组织行为学《热血强人》观后感

第一篇：组织行为学《热血强人》观后感

团队的力量

——电影《热血强人》观后感

关键词: 团队管理风格价值观目标责任感

今年我们开了《组织行为学》这门课，对于我们管理类专业是极为重要的。除了理论教学外，老师还会根据教学情况给我们安排视频教学，这也是不可或缺的一个环节。这次，我们观看了《热血强人》这部影片，这是一部能令人热血沸腾的电影，不止是因为其精彩的表演，紧张的节奏。更是因为深植于故事中的那种强悍、奋进、拼搏、争取的美国式的运动精神。那是发生在1971年的故事，至今，仍令人如此的难以忘怀、发人深省，并为之激动万分。足以证明，团队精神的力量，是可以穿越时空、种族、地域恒久动人的！

团队（Team）是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。管理学家斯蒂芬〃P〃罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。球队的唯一目标就是赢球，布恩教练也说道：“我来只是为了赢球。”可见，目标对于一个团队有多么的重要。

故事发生在一所白人与黑人刚刚合并后的新高中——威廉中学。学校的泰坦橄榄球队所面临的不仅是团队建设、提高体能与球技……这类专业问题。更大的问题是种族隔离余毒所带来的根深蒂固的歧视、矛盾和混乱。于是，新来的黑人总教练布恩，被推到了风口浪尖。于是，他采取了以下的策略。第一，说服极具绅士风度的尤教练比尔留下，以稳定白人学生的动荡情绪。第二，严格的训练，打造一支钢铁队伍。从体能、技术，到心态、精神。第三，以职责为单位混居，用命令的形式强制他们互相了解。从而培养成员间的感情、默契。因为，只有在真正了解的前题之下，才能谈合作、才能谈支持、才能彼此信任、形成默契，从而真正的团结一心、同仇敌忾。第四，改变他们的价值观。

首先，布恩教练教他们把愤怒这种负面能量善加引导，转化成生命正能量。事实上，人类在两种时候，最具能力，一种是极度的爱，一种是极度的愤怒，前

者具有惊人的创造力，后者具有惊人的破坏力、伤人伤己。根据能量守恒定律，负能不能消灭，只能转移。因此，一定要善加利用自己的激情，将它引导到积极的方面，让身心听由自己的安排，而非被情绪左右。这是成长的过程，甚至是一生要学习的方面。其次，以美国内战中最惨烈的盖茨堡战役为反面教材，让孩子们明白，兄弟相残是要付出的血的代价的——5万人在这一役中损失，包括死亡、失踪、受伤。因此，只有放弃幼稚的仇恨和无谓的内耗，才能把力量全力以赴到积极的方面。也就是说：“你可以与他们合不来，但一定要学会互相尊重”。再者，进行一些概念的转换，化负面为正面。比如痛是痛快、累是累赘等。同时将自信、胜利、顽强的信念，反复强调，深深地烙印在他们的心里。调动起发自内心的强大的动力——我们知道，外在的推力起到的作用不大。比如，从小家长让我们好好学习，我们几个人听进去了？从小师长教我们这个那个，我们几件事照着作了？只有当自己真正意识到了的时候、力量从内而外的产生的时候，才会对我们的行动产生影响。也就是，要建立内驱力。其实，人类最可怕的事，莫过于唤醒心中的巨人。

从影片当中，我们可以明显的感受到两种完全不同甚至是相反的管理风格。尤教练是关系管理型，即人性化管理，以人为本，注重团队的力量。布恩教练是任务管理型，即军事化管理，以事为中心，以结果为标准。从表面上看，似乎是关系型领导风格更适合现代以人为本的新时代。但有时候，关系管理型还真不抵任务管理型，特别是在情况极为有利和极为不利的情况下，对任务取向型的领导更为有利。而当情况中等有利时，对关系取向型领导工作更为有利。影片当中，球队正处于不合作甚至是敌对状态，这样的团队情况是无法在正常的情况下合作的，所以，此时的强制力尤为重要，任务管理型领导的工作将会更容易开展。经过这一系列的军事化训练，接下来，最意想不到的事情就发生了，那就是，奇迹般的胜利！

