员工离职率分析报告[大全五篇]

第一篇：员工离职率分析报告

员工离职率分析报告

一、分析目的１、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

２、通过各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，提出合理化的建议。

二、计算方法

员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%（月）年度在岗人数=（月）年度人数+（月）年度内累计入职人数

三、公司整体及各部门离职率分析

（一）年度离职率2008年总体离职率=9/58*100%=15.51%２００９年上半年＝８.１％

（二）２００８年度各月份离职率1月份：0％2月份：0％3月份：0％4月份：0％ 5月份：0％6月份：0％7月份：0％8月份：0％9月份：2/59*100%=3.4%10月份：5/58*100%=8.6%11月份：2/60*100%=3.3%12月份：0％2008年度离职主要集中在9月、10月、11月，主要原因是公司自2008年7月开始试生产，公司生产任务重，急需大量招聘员工，因此在这个阶段招聘数量多，但是招聘考核少，招聘的人员有很多不适应公司，而且有一些员工长期在外包工，不能够严格遵守厂规厂纪。另一方面，公司刚起步，在工资待遇方面不具备吸引力。２００９年度各月份离职率１月份：０％ ２月份：３.４％３月份：１.７％ ４月份：０％ ５月份：０％６月份：３.６％

（三）２００８各岗位离职率综合部：0%财务部：0％ 制造部：０％ 质管部：０％ 厂部：０％车间：２１.９％２００９年度各岗位离职综合部０％ 财务部：０％ 制造部：１.６％ 质管部：０％ 厂部：０％ 车间：６.６２００８年临时工离职率：０％２００９年临时工离职率：２５％

四、离职分析

２００８离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年临时工离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

共18人，以上人员中辞职有11人公司劝退7人（（（（一一一一））））

临时工离职原因分析

临时工离职主要因素

1、公司没有为临时工缴纳保险，因此员工觉得没有保障。江阴周边地区企业非常多，各企业基本为员工缴纳保险，如个人缴纳则需每月交500元左右，因此30-40岁左右的人员在找工作时很看重保险。

2、临时工工资偏低。在当地非厂内正式员工有以下几种，外包工、临时工、劳务工。劳务工一般负责打磨等，工资在40-55之间，外包工工资一般在80—150之间。我厂招聘的临时工工资一般在55-80元之间，因此对于外界不具有吸引力。

3、因厂内没有具体的临时工转正日期和转正标准，因此临时工在我厂工作时不稳定。针对以上几点，我公司在招聘临时工时也存在着难度。一般有5年以上工作经验的工种不愿意接受做临时工，而且我厂临时工工资相对周边处于中等偏下水平。因此建议是否可以考虑我们在招聘时确定临时工转正期限，3-6个月，在此期间如果该员工工作技能能够达到车间要求，工作态度良好，能够服从车间及车间班组的工作安排，未曾违反厂规厂纪，缺勤天数每月控制在1天之内，就可以由车间提出转正申请，有公司领导负责审批。如该员工不能达到转正要求，就明确告知其存在的问题，明确不能转正。或者车间在其考核期内发现临时工

不符合车间要求，重新申请招聘该岗位的员工，招聘到合适的人选时即可解聘不符合要求的临时工。（（（（二二二二））））

主动离职员工原因分析自2008年9月—2009年6月共有11名员工主动离职20-30岁之间离职有4人该年龄段的员工因其工作经验少，我厂在招聘时多以铆焊学徒工录用，进厂工作后很少能真正接触到铆焊工作，多数之间在做零杂活及打磨的工作。因此这部门员工工作积极性不高，工作技能提高不多，并且抱怨多。这部分以学徒工录用的员工试用期工资在1200-1400左右，转正后工资在1500-1650左右。因此当外部招工有相对较高一些的工资时就会离职。建议：针对该年龄对人员工作经验少，不稳定性大的特点可选选择

1、接收一些技校、职高的实习生、实习工资500左右，对于有一些工作技能的，工作态度好的可以重点培养在毕业后可以留厂工作，其他的实习期满就离厂。30-40岁之间离职有7人该年龄断的人员离职主要原因主要在以下几点：1)沟通不畅 从与个别员工离职面谈时了解到部分员工离职主要原因是与上级的沟通不足，当工作中遇到困难，或对工作有意见不能得到部门领导的及时帮助时，引起员工在心里上的不满。当这种状况长期存在时就会使员工缺少了对公司的认同，缺少了工作的积极性，因此会选择离职。2）工资待遇问题

