企业如何做好员工关系管理范文大全

第一篇：企业如何做好员工关系管理

企业如何做好员工关系管理

企业与员工之间的矛盾频频出现，这些矛盾又不能很好地化解，造成了企业团队缺乏凝聚力，执行力度不强等等。有专家称，员工关系管理直接关系着企业内部的和 谐。在这种背景下，很多新名词又诞生了，如最近有有个新名词叫“企业服务员工计划”，其实说白了：服务也好，关爱也好，实际就是做好管理者与被管理者之间 的关系。

要达到管理者与被管理者上下一致的效果，重点不在于企业有哪些福利和关爱计划，更重要的是各级管理者从思想和行动上有没有对员工进行关爱。如果仅从福利预 算上入手，并不能达到很好的效果，有可能钱花了，还买了员工不满意。企业虽然有了关怀的具体内容，要通过管理者来落实，如果变成了管理者走了个形式，但中 间缺乏真正的用心关爱，钱就白花了。例如有一家企业组织员工出游，很多员工都不去，根本原因就是因为管理者没有塑造好一个团队的文化，所以员工各自为政。

对于企业来说钱要花，还得对员工起到教育作用。

要做好员工关系，首先要从管理者对待员工的根本态度入手，不要仅仅把员工当做实现目标的工具，不要当做简单的我给你钱或恩惠，你来办事的简单交换。带队伍，带员工实际就是教育员工，组织员工，为员工服务。

要服务好员工，首先管理者要从思想上关心，凡是有关员工荣誉，地位，教育机会的问题，必须认真替部下真正解决。

其次，是业务上培养。管理者对于员工业务上一定要要求严，而且平时的辅导和训练也要严格，不可以用降低工作标准来对员工施以小恩小惠，让员工从严格管理中感悟到责之深是因为爱之切。

再次，管理者要对员工生活上关心爱护，平时工作中越是严格要求的，生活上就越要关心爱护，平时的严格是建立在生活中的关心爱护上的。要让管理者养成处处先 想到员工，然后想到自己的事情，管理者与员工要经常一起劳动，一起娱乐，让管理者生活在员工当中，管理者才能活在员工心中。

所以要落实好企业对于员工的服务计划，就得管理者掌握好7条带部属的方法：

1.管理者要群众化，不能高人一等。

2.要时刻关心员工，体贴员工。

3.处处以身作则，做员工的表率。

4.学会发动员工自己教育和管理自己。

5.说服教育重于惩罚。

6.宣传鼓动重于指派、命令。

7.赏罚分明。

如果管理者能把这几条做到以后，企业开展的一系列服务计划才能有效开展，否则就是白浪费钱。

第二篇：如何做好员工关系管理

如何做好员工关系管理

如何做好员工关系管理是每个企业都需要面临和思考的一个课题，随着时代的变化，特别是越来越多的年轻一代进入企业，他们崭新的思维和价值观将对现有的公司管理模式产生巨大的冲击，是对公司现有的管理模式进行改造，还是在现有的管理模式下找到一个平衡点，这就需要我们管理者在日常管理工作中充分发挥自己的管理智慧和管理技巧，通过有效的员工关系管理，使得企业员工工作更加有激情，更加有归属感、工作效率更高。通过本人在企业实际工作中的员工关系管理经验，从以下几个方面来分享管理人员如何在工作中做好员工关系管理：

一、新员工的员工关系管理

公司的人和事，对于一个刚进入公司的新员工来说都是陌生的，新员工顾虑也是最多的，思想波动也是极不稳定的，这一阶段如我们没有很好做好新员工的关系管理，新员工又可能就离开公司，及时留下来也会为后来正式上岗带来困难。