事实上，在布恩教练的领导下，团队的每个成员，都发生着惊人的变化。极具绅士风度的尤教练，在受到威胁和恐吓时，勇敢的突破温和，悍然与恶势力作出斗争。朱力是个黑人青年，在种族歧视下成长起来的孩子，那种被压抑的自尊，有时候会以自卑的形式表现出来。他是一个很棒的球员，但是缺少认同和赞美。人类必竟是社会动物。当他慢慢在团队中发挥着更加重要的作用，慢慢与白人兄

弟建立了真挚的友谊，慢慢的从成绩中找到了自信、认同、成就感。他，才作为一个完整的人，成长起来。我猜想，自卑的小孩子前世都是天使，如果我们善待他们，他们就会恢复明艳动人光彩。其他的黑孩子、以及白人大胖，差不多都是类似的状况。在团队中，人们不但收获了勇敢、坚强、友谊、鼓励，更收获了力量、信心，同时，找到了真正的自己。正如片中所说，教练要求我们完美，但是，我们每个人都不是完美的。因为，没有完美的个人，只有完美的团队！

事实上，人生也是一场战斗。没有一个人单枪匹马可以成为孤胆英雄，肤色的区别是看得见的，思想和性格的差别是看不见的。求大同，存小异。是团队合作的秘决。再次强调：“你们可以合不来，但一定要互相尊重”。从而分享智慧、互相扶持。那么，就可以在以后的岁月中，温暖坚定的团结作战。从而，度过丰盛、激动、无往不利的人生。生活的战场与战争的战场还有一个最大的区别。就是，没有敌人。于是，我们每个人，都可以与团队一起，成为最大的赢家。结尾的一幕是我没有料想到的……当盖瑞的母亲走进观众席时，赢得了最热烈的掌声。我心瞬间一震——你能在此时，感受到一种巨大的“力量”。他不在赛场上，但是，毫无疑问，他就是团队的一份子。这，就是团队及团队成员的最高境界了吧！

看过这部影片我更感觉到学习组织行为学的重要性。生活是一门艺术，管理更是一门艺术，奥妙无穷。没有完美的个人，只有完美的团队。作为管理者，一定要深刻认识到团队的力量，对于不同的团队、团队发展的不同阶段可以适当的变换领导风格，充分调动人的积极性、主动性和创造性，以便组织更好的发展。

姓名：李帅辉学号:1003602040

年级：2010级专业：民生物流

第二篇：组织行为学作业热血强人观后感

民生工管09级

学号：090363505

5姓名：王亚平

组织行为学是研究组织中人的行为与心理规律的一门科学，关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。学习组织行为学能使管理者知人善用，合理使用人才，改善人际关系，增强群体凝聚力和向心力，提高管理着领导水平。今天观看了《热血强人》这部影片，片中内容让我感触颇多，以下是我从组织行为学角度分析这部影片：

冲突与冲突解决是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。其本质是不相容。冲突的来源有三：沟通、结构和个性行为因素。托马斯处理冲突的模式 ：竞争型、回避型、妥协型、合作型、体谅型方式。片中布恩教练就是用回避型的方式处理其与尤教授第一见面的冲突。你何不出去跟你的黑人兄弟一起闹事？——助教 我跟尤教练约好时间见面——赫曼布恩

我的球队在北卡州得过几次冠军——布恩

你们打的是地区小比赛，我们打的是州冠军赛——助教

这真是我的大好时机，向顶尖的学习——布恩

需要、影响力 是指能够满足人们某种需求的动机。据马斯洛需要层次理论，该州的黑人正是尊重需要未被满足，布恩教练的到来正是满足黑人的需要这的黑人除了羞辱和绝望什么也没有。瞧我们需要你布恩教练，来吧——黑人校务主任我只是个足球教练。你是我们的教练，（黑人聚集热烈鼓掌高呼布恩）