1、该年龄段的人员生活负担大，家庭收入基本上以工资为主，因此当工资收入上不高时会选择离职。以周强生为例，其转正后的基本工资1800元整，扣除社保及公积金210元，实际收入1590，1590元月收入对于30-40这个年龄段的人来讲是不能使其稳定留在公司的。

2、工资制度上存在的问题公司的工资制度上各岗位定薪不明确，各工种之间、同工种不同资质的工资应明确分等这样每个员工就不会和其他的人比较工资，工资是其自身岗位、自身能力所在等级所定。并且可以让员工清楚了解到通过自身能力的提高可以提升其所在工资等级。3）奖惩制度公司有部门的惩罚制度，但执行的效果不佳，但是没有相应的奖励措施做为鼓励，因此从整体上来说奖罚的随意性较大。员工在工作上没有积极的动力，而做错事或违反厂规厂纪时有的员工给予了处罚，有的员工没有处罚因此很多员工对此有不满。4）公司处于起步阶段，凝聚力不强公司现处于起步阶段，公司企业文化建设尚不完善，员工对于公司缺乏归属感。（（（（三三三三））））公司劝退员工分析公司劝退员工分析公司劝退员工分析公司劝退员工分析公司劝退员工7人主要原因是个别员工出勤天数少，请假天数过多，延误生产任务。五五五五、、、、建议建议建议建议

1、调整工资结构

根据各不同工种及同工种不同等级确定工资，拉大车间班主长、技能优秀员工与普通技能员工和工作态度一般员工的工资，同时结合绩效考核使工资明朗化同时具有激励作用。（如铆工可分为具有带班能力铆工、一般工作技能铆工（能看懂简单图纸）和不能独立操作铆工;焊工可分为有证焊工、技能优秀焊工、技能水平一般焊工 工资针对不同等级定不同工资，每个等级有150-300差距）这样能鼓励员工通过自身工作水平进步、提高相应工资。现阶段铆工工资在1750-2000焊工工资在1800-2050铆焊学徒工资1500-1700之间（均为转正后工资）

2、调整车间人员分配情况车间现有人员分为车间正式员工、临时工、劳务工 根据员工的绩效考核情况应将有一定工作技能、特别是工作态度好的员工转为正式员工，而将在工作技能一般的、经常请假、不服从车间安排的员工进行劝退，继续招聘临时工，这样就逐渐将技能优秀和工作态度良好的员工留在厂里。在现阶段有一些临时工工作技能一般，但工作态度良好的不能转为正式工，而在我厂正式员工中有一些每月请假天数很多，不服从车间安排工作，态度消极的员工。只有建立一个动态的良性制度才能将优秀员工留住，使车间有一个良好的工作氛围。

3、严格执行公司奖惩制度建立健全公司奖惩制度，并严格执行。

六、结论一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展起到至关重要的作用，通过此报告能引起各有关人员对员工离职及现有状况的重

第二篇：2014员工离职率分析报告

2014员工离职率分析报告

一、离职率统计及范围

（一）适用范围

公司所有职能部门。

（二）分析目的

1、通过对员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

（三）数据来源及计算方法

1、分析数据来源

本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。

2、计算方法

离职率=员工离职人数/(年初人数+员工离职人数)*100%

二、离职数据分析

为更全面地反映2014员工的离职情况，本部分将从离职率、各岗位类别离职率进行分析。

（一）离职率（总体离职率）

2014总体离职率= 离职人数154 人/（68 人+154人）*100%=69% 从以上数据可以看出，公司总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，2014年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

公司2014年全年离职员工总数为154人，平均每月离职12.8人。1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中2014年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在2014年上半离职率偏高，下半离职率较上半年低。其中12月至2015年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为：

1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。

2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。

3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。

4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。其影响因素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。受此因素的影响，2014年公司上半年离职率明显偏高。

（二）各岗位所占离职率

根据公司的业务发，本部分将公司各岗位划分为生产管理、工程、品质管理、文秘、销售、生产技术、一线员工等八个岗位类别，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。

