员工入职管理办法

第一篇：员工入职管理办法

员工入职管理办法

一、目的：为规范职工的聘用，入职手续的办理，新进人员可以尽快熟悉新的工作环境，进入良好的工作状态，特制定本管理办法。

二、适用范围：本公司依工作性质分职员、员工，包括试用期内与正式聘用人员。

三、内容：

1、本公司雇员为下列二种：

职员：办公室人员、各生产管理人员（技术员/组长级及以上人员）、后勤（包括

司机、电工、）

员工：品质人员、物料员、车间作业员、后勤（保安人员、厨房人员、清洁工）

2、本公司因业务工作需要聘请顾问、特约人员或雇用临时工，其管理办法另以聘约合同为准。

3、聘用条件：本公司招聘各级员工以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工作者为原则，凡应聘人员必须提供本人真实有效身份证、学历证、健康证和其它有效性证件（如：电工证、驾驶证、技术资格证书等），本公司各级员工应具有下列资格之一者给予招聘：

3.1经理

A、本科学历，具有同行业同等职位2年以上，经试用合格者；

B、大专学历，具有同行业同等职位3年以上，经试用合格者；

C、任本公司主管2年以上，考核均列优等者。

3.2主管、工程师

A、大专学历，具有同行业同等职位2年以上，经试用合格者；

B、高中（中专）毕业，具有同行业同等职位3年以上，经试用合格者；

C、任本公司拉长、制样员2年以上，考核均列优等者。

3.3职员、文员

A、国内各大专院校应届毕业生，经试用合格者；

B、高中（中专）毕业，具有同行业同等职位1年以上，经试用合格者；

C、公司作业员工作半年以上，考核均列优等者。

3.4拉长、技术员

A、高中（中专）毕业，具有同行业同等职位2年以上，经试用合格者；

B、初中毕业，具有同行业同等职位3年以上，经试用合格者；

C、公司作业员工作2年以上，考核均列优等者。

3.5员工

A、作业员必须满16周岁，最大年龄不超过35岁，最低具备初中学历；

B、后勤不超过45岁，最低学历小学。

3.6、有下列事情之一者不得任用为本公司员工。

A、与其他公司有劳务合同或有竞业限制者。

B、有刑事案例在身者；

C、吸毒、有传染性疾病者；

D、曾严重违反公司制度被公司解雇者。

4、招工流程：

部门主管根据工作需求填写《招工申请表》，经部门经理、总经办签署后交行政部存档招聘。招聘员工级（编制内）签至经理处，员工超编与职员级签至总经办。

5、入职及试用

5.1入职者如实填写《入职申请表》，人事部初试，用工部门复试合格后方可办理入厂手续。

5.2入职者提供真实有效身分证复印件一张，近照一寸免冠彩照二张，行政部给

予办理其他相关手续，相应的资料必须齐全存档，若有更改的都必须有书面依据。

5.3本公司员工办妥报到手续，经公司分派工作与日期后，应按时赴指定部门工

作，不得借故拖延或请求更换，无故拖延二天未到职者停止试用。若事先以书面或口头呈准者不在此限。

5.4新进员工试用期为二个月，试用考核合格后正式任用。新进人员每月10号（含）

之前入职者转正时间按本月计算，10号之后入职者转正时间按下月计算，员工级试用期考核签至部门经理处，职员级签至总经办。

6、职位异动（晋升/降级/调动/调薪）

各部门主管依其管辖内员工的工作表现、学识和能力进行考核，调动调薪时，填写《员工动态表》，部门经理签署后交总经办批准，签署完毕交行政部办理相关手续后存档；员工级别调动调薪签至部门经理处（调薪必须按照公司规定），职员级别调动调薪签至总经办。

