曹操团队之我见

第一篇：曹操团队之我见

曹操团队之我见

具有远大的理想、抱负，目标明确

一个成功的团队需要有明确的目标，由领导者带领着团队一步一步走向成功。曹操就有伟大的抱负，一心希望恢复天下太平，让老百姓重新过上安定的日子，即使收到打击，经历过失败，也从不动摇。当代社会就是需要这样的领导人去领导团队，坚定不移，实现目标。

树立威信，以权制人

领导是一门艺术，而赏罚分明，建立威信则是其中的一项重要内容。曹操就是一个赏罚分明的领导者，他的团队里的成员，不分地位高低、贫贱富贵，一律都是有功即赏，有错则罚，这一点从他的武将张辽、张颌、徐晃等将中可以看出。这对一个团队的影响也是巨大的，只有做到赏罚分明，团队成员才会尽心尽力地工作，发挥他们的职能。

重感情，以德服人

一个领导者懂得融入团队成员中去，懂得理解、尊重团队成员，才是一个合格、成功的领导者。曹操非常关心他的团队成员，从他对郭嘉离世的哀伤；对许攸的赤脚相迎，吐哺相接；对关羽的三日一小宴，五日一大宴可以看出他对人才的爱惜，对旧日战友情的珍惜，即使最后关羽过五关斩六将，他都信守承诺，放走关羽。重感情，时常与下属交流，关心他们的近况，营造一种温謦，家的感觉，也是团队成功的一个重要因素。

曹操（答案简洁）

问题：唐僧团队有没有做到任用贤能，唯才是用吗？请对方辩友举例说明。

任用贤能，唯才是用

曹操手下能人众多，并且他善于发现他团队成员的优点，把他们安排在合适的位置上。如荀彧，善于分析局势，所以曹操让他为自己出谋划策；又如典韦，忠心不二，所以曹操把他放在身边，保护自己。

反观唐僧，空有一支优秀的队伍，却不懂得妥善管理。如对待孙悟空，往往采取不信任的态度，到最后出事了才追悔莫及；对猪八戒，也往往只听信他对别人的妒忌；对待沙僧，更是一味地只懂剥削，从不会赞扬沙僧一路上对他的辛勤劳动，这不是当今社会需要的团队。问题：当今社会更需要的是自力更生，自主创业，请问这些唐僧团队都有做到吗？ 自力更生，用自己的双手打出一片天地

曹操的宏图大业完全是靠自己一手一脚打拼出来的，在当今社会尤其值得推广。在东汉末年，曹操高举汉王朝的旗帜，灭黄巾，驱董卓，剿灭盗匪，让百姓过上有秩序、安定的生活。反观唐僧，他出身可谓是尊贵至极（本身就是如来佛祖的第二个弟子——金蝉长老，同时他又是大唐王朝唐太宗的结拜兄弟）。在取经的一路上，更是有各路神仙时常相助，观音大士保驾护航，所有的脏活累活都是由他的徒弟们去做，这不就是我们现在的富二代、权二代的倒影吗？

第二篇：唐僧团队之我见

伍德安

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唐僧团队之我见

《西游记》作为古典文学走进小学生的视野，中学的课堂。故事中唐僧师徒经历困难和考验，取得正经，唐僧师徒团队精神成为MBA课堂案例。对今天工商企业生产经营活动中的团队目标的实现，企业团队长期发展战略目标的实现具有借鉴意义：

一、唐僧师徒团队目标明确，当然这个目标是上天的旨意，没有谁会有所迟疑，能够做到政令畅通，执行力强，历经困难贯穿到底。那么企业如何树立自己的旨意，让我们的团队众望所归为之奋斗。我以为企业的价值观、创业观、文化理念就是企业的圣上旨意。文化价值深入人心，企业才能形成团队之势，发团队之力。

二、唐僧团队有广泛的支持力量。除了民间化斋解决生计外，遇到困难，苍天菩萨无能的力量往往是最大的支持。有得人心之道。企业的团队也要依靠消费者、投资人的帮助才能实现企业的使命，基业常青，与社会共享经营成果。得消费者之道，得投资人之道。遇到不可抗拒的力量，能够得到国家、政府部门的支持度过难关。那我们的企业也就具备了“72变”的本领。