生产管理类包括：PMC 仓管、生产组长、跟单员（13人）工程类包括：软件工程师、结构工程师（2人）品质管理类：品质主管、QC（5人）

文秘类：人事文员、工程文员、采购文员（9人）销售类：业务员（6人）

生产技术类：CNC编程、数车师傅（9人）一线员工：生产员工（105人）后勤类：（3人）

2014公司总离职人员为154人

各岗位类别的（）离职比例情况如下图：

80.00%70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%68%8.40%1.30%3.20%5.80%3.90%5.80%11.90%生产管理工程类：品质管理：文秘：销售：生产技术：一线员工： 后勤

从上图显示的数据上看，公司一线员工岗位的总体离职率最高，总体离职率已超过正常流失率。此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。

（三）职能人员及员工的离职率

为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为职能类人员及一线员工类两大部分，其中，职能类指生产管理、工程、品质管理、生产技术等。具体数据见下图： 80%70%60%50%40%30%20%10%0%132%68%职能类一线员工类

从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司职能类人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2014生产管理人员的离职总人数为13人，占职能类离职率的26%，该部分离职人员中以PMC离职表现的尤为明显,以致出现资材部出现部门主管空缺现象。

三、员工离职因素分析

根据对本地区各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属于中上左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：

（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在三个方面，1、公司管理人员尚缺乏主动和下属沟通，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难时，不能得到部门主管的及时帮助导致引起员工在心理上的不满。

2、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱，但实施的效果明显不佳。

3、离职管理水平欠缺。在员工提出离职过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，未有真正了解员工离职原因，这就增大了员工离职的可能性。

（二）职业发展空间不足，没有建立员工发展通道。随着员工工作年限增加、工作技能的不断提高，但员工工资水平没有提高，新旧员工同处一样工资水平。员工对在公司内的发展前景感到迷茫。而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，而增加员工离职可能性。

（三）公司凝聚力不强。瑞科公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司文化建设的短板，主要表现在员工没有归属感，公司缺少一批拥护、认同公司文化理念的老员工，没有一种老带新的局面，而导致新员工对公司发展没有清楚认识增加新员工离职可能性。

（四）奖惩制度不合理。公司在2014年前没有制定了明确的公司奖惩制度，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，（特别是对品质事件）对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩有随意性。第二，在执行过程中，部分管理人员及员工认为惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。

四、建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下三个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制，明确员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下2个方面予以完善：

1、加强公司的职位体系管理，划分职位级别并严格区分工资待遇。

2、明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

3、增加公司内部招聘，对中层管理人员，文秘类从内部招聘选拔。

（二）清晰的定位中层管理人员的角色。由人力行政部制定针对各部门管理人员岗位说明书，严格规定其职责分工。除正常工作职责外，建议强调以下几点职责：

1、管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工作的职责。

2、上传下达角色。认真传达有关公司战略的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策。

3、营造部门和谐的工作环境。同时各部门管理人员应多组织面向员工有关技能提高方面和品质方面培训。

（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善：

1、离职数据的统计。人力行政部应定期统计公司人员流失数据（包含/月度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。

2、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。

3、离职程序。人力行政部制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。

第三篇：2013员工离职率分析报告

2013员工离职率分析报告(1500字)

2013员工离职率分析报告

通过对2013公司月度、员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。分析内容如下：

一、离职数据分析

为更全面地反映2013员工的离职情况，本部分将从离职率、月度离职率、各岗位离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。

（一）离职率（总体离职率）

计算公式：员工离职率=累计离职人数/年初人数+内累计入职人数

2013公司总体离职率=22人/（38人+23人）*100%=36% 从以上数据可以看出，公司总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。

（二）各月份离职率（具体数据见下图）

从以上数据上看，公司在2013年上半离职率较高，下半离职率呈现明显偏底趋势。其中，在2月、7月、9月、11月及12月这五个月份的离职率均为0，其影响因素主要表现为：受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在2月离职的愿望不强。

同时，公司在4月、5月、6月及10月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过8%。其影响因素主要表现为：在3月份，春节过后，本地区人才市场的人才需求数量明显上升，齐鲁晚报、智联招聘、前程无忧等主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势。

（三）各岗位序列离职率

根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为项目类、业务类、后勤类（财务、办公室）三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。各岗位序列的（）离职情况如下图：

从上图显示的数据上看，公司项目部岗位的总体离职率最低，而工业务类、后期类岗位的总体离职率明显偏高，其中业务类岗位的总

体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产投资企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。

（四）各职务等级的离职率

为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门副职及以上。具体数据见下图：

从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2013部门正职人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的40%。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现部门频频“换帅”现象。