1、因材施教：

1）针对员工制定相应的新工培训计划表，计划表的重点由技能培养，转而放在安全、品质、成本意识的培养上。

2、循序渐进：

1）新员工单独组线：根据新员工的适应能力，结合老员工线各个岗位的劳动强度，将新员工单独组线，让其逐步熟悉岗位相关技能，从而避免新员工因劳动强度大而辞职；

2）建立轮岗制：通过轮岗制，满足新员工在新环境的好奇心，让新员工在轮岗过程中，对工艺流程有一个整体的认识，发现个人的兴趣及长处；

3）采用OJT四阶段七步训练法：通过OJT四阶段七步训练法，安排OJT导师对新员工进行技能培训，确保合格上岗；

4）建立辅导员制度：安排新员工专职辅导员，该辅导员主要巡查新员工工作情况，及时提供答疑、帮助、辅导及问题协调处理；

5）表扬鼓励：结合轮岗制，在培训过程中，主管要对新员工进行至少3次的表扬或鼓励，增强员工的自信心。

3、以心换心：

多关注其工作方面：针对新员工，配置性格开朗且耐心的辅导员和线长，为新员工营造一个轻松的环境； 2）生活方面多关心：关心新员工在生活中的困难，比如，我们招了一个新员工田某，体重 160斤，其手机充电柜位于最底层，拿取手机十分不方便，车间了解情况后，对其手机柜进行了更换，帮助员工解决了生活中的不便；

3）建立沟通机制：针对新员工，要定期组织员工座谈会议，了解新员工当天的工作情况及工作感受，根据员工的思想动态，予以相应的辅导，并对员工提出的问题予以解答；

4）建立宿舍访谈机制：利用下班时间，管理人员对新员工进行宿舍访谈，增进与新员工的感情。

二、正式员工的员工关系管理

1、让员工感动：

记住员工的名字，随时随处能脱口叫出员工的名字，并且要熟记他们的籍贯、生日、爱好、特长。用何博师主任的话说就是把沟通、关心、人情等体现到每一天每一个招呼、每一次微笑、每一次谈话、每一次交流、每一个帮助中，用心珍惜、用心维系你作为员工长官的每一天。

2、面带微笑，态度诚垦：

每天上下班主动和员工打招呼，语言轻和、面带微笑。

3、热心主动，以心交心：

查核现场发现员工忙不过来时，主动给予帮助或指导，事后分析原因，使问题及时有效关闭。不管是安排工作还是与员工交谈，一定要真诚，把员工当朋友兄弟姐妹看，谈话时要么一起坐，要么一起站着，忌主管坐着员工站着交谈，交谈时我们除了谈工作方面，还可以谈生活方面的以缓和气氛。

4、为人着想，换位思考： 安排工作时先站在员工的立场上思考问题，考虑工作的难易度及员工现有的技能，假如能力条件都没有问题，即可安排工作任务。

5、一视同仁，公平公正：

在工作中每一个员工都是我们的一份子，不能因关系的好坏，来安排工作和进行，因人奖罚，这是管理的一大忌，一定要按制度办事，公开化，“水能载舟，也能覆舟”。

6、以诚相待，缩短距离：

跟员工交流或谈话时一定要实事求是，不能欺骗员工否则会失信于人，我们可以利用停产时间举行一些团康活动，此时因没有上班的约束员工将畅所欲言，我们可以将员工的心声作为我们工作的改善点。

7、奖罚分明，鼓励后进：

对于犯错的员工要批评，按制度考核，但要注意时间、场所、方法，对于做得好的要及时表扬，且要在工段树立典型榜样，对于那些进步慢的员工我们不能嫌弃他们，抛弃他们，要多指导多鼓励，给他们信心。

8、说话和气，不摆架子：

上班走现场时多拍拍员工的肩膀，面带微笑的说些鼓励、赞美的话。

9、有求必应，说到做到：

对于员工反馈或提出的问题，一定要在第一时间给予答复，且对员工提出的建议要给予肯定，同时在工作上我们答应员工的事，一定要做到千万不能失信于人。

10、掌握员工的心理，从员工的心理需求出发：

员工其实很容易被感动的，多关心员工工作之外的一些事情，如员工小孩生病了，我们应该给予问候一下；员工有时候情绪不好，我们应该给予理解，通过交流了解是不是生活中碰到了不顺心的事。如此来，员工觉得上司心里有他，他也会很理解上司，把本职工作做好，并且会舍不得离开团队。