权术，是领导者如何更有效地使用权利。我是白盖瑞，是队上唯一的全美最佳球员，你要我们打球，进攻组一半球员都得是白人，防守组不要老黑有我们就搞得定

大家听好了这两位是搞笑双人组，请击掌鼓励—你想加入球队就给我好好回答—布恩用压

力的方式使用权力影响力树立权威，以便于更好的领导。集训开始后黑人和白人经常发生冲突打架对此布恩教练多次调解，教导他们将气用在打球上，一鼓作气团结协力达到完美境界。并告诉他们只要努力练球就不会被踢走要全力以赴追求完美。训练时奖罚分明，每一个动作都要求明确做错就要惩罚，不管是黑人还是白人同样对待。凌晨三点的晨跑，布恩教练带他们到死了五万人的盖茨堡战场旧址，告诉他们当时的仗现在我们还在打，无数青年的鲜血染红草地。听听他们的声音，我们为了仇恨互相残杀，仇恨毁了我们的家园，如果我们不能团结一心就会像他们一样遭到毁灭。

态度指主体对某种特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。态度决定一切，态度对人的行为具有指导性和动力性，可支配和决定人们的行为。我不管你们合不合得来，但你们必须相互尊重。之后盖瑞和小皮终于成了好朋友，球队氛围也逐渐回到正常。其他州转来的朗尼是个受到开明教育的白人孩子，他的到来给球队带来了新的活力，并很快与黑人成为兄弟，加速了黑人和白人间的关系的融解，集训也接近尾声，黑人和白人队员终于团结在一起

兴趣在组织行为中的意义，兴趣可以调动人们认识和活动的积极性可以提高学习或活动效率，影响人的工作方向选择，一个人从事的创造性活动如果符合自己的兴趣，就会潜心钻研、锲而不舍。回到现实社会，到处都是仇恨和暴力但是球场永远不变，挣扎、生死；胜利和失败。足球只是一种游戏，但是我喜欢它，布恩 领导者风格根据费德勒 模型领导者有两种类型：关系导向型和任务导向型，这正如片中两位教练。好好先生，想讨好每一个人——尤教练严厉刻薄，赏罚分明——布恩 教练

团队 成功的团队拥有明确的使命和目标。对团队成员进行培训，设有清晰的行为规则，合理的奖酬体系，还有他们良好的团队精神和氛围。例打起精神，全力以赴 热身操语

激励许可 自我实现预言物质激励与精神激

励相结合牧师受伤，贝朗尼上场，贝朗尼告诉教练说自己不行，布恩告诉他你行，他的队员需要他。朗尼表现出色，球队终于赢得比赛。布恩说这是得胜球奖励给朗尼。以上就是本人对于这部影片的拙见，看过这部影片我更感觉到学习组织行为学的重要性。其对于管理者加强以人为中心的管理，调动人的积极性、主动性和创造性有极大帮助，更有助于组织变革和组织发展。

第三篇：观热血强人有感

观《热血强人》有感

论团队在组织中的作用 我是被泰坦队那发自肺腑的呐喊深深的震撼了。

当黑人教练布恩说，我来只为赢球。于是在所有的输赢与成果面前，肤色早已没有那么重要。所以才会有球员放弃自己的女朋友，而选择与黑人队友一起狂欢庆贺。这是为一种抉择，一种能为团队而牺牲掉自己的爱情的艰难抉择。

