人力资源管理习题

第一篇：人力资源管理习题

1、人力资源：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和，也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。常用来指人力资源管理，是企业管理中主要部门职能之一，着重于帮助现代企业解决企业人力资本运用的问题，是“劳动力管理”和“人事管理”的现代化概念和称谓，突破了以往“工资计算和发放”和“雇员档案管理”的狭小内涵，其基本原则是：在正确的时间把正确的人安排在正确的岗位上。

2、校教育、家庭教育、职业培训、卫生保健，劳动力迁移和劳动力就业信息收集与扩散等途径而获得的，能提高投资接受体的技能、学识、健康、道德水平和组织管理水平的总和。人力资本是由后天通过耗费一定量的稀缺资源形成的，这种投资是为增加未来收益而进行的。人们在从事生产的过程中，以各种方式对自身进行投资，用于提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力，从这一点看，人力资本的形成与物质资本并无区别，因而将人力视作一种资本，即人力资本。

3、：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳，合理运用可使员工产生归属感。

4、及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核是一项系统工程。绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，而绩效考核则是绩效管理过程中的一种手段。

5、双因素理论，又称“激励保健理论”，是激励理论的代表之一，由赫茨伯格格提出，商业管理教育均将双因素理论及如何激励员工作为一项重要内容包含在内。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。

第二篇：云南大学人力资源管理习题

★单选题：>人力资源管理

1、被称为“人事管理之父”的是（B）B、欧文。

2、霍桑实验发现影响生产效率最重要的因素是（C）C、人际关系。

3、“人是经济人”这一人性假设是什么时期提出的（C）C、资本主义上升时期。

4、管理者应当善于捕捉每个人身上的闪光点并加以利用，这反映了人力资源管理的什么原理（B）

B、要素有用。

5、不属于人力资源规划内容的是（C）C、劳动力市场规划。

6、职务分析在人力资源管理工作中是（D）D、贯穿于全过程的基础。

7、以下哪项不属于职务设计的内容（C）C、工作流程。

8、纵向的工作扩展被称为（A）A、工作扩大化。

9、员工调动计划属于（C）C、员工职业生涯计划。

10、以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（B）B、人事管理阶段。

11、人力资源区别于其他资源的最根本的区别(A)A、能动性。

12人力资源管理两阶段论认为，人力资源管理的发展分为(D)D人事管理和人力资源管理。

13、采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达

到组织的目标，这是人力资源管理的(D)D、内在要素——质的管理。

14、人力资源规划的基础是(C)C、组织战略目标。

15、以下哪项不是人力过剩调整的方法(D)D、技术创新。

16、在职务分析的过程中，采用面谈法收集工作信息有何优势(D)

D、可以提供观察法无法获得的信息，如工作经验，任职资格等。

17、在流水线生产上应用最广泛的职务设计方法是(A)A、工作专业化。

18、采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为(A)

A、德尔菲法

19、知识经济时代的第一资源是(D)D、人力资源。

20、既可以用于人力需求预测，也可以用于人力供给预测的方法是(D)

D、德尔菲（Delphi）法。

21、员工招聘内部渠道最重要的方式是（C）C、竞聘上岗。

22、对所学的知识和技能进行基本检测指的是(A)A、能力测试。

23、情景模拟测试法至少有两个优点，即(B)B、可能得到最佳人选和节省大量的培训费用。

24、最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是(D)D、人员录用。

25、最适合于测试应试者组织协调能力、书面表达能力的人员测评工具是(A)A、公文处理。

26、将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于(B)B、基层管理人员。

27、在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重(B)

B、用人部门的意见。

28、在对员工的管理中“黑脸和红脸一起唱”，反映了职业激励的什么原则(D)

D、正激励和负激励结合。

29、喜欢教书、写作或独自经营这类职业的人属于哪类职业锚(C)C、自主型。

30、根据霍兰德的理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人为(C)