三、员工离职因素分析

很多员工在离职时，简单写下“个人原因”四个字，但实际上这个人原因背后有很深的不可忽视的原因，根据员工离职面谈，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：

（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与

直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。

主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出 离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。同时，办公室人力资源人员也未及时的进行有效的跟进，了解员工离职的一些具体的想法，最终导致了员工流失。在2013离职的22人中，有相当一部分员工在离职前人资人员未发现员工的异常情绪及行为，没有做到及时的关注。

（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。

（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。公司在经历了五年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。

四、建议 结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、副总经理级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

（二）清晰的定位中层管理人员的角色。由公司制定针对各部门负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，办公室人力资源负责人应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。总结2013人力资源工作将从三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力资源应定期统计公司范围内的人员流失数据（包含/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、加强对员工的关注，日常多同员工进行工作交流和心理沟通，做到工作上支持，生活上关心，人格上

尊重，心理上满足人才。让员工充分感受到组织的温馨，员工有离职意向，一定会在日常的工作中表现出来，比如工作积极主动性突然下降，变得消极被动，多什么事情都无所谓，开会不发言、有任务不在主动申请等等，一些异常的行为表现都应该及时发现。第三、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，直接上级和人力资源负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第四，离职程序。办公室制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。

五、下一步工作重点计划

一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，控制员工流失率是人力资源配合公司战略发展的工作目标。公司提倡控制员工流失率，并不是简单的把离职率降到最低，并不是意味着留住所有的人。我们把公司的员工分为三类：一是公司希望永远留下来的骨干；二是公司每一个发展阶段所需要的专业人才；三是可有可无的可替代性人才。最终我们要实现的控制流失率的目标是要达到：从降低流失率到实现可以明确什么人在什么时间可能会离开公司，以满足公司不同阶段的战略需求。汇报人：李 潇

荐荐2012离年企划事业部设计师离职报告

职

报

告范本

荐离职荐离

职荐自动离职报告

报怎

告么写格

式报

告

第四篇：员工离职率分析报告

公司离职率分析报告以及解决方案

截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为6.6%。

总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。

员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。

一、公司离职率分析 12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。1.2 离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成 图二，营销系统离职人员职级构成二、离职员工信息分析

从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。

从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。

三、营销离职员工劳效分析

从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。

四、离职原因分析

通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈：

1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同时销售干部流失情况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的63.69%

2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达28%。

3、从公司的管理看：一年以下的销售人员共计103人，比例偏高达57.5%；由于公司的营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养，1-3年的营销人员也高达60人。对于这部分人员应该值得管理者的注意。

4、从公司劳动关系来看：首先，营销系统离职员工的离职申请提交率很低，主动或者被动提交离职申请的人员占离职总人数的40.2%，希望各部门负责人在已确认员工离职时能够积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联系，降低劳动风险。其次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题，12月共有72人提交离职申请，目前仍有21人停留在所在区域领导的审核过程中，14人停留在财务固定资产。这在离职办理时间上给公司造成了很大的被动。1.6 营销人员离职原因

通过离职员工填写的离职调查表可以看出，多数离职员工是因为公司福利，职业发展机会、工资等原因而选择离职。

五、改善建议

1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；加强对他们技能的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相应的帮扶机制，做到资源共享，信息共享。

2、加强对核心营销人员的综合能力提升，留住人才，并且培养后备人才。

3、对销售干部，尤其是1年期内的干部，要加强销售管理方面和技能方面的培训，学以致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳定。

4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高劳效。

留人留心企业需要具备的几个“钱”

企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。

企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 有

无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。

员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。

科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。

员工跳槽原因及其对企业的影响 员工跳槽的个人原因 【图解】

员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生。员工跳槽的企业原因

【图解】

对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。具体而言，如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。员工跳槽对企业的影响

图3---4员工跳槽对企业的影响

【图解】

员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。

加强内部沟通交流的“葵花宝典 1.及时宣导公司政策通知

要想做好内部交流和沟通，首先要及时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式： 通过新闻组、内部网、电子信箱等方式解释公司规定； 对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正； 及时回答员工有关管理的各类问题； 及早宣布节假日安排；

要让公司的各级员工认识到，让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，不能报喜不报忧； 要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作内容；

同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道； 同员工的沟通尽可能多样化、高效化和具有双向性； 对员工意见、建议的答复一定要有时限性； 2.积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化