7、其他

7.1其服务年资统一从上班之日起开始计算。

7.2本厂雇用任何员工都不会收取介绍费，如有受贿行为，经核实后即时解雇处理。

7.3新进人员入职一周内领取厂服，费用在本月工资中扣除，在公司服务满１年后

工衣费用给予退款，工衣、厂证不得借给非本厂内人员，若有发现，给予处罚50元，工衣、工鞋和厂证如有损坏、遗失或弄脏必须更换，未到年限需更换的费用由员工自行负担。临时证与正式厂证10元/个，智能卡：20元/个；工衣夏装：18元/件，冬装：30元/件；工鞋：5元/双。（工卡使用年限3年、工衣2年、工鞋为1年。）

7.4曾经在本公司工作而被开除/解雇者一律不再录用，而自动离职者除非该员工以

前的工作表现及记录良好，并经行政部查核属实方可考虑。

7.5公司因工作需要职位或部门有所变动，职工必须服从调动及安排，否则视为违

反厂规处罚，如情节严重者予以解雇。

四、本办法由行政部负责制订和解释，2008年9月1号正式实施。

五、本办法如有未尽事宜，将在以后公布调整

行政部

2008-9-1

第二篇：员工入职、离职管理办法

中天银都《天津》建设工程有限公司西北分公司

员工入职、试用、转正、离职管理办法

员工入职

一、试用人员报道时，需向人力资源部送交一下证件：

1、毕业证书、学位证书原件及复印件。

2、技术职务任职资格证书原件及复印件。

3、身份证原件及复印件。

4、一寸免冠照片4张。

5、其他必要的证件、证明。

二、人力资源部检查入职人员证件是否真实齐备，证件真实齐备者按正常管理程序办理入职手续。证件不齐备者，需在规定时间内补齐或准备齐证件后再来报到，逾期者将取消入职资格。

三、人力资源部带领新员工到用人部门报到，与部门主管见面。

四、人力资源部为员工建立个人人事档案，内容包括：

1、个人简历表；

2、岗位申请表；

3、证件复印件、照片；

4、试用期工作考核表；

5、员工资料卡；

6、《劳动合同》；

五、当员工的个人信息发生变动时，员工需在一周时间内向人力资

源部申报变更。

六、公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，公司将立即与员工解除试用或聘用关系，不给予任何经济补偿。

员工试用

一、根据岗位工作性质，员工试用期一般为1－3个月，按其工作

表现可以提前或延后正式聘用。

二、人力资源部应经常对员工试用期的的表现进行考察，予以监

督。

三、员工试用期满，填写《试用期工作考核表》，所属部门主管填

写考核意见后交人力资源部复核，再由总经理审批。

四、员工经试用合格，由人力资源部办理转正手续。如试用期考

核不合格，由人力资源部通知该员工。员工在试用期内决定辞职，可提出辞职申请并按规定办理离职手续。

五、试用期员工享有试用期工资待遇，转正后享有正式员工工资

待遇。

转正

一、正常转正的条件为：员工试用期满，经用人部门与人力资源部联合考核合格。

二、提前转正的条件为：员工试用期表现突出，有显著工作业绩。

三、转正的办理与审批：

1、由用人部门依据员工《试用期工作考核表》于试用期结束前一周内向人力资源部提出申请，并附《试用期工作考核表》。

2、人力资源部根据《试用期工作考核表》及在试用期对该员工的考察，给出复核意见，报总经理审批。

3、转正日期按审批手续办理的实际日期计算。

四、转正后，员工需填报《员工资料卡》等信息资料。

离职

一、聘用员工因病或因事辞职时应提前30日向公司提出申请，辞职申请未予批准前，应继续工作，不得先行离职。

二、离职员工必须在规定的时间内做好工作交接和资产移交，并向公司人力资源部提交《工作交接清单》和《资产移交清单》，人力资源部凭移交清单填写《人力资源部至财务部通知单》交财务部结算工资并办理正式离职手续。