C、企业型。

31、根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（A）A、人员招聘。

32、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为

（C）C、个人年薪的大约三分之一。

33、在心理测试中，能力测试是一个很重要的方面，它一般包括普通能力测试、特殊职业能力测试和（D）

D、心理运动机能测试。

34、当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的（D）D、工作动机。

35、人才测评最直接、最基础的功能是（A）A、甄别和评定功能。

36、企业对新员工的培训最适合的方法是（C）C、个别指导。

37、对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的（B）B、任务分析

38、制定职业目标、确定实现职业目标的手段的过程是（C）C、职业计划。

39、阐述人与职业相匹配这一理论的学者是（C）C、帕森斯。

40、根据职业生涯发展的阶段论，40岁到55岁阶段属于（C）C、维持阶段

41、目标管理考核中最主要的绩效反馈方式是(B)B、绩效面谈。

42、影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是(B)B、职位。

43、绩效考评的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效

考评的(B)B、反馈原则。

44、下列适应科层制组织需要的薪酬模式是(A)A、职位工资制。

45、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(A)A、同一岗位技能要求差别大。

46、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与哪种工资结合起来使用(A)A、岗位工资。

47、薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为(C)C、激励工资。

48、我国现行的失业保险制度规定，企事业单位缴纳失业保险费应为本单位工资总额的(B)B、2％。

49、基本工资的计量形式有(B)B、计时工资和计件工资。

50、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)D、结构工资制。

51、绩效管理的中心在于(C)C、绩效考核。

52、将员工工作绩效从好到坏进行排列的，从而得出考核结论的方法是(D)D、排序法。

53、绩效面谈的主要目的是(A)A、绩效改进。

54、企业一般给销售人员实行的是(B)B、绩效工资制。

55、在创业阶段，组织的薪酬体系应该是(B)

B、基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大。

56、小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医药费，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于(B)B、劳动事故保障成本。

57、下列哪种奖金属于长期奖金(C)C、员工持股计划。

58、股票期权激励的是组织中的(C)C、少数高层经营者。

59、薪酬调查分析报告应该包括调查组织实施情况、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、（B）和薪酬建议等B、企业薪酬状况和市场薪酬状况对比分析。

60、下列特点的哪个企业适宜采取计件工资(B)B、劳动成果容易用数量衡量。

★多选题：>

1、人力资源管理的基本职能有(ABC)A、获取职能 B、激励职能。C、开发职能。

2、人力资源规划的原则有(ABCD)A、目标性。B、协调性。C、阶段性。D、具体性。

3、企业在哪些情况下需要补充员工(ABCD)A、自然减员。B、技术革新 C、离职现象。D、规模扩大。

4、职业保障由哪些部分构成(ABC)A、劳动保险。B、劳动保护。C、劳动权益保护。

5、人力资源需求预测分为(ACD)

A、现实人力资源需求。C、未来人力资源需求。D、未来流失人力资源需求。

6、职务设计中需要考虑的组织因素包括(ABC)A、专业化 B、工作流程 C、工作习惯。

7、人力资源需求预测中通过哪些方法定员(ABCD)

A、劳动效率定员。B、设备定员。C、岗位定员。D、比例定员和职责定员。

8、人力资源预测的方式有(ABCD)A经验预测B现状预测C定员预测D、自下而上预测。

9、赫茨伯格认为能真正激励员工的因素有(ACD)A、工作挑战性 C、自主性D、成就感。

10、职务说明书的基本内容主要包括(BD)B、工作描述。D、工作规范。

11、人事管理的主要内容包括（ABCD）A组织管理B人员管理C工资与福利管理D职业保障管理。

12、人力资源管理的目标与任务是（ACD）

A、取得最大的使用价值 C发挥员工最大的主观能动性。D、培养全面发展的人。

13、按照规划涉及的时间长短，人力资源规划有（ABD）A、长期规划。B、中期规划。D、短期规划。

14、企业的人力资源供需平衡的调整分为（BC）B、人力缺乏调整。C、人力过剩调整。

15、以下哪些因素影响到人力资源的需求（BCD）

B、技术、设备条件的变化。C、员工的数量、质量和工作状况。D、企业发展方向的变化。

16、职务分析过程中定性的方法有（ABCD）A、观察法。B、面谈法 C、问卷法。D、典型事例法。

17、定量的工作分析方法有（ACD）A、职位分析问卷法C、功能型工作分析法D、管理岗位描述问卷法。

18、人力资源规划的总体过程包括（ABCD）

A、人力资源战略。B、人力资源预测。C、制定人力资源规划方案。D、人力资源规划的执行与评价。

19、面谈法包括（BCD）B、个别员工访谈法。C、群体访谈法。D、主管访谈法。

20、工作规范的内容主要包括（ABC）A、年龄性别学历等。B、健康状况。C、心理要求。

21、下列关于内部招聘的论述，正确的是(BD)

B、希望员工对组织具有较高认同感的组织，倾向于从内部招骋。D、内部招聘可以控制人力成本。

22、下列选项中属于模拟情境测验方式的有(BCD)

B、无领导小组讨论测验。C、角色扮演。D、公文处理模拟测验。

23、招聘应同时考虑以下成本(ABC)A、直接成本。B、间接成本。C、重置成本。

24、企业中员工录用和配置效果可从以下方面来反映(BCD)

B、员工的辞职率。C、工作事故发生率。D、工作表现。

25、下列属于参与式培训方法的有(AD)A、角色扮演法。D、头脑风暴法。

26、新员工培训的主要内容包括(ABCD)

A、角色转变。B、规章制度培训。C、业务培训。D、熟悉环境。

27、培训需求分析的具体方法有(AD)A、组织分析。D、人员分析。

28、哪些是自我评价的工具和方法(ABC)A、优缺点平衡表。B、好恶调查表。C、标准化测验。

29、相比传统的职业道路，还有哪些新的职业道路(ABCD)A、网状。B、横向 C、纵向。D、双重。

30、典型的职业激励方法有哪些(ABCD)