还记得肤色参差不齐的队员第一次上场比赛的时候，教练说，即使是扒掉路边酒鬼身上的西装换在自己身上，也要统一着西装前去。为的不过是想将一个整齐划一的团队展现在每个人面前。为的不过是能从细节上体现出整个团队的强大与无坚不摧。记得白人女孩第一次与黑人见面的时候，是拒绝与之握手的。可是在最后一场比赛要上场的时候，她却走过去很真诚的向黑人伸出了右手。记得白人母亲初次见黑人的时候也是抗拒黑人的。可是最后，她用一个母亲的身份去拥抱他，就如同抱着自己的孩子。在所有的团队荣誉感面前，每个人的内心都是温柔而充满感动的。

而在这样的团队中，不可低估的便是领导的核心影响力。他告诉自己的队员，你们要做最完美的自己；他告诉他们，球是你弄掉的，你反倒怪我的前锋没有去阻拦；他告诉他们，想当明星球员就别找借口全力以赴……这一路关于输赢的决策，大家一路走来都很辛苦。而在这期间，教练从未离开。还记得队员们对那个早该进入名人堂的白人教练说，你走，我们便跟随你一起走！是什么样的核心吸引力能够让自己所有的士兵，所有的队员不及前方再怎么荆棘丛生都在所不辞的跟自己走？而且，有这样的领导，何愁没有所向披靡的团队。所有如狼似虎的团队都是领导人精心灌溉起来的。热血强人带给我们的感动远远不是仅凭一纸就可以估略的，整部影片似乎每一秒钟都在深深的鼓舞并震撼着我们。他们之间每一次的针锋相对和全力以赴都深刻的感染着09民生物流管理的的每一个成员。

第四篇：组织行为学

组织行为学

组织行为学的研究内容：1.个体心理与行为研究

2.群体心理与行为研究 3.组织行为研究 4.领导行为研究

组织行为学的科学基础: 心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学

组织行为学的研究方法：1.观察法 优点：简便易行，材料真实可以深入了解

缺点：费时，材料难易量化，被观察者难以接受，产生反感

2.调查法 访谈法 优点：对员工工作态度和动机了解具体，运用面广，有助于发现问题和与员工沟通

缺点：需要技巧，成本高，无法避免主观因素

问卷法：优点;范围广，样本量打大，资料可以量化 3.心理测验法：与真实情况之间会有一定差异 4.个案分析法：

5.实验法：具有普遍意义，但成本高工作条件复杂。6.情景模拟法

组织行为学的学科性质：跨学科性、系统性、权变性、实用性、科学性

第一章 个性与个体行为

基于经济的假设管理：1.采用任务管理的方式

2.管理工作只是少数人的事情，与工人无关

3.实施明确的奖惩制度

梅奥的社会人：1.人士社会人 2.管理管理工作要以人为中心 3.组织中存在非正式群体

4.建立新型的领导方式

基于社会人的管理：1.不只关心生产，关注点放在满足人

2.主张集体奖励3.主张‘参与管理’的方式

基于自我实现人的管理: 1.管理重点的变化2.激励方式的转变 3.管理制度的变化4.管理职能的改变 基于复杂人的管理：1.采用不同的组织形式来提高管理效率

2.采用富有弹性的、灵活多变的领导方式

3.关注个体之间的差异 个体行为规律：环境—需要—动机—行为—目标 内驱力：1.原始性

2.继发性

卢因B=F(P*E)B是个体行为

p是内部驱动力、特征

E是环境 学会从内因去思考，考察研究群体行为的产生和发展规律，从群体成员之间的关系以及整个群体气氛中去把握群体行为变化过程 情感与情绪的区别：情绪一般由当时的特定情况所引起，并伴随着条件的变化而变化，表现不稳定具有较大的请进行和冲动性

情感是社会性需要和意识相联系的内心体验，是长期社会实践中受到客观事物的反复刺激形成的，叫情绪影响长远。

个体行为的心理过程:1.认识过程

2.情感过程

3.意志过程

第二章 个体心理与行为

需要、动机、行为的关系：需要时动机产生的基础和根源，动机是行为发生的直接内动力，行为是动机的外在表现。动机与行为的关系：

价值观的形成：家庭和社会的影响，形成的决定性因素是所处的社会环境，家庭的经济条件和社会地位，父母的价值观，早期的教育。此外广播电视，报刊 态度对行为的影响：1.态度影响认知和判断 2.影响行为效果