三、唐僧团队文化冲突突出，但能得到消除。唐僧的包容、大圣的仗仪、八戒的喜乐型人生能够得到相互补充，团队力量能够得到融合。企业全球化、多角化经营，民族的、文化的、价值取向的冲突，雇员多元化、组织多元化的冲突无时不在。如何趋利避害，发挥优势，使得企业得到壮大和发展，值得思考。

四、唐僧团队分工协作，大圣本领过硬，难题他能拿下。企业也要有业界精英，玩遍全世界，冲锋陷阵。八戒八面玲棱能够应付事物性工作，沙僧勤勤恳恳忠心不愈。

五、团队之长要选好。唐僧清贫、清苦、寡欲，坐得稳，行得正。现代企业领导也要有三特征：

一、业务精；

二、善于管理；

三、服务之心，奉献之心。

六、唐僧团队组织结构合理。组织成员各尽所能，团队成员满意度、成熟度高。企业团队也需要形成1+1大于2的合力，成员能够得到用武之地，各尽所能。

唐僧团队依靠团队的智慧、力量，假借外力，历经困难实现了目标。企业中组织的因素，人的因素至关重要。我们的企业和企业家们如何做到“以人为本”，以团队的力量实现经营战略的长远目标：

首先，我们的企业要做到有所为有所不为。事物有道理，经营讲原则。中国古典管理思想强调“本商为上，末商次之，奸商为下”。可是奇怪的是中国的大企业很少有不做地产业的。企业急功近利，不择手段。雇主、雇员利益关系突出，短期行为代替长期行为。企业是长久工，不是短期工。团队力量松散，企业无根基，如无源之水，无本之木。

其次，企业家要有包容之心。企业如同一个整体，各种功能要健全，最大限度发挥整体功能。不同年龄、不同教育程度梯队健全。营造容人的环境，尊重人才、尊重创造。许多有一技之长的人自恃甚高，但他能完成别人不能完成的任务，这样的人有点缺点又如何。企业往往追求全才，可是要用他的优点就得包容他的缺点。古代就有“食客三千”的佳话。量才而用，待遇相匹配，论功行赏，造就宽松的工作环境。当工作环境与人格类型协调一致时，就会产生更高的工作满意度和工作效率。那么，这样的团队一定是有活力、有竞争力、跟得上时代进步的优秀的团队，这样的团队将无往而不利！

第三篇：加强团队建设之我见

加强团队建设之我见

思想决定行动，只有员工具有团队意识，企业才能具有良好的凝聚力和战斗力，才能更好地发挥整体的力量。

1、每周工作例会，明确工作目标。目标是一面旗帜、一盏指明灯，它可以带领大家朝着共同的方向去努力、拼搏，直至达到预期的结果。只要制定出了目标，就要让每位员工牢记在心，让大家统一思想、达成共识，明确努力的方向，这样才能有目的、有计划地去工作。通过组织讨论、学习，使每一个部门、每一个人都知道本部门或自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲往一处使的前提。因此每周工作例会应该坚持开展下去。

2、充分调动员工的主观能动性。如果每个员工的长项和优点都能在工作中得到有效地发挥，那么人人都是块闪光的金子。在相互配合协作方面，要考虑员工的互补性，性子急的可以带动性子缓的，性格外向的可以影响性格内向的，用最佳的组合方式工作就能很快实现团队的目标。

3、鼓励大家发散思维，提倡大胆说真话。新的思维和创意越来越成为企业发展的关键和基础，因此要鼓励员工发散思维，具有创新精神。

4、开展团队体育运动。经常开展诸如爬山比赛、球类比赛、野外拓展等运动项目，运动不仅能强身健体，还可以让大家熟悉其它部门的同事，一起放松，促进公司内部感情，在活动中培养出来团队精神。团队运动通常可以带来企业用其它方式难以获得的凝聚体验，更难为可贵的是开展团队体育运动企业投入成本低。

第四篇：团队建设之我见

对于一佳一网络科技有限公司团队建设的一些看法

一、基于80后心理的团队建设

A、团队建设的重要性以及研究现状

众所周知，投资者的共识是：“宁可选择二流的创意和一流的团队，而绝不选择一流的创意和二流的团队。创业者的最大挑战在于建立一支一流的团队。”

一佳一抢先注册了“E+悠学网”（.cn）,并专注于e-learning知识体系的建立，是企业电子化学习资源专家，在电子信息技术日益发达，人力资源自我发展的需求日益膨胀的今天，一佳一彰显了一流的创意。接下来应该讨论的是：一佳一应如何选择自己的一流团队。