11、管理要因人而已：

管理当中要根据员工的不同性格和特点进行管理和工作安排,有的员工脾气暴燥，你就得以柔克刚，有的员工自尊心强，如果这类员工犯错了，你就不要当着众人的面批评他，可以采取单独私下给予批评，他会很乐意接受你的批评。

12、擅用表扬和批评：

①利用公开场所表扬工作中做的好的员工，如开员工大会时进行表场，且表扬的时候要具体； ②提高员工曝光度，让员工感觉到成就感，平时工作中线长、工段长多关注记录员工的亮点； ③十个表扬换一个批评，批评员工的时候要注意场合、方式和方法。

13、多与员工沟通交流：

与员工沟通交流不限于在上班、开会、座谈。很多时候下班后的非正式沟通更重要，还有在做一个决定和推行一项新的工作前就跟员工进行充分的事前沟通，员工理解了工作，执行起来就很顺利； 建立让员工轻松、便利、安全作业的环境

管理当中要优化那些让员工作业累的工序及流程，实实在在的为员工轻松、快乐及安全作业改善条件。级。

第三篇：如何做好员工关系管理[范文模版]

如何做好员工关系管理

来源：QQ第二 时间：2009-6-13 9:06:0

5工关系管理，顾名思义就是管理员工们之间的关系。很多公司都有这样一个部门，目的是为了让员工们在一个和睦的环境中发挥所长。很多员工都因为人际关系的问题而离职，所以员工关系管理部门是很重要的。要做好管理工作首先：做好新员工的入职管理

招聘到一个新员之后并不能说明他就能融入到这个新的集体，而能否融入组织则直接关系到他以后的工作绩效和离职的可能性。新员工入职后普遍面临如下问题：

①陌生的面孔环绕着他；

②不知道所遇到的上司属哪一类型；

③不知道周围的同事是否欢迎自己等。

④对于新工作的意外事件感到胆怯；

⑤不熟悉公司法令规章；

⑥对新的工作环境陌生；

⑦对新工作是否有能力做好而感到不安；

由于首因效应的影响，新员工往往会在入职后的几个小时或几天内形成他们对组织的认识和评价，这个认识和评价将直接影响到他以后的工作和人际关系；同样，组织的老员工和主管也会在这段时间内形成对新员工的第一印象，并且这种印象很难改变，也将直接影响他们对新员工以后工作的评价。所以在这个时候新员工和主管人员及老员工都应给对方一个好的第一印象，在新员工自己努力融入这个新的组织的过程中，主管人员和老员工也应对他们进行主动地接纳。

人力资源部是新工进入公司首先要接触的部门，并且人力资源部在新员工入职管理中责无旁贷，所以人力资源部在主动接纳新员工的工作中应该做好如下工作：

1.带领他们参观公司，介绍新员工的办公地点、餐厅、会议室、卫生间等的位置。

2.以热情的态度招待前来报到的新员工，并为他们准备文件袋。人力资源部应该为新员工准备一些文件、资料，以便在新员工签署合同后交给他们，新员工的文件袋可以包括以下文件和资料：入职培训时间安排、新员工起薪通知、总经理欢迎信、公司简介、员工手册、公司有关规章制度、员工职位描述、公司内部电话表、上下班时间及须知、公司办公区/厂区平面图、冤屈申诉程序及方法等。

3.在公司显眼的位置打出横幅和张贴海报，欢迎新员工的加盟。

新员工的主管人员和同事是员工工作中要经常接触的人物，所以也是员工最为关注的对象。主管人员在去接待新员工时，要有诚挚友善的态度，要微笑着去欢迎他，使新员工感到你很高兴他加入你的部门工作，并告诉他你的确是欢迎他的。与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中。当新员工进入自己的部门时，部门的同事也应该去主动和他握手，并表示欢迎。当把新员工介绍给同事认识时，新员工对环境的陌