三、因合同终止不再续约的或在劳动合同期内要求辞职的，均应按规定提前30日以书面形式通知人力资源部。

四、如本公司提出提前解除劳动合同关系的，将按照国家规定及本单位规定办理离职手续，支付违约金。

五、离职程序：

员工辞职，则需书面提交《员工辞职申请书》给人力资源部报公司审核批准。批准后，员工办妥工作交接手续和资产移交手续后再予以工资结算。擅自离开者，视为自动放弃工资并承担对公司造成的相应损失，部给以办理相关人事、社保关系转移。

六、人事关系

1、辞职当月公司停交所有社保和公积金，转出养老保险、医疗

保险、住房公积金。

2、转出人事档案，各组织关系。

3、相关表格

《试用期工作考核表》

《员工辞职申请表》

《工作交接清单》

《资产移交清单》

《人力资源部至财务部通知书》

第三篇：员工入职培训管理办法

员工入职培训管理办法

第一章 总则

第一条 新员工培训的目的是使新进人员了解本公司的基本背景情况及规章制度，帮助

员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期

望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作绩效。

第二条凡新进人员必须参加本公司的新员工入职培训。

第二章 培训管理

第一条 新员工培训是该员工的部门负责人及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过

报到后一个月内执行。

第二条 凡公司正式报到的员工试用期满，由于个人原因尚未参加新员工培训，不得转为

正式员工。

第三条 参加新员工培训的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，在试用期内补修请假

之课程，否则，仍不得转为正式员工。

第三章 培训阶段

第一条对于新员工培训，按工作环境与程序可分为三个阶段：

1、入职当天一对一培训；

2、公司整体培训；

3、所属部门的培训。

第二条人力资源部专人一对一培训主要有以下几点： 目标：解决员工进入公司后，工作、生活的基本问题

1、公司发展过程（简要）；

2、公司项目的简介（有必要到项目去看一下）

2、公司的发展愿景；

3、公司使命、愿景、核心价值观；

4、员工职业道德及操守。

5、生活、工作基本问题（考勤、假期、组织架构、工资发放、保险、OA、RTX、宽带申请、费用报销、工作单的使用、差旅申请、借款、合同流转、通讯录、办公用品领用、吃住环境、食堂、住宿、）以上培训，在新员工入职当天进行，由人力资源部培训专员进行。

第三条公司培训重点进行以下各项：

1、公司创业史（含公司大事记）-刘总

2、企业文化（《众美之道》）-刘总

3、众美战略地图及部分分解-刘总

4、公司项目情况（已操作、正操作、待操作的项目情况）-柴总

5、房地产核心经营流程（商业模式）-柴总

6、各部分主要工作职责-人力资源部

7、OA办公系统-高燕军

8、公司主要工作流程；-各部门以上培训，每月31日前人力资源部组织进行一次。培训讲师为指定人员。

第四条部门引导由新员工所在部门实行入职引导人制度，一般有以下两个入职引导人：业务入职引导人：一般为员工的直线经理； 工作流引导：部门内勤（或直线经理指定人员）部门引导的重点在于实操的培训，其要点如下：

1、本部门、本岗位及本部门其他岗位的工作职责；

2、部门在公司战略下的价值，岗位在公司战略下及部门内部的价值；

4、岗位或部门目前工作完成情况；

5、本部门近期工作要点及近期工作计划；

6、工作品质引导；

7、从事未来工作的技能及从事工作的方法；

8、安全操作规范；

9、对新员工的期望

⑴试用期的期望：员工入职一周内，与新员工一起制定，试用期内员工个人 的工作计划，并达成共识，并作为转正考核的主要依据；（要求：具体事件、工作标准、完成时间等）

⑵长远的工作期望：期望未来员工在公司的战略引导下扮演的角色。

10、其他部门人员介绍，尤其是工作流较紧密的员工或部门负责人。部门内部进行的培训，由人力资源部会同进行，一般在新员工入职当天进行。

第四章新员工培训评估

第一条新员工培训应确保使其具有相应的基本知识，了解公司企业理念、熟悉发展目标、行为规范等内容，并对公司的发展有一个初步了解。

第三条 新员工培训结束后由人力资源部组织新员工对培训效果进行培训考核，以《新进

员工培训检查表》形式。不合格者应参加次月补充培训。

第三条 部门主管负责人就部门内工作引导对新员工进行实际工作测验，由人力资源部在发放《新进员工培训检查表》（由培训人填写）同时发放《工作测评表》（新员工引导人填写）评估，并由人力资源部统一收取。评估不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则该员工不予转正。