在牛津大学出版的《高科技中的企业家》一书中，MIT的爱德华·罗伯兹教授提出，有团队创建的企业的失败率远低于有个人创办的企业。在高速成长的企业中，只有6%是由个人创办的，54%有两个创始人，40%与三个或更多的创始人。惠普、苹果、微软等都是团队创业的成功范例。因此，组织结构高效的创业团队是创业中极为重要的问题之一。目前对高新技术企业创业团队研究比较有代表性的是:

1、清华大学中国创业研究中心副主任雷家骕教授

雷教授是国内对于高新技术创业团队建设问题颇有研究的专家，他在《高技术创业管理—创业与企业成长》中关于创业团队问题的研究如下:”

(1)创业团队未能产生领袖人物;

(2)团队搭配不尽合理;

(3)创业之初，团队成员即缺乏共同的目标、利益、思路、规则等;

(4)团队磨合中成员之间失去了共同的目标、利益、思路、规则等;

(5)团队中个别成员出现了畏惧心理。

2、厦门大学管理学院唐炎钊教授

在《我国高科技创业失败诊断》一文中，唐炎钊教授提出，防止创业失败的对策首要的是组建一个强有力的管理团队。

我国高科技创业者大多数是技术的发明者或技术的掌握者。他们往往在协人际关系上具有明显的缺陷，要么就凡事都要经手，要么对企业管理的混乱视而不见。

3、其他学者

郑冉冉编著的《成功创业研究》中对创业团队问题的研究观点主要有:

(1)团队中唯一权威主管问题;

(2)团队成员间的相互信任问题;

(3)妥善处理不同意见和矛盾

(4)合理分配股权问题

(5)妥善处理团队成员间利益

复旦大学管理学院丁栋虹教授著的《创业管理》中与郑冉冉在书中提出的问题基本一致，也是涉及到权威、互信、股权及利益问题。他提出:

(1)企业需要有权威的主管;

(2)互信是形成团队的基础，但互信往往要经过长期合作刁能形成;

(3)创业团队成员经常回过于执着创业构想，极力维护自己的主张，但又同时逃避自己的缺点;

(4)创业团队成员间股权分配是一个敏感、困难，但又十分重要的议题。

基于一佳一的自身特点，建议从以下两个方面选择一流团队：

一、80后团队的心理特征

80后的一代大部分都属于知识型员工，这样的知识型员工不同于企业的外围员工，他们是企业创新的动力，是企业发展的坚实力量，他们的流失会影响到企业的新生力量。

要留住企业的核心员工，就要从员工的角度出发，实现个人价值观与企业文化互利共生的和谐融洽的局面。具体表现为：

1、管理模式人性化，增强灵活度

“80 后”知识型员工对工作要求自主性较高、宽松灵活性较强，实行弹性的工作制，一佳一公司员工所从事的工作一般以富有创造性的脑力劳动为主，对工作场所和工作时间不应有太多的限定。包括弹性的工作时间、灵活的工作地点、人性化的工作制度、轻松方便的衣着等。

2、管理者要避免人为性，增加透明度

在执行新制度的时候，管理者要避免一切的人为性，只有公开透明，才会让敏感的80后员工感到公平公正。

3、加强交流

80后离不开网络，但是据调查显示，与QQ、msn相比，大部分80后更喜欢面对面的交流，80后大部分为独生子女，向往热闹开朗的团队生活，可以安排一些娱乐活动，加强员工之间的交流，如每周五下班后为“k歌日”，以不同部门为单位，公司向每个部门提供每月一次的k歌机会。或者制定“礼物互换日”，不同的部门之间互换礼物，或者同一个部门内部互换礼物。

4、激励形式的多样化

有一系列合理高效的绩效考核指标是企业生存发展的前提，在有了指标之后，选择有效的激励形式就显得尤为重要，有效的激励形式会激发员工斗志并为企业带来巨大的效益，从而实现共赢。激励的形式有多种，如带薪休假，团队一日游，建立“员工心愿贴吧”，企业可以帮助受奖励的员工实现那些现实可行的心愿，开设一间茶水间，增设一些防辐射的措施作为奖励。