A、目标设置。B、奖励制度。C、工作设计。D、行为矫正。

31、以下属于外部招聘渠道的有（ABCD）

A、猎头公司 B、校园招聘。C、报纸招募。D、人才交流会。

32、企业中用得较多的个性测试有（BCD）B、卡特尔16种人格量表。C、墨迹测试。D、主题统觉测试。

33、人员录用的原则有（ABCD）

A、因人择事，知事识人。B、任人唯贤，知人善用。C、用人不疑，疑人不用。D、严爱相济，指导帮助。

34、求职申请表应反映的信息包括（ABCD）

A、个人基本情况。B、工作经历。C、教育与培训情况 D、生活及个人健康状况。

35、员工培训的意义在于（ABC）

A、是企业的战略武器。B、是员工的最大福利和企业留人的重要手段。C、是企业创造竞争优势的渠道。

36、网上培训的优点有（ABC）A、节省培训费用。B、满足员工的不同需求。C、提高学习效率。

37、培训工作的组织包括三个阶段（ABC）A、培训需求分析 B、培训设计和实施。C、培训评估。

38、职业生涯的过程分为（ABCD）

A、探索阶段。B、稳定阶段。C、维持阶段。D、离职阶段。

39、个人职业目标分为（BD）B、短期目标。C、中期目标。

40、要协调组织发展目标与员工个人发展目标，组织要做到（BCD）

B、了解员工需求。C、树立人力资源开发思想。D、使组织与员工结为利益共同体。

41、绩效考核因素评定法的评定角度主要有(ABCD)

A、自我评定。B、同级评定。C、下级评定。D、直接领导评定。

42、针对员工的绩效考核方法，从考核依据和内容上分为(ABD)

A、员工特征导向考核法。B、员工行为导向考核法。D、员工工作结果导向考核法。

43、企业中常见的薪酬体系是(ABD)A、职位薪酬体系。B、技能薪酬体系。D、能力薪酬体系。

44、目标管理考核法适用于哪些人群(BCD)B、管理人员。C、技术人员。D、销售人员。

45、薪酬对于企业的功能(ABCD)

A、控制经营成本。B、改善经营绩效。C、塑造和强化企业文化。D、支持企业变革。

46、下列关于职位薪资制度的陈述正确的是(AD)

A、需要公司具有较好的培训和考核制度。D、适合组织结构比较扁平的公司。

47、绩效考核的原则有(ABC)A、公开与开放原则。B、定期与制度化原则。C、反馈与提升原则。

48、以下项目中属于员工福利的是(ABC)

A、带薪年休假。B、生活困难补助。C、职工活动中心。

49、劳动保险内容包括(ABC)A、基本养老保险和失业保险。B、医疗保险。C、工伤保险。

50、同一企业内部同一岗位不同员工薪酬水平不同，是由于什么因素的影响。(ABD)

A、员工的绩效。B、员工的能力。D、员工的工龄。

51、影响组织薪酬体系设计的因素包括(ABCD)A、战略。B、职位。C、资质。D、能力。

52、薪酬管理的原则包括(AB)A、公平性原则。B、竞争性原则。

53、下列有关薪酬的叙述中正确的是(BCD)

B、薪酬的概念范围大于报酬。C、薪酬是满足员工物质生活的基本途径。

D、弹性的工作时间也是薪酬的一种表现形式。

54、绩效考核的客观标准有(ACD)A、出勤率。B、工作的表现。C、工作的质量。

55、薪酬设计实现公平的方式分别是(CD)C、内部平衡。D、绩效奖励。

56、下列有关激励的叙述中不正确的是（BCD）

B、激励就是无条件地满足员工的任何需要。C、激励没有必要对需要满足的方式和程度予以控制。

D、激励是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。

57、下列哪些薪酬措施适合针对销售人员的激励(AB)A、纯佣金。B、基本薪金加佣金。

58、绩效考核的内容包括(ABCD)A、德。B、能。C、勤。D、绩。

59、薪酬的公平性体现在(ABC)A、外部公平。B、内部公平。C、个人公平。

60、计件工资制主要适用于(ABCD)