3.影响忍耐力

4.影响相容性

工作满意度的影响因素：1.挑战性的工作 2.公平的报酬

3.支持性的工作环境

：1.研究成员对认同程度的核心指标

2.了解成员的态度及动机

3.是不被接受的信仰态度及行为合理化

4.影响企业领导的决策行为 4和睦融洽的同事关系

价值观的作用知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反应

影响知觉的因素：1.主观因素（1，兴趣和爱好2.需要和动机3.知识和经验4.个性特征）2.知觉对象的特征 3.知觉环境（物理和社会环境）

知觉偏差：首因效应、晕轮、近因、投射、对比、刻板效应和心理定势 能力发展的影响因素：1.自然素质

2.社会实践 3.个性因素

性格的培养：1.建立正确的个性倾向系统

2.培养坚强的意志

3.形成自我教育的能力

情绪在管理中的应用：1.选聘员工 2.决策 3.创造力 4.激励 5.领导力 6.谈判 建立组织承诺的意义：1.建立高感情的承诺：降低缺勤率离职率，提高绩效 2.建立建立财务持续承诺: 可以将员工和组织联系起来赢得员工的信任，为员工创造实现工作目标的环境 如何提升员工的组织承诺：让员工参与决策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高员工的自主性和责任感。

第三章 群体行为基础

群体规范的作用：1.支柱作用 2.品价标准 3.动力作用 4.导向和矫正作用

从众行为的影响：1.先进的群体会影响员工的行为和工作态度促进个人的学习和进步，起到教育转化的作用

2.群体压力抑制成员的独立性

3.决策时做出表面一致，但不一定正确的结论

群体互动过程：1.协同效应

1+1大于2相互作用效果增大

2.社会促进效应

激发个体的工作动机，引发绩效水平提高的倾向

如何提升群体的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.领导凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群体的积极作用：1.弥补正式群体满足需要的不足

2.满足成员信息沟通的需要 3.正式群体凝聚力的晴雨表

非正式群体的消极作用：1.容易产生抵触情绪 2.影响工作效率 3.传播谣言 4.产生破坏作用

对非正式群体的管理措施：1.正式并正确认识非正式群体 2.群别对待不同类型的非正式群体

3.注意做好非正式群体中核心人物的工作

第四章

沟通

沟通的过程：发讯者—信息—编码—媒介—译码 有效沟通技能：1.改善沟通的环境 2.有效的反馈 3.有效授权 4.有效的训导5.完善沟通网络 如何有效反馈：1.强化具体行为 2.反馈对事不对人3.使反馈指向接收方和你的共同目标4.把握反馈的良机 5.确保理解 6.把消极反馈指向接受者可以控制的行为上