除了对“80 后”知识型员工实行薪酬福利等方面的激励外，还可在其薪酬结构中适当引入约束机制，将他们的个人利益和企业的利益捆绑在一起。如在劳动合同中可以这样规定，如果其违约，不但得不到原有的长期薪酬，还需交纳违约赔款等。从而实现对知识型员工的有效约束，使“80 后”知识型员工将企业的发展和自己的前途结合起来，时刻关注企业发展状况，提高其对企业的忠诚度，降低其离职率。

（一）个体激励与团队激励

组织的扁平化、环境的多变性以及企业工作的复杂性使得人们开始以团队形式来共同完成组织中的任务。对于组织中的成员采用个体激励还是团队激励才能更好的发挥其作用。个体激励与团队激励这两种不同的激励方式互为补充，不能简单地用个体激励代替团队激励或者用团队激励代替个体激励，应该视具体情况而定。

个体激励带来的竞争与团队激励带来的合作是企业发展的基石。把握好团队激励与个人激励的平衡，既让优秀人才能脱颖而出，又能带来全体员工工作热忱的普遍高涨。

（二）依据职位实施不同的激励

美国通用汽车公司实施群体报酬激励方法主要通过如下几个步骤进行：①根据科研、生产、销售的不同工作性质而制定各自具体的工作标准，把科研部门以科研课题组为群体单位，根据课题组的科研成果水平及对公司的贡献来奖励他们；②生产部门以生产班组为群体单位，根据生产完成情况来奖励他们；③销售部门以销售小分队为群体单位，根据他们推销产品成绩来奖励他们。

（三）依据职位的不同确定不同的考核周期

以美国通用公司为例，科研部门以科研课题完成为一个周期来考核奖励，生产部门以一周为考核周期，销售部门以一年为考核周期。考核周期的确定要具体职位具体分析，如果考核周期不合理，将给以后的考核工作带来难度，甚至使绩效考核工作不能实施，绩效管理就形同虚设了。对于考核周期的确定，可以同被考核部门进行商讨，最终达成一致意见。

（四）对于核心人员的激励

随着经济全球化和知识经济的到来，知识与技术的更新步伐正在大大加快，科技成果正在以巨大的规模和速度转化为现实的生产力，企业对于技术实力和研发人员的重视得到了进一步的提高。

国外有学者研究了影响员工生产率的80项激励方式，发现薪酬激励使生产率水平提高的程度最大，达到30%，其它多数激励方式仅能提高8%-16%，有的甚至不到1%。研发团队成员的个性特点主要表现在以下三个方面：一是有较强的自主性。由于团队成员拥有企业生产意义上的知识，具有某种特殊技能，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导。二是受教育水平比较高，追求自我价值的实现。所以研发团队更在意自身价值的实现，他们工作的目的不仅仅是为了获得工资报酬，而是有着发挥自己的专长、成就事业的追求，并期望自身价值得到社会的认可。三是流动意愿强。研发团队成员的这个特点是以知识性为基础的，由于他们的学历高，掌握高技术专业性知识，更强调自主性、追求自我价值的实现，对自身的成长、发展和回报具有很高的期望值。他们在为企业创造效益的同时，也要求企业给予他们展现自我的空间和他们认为合理的报酬，否则，他们会选择离开。因此，研发团队可能对组织的忠诚度较低，而更多地忠诚于他们的专业，出于对自己职业的感觉和发展前景的强烈追求，导致这一类型员工在企业间的流动频繁。

所以，对于这些研发人员除了金钱激励，更要注重情感激励，了解员工的职业生涯规划，清楚员工的实际需求，尊重员工的兴趣爱好，并提供明确的晋升机会。

二、基于E一leaming(电子化学习)的行业特点

随着互联网技术的飞速发展，E一leaming(电子化学习)成为21世纪企业人才培养的一个重要方式。E一Leaming实现了学习方式的革命，使企业员工的培训可以超越时间和空间的限制，随时随地的开展。同时，E一learning培训大大降低了企业培训成本，且可跟踪量化员工的学习情况。通过文献分析发现，现今企业E一learning处于快速发展的时期，但是 目前国内大多研究集中在E-learning学习的平台的构建、E-learning学习策略和学习方式的转变、E-learning课程体系的设计开发等方面。而研究E-learning在企业领域中的推广实施问题却很少，尤其是在中小企业中的推广应用，更是少之又少。E-learning作为种全新的学习方式和学习理念，能够在中小企业中得到充分的推广与应用，是中小企业保持发展和持续竞争力的重要保障。因此，向中小企业推广与实施E-learning是一个艰巨的意义重大的任务。也是扩