A、生产的目的是提高产量。B、生产具有连续性和稳定性。

C、员工人员多易集中管理。D、企业有科学的劳动定额。

★是非题：>

1、所有的人都是人力资源。错

2、福利都是由企业主自定标准发放的。错

3、人力资源管理和人事管理的区别在于前者以人为中心。对

4、要使员工的使用价值最大化，就要使人的有效技能最大地发挥。对

5、人力资源预测分为人力资源需求预测和人力资源供给预测 对

6、工作扩大化可能带来员工的厌烦情绪。对

7、社会保险体系中的各项保险都属于劳动保险。错

8、功能性工作分析，是进行员工个人素质测评的一种科学的方法。错

9、职务设计和职务分析是一回事，达到同样的目的。错

10、职务说明书有固定的格式。错

11、工作生活质量是指在工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉。对

12、人事管理的主要对象是人和物。错

13、人力资源管理在管理方式上主要采取制度控制和物质刺激。错

14、人力资源管理部门不是决策层，不参与组织的计划与决策。错

15、企业人力资源内部供给是企业人力资源的主要来源 对

16、工作丰富化会降低企业的成本。错

17、及时的工作反馈可能提高员工的工作满意度。对

18、工作丰富化的方法并不适合于所有的工作。对

19、工作分析结果的主要表达形式是职务说明书。对

20、弹性工作制就是员工每天任选8小时工作时间。错

人员招聘是一项单纯的经济活动，必须以最低的成本招聘选择合适的人选。错

21、面试前，要详细了解应聘者的个性、社会背景以及工作经历等方面的情况。对

22、招聘可以主要依据对应聘者的背景调查资料。错

23、猎头公司是高级人才的培养机构。错

24、制定员工职业发展计划有强调组织作用的模式和强调个人作用的模式两种。对

25、新员工培训的主要目的是适应工作。错

26、个人职业生涯设计要在一个组织内坚持工作才能实现。错

27、职业生涯设计的意义在于有利于个人的发展。错

28、组织对员工的考核要以职业发展为导向。对

29、激励要首先了解员工的不同需要并满足，才能真正调动员工的积极性。对

30、利用内部晋升制要比外部晋升制更有利于调动企业员工的积极性。对

31、招聘活动可以不经过评估。对

32、员工入职培训工作主要由企业人力资源部门进行。对

33、新员工进入组织后，被安排了合适的职位，即为正式录用。错

34、培训具有风险性。对

35、针对高层管理者最重要的培训应是专业能力和管理能力。错

36、职业生涯就是从事职业工作的时间。错

37、职业锚的提出者是加里。错

38、所有奖励都能调动员工的积极性。错

39、工作设计的激励作用要对具有高成就需要的员工才显著。对

40、员工福利是工资报酬的补充或延续。对

41、人工成本是工资总额的一部分。对

42、在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。错

43、最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。必须以法定货币按时支付。对

44、绩效考核是对员工工作结果的考核。错

45、技能薪酬体系的实施需要组织与员工的密切合作。对

46、假期、节日、社会保障等属于激励性报酬。错

47、宽带薪酬结构更适应于扁平型组织结构。对

48、集体激励对工作绩效的促进效果较好。错

49、薪水和工资是一回事。错

50、绩效评价标准必须明确，上下级之间可以通过直接对话进行绩效管理工作，这体现了绩效管理制度的可行性与实用性的原则。错

51、企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业的价值观对企业的薪酬管理有着重大的影响作用。对

52、企业中不管是什么岗位，奖金分配原则应该都是一样的，这样才有利于企业员工之间的关系融洽。错

53、绩效考核最重要的是得到考核结果，考核面谈可有可无。错

54、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。错

55、目标管理考核法重结果轻行为.对

56、报酬并不仅是金钱或实物，还包括心理上的收益。对

57、“有多大本事拿多少钱”反映了职位薪酬能力错

58、固定薪金计划适合于生产个人。错

59、员工更注重内在报酬，企业更注重外在报酬。错

第三篇：2014人力资源管理习题(已排版)

人力资源

单选题

CD--（用人单位）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。

CT--传统的职业道路（是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径）。

DH--对怀孕（7个月）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。NZ--女职工生育享受不少于（90）日的假期。DQ--电气设备的安全属于（安全生产技术）。

DQ--短期奖励计划不包括（期权计划）。

DZ--导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。

GJ--根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（企

业劳动争议调解委员会）调解。

GL--管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理法）进行绩效考评。

GW--岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准）。

GX--个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德）提出的。

GY--关于薪酬管理原则，说法不正确的是（适当拉开薪酬差距）。

GY--关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率）。

GZ--工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。

JJ--计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度）。

JX--绩效考评是对员工（A项和B项）进行全面系统的考察和评估过程。

LD--劳动合同的法定内容不包括（试用期限）。

LD--劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（劳动合同）。LD--劳动合同的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达到法定退休年龄）。

LD--劳动者解除合同，应提前（30）日以书面形式通知用人单位。B

LD--劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（60天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

LD--劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7）日内，作出受理或不受理的决定。

LD--劳动关系的内容是（权利和义务）。

MB--目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标）有机结合。

ME--马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。

NB--内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。

PX--培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。

QB--确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。

QY--企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。

QY--企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。

QY--企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制）。

QY--某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（支付略低于市场工资水平的工资）。

RL--人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。RL--人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）。