第四条 新员工培训结束后人力资源部将培训记录归入员工个人档案

第四篇：入职管理办法

xxxxxx有限公司文件

xxx字〔2003〕第138号

关于下发《入职管理办法》的通知

公司各部门、各下属机构：

为规范公司新员工的入职程序和要求，经研究决定，制定下发《入职管理办法》。请各单位认真组织学习并遵照实施。特此通知

附件：入职管理办法

二○一〇年十一月二十四日

主题词：下发办法通知

抄送：。

xxxxxx有限公司总裁办2010年×月××日印发一1一

附件

入职管理办法

第一章 总 则

【目的】

第一条 为规范公司新员工的入职程序及要求，防范人事手续可能产生的风险，特制订本办法。

【适用范围】

第二条 本规定适用于公司及下属机构所有新进员工入职手续的办理指

引和约束。

第二章 报到及试用

第三条 新进员工入职基本要求：

1.符合公司用人条件，并已确定被录用者；

2.经核查无虚假资料及履历；

3.与其他任何公司无劳动关系；

4.体检符合公司要求。

第四条 员工入职前应办理录用手续，并在规定的时间内报到上班。逾期

未办理者，由备取人员依次候补。人事部门须为新入职员工办理工作卡（考勤卡），发《入职指引》，并办理起薪手续。

第五条 报到应备资料及事项：

1.1寸彩色照片四张；

2.社会保险凭证（已办理社保者提供）；

3.身份证原件；

4.最高学历证明原件；

5.专业技术资格证明原件（专业人员提供）；

6.体检证明（公司指定医院，体检内容包括肝功能、两对半及日常体检项目）；

一2一

7.《离职证明》（前一单位）；

8.办理担保手续；

9.签署《签署劳动合同声明书》。

以上2、3、4、5项资料公司核实后将退回员工本人，临时人员可视岗位情况而定。

第六条 对于拟录用为仓管、司机、送货员、出纳等岗位的人员，总部和

下属机构人事部门则须先派人进行家访，了解其家庭情况，并做背景调查，将调查结果记录并存于员工个人档案。

第七条 新聘人员试用期为3-6个月，期满考核合格并办理转正手续者可

视为正式员工。

第八条 因紧急工作需要，新聘员工可经批准后先上岗，但须于7个工作

日内办妥入职及担保手续，并完成人力资源系统电子注册。

第九条 新员工入职后由所在部门（单位）新进员工辅导人指导新员工尽

快熟悉工作内容和办公环境。

第十条 员工在试用期内品行或能力无法满足工作需要者，可随时停止试

用，予以辞退。

第十一条 员工一经录用，即与公司签订《劳动合同书》，并办理社会保险。第十二条 员工入职手续办理未完整前，将不予起薪。

第三章担保

第十三条所有入职员均需办理担保手续，担保人的责任均按《担保书》

中的规定执行。公司从大专院校直接录用的大学应届毕业生，可视具体情况而定。

第十四条本公司员工担保人应具备下列资格：

1、具有爱施德公司所在地常住户口；

2、有正当职业及稳定经济来源；

3、有长期稳定的住所；

4、非本公司在职员工；

一3一

5、年龄不超过60岁。

第十五条担保等级：

1、一级担保：适用于仓管、司机、送货、出纳、客服、零售店员。

2、二级担保：除上述职位的其他人员。

第十六条担保手续：

1、一级担保：

A担保人提供户口本、身份证、房产证原件，人事部门进行核对、复印后退回；

B担保人提供家庭住址、家庭电话、工作单位地址、单位电话和单位证明；

C人事部门应派专人到担保人房产所在地，签订《担保书》。

2、二级担保：

A担保人提供身份证原件，人事部门核对、复印后退回；

B担保人提供家庭住址、家庭电话、工作单位地址、单位电话和单位证明；

C担保人须亲自到公司办理担保手续，并签订《担保书》。

第十七条担保人的工作单位或住址如有变更时，应由担保人或被保人以

书面形式通知人事部门办理变更。

第十八条担保人如因故欲退保或因其他原因丧失担保资格时，应及时以

书面形式通知公司人力部，由被保人办理退保手续，办妥并退还担保书后方可解除原担保责任。

第十九条人事部门对员工担保人资格不符或资料不实，须通知被保人限

期换保，在换保期间如有必要者可暂停其职务，待换保手续办妥后方准许复职。

第二十条员工正常离职，办妥移交手续后3个月内未发现任何经济和重

大管理责任时，担保人的担保责任自行解除。

第二十一条担保核查，核查人为公司总部人事部门及下属机构人事行政人员。

1、一级担保核查：

一4一

A上门核查担保人家庭住址和联系方式，确认是否与房产证地址相符；

B核查担保人工作单位、单位地址及单位电话；

C每半年核查一次，并作好记录。

2、二级担保核查：

A电话核查担保人家庭电话、工作单位及单位电话；

B每一年核查一次，并作好记录。

第四章背景调查

第二十二条 公司人事部门指定人员对新入职员工所提供的背景资料进

行调查。背景调查一般根据个人所提供的信息进行电话查访。

1、查访内容：

A最近两家单位或最近二年内工作单位的工作内容及表现、同事关系；

B离职原因和离职手续办理情况；

C家庭住址、电话等信息的真实性。

2、查访对象：原单位人事部门、相关证明人。

第五章入职资料提报

第二十三条 录用审批权限：参见《爱施德人力资源管理权限表》。第二十四条 员工档案维护

员工档案须严格按照规定顺序装订，不得随意涂改，并妥善保存，装订顺序为：

1、《员工录用审批表》

2、《面试评价记录表》

3、《应聘申请表》

4、《员工登记表》（附照片）；

5、社保卡复印件（已办保险者）；

6、身份证复印件；

7、最高学历件复印件（含毕业证、学位证、英语等级证）；

一5一

8、专业技术资格证书复印件（专业人员）

9、体检证明

10、《离职证明》

11、《担保书》、担保人资料、担保人单位证明及《担保核查表》

12、《背景调查表》、《家访调查表》

13、《签署劳动合同声明书》

14、人事异动资料

第二十五条 下属机构人事部门须于每月25日将当月新聘员工全部档案

资料复印件（原件留存子公司妥善保管）以EMS或传真方式传至总部人事部门档案管理人员。