生感会很快地消失，可使他更快地进入状态；并且在大家彼此都互不认识时，都会感到十分困窘和尴尬，相互介绍了之后彼此的尴尬也会很快消失，不但给彼此了一个很好的第一印象，而且对相互之间可以马上开始工作上的合作很有帮助。

运作方法如下：员工去员工关系管理部进行投诉，然后那个部门的人就会叫有问题的两个（或以上）的员工去听他们对对方有什么看法。员工可以通过员工管理部对对方作出合理的要求，那么双方可以达成协议的话，问题就可以解决。假如是误会的话，那也可以通过那个部门的人帮助解决。假如双方都不肯让步，那么他们就会考虑为其中一个人申请调职，避免他们再次发生冲突。

其实很多时候人与人之间所存在的都是误会，只要大家坐下来谈一谈就可以解决的，但是问题是员工之间都为

了面子而不给与对方谈的机会。员工管理部正正为这些人提供了一个平心静气聊天和解决问题的机会

案例分析：怎样把员工关系管理好？

减小字体 增大字体 作者：佚名来源：不详发布时间：2009-6-27 11:22:3

3但凡想把生意做好的生意人，都知道“侍候好主腰”的重要。而今，众多的、不同

资质的企业莫不把“以客户为中心”主为经营、发展的导向，更把组织内的“第一资源”一一员

工，视为“客户”加以对待。上升到理论，就是今天我们再讨论的“员工关系管理”，ERM

（EMPLOYEE RELATIONS MANAGEMENT）。

多数专业人士认为，员工关系管理就是一种“无形服务”而这种服务，包括“沟通，冲突

处理，职业发展顾问等”内容，并以“公平、信任”为战略建立的基础。

影响ERM的“致命”要素

2002年8月的一天，南方某钻石厂的车间丢失了4颗钻石。当时，管理层没有选择适

当的方式调查或报警，而是擅自在公司内对员工进行“搜身”并要求衣服脱光。这个事件，一

时在厂内引起千层浪，并导致员工的不满……虽然大多数员工后来接受了厂方的道歉和赔

偿，但遗留下的心理阴影，却永远不会抹去；剩下的6名员工，表示还要诉诸法律……

公司在处理此次事件时，显然打破了“信任”基础，“员工关系管理”也就无从谈起了。我们知道对员工的“不信任”可以影响员工关系的管理。同样，在组织内如果缺乏沟通，处事不公平、不公正，对员工漠不关心，甚至回避矛盾，也会阻碍良好员工关系的建立。由此产生的后果，比如缺勤，骨干员工的流失等，对企业发展造成的损失，不可估量。

拿什么拯救你，我们的ERM？

·HR要制订清晰可见的规则和制度，避免员工的行为没有导向。其中，激励制度的合理建立，会激发人们更多的正面行为，从而产生更在的利益。另外，管理层一定要明确，这些制度是要严格执行的，而且是始终如一的。

·要聘用合适的人。“人是生事的动物”，防范“生事”请从筛选和面试开始！候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不拍，特别是性格，处事态度，行为特性等，都是我们要细心思考的问题。在组织内提拔人才时，一定要考虑被选人具备不具备良好的“人际技能”。主管人员如果沟通技能很差，一旦上任，就会带来可怕的冲突，以致影响下属员工的整体业绩。·保持良好的沟通。通常，新员工到来时，都会接受“入职培训”的课程。新人通过培训，可以减少陌生感和由此产生的压力。现外，“开会”也是良好的面对面的沟通方式，因为在会上，大家可以相互交换信息，交换意见。如果公司人数较多，可以由HR出面，定期出版内部的“业务通讯”栏目设置可多可少，但一定是代表公司和员工的双方视角，内容涉及大家都要有兴趣。除此，我曾经有过在企业内设置“意见箱”的经历，并保证及时地反馈；在员工受奖时，给员工的父母或配偶发“喜报”，以示庆贺；员工离职时，有正式的面谈……