至于如何积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化，可以参考如下的方法：  通过撰写文章宣传企业文化和团队文化；

 通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观；  通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟通；  及时进行员工关注的“热点问题”的研究；  时常组织庆功会、聚餐会进行沟通；  积极配合公司组织各类社会公益活动；

 在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）；

 在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办party等。

3.及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件

及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件也是一种很好的沟通方式：  各级主管应努力做到每封信必回，及时回复；

 及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法；  收集员工对公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或高层；

 选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门情况；  凡是新员工公司总裁都要会见10-15分钟或参加新员工培训活动；  适时开展员工满意度调查； 篇二：2014离职分析报告 2014离职分析报告 2014人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。

一、离职总概述： 2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。

二、人数分析

1、月离职人数分析：

受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。

2、各部门离职情况分析：

事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。

3、核心岗位分析：

从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。

注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。

三、离职人员信息分析

1、工作年限：

以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析：

① 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。

② 车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。

③ 生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。

3、学历分析：

以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工找工作成本 低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时，尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。

2、年龄分析：

以上图表反出，在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离职率最大，比例达到39.31%。反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论：

① 年龄在18至20岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。

② 而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。

③ 而年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。

四、离职原因分析：

从2014年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取45人离职面谈做样本（占事务职总人数比重：31.91%），在技能职员工中随机抽取55人离职面谈做样本（占技能职总人数比重：5.77%）。据统计分析主要离职原因如下：

事务职类：

从图表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑。因此，公司在每年7月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。

同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。

技能职类：

从图表反应出：大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相处不融洽而离职的比重占到12.73%，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通表达不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。

五、改善措施/建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。

2、完善公司各岗位的职位发展通道：让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时，加强对员工的专业知识及技能的培训。

3、招聘要方面：从年龄分布情况得知，31-40岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针对在招聘车间一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年龄有28-38岁左右的人员，学历相对比较高，接受新事务能力强很多。另外，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。

4、做好选、育、留才方面的政策：严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。同时，对于绩效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励，提高他们在公司的成就感。

5、继续完善员工文化活动的建设：2014年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司给予积极妥善的处理，提高员工对公司的满意度。另外，7月中旬公司成立了7支员工活动协会（登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等），定期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝聚力。因此，在2015年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。篇三：2014离职分析报告 [离职分析报告] 2014年

一、员工离职信息分析

我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。

根据公司自2014年1月至2014年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。年率离职率为37.4%，且本由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

表1 离职员工汇总表

备注： 2014年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件1。

（一）离职员工在公司服务年限分析

表2 离职员工服务年限分析表

分析：

本，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远，2007年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。

（二）、离职人员学历结构分析

表3 离职员工学历结构分析表

分析：

根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为48.8%，高中/中专学历比例为30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在20.9%，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（15人），占大专以上人员流失率的42.9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行人员调整时，此部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的34.3%。

（三）离职人数月度分布情况分析

表4 离职员工月份分析表

分析：

针对各月离职人数及离职率统计状况，截止2014年11月份总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，原因分析为：

1、本2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。2、4月份离职人员占全年总离职人员的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了97.7%的比重，这是导致4月份离职率高的直接原因。

3、其他几个月份员工离职率基本平稳。

（四）离职人员年龄情况比较分析 表5 离职员工年龄结构分析表

分析：

以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论：

1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。

2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历，篇四：2013员工离职率分析报告 2013员工离职率分析报告

通过对2013公司月度、员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。分析内容如下：

一、离职数据分析

为更全面地反映2013员工的离职情况，本部分将从离职率、月度离职率、各岗位离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。

（一）离职率（总体离职率）计算公式：员工离职率=累计离职人数/年初人数+内累计入职人数 2013公司总体离职率=22人/（38人+23人）*100%=36% 从以上数据可以看出，公司总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。

（二）各月份离职率（具体数据见下图）

从以上数据上看，公司在2013年上半离职率较高，下半离职率呈现明显偏底趋势。其中，在2月、7月、9月、11月及12月这五个月份的离职率均为0，其影响因素主要表现为：受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在2月离职的愿望不强。

同时，公司在4月、5月、6月及10月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过8%。其影响因素主要表现为：在3月份，春节过后，本地区人才市场的人才需求数量明显上升，齐鲁晚报、智联招聘、前程无忧等主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势。