第六章附则

第二十六条 本文内容如与现存有关规章制度有任何冲突，以本文内容为

准。同时启用新表格体系，旧表格一概作废。

第二十七条 本办法自发布之日起执行，附件：

一、《员工起薪单》（样本）

二、《新员工入职指引单》（样本）

三、办理入职流程图

四、《员工登记表》（样本）

五、《担保书》（样本）

六、《背景·家访·担保调查表》（样本）

一6一

第五篇：员工入职

员工入职 新员工入职流程主要共分为六大步骤：

一、入职准备；

二、入职报到；

三、入职手续；

四、入职培训；

五、转正评估；

六、入职结束。

一 入职准备

1、人力中心向合格者发送《录用通知书》；

2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知；

3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知 单》内容落实各项工作：

--用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话；

--行政办负责发放办公用品；

--信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。

二 入职报到

1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续：

--员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件：

一寸免冠照片3张；

身份证原件或户口复印件；

学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）；

资历或资格证件原件；

与原单位解除或终止劳动合同的证明；

体检合格证明；

--与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书；

--建立员工档案、考勤卡；

--介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事；

--将新员工移交给用人部门；

--OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。

2、用人部门负责的工作

--负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；

--制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程[1]。

三 入职手续

1、填写《员工履历表》。

2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4、确认该员工调入人事档案的时间。

5、向新员工介绍管理层。

6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。

7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。

8、更新员工通讯录。

9、签订《劳动合同》。

四 入职培训

1、组织新员工培训。

2、相应职能专业技术培训

3、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

五 转正评估

1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。

4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

六 入职结束

新员工根据《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于试用期结束时，将此表签字后，归档人力中心。

[2]《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

入职审查的责任和举证的技巧

（一）用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利

从《劳动合同法》的以上规定可以看出，作为一家用人单位，在与劳动者签订劳动合同时，从以下两个方面拥有义务和权利：

1、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务。

用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者相关内容，如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动者不提出要求也得主动告知。同时，还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。

2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利。

用人单位对劳动者也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，用人单位同样应该好好保留、掌握和管理。

从以上例举我们应该注意到，这中间用人单位的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。

（二）用人单位在告知义务和入职审查问题上的法律风险

用人单位未履行入职告知义务和不注重入职审查都将给单位自身带来很大的风险。

1、用人单位未履行告知义务的法律风险。

用人单位对应聘人员主动告知是法定的义务。不履行这一法定义务，将影响到劳动合同的效力。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视，还可能给用人单位带来很大的法律风险，甚至需要承担严重的法律责任。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元的罚款。