RL--人力资源规划的制定首先要依赖于（A．组织目标）。

RL--人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。

SH--社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（保障性）的特征。

SH--社会保险关系的主体不包括（工会）。

SH--社会福利的实施对象是（劳动者）。

SJ--（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

SK--(绩效改进)是考评结果最重要的应用.。

SY--（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。

SY--（必备条款）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。

SZ--（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。

SZ--（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪

控制能力。

SZ--(晕轮效应)是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评

价较高或较低。

SZ--（职业锚）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。C

TJ--调解委员会调解劳动争议的期限为（30）天，到期未结束的视为调解不成。

WG--我国的社会保险包括五大内容：（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

WZ--网状职业道路（既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会）。

XL--下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题）。

XM--下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。

XY--学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演法）。YB--（奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变

化的部分。

YC--（工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人

或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。

YD--（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配

合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。

YG--员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因人择

事）原则。

司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。

七、可以用高薪来取代职工的养老保险吗？

养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。

本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。

综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。

八、“里外不是人”的加薪方案

1、薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。

2、在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。

第四篇：人力资源管理二级绩效管理必备习题

一、绩效考评的效标与方法有哪些？

答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类：

（1）第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。

（2）第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

（3）第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务和生产了哪些产品，其工作成效如何？”。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。

绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。除品质主导型的考评方法外，还包括三种类型：

（1）行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

（2）结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

（3）综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法（含有6种技术：实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告）。

二、合成考评法的含义和特点有哪些？

答：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法，它有以下几个特点：

（1）它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。

（2）考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。

（3）表格现实简单便于填写说明。

（4）考评量表采用了三个评定等级，即“极好、满意和不满意”，（注意，这个地方容易出选择题），使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。

三、绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏差有哪些？

答：由于绩效考评对象与考评的方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下7种问题的制约和影响：

1、分布误差（1）宽厚误差或宽松误差（2）苛严误差（3）集中趋势和中间倾向

2、晕轮误差：因某个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。

3、个人偏见：基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

4、优先和近期效应：优先效应指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。

5、自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

6、后继效应（记录效应）：考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

7、评价标准对考评结果的影响等：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。

四、绩效考评指标体系的类型有哪些？

答：

一、类型主要包括（1）适用不同对象范围的考评体系（2）不同性质指标构成的考评体系。

（1）适用不同对象范围的考评体系：

1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。

2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。

（2）不同性质指标构成的考评体系：

1、品质特征型的绩效考评指标体系；

2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系；

3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。

五、绩效考评标准的设计原则和种类有哪些？

答：绩效考评标准在设计时，应遵循以下原则：

1、定量准确原则：考评指标凡是能够量化的，应尽可能量化；

2、先进合理的原则：考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。

3、突出特点原则：考评标准应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。

4、简洁扼要的原则：绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要。

绩效考评标准一般有两种：

一种是综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。

另一种是分解提问标准：将反映指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的标书方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断。

绩效考评标准量表的设计也相当重要，它可以分为四类：

1、名称量表：最低的形式，根据一般原则派给事物某一类别的数字或其他特征。

2、等级量表：派给事物某一类别的数字或特征，但这些数字和特征具有等级或序列的特征。

3、等距量表：除了具有类别和等级量表的特征外，还要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。

4、比率量表：在量表中的测量水平是最高的，一个量表除了具有类别、等级和等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。其统计方法，除了与等距量表相同外，还可以使用几何平均数和相对差异量等统计方法。

六、关键绩效指标的意义、特点和原则是什么？

答：

1、绩效指标（KPI）的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，建立战略导向的KPI体系的意义有：

（1）使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。

（2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地传播企业地总体发展战略，成为实施企业战略规划地重要工具。

（3）彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工地斗志，调动全员地积极性、主动性和创造性。

2、关键绩效指标应具有以下几个特点：（1）能够集中体现团队与员工个人地工作产出，即所创造的价值；

（2）采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率；（3）明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。

3、选择关键绩效指标的原则有5个，分别是：

1、整体性；

2、增值性；

3、可测性；

4、可控性；

5、关联性。

七、战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别在哪里？（4条，容易出问答题和选择题）

答：（1）从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计和运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更好地控制员工个人的行为。

（2）从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。

（3）从考评指标的构成来看，前者是通过财务和非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程。而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。

（4）从指标来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施；而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。

七、平衡计分卡的基本概念和特点是什么？

答：平衡计分卡（BSC）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为

企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。它从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，来衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。其特点有四个：

1、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。

2、平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具。

3、平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。

4、平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范的管理制度。

八、提取关键绩效指标的方法、程序和步骤是什么？

答：

1、提取关键绩效指标的方法有三种：

（1）目标分解法：确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析。

（2）关键分析法：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为各项具体的指标。

（3）标杆基准法：将企业自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具有影响力的或竞争力的企业的关键绩效行为做基准，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