网络对沟通的影响:1.沟通方向

破除传统的沟通界限 2.沟通方式

灵活组合3.沟通网络

提供了更好的技术平台

跨文化沟通的策略：认识、认同、融合文化差异

跨文化沟通的技能：1.树立共同的价值观，找到必要的切入点和共同点

2.加强跨文化培训

3.海外管理人员本土化

第五章

团队

团队建设的心理机制:1.情绪认同 2.共生效应 3.心理相容4.共同信念5.参与心理

第六章 冲突

群体间冲突的预防：1.加强信息公开和分享 2.正式和非正式的交流 3.正确选拔群体成员

4。把蛋糕做大

5防止本位主义 6分清责任与权力 7.建立崇尚合作的组织文化和群体风气

第七章

组织结构与变革

组织的功用：1.汇聚和放大力量的作用

2.高效的组织能提高效率 3.满足人们的某种需求

古典组织理论：1.泰勒科学管理理论

设置计划部门，实行职能制，例外原则

2.法约尔行政管理理论

提出五项管理的基本职能，管理的14条原则，法约尔桥思路

3.韦伯官僚模型理论

近代组织理论：1.以科学结构为基础 主张分权，成员参与决策，偏向于扁平的组织结构，部门化 2.吸收和修改了古典组织理论

3.霍桑实验，XY理论

现代组织理论:系统理论

阵容强大，影响最为深远的是全变系统理论，90年代的宠儿新制度理论

组织结构的类型:直线制、职能制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制

机械结构: 以严密的金字塔组织形式为代表，高度集权化、正式化复杂化。严格的等级，命令和指挥统一，合理化分工，适当的控制幅度

有机式结构：复杂化和正式化程度低，资讯网络通畅，较多员工参与决策较具有弹性和适应力，通过频繁的沟通来协调组织活动 组织变革的过程;1.风平浪静观

解冻—变革—再冻结

2.急流险滩观

面临环境高度不确定、动态，风平浪静观假设条件下的稳定性和可预见性不存在 要求组织时时以应变

组织变革的阻力：1.对未来不确定性的焦虑 2.习惯 3.担心变革会影响自己的收入和地位

克服组织变革的阻力的策略：1.营造强烈的归属感 2.谈判 3.操纵和收买

4.强制减少压力的管理对策：1.要转变观念站在组织层面来理解员工心理和个人问题 2.应该看到心理学家解决员工压力和心理问题的重要作用

3.通过持续对话增加主管与员工的沟通

第八章

组织文化

组织文化的特征：整体性、独特性、继承性、创新性、联系性

组织文化的功能：积极：导向、凝聚、约束、激励、辐射、调适、创新功能 消极：1.削弱个体的创在性2.变革的阻碍3.多样化的阻碍4.兼并和收购的障碍 霍夫斯坦德文化差异理论：权力的距离2.个人与集体主义3.男性度与女性度4.不确定性避免 5.长期和短期取向 组织文化的发展趋势：1.建立学习型组织 2.2.更注重提升品牌 3.信息技术推动组织文化变革 4.更加推崇创新文化 5跨文化管理将成为组织文化面临的新课题 组织文化的创建：1.调查分析阶段 2.总体规划阶段 3.论证实验阶段 4.传播执行阶段 5.评估调整阶段

组织文化的维系：1.甄选过程 2.高层管理人员 3.社会化

组织文化的创新;1.企业家当领头人2.进行组织文化制度创新3.将组织文化创新与人力资源相结合

第九章 组织学习

个体学习与组织学习的关系：1.个体学习是组织学习的基础2.组织有记忆、认知系统

3.组织主动影响个体

组织的学习类型;1.经验型2.适应型3.自主型4.预见型5.行动型

组织学习的过程：1.学习准备2.信息交流 3.知识习得、整合、转化、和增值4.评价与认可

学习型组织五项修炼：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.团队学习5.系统思考 个体学习的促进;1.组织成员自主学习的动力因素2.影响自主学习的主要因素3.培养组织成员自主学习能力

学习型团队的建立：1.授权2.把任务作为核心3.营造平等、信任、注重交流的和谐团队气氛4.实现成员与其角色的一致

学习型领导的培养：当一个团队有了清晰的共同愿景，组织发展也比较成熟时，就可以自我引导，这时领导者扮演的角色就是设计师、仆人和教师。

十章领导

领导与领导者：领导是指的一种行为，领导者是指个体。领导与领导者有密切的联系，领导行为是通过领导者进行的，领导者是实现领导行为的主体

领导和管理的区别：管理是建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上，领导是建立在……基础上，也有可能建立在个人影响力和专长权及模范作用的基础上

领导者应具备的素质: 1.政治素质2.道德素质3.知识素质4.能力素质 领导艺术的定位：领导艺术与领导经验、领导科学、领导方法 领导艺术用人：知人、用人、育人

领导时间艺术：1.定期分析，不断改进和管理好自己的时间

2.将时间打包，互补干扰

3.把握工作时间，提高开会效率 领导的授权艺术：

一、授权的必要性1.有利于领导集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.发挥下属专长4.培养和选拔接班人