2、用人单位未严格进行入职审查的法律风险。

用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，轻视入职审查，将对用人单位用工带来很大风险。用人单位如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、职业资格、工作经历等如果核查不严格，而应聘人员有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任工作、耗费工资福利待遇、浪费招聘工作管理成本、劳动合同无效等严重后果。最直接的法律风险有以下两个方面：一是不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。二是招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

从以上阐述我们可以看出，劳动者如果投诉用人单位未履行入职告知义务，或者由于用人单位入职审查不严以欺诈为由解除劳动者的劳动合同，都负有举证的责任。

（三）用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法：

1、用人单位履行告知义务举证的技巧和方法：

操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，可以从以下三方面采取告知措施：

（1）在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关栏目，要求劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。

（2）在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法，比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权而带来的法律风险。

（3）要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后，请劳动者签字认可，并保留作为证据。

2、用人单位入职审查举证的技巧和方法：

劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。

（1）设置《员工入职登记表》作为证据。表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺骗。用人单位应将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥为管理和保存，一旦发现员工方面有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，该员工不符的，就是最直接有效的证据。

（2）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。比如身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否潜在疾病、残疾、职业病等；应聘人员是否年满16周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员；是否与其它单位签订有未到期的劳动合同；是否与其它单位存在竞业限制协议；如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。特别在招用有从业经历的劳动者时，应该要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时，还应该要求有从业经历的劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

（3）在劳动合同中设计条款以备作为证据。为了规避出现入职审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中订明：“乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况，按甲方提供的《员工招收登记表》，由本人如实填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件的责任，加在应聘人员身上，一旦事后出现问题，还可以采取措施进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。

（4）建立职工名册并保留作为证据。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。要求用人单位建立职工名册备查的目的，是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，由于职工名册是由用人单位掌握和管理的，用人单位就负有举证义务了。

《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”看来，按照《实施条例》第八条规定建立职工名册决不是一件小事，没有职工名册的，有职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定：“ 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。”

职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别的职工，职工名册就是用人单位向他追索赔偿的重要证据；而从职工方面来说，职工名册是用人单位和他存在劳动关系的最好证明。当然，对劳动行政部门执法检查者来说，职工名册是首先必须检查的资料。