2、提取关键绩效指标的程序和步骤有5个，分别是：

（1）利用客户关系图分析工作产出

（2）提取和设定绩效考评的指标：运用SMART原则，即具体的、可度量的、可以实现的、现实的、有时间限制的。

（3）根据提取的关键绩效指标设定考评标准（4）审核关键绩效指标和标准（5）修改和完善关键绩效指标和标准

九、360度考评方法产生的内涵、实施程序和存在优缺点是什么？

答： 360度考评方法又称为全视角考评方法，它是由被考评者的上级、同事、下级和（或客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提供绩效等目的的考评方法。它包括：上级评价、同级评价、下级评价、客户评价和自我评价。1实施程序：1评价项目设计：

1、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法；

2、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。

2培训考评者：

1、组建360度考评者队伍，由被考评者自己选择或由上级指定，不管如何选择，都应得到被考评者的同意；

2、对选拔出的考评者进行如下考核：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。

3实施360度考评：

1、实施考评，对具体过程进行监控和质量管理。

2、统计评价信息并报告结果。

3、对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训。

4、企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，指定改善绩效的行动计划。4反馈面谈。

5效果评价。

1、确认执行过程的安全性；

2、评价应用效果；

3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。

优点有：（1）具有全方位、多角度的特点；（2）考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；

（3）有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。

（4）采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。

（5）360度考评充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。

（6）加强了管理者与组织员工的双向交流，提供了组织成员的参与性。（7）促进员工的个人发展。缺点有：（1）侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。所以应该经常与关键绩效评价相结合，让评价更全面。

（2）信心来源渠道广，但是从不同渠道得到的并非总是一致的。（3）增加了收集和处理数据的成本。

（4）在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。

十、基于互联网的360度考评的优势和面临的问题是什么？

答：优势有：（1）能克服地域性差异给绩效考评带来的问题。（2）网络系统可以简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。