最后，始终牢记“尊重员工”。现在的员工，越来越知识化，信息化，国际化。我们在面对他们时，要善用“换位思考”的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。

企业文化——员工关系管理的最高境界。

1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

3、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

第四篇：企业员工关系管理

企业员工关系管理

对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。

“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

著名企管专家谭小芳老师表示，现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。

但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。

在谭老师看来，员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢？著名企管专家谭小芳老师认为，有如下几点：

1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重

根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。

2、处理好员工关系需要全体成员参与和互动

员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。

3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能

优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。

4、处理好员工关系需要员工间顺畅的沟通

从某种意义上而言，管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时，沟通是解决问题的有效途径。因此，在处理员工关系时，谭小芳老师建议企业管理者可以利用多种措施（如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会）丰富沟通的形式，增强企业与员工之间的相互理解和信任，以更好地促进企业目标的达成。

5、处理好员工关系管理需要关注细节

布鲁诺.蒂茨曾说过：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节。因此，企业管理者需要在日常的工作生活中，对员工抱以细致入微的关怀和理解，将为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。

谭老师表示，员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更

注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：

第一，建立有效的信息渠道。

及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。

第二，员工参与管理。

无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程。

第三，优化人力资源管理机制。

人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。

第五，建立员工援助计划。

在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。

总之，可以说，员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。尤其当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，员工关系管理更承担着不可替代的作用，甚至成为挽救公司的最后防线，希望各家企业处理好员工关系，成为和谐企业的楷模！

第五篇：企业员工关系管理

企业员工关系管理之我见

旅游820854062王惠

摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把员工放在第一位是做好人

力资源管理的关键因素。虽然有越来越多的企业开始重视通过“员工

关系管理”改善人力资源管理，为组织带来绩效，但仅有40%的被调

查外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织。员工关系管

理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各

种职能中最虚也是最实在的。

关键字：劳动管理；企业员工关系；劳动法

Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key.Although there are more and more companies starting to

focus through the “employee relationship management” to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations.Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws.现如今，如果被问到企业中受到最大挑战的是哪个部门？很多人的答案是人力资源部。因为《劳动合同法》的实施，预计未来工会的发展，为企业的人力资源管理，特别是员工关系管理增加了不少新课题，也使得员工关系管理变得空前重要。

员工关系管理是指与员工在组织中的职位变动相关的人力资源管理活动，包括晋升、调动、降职、辞职、辞退、退休以及纪律处分等方面。主要有九个方面：1．劳动关系管理；

2．员工纪律管理；3．员工人际关系管理；4.沟通管理；5.员工绩效管理；6.员工情况管理；

7．企业文化建设；8．服务与支持；9.员工关系管理培训。从组织上开展的角度来看，它是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；员工关系管理是一个组织照顾员工各方面的合理要求，留住并激励优秀人才或淘汰不合格员工的重要手段；从员工个人发展的角度来看，员工关系管理是帮助员工实现自我职业生涯规划的必要措施。

员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提高人才保留率。每项都直接影响企业的生产效率和稳定性，可见其担负使命的重要性。这些目标的实际成效则往往可通过员工主动流动率及员工满意度调查得以反映。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。

我将从我国企业员工关系管理的现状、原因以及启示来分析：

一、我国员工关系管理的现状：

随着国家劳动人事改革和外资企业在中国的蓬勃发展，员工关系管理和劳动争议处理越来越受到社会的关注，并成为人力资源管理的重点和难点。如何恰当运用劳动法规保护公司和员工双方的合法利益，避免劳资冲突，已经成为人力资源管理人士和各级劳动与社会保障部门的工作重点。企业员工关系贯穿于企业发展的始终，使企业文化及人力资源管理步步向上；也正因员工关系不和谐，有时因关系僵硬造成企业人才流失，造成不良后果。

同时，员工关系管理也是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分。国内大多企业对员工关系管理的重要性认识不足，认为员工关系不属于企业的事，放任员工在处理人际关系过程中自行处理的能力，造成企业人才流失、企业文化不浓厚、员工工作的凝聚力和对企业的归属感不强烈、企业人员积极性不高等一系列问题，没有认识到员工关系管理的汇报远远大于对它的投资。