二、授权艺术的要点1.视能授权2.全责分明3.适度监督4.逐级授权 领导的决策艺术：1.决策特点

目的性、选择性、过程性、超前性 2.决策艺术的要点

十一章 激励

激励的影响因素：1.激励时机、频率、程度、方向

激励的类型;1.物质与精神激励 2.正激励与负激励 3.内激励和外激励

激励原则：1.物质与精神激励同步原则2.引入竞争机制原则3.公平公正原则4.组织与社会相结合的原则

第五篇：组织行为学

中国农业大学

结课论文

论文题目： 论工作压力的预防和疏导

课程名称：

组织行为学 任课老师： 班

级： 学

号： 姓

名：

摘要

随着社会的发展与进步，人们的工作节奏明显加快，社会竞争更加激烈，容易增大员工的生活和工作压力，加剧员工的失衡感、失落感，并进而产生抱怨、焦虑、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏执等不良情绪。这些不良情绪如果得不到及时疏导化解，容易导 致心理障碍、心理失控甚至心理危机，不仅伤及个人身心健康和幸福，也会造成一些社会问题。如何缓解员工的心理压力、促进员工的 心理健康、实现员工的自身和谐，已经成为加强和改进企事业单位思想政治工作，维护团结稳定、促进社会和谐的重大课题。

关键词:工作压力 预防 心理疏导

目

录 前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..1

1.1研究背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.2国内外研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.3研究的意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 2 工作压力的概念„„„„„„1 3工作压力的预防措施„„„„„„1 3.1 导致工作压力的环境因素

„„„„„„„„„„„„„„„„2 3.2导致工作压力的个人因素 „„„„„„„„„„„„„„„„„2 3.3 导致工作压力的社会因素.„„„„„„„„„„„„„„„„„2 4.工作压力的疏导方法 „„„„„„„„„„„„2 4.1 在思想方式上疏导工作压力„„„„„„„„„„„„„2 4.2 企业进行内部疏导工作压力 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 4.3 建立心理疏导机制 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 5归纳与总结„„„„„„„„„„„„„„„3 参考文献..„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

1前言

从心理学的角度看，压力指员工个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向或负向地影响员工的行为，人本能的调动身体内部潜力来应付刺激因素，这是会出现一系列生理和心理变化，当压力过大、持续时间过长的话，会抑制人的机体，使人动作反应慢。具体影响体现在身体和精神两方面。一方面引起的精神问题会给员工本身和企业带来巨大的损失，另一方面给员工身体带来的不良影响进而影响个人和组织绩效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：当压力过大或过小时，工作效率都较低，业绩受到负面影响。压力较小时，人处于松懈的状态，效率和业绩自然不高。当压力逐渐增大时，压力会变成一种动力，它会及激励人们努力工作，效率会逐渐提高，业绩会大大提高。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，业绩达到最高。但当压力超过了人的最大承受能力时，压力就会变成阻力，效率也就随之降低，业绩也就下降。

1.2国内外研究现状

在美国，全国的调查显示，大约有25%的员工都遇到由压力引起的问题。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。因此，重视压力管理已成为企业组织管理的一个重要方面。根据美国国家职业卫生健康局统计，已有近一半以上的美国大企业提供相关的压力管理课程。在我国，随着劳动法规的完善和劳动者自我保护意识的觉醒，企业将为工作压力导致的心理疾病付出经济代价。

1.3研究的意义

随着市场竞争日趋激烈，企业内部改革步伐的加快，新知识新技术的普及，内部减员政策的实施，职工普遍感到工作压力增大。在这种形势下，建立心理疏导机制，运用心理疏导的方法和理论，引导职工正确应对复杂的市场环境、企业改革、体制变革、工作变化等多重压力，引导职工将压力变成动 力，以动力消解压力，充分调动职工应对困难的积极性，努力营造心顺、气爽、劲足的良好氛围，是改进创新企业思想政治工作的一个重要选择