大市场占有率，开辟新航线的启航点。

中小企业选择E-learning来丰富、完善企业的人力资源培训是明智的选择。

一个企业经营的好坏要靠领导及各部门的有效管理，而管理的基础是要有素质过硬的员工。员工业务素质的提高除了自身不断学习外，很大一部分要依靠公司的培训和再学习，通过各种培训来提高员工的业务素质和职业技能，以提升企业的整体竞争力。而传统的面对面培训需要公司投入大量的时间和资金，并且要确保每个员工都能参与培训。公司需要为每个员工安排培训内容和培训时间，这会占用很多正常的工作时间，对于大部分中小企业来说，领导都不会牺牲太多的时间和利益来加大传统的培训费用。E-learning具备投入成本低、培训内容丰富、培训实践和地点可随时调整等优势，恰好为中小企业解决培训难的问题提供有效的途径。

但是，让企业认可和采纳E-learning，不是单靠E-learning的自身优势就能说服企业领导及员工的，需要的是实实在在的成功案例。一个成功的案例胜过100次的推销。一佳一公司完全可以身先士卒，用自己的E-learning 对自己的员工进行培训，然后制作成一个模范案例，以身说法。

第五篇：团队建设之我见

团队建设之我见

所谓团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

而团队建设是企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。企业拥有优秀的团队将能充分展现集体精神，使管理层有时间进行战略性思考，达到提高决策速度，促进员工队伍多元化的发展，从而整体提高企业绩效，因此，团队建设代表着企业真正的核心竞争力。

从团队的定义可知，团队是基于一个群体形成的，但它又区别于一般的群体。主要体现在目标、协同配合、责任、沟通等方面。团队的效率也同样体现在这些方面。

首先我们来观察几个案例：

1、螃蟹群体：这一群体的特征最为松散，没有共同的目标，只是各自寻找自己的洞穴和食物；没有协同配合，难以形成沟通；责任方面更是无法谈及，每个个体只对自己负责，毫不关心其他成员和整个群体。因此，这只是一个群体并不能称之为团队。

2、野牛群体：这一群体的特征已初现有组织的状态，它们拥有了迁徙的目标，但在这一过程中仅依赖个体的能力，并无协同配合，沟通能力较差，同样体现不出责任。因此，虽然他们在朝着一个共同的目标前行，但也只是形成了一个效率低下的团队。

3、大雁群体：这一群体已明显具备团队特征，它们拥有着共同的目标，并且在实现这一目标过程中采取了交替领飞、因风变阵等有效的协同配合，这些配合说明他们沟通良好，并且各尽其责。因此，它们不仅是一个团队，更是一只效率较高的团队。

根据上面的例子我们不难看出，团队的建设需要遵循以下几个原则：

1、树立共同的目标：共同目标为团队成员指引方向和提供动力，目标会使个体提高绩效水平，也使团队充满活力。

2、加强协同配合，明确领导与结构：在团队中，为达到团队目标，对于谁做什么和保证所有的成员承担工作任务，并使工作任务适应成员个人的技能水平，需要取得一致意见，这就需要团队的领导和团队结构发挥作用。

3、建立绩效评估与激励体系：对于表现出色的团队除了根据个体的贡献进行评估和激励之外，组织和管理者还应考虑以群体为基础进行绩效评估、团队激励及其他方面的变革，来强化团队的奋进精神。

4、培养相互信任精神：完善沟通模式，通过高度的信任水平降低各环节的执行成本。

5、控制团队的规模：好的工作团队规模一般较小，应根据实际情况控制在一个合理的满园内，如果团队成员过多，会防碍交流与讨论，难以形成凝聚力、忠诚和信赖感。

6、完善成员技能：团队成员的多元化应该得到保证，高效团队需要不同技能类型的成员，如具有技术专长的成员、具有发现、解决问题和决策技能的人，具有较强人际关系的人等。美国钢铁大王卡内基说过：“你可拿走我的厂房、设备、资金，只要把人留下，我20年后还是钢铁大王”。宝洁公司前任董事长Richard·Deupree也说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切”。可见强大的团队才是企业的核心竞争力，团队的建设是达到成功的不二法门。