（三）各岗位序列离职率

根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为项目类、业务类、后勤类（财务、办公室）三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。各岗位序列的（）离职情况如下图：

从上图显示的数据上看，公司项目部岗位的总体离职率最低，而工业务类、后期类岗位的总体离职率明显偏高，其中业务类岗位的总

体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产投资企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。

（四）各职务等级的离职率

为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门副职及以上。具体数据见下图：

从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2013部门正职人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的40%。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现部门频频“换帅”现象。

三、员工离职因素分析

很多员工在离职时，简单写下“个人原因”四个字，但实际上这个人原因背后有很深的不可忽视的原因，根据员工离职面谈，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：

（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与

直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。

（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。

（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。公司在经历了五年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。

四、建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、副总经理级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

（二）清晰的定位中层管理人员的角色。由公司制定针对各部门负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，办公室人力资源负责人应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。总结2013人力资源工作将从三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力资源应定期统计公司范围内的人员流失数据（包含/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、加强对员工的关注，日常多同员工进行工作交流和心理沟通，做到工作上支持，生活上关心，人格上篇五：员工离职率分析报告

某房地产公司员工离职率分析报告

一、总则

（一）适用范围

公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。

（二）分析目的

1、通过对月度、员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

（三）数据来源及计算方法

1、分析数据来源

本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法

员工（月）离职率=（月）累计离职人数/（月）累计在岗人数*100%，其中，（月）在岗人数=（月）年初人数+（月）内累计入职人数

二、离职数据分析

为更全面地反映2011员工的离职情况，本部分将从离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。

（一）离职率（总体离职率）2011总体离职率=48人/（58人+75人）*100%=36.09% 从以上数据可以看出，公司总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司新开发项目启动，2011年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份离职率（具体数据见下图）

从以上数据上看，公司在2011年上半离职率较低，下半离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。

同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。

（三）各岗位序列离职率

根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（）离职情况如下图：

从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。

（四）各职务等级的离职率

为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图：

从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2011总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。

三、员工离职因素分析

根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：

（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。

（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。

（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。

（四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。

四、建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

（二）清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。

五、结论 一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。

第五篇：离职率分析报告

2009员工离职率分析报告

一、分析目的1、通过对月度、员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

二、数据来源及计算方法

1、分析数据来源

本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法

员工（月）离职率=（月）累计离职人数/（月）累计在岗人数*100%，（月）在岗人数=（月）年初人数+（月）内累计入职人数

三、离职数据分析

为更全面地反映2009员工的离职情况，本部分将从离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职级离职率等四个层面进行分析。

（一）离职率（总体离职率）

2009总体离职率=38人/（173人+5人）*100%=21.35%

从以上数据可以看出，公司总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（15%）。因公司今年未有大的项目启动，工资实际降低，加上合同到期不续签等现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份离职率（具体数据见下图）

从以上数据上看，公司在2009年上半离职率较高，下半离职率呈现平稳。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。

同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。

（三）各岗位序列离职率

根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（）离职情况如下图：

从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。

（四）各职务等级的离职率

为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图：

从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2007总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。

一、员工离职因素分析

根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：

（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。

（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。

（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。

（四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。

四、建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

（一）建立员工职业生涯规划。

由于建筑施工企业的性质特殊，企业内部岗位少，晋升途径狭窄，远远不能满足员工的心理需要。要想改善这种现状又能实现组织结构的扁平化管理，可以在企业内部建立任职资格体系，规划员工在企业内部的职业生涯，拓宽员工职业发展空间。让员工可以通过业绩来实现自身价值，从而满足其受尊重的需要，加大其心理满足成分。

（二）定期调查员工需求，逐步建立个性化福利体系

企业是由多个个体组合而成的。而不同的个体之间存在差异，这种差异经常表现为不同的需求。只有深入现场，通过调查分析他们存在哪些需要，将这些需求进行归类，同时总结我们现有福利项目，将两者进行对比，考虑企业承受能力和发展步骤，逐步建立个性化福利套餐。员工可以根据自身的实际需要选择适合自己的福利套餐，使员工劳有所得，住有所居，病有所医，老有所养，解决其后顾之忧，安心去工作。

（三）改革现行薪资激励体系

（四）加强员工关系管理，引入心理援助

（五）总结企业文化，加强氛围影响

（二）清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含/季度人员流失率、人员离职面

谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。

五、结论

一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。