二、针对我国企业的员工关系管理存在的问题，究其原因，有以下几点：

第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。

第二，管理者过于保守。针对企业未来的发展，管理者更愿意选择中庸之道。因此，企业中喜欢尝试创新的新员工，会边缘化组织，最终选择离开。

第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

记得国际假日集团的创始人凯蒙•威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，唯有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，是我们今后发展的方向。

三、根据以上员工关系管理的问题，企业的改革有如下解决措施：

（一）加强对员工的人情关怀，把人的因素融入到企业的日常经营中。除完善员工关系管

理职能外，领导者和管理者不良的工作情绪也是对员工工作环境的挑战。不要一味地批评、否定，还要尊重员工在工作中的付出，对于取得的成绩给予及时的肯定和鼓励，增强员工的自信心和自我价值实现的成就感。在情绪管理的基础上，加强自上而下的沟通和管理，增进管理者与员工的沟通和交流。除了正式性的工作沟通和交流以外，一些形式多样的非正式团队活动也很有必要。比如那今年最盛大的活动来说，一些公司在世博期间，为员工推出集体游世博的活动，让员工在集体的氛围中，增进与其他同事的关系，愉悦身心。

（二）公司的人力资源管理改革。首先，管理观念和意识的改变，公司树立以人为本和人

性化的管理观念，抛弃取之不尽用之不竭的观念，从内心重视员工的情感和需求。其次，改革薪酬奖励制度，实行“基本工资+提成+奖金”的工资模式，做到有奖有惩，奖罚分明。最后，重视员工培训，给员工进行基本礼仪和服务意识的培训，提高服务素质和水平。

（三）公司战略制度管理。首先，根据全市休闲行业现状调查，得出行业现状分析报告一

份，作为决策的依据和根本。其次，制定公司战略规划，根据战略规划制定企业计划和项目，使企业的管理和发展有一定的计划性和规范性。最后，制定完善企业的管理制度，实行公司管理制度化、人性化和规范化，提高企业的执行力。

（四）管理者应明确员工关系管理中包含的要素。现代的、积极的员工关系管理主要包含

劳动关系管理、法律问题及投诉、心理咨询服务、员工的内部沟通管理、员工的信息管理、员工的奖惩管理、裁员及临时解聘、合并及收购、岗位轮换等。而“心理咨询服务”是现在企业人才管理中新兴的一种福利制度，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力，“员工的信息管理”对那些相对比较大的公司非常重要。

（五）以心理契约结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工心理契约时，应根据

员工的需求在激励措施上作出适当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足，促使员工以相应的工作行为作为汇报。首先，名企业应当创造一种支持性的工作环境，与员工积极沟通，形成融洽的人际关系，这同时也是满足员工情感归属的必要条件。其次，给员工提供有挑战性的工作，并进行职业生涯的设计和辅导，让员工感受到企业对他们的信任和尊重。再次，让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待，企业对自己作出的承诺能够兑现。

其实，归根到底，要降低服务性企业的员工流动率，提高服务型企业的员工忠诚度和满意度需要各级管理者在实际管理过程中不断摸索，不断完善，只要管理者本着以人为本的原则，从企业的实际状况出发，尊重员工的现实需求，按照科学管理的模式进行管理，企业的问题总会得到有效解决。

四、根据员工缺陷的解决措施给我的启示是：

第一，现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

第二，从影响员工关系管理的三个方面，可得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。即顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。惟有如此，管理者才能以正确的心态来寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的问题。

总而言之，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化 中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和员工关系管理的重要性水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

[参考文献]： 1.朱瑜：企业员工关系管理，广东经济出版社，2005年出版。

2.许云华：探析基于组织承诺的员工关系管理，经济论坛，2005年第19期。

3.刘立祥、李廷：员工关系管理的社会学理论分析,西南石油大学学报，2009

年第4期。