（3）保持了整个评价过程的适时性和动态性。（4）大大降低了评价成本。

面临的问题有：（1）受公司网络化程度影响大；（2）存在网络安全隐患。

第五篇：人力资源管理习题与参考答4

习题与参考答案

单项选择题

1．下列关于组织雇佣关系的陈述不正确的是()。

A．维持或者改变组织现有雇佣关系的状况是组织人力资源政策和措施的主要目的之一

B．人力资源战略的经济分析不只是简单地分析直接的经济要素

C．组织的雇佣关系是战略性人力资源管理的出发点之一

D．雇佣关系的产生是一种经济行为，影响这种经济行为的因素只是经济利益的交换

2．雇佣关系的效率不直接依赖于下列哪种因素()。

A．雇佣双方的法定权利B．雇佣关系对环境的适应性

C．自我利益的克制D．对雇佣关系的投资．

3．下列陈述正确的是()。

A．法律和合同规定是增进雇主和雇员之间信任的最有效方法

B．法律和合同会在一定程度上损害雇主和雇员的自觉性

C．法律保障和合同规定会减小交易双方的成本

D，法律和合同保障会增强雇佣关系的适应性

4．雇员辞职给雇员带来的成本不包括()。

A．雇员的离职可能会使其陷入经济上的困境

B．必须花费大量的时间和精力去寻找新的工作

C．人员短缺成本

D．可能会损失与同事之间宝贵的社会关系

5．以下不是雇佣关系的基本管辖形式的是()。

A，单一层级的管辖形式B．雇员掌握决策权的管辖形式C，权力分享式的管辖形式D．市场掌管决策权的管辖形式

6．在大多数情况下，雇佣关系管辖形式的确定取决于哪三个因素

()。

A．传统；法律；效率B，传统；市场；效率

C．市场；法律；效率D．传统；法律；市场

7．下列哪一项措施不能促使雇员有效地使用权力和信息()。A，对雇员进行充分的工作培训

B．采用工作轮换制度，提高雇员信息收集的范围和能力

C．构建并维护封闭式的沟通系统D．对雇员进行持续的培训与开发

8．在何种管辖形式下，不具备信息优势却拥有很强的声望基础一方往往掌握着雇佣关系的决策权()。

A．三方分享决策权的管辖形式B．单一层级的管辖形式

C．权力分享式的管辖形式D．雇员掌握决策权的管辖形式

9．下列关于长期雇佣关系的陈述正确的是()。

A．长期雇佣关系有助于适应劳动力需求的变化

B。长期雇佣关系有利于对雇员行为的控制

C．长期雇佣关系会降低绩效评估和激励的效率

D。雇员之间长期相处可能会激化雇员之间的矛盾

10．人的社会知觉所涉及的范围不包括下列哪方面()。

A．对他人表情的认知B．对人与人之间关系的认知

C．对自然环境的认知D．对行为原因的认知

11．对表情的知觉可以划分为哪三类()。

A．内隐表情知觉；身段表情知觉；言语表情知觉

B．面部表情知觉；身段表情知觉；言语表情知觉

C．面部表情知觉；内隐表情知觉；言语表情知觉

D．面部表情知觉；身段表情知觉；内隐表情知觉

12．下列有关社会知觉的陈述不正确的()。

久在社会知觉中，对性格的认知是指对他人形成一定的印象

B．在社会知觉中，对人与人之间关系的认知包括认识自己与他人的关系，以及他人与

他人的关系

C．人们对他人性格的认知，具有很高的客观性，不同评价者对同一个人的评价基本不

会存在差异

D．根据社会认知的观点，在生活中人们往往根据他人的表情来判断其心理

13．影响社会知觉的因素很多，这些因素可以归为哪三方面内容()。

A．知觉时间；知觉对象；知觉情境B．知觉者；知觉对象；知觉情境

C．知觉者；知觉时间；知觉情境D．知觉者；知觉对象；知觉时间

14．人们在知觉事物时，会根据知觉对象的特征进行组织、整合。这种组织、整合的规则是

()。

A．接近律；相似律；情境性B．接近律；相似律；连续性

C．相似律；情境性；连续性D．接近律；连续性；情境性

15．下列关于月晕效应的陈述不正确的是()。

A．月晕效应又称为晕轮效应或光环效应

B．当某种特质在行为上的涵义模糊不清、模棱两可、具有道德寓意时，最容易出现月

晕效应

C．月晕效应的实质在于个别特质掩盖了其他特质

D．知觉者对知觉对象不熟悉时，是不太容易出现月晕效应的16．以下哪一效应不属于社会知觉常见的效应()。

A．晕轮效应B．投射作用C．极化倾向D．社会刻板印象

17．研究表明，人们在对行为归因时，常常依据哪三个因素做出判断()。

A．独特性；共同性；时间性B．独特性；共同性；一贯性

C．独特性；时间性；一贯性D．时间性；共同性；一贯性·

18．下列有关情境归因和个人归因的陈述中，不正确的是()。

A．如果一个人的行为一反常态，不同于平常的风格，对此人们很可能会做情境归因

B．如果很多人都有同样的行为表现，则往往会做情境归因

C．如果把生产率的下降看作是员工消极对抗管理层的新措施，这是行为的情境归因，D．如果一个人是马马虎虎、粗心大意的人，忘了锁门，人们往往会进行个人归因

19．人们对于一个特定行为过程的投入越多，在心理上就越难舍弃这些投入，而且人们对于

这一活动的承诺倾向就越强烈，这种现象被称为()。

A．承诺过程的自我强化特性B．不充分判断

C．参照他人归因倾向D．社会刻板印象

多项选择题

20．以下关于雇佣关系特点的陈述不正确的是()。

A．雇佣关系的确定方式，要受法律、契约、惯例和传统的约束

B．雇佣关系受到市场竞争状况的制约，随着时间的推移和雇佣关系的详细化，市场竞

争状况对雇佣关系的制约作用逐渐增强

C．雇佣关系的效率要受到管辖形式的影响D．雇佣是封闭式的交易

21。运用法律和合同规定增进雇主和雇员之间的信任具有相当的局限性，这体现在以下哪些

方面()。

A．法律保障和合同规定会增加交易双方的成本

B．合同规定总是能够很好地适用于未来出现的偶然事件

C．法律和合同会在一定程度上损害雇主和雇员的自觉性

D．法律和合同降低了劳动力市场的规范性

X．如果雇主剥削雇员，并导致雇员辞职，那么雇佣关系的中止使雇主承担哪些成本

()。

A．辞职的雇员可能会带走雇主的大批客户

B．雇员必须花费大量的时间和精力寻找新的工作

C．雇员辞职可能会严重地破坏组织内部沟通的顺畅

D．监督法律遵守情况的管理成本

23．如果雇主破坏了组织声望，那么将会造成哪些不利影响()。

A．雇员可能会一边为目前的组织工作，一边寻找新的工作机会

B．雇员可能会要求组织给付更多的报酬，从而增加人力成本

C．雇员可能会坚持在自己雇佣合同中加入更多的保障条款，从而降低雇佣关系的适应

性

D．雇员可能会损失与同事之间宝贵的社会关系

24．有效率的管辖形式的获得取决于哪些因素()。

A．信息优势B．社会规范C．声誉基础D．适当的弹性

25．在许多情况下，雇主能够获得信息优势的主要原因在于()。·A．雇主有足够的时间和精力用于信息的获取和处理

B．雇主掌握了更多的经济资源，并且直接决定了雇员的经济报酬

C．雇主可以更加有效地收集、使用信息，以达到规模经济和范围经济

D．雇主可以采用更加广阔的视角分析信息，提高决策效率，从而更好

地协调下属的工

作

26．下列有关声誉基础的陈述不正确的是()。

A．在单一层级的管辖形式中，雇员必须具有足够的声誉基础·

B．在任何管辖形式下，雇员都不可能拥有相当大的声誉基础

C．雇主可以通过实行终生雇佣制来帮助雇员增强维护自身声誉的愿望

D．对于权力分享式的管辖形式，雇员集体组织可以具有雇员个人所没有的声誉基础

27．雇员与雇主的联系越长久，雇员就越有可能产生对雇主的忠诚感，这是因为()。

A．雇主可以对长期雇员承诺更高的收益，从而鼓励长期雇佣关系中的忠诚感

B．长期雇佣关系有助于增强雇员对雇主的信任感·

C．在长期雇佣关系中，社会比较的心理过程能够促使雇员提高对雇主的忠诚感

D．长期雇佣关系能够促使雇员将自己的利益与雇主的利益结合在一起

28．为了实现长期雇佣，企业可以采用哪些人力资源方面措施()。

A．向雇员提供高于市场水平的工资B。利用组织文化的影响作用

C．通过内部劳动力市场获得长期雇佣关系

D．采用外部招聘制度，而非内部晋升制度

29．内部劳动力市场有哪些基本特点()。

A．组织与员工之间维持长期的关系B．采用内部晋升制度

C．注重员工的职业生涯发展D．强调雇员的个人能力，而不是资历

30．知觉者本身具有的哪些特点会影响或反映到社会知觉之中()。

A．知觉者本身的生理条件B．知觉者兴趣与动机

C．知觉者的社会关系D．知觉者的性格

31．下列有关社会刻板印象的陈述正确的是()。

A．所谓社会刻板印象是指，社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的看法

B．社会刻板印象反映了共性，所形成的印象保证适合同类中的每一个人

C．社会刻板印象反映了同一类人中个体间的差异，突显了人的个性

D．社会刻板印象具有僵化、不灵活等缺点

32．下列关于内源性和外源性动机的陈述正确的是()。

A．一般说来，外源性激励是较难控制的B．有人为了争取成为先进工作者而努力工作，或者为了避免受到惩罚而完成工作指标，这都是内源性动机作用的结果

C．物质奖励、福利、晋升等可以激发外源性动机

D．内源性和外源性两种动机是缺一不可的，必须结合起来才能对个人行为发生更大的推动作用

33．下列关于分配公正的陈述正确的是()。

A．人们对分配公正的知觉是复杂的B．分配公正的关键并不在于薪酬系统或其他人力资源实务是否具有绝对的意义，而是

员工对它们的知觉是什么

C．分配公正并不简单地是人们所受到的客观待遇的函数

D．人们对分配公正的知觉是不易受影响的34．分配的标准通常有以下哪几种()。

A．平等分配，即每个人所获得的奖励都是完全一样的B．按照家庭、自发的组织和教育制度等方面的需要进行分配

C．简单公正，即个人应当根据他们的成果相应地得到奖励。这种标准是组织中比较常

见的D．按需分配，即根据个人喜好和需求进行分配

35．人们在下列哪些情况下通常会认为程序是更公正的()。

久决策或分配是基于有效的标准

B．组织将分配程序与组织文化相结合，并且与组织文化保持一致

C．决定分配程序的人员具有足够的能力，并且这些人员对于成果没有巨大的利益关系

D．个人有充足的机会去参加分配程序的决策过程

案例分析题

某生产制造企业的管理层近期对员工的业绩进行了回顾和分析，发现和企业维持长期雇

佣关系的员工往往绩效较好。为了提高企业的整体经营业绩，企业的管理层计划采取一系列的措施维持和员工的长期雇佣关系。

36．维持长期雇佣关系能够为企业的雇主带来哪些直接收益()。

A．有助于维护雇员的社会关系B．摊销招聘成本

C．促进人员与工作之间的匹配效率D．提高对劳动力市场变化的适应性

37．维持长期雇佣关系能够为企业的雇员带来哪些直接收益()。久长期雇佣能够降低雇员失业的可能性

B．长期雇佣关系有助于维护雇员的身心健康

C．长期雇佣关系有助于维护雇员的社会关系

D．长期雇佣关系有助于摊销招聘成本

38企业维持长期雇佣关系存在那些缺陷()。

A．如果雇主和雇员之间存在长期、紧密的社会关系，那么对雇主来讲，在某些情况下

就难以进行公正、合理的决策

B．长期雇佣会在一定程度上降低雇主对劳动力需求的适配能力

C．长期雇佣关系的下属可能会试图影响或游说主管

D．雇员之间长期相处可能会激化雇员之间的矛盾

39．企业可以采取哪些人力资源方面的措施来促成长期雇佣关系

()。

A．向雇员提供低于市场水平的工资B．利用组织文化的影响作用

C．通过内部劳动力市场获得长期雇佣关系

D．采用内部晋升制度，并且强调员工的资历

参考答案

1．D2．A3．B4。C5．D6．A7．C8．A9．D

10．C11．B12．C13．B14．B15．D16．C17．B

18．C19．A20．BD21．AC22．AC23．ABC24．AC

25．ACD26．AB27．ABD28．ABC29．ABC30．ABD

31．AD32．CD33．ABC34．ABC35．ABCD36。BC

37．ABC38

．ABCD39.BCD