2工作压力的概念

工作压力指工作相关因素包括各种环境因素、组织因素、个人 因素引起的员工个体心理和生理的紧张反应与体验。工作压力具有双重性和不可避免性 ,适度的工作压力能够提高个体的工作积极性和 主动性 , 但过度压力必将导致个体心理、生理、情绪及行为异常变化 , 引起焦虑、生理疾病、情绪不稳定 和 日常行为的变迁。有关研究表明 , 工作压力不仅导 致人们生理、心理和行为的改变 , 而且对组织的工作效果也能够造成诸多不良影响。因此应使企业组织 采取多种渠道和策略降低员工的工 作压力水平。20世纪初期以来 , 随着工业化、城市化以及信息革命的发展 , 工作压力研究业已成为心理学、管理学、社会 学和生物医学研究的一个重要理论范畴。

3工作压力的预防措施 压力来源，是指产生压力的不同原因，针对不同的压力来源，需要采用不同的预防措施。

3.1导致工作压力的环境因素

（1）就业条件恶化；（2）工作保障程度低；（3）经济的不确定性；（4）政治的不确定性；（5）技术的不确定性等

3.2导致工作压力的个人因素有：

（1）对职业的关注。一个主要职业因素是对失业的担心。其次，是与工作不一致的地位。当做一项他认为不值得的工作时，他们会感到压力。同时也会使个人特别轻易地批评和指责别人的成功。

（2）工作区域的流动。工作区域的流动它扰乱了日常生活的正常秩序使员工的生活处于一种不稳定的状态。被迫流动的员工可能对工作失去控制，并且经受着工作中难以预料的困难。

（3）人际关系的变通。是指群体之间造成对个人的工作压力，在一个工作群体中，缺少放权、配合、信任和支持会给人带来很大的工作压力。

3.3导致工作压力的社会原因

员工常常面临着较大的工作负荷 ,工作时间较长所聚集的紧张氛围 , 不进则退的竞争环境 ,对知识飞速更新的惶恐 ,对信息系统的应接不暇等 ,让一些员工不断接受到新的挑战和压力 ,产生了一些持续性紧张的情绪状态。一些员工不能处理好与用客 户、上下级和同事之间的人际关系 , 产生了不信任他人、责备迁怒、服务态度恶劣、反应过度、刻意与人保持距离等。尤其是年轻的员工 ,因工作比较单调重复、劳动强度较大 , 或对工作环境、个人待遇不认同及缺 乏自主性 , 薪酬兑现不合理、升迁机会少 ,对一些管理人员工作 方法偏颇有意见。表现为心理疲劳、情绪冷漠、丧失成就感和工作动力。四是个人生活心理危机。一些员工因生活中的个人困难 , 如身体欠健康、恋爱失败、法律纠纷、家庭暴 力、夫妻关系紧张、家属疾病或伤亡、子女成长挫折、经济负担过重等产生了心理危机等都会造成不同程度的工作压力。

4工作压力的疏导方法

随着80、90年代出生的年青人入职，员工队伍的心态和抗压 能力出现了新的变化。由于这部分员工大多来自于独生子女家 庭心理脆弱、不成熟、娇生惯养、自我意识强烈等问题较为突 出抗压能力不稳定，更需要掌握正确的解压、情绪管理和心理疏导方式。

4.1在思想方式上疏导工作压力

一方面心态转变，不论是新老员工，工作中难免遇到薪酬待遇、工作量分配、职务晋升、人际关系等方面的不平等待遇，从而引发心理不平衡感、失落感。发现员工处于这种状态时，思想政治工作者应及时 介入，通过讲座、培训等方式，灌输换位思考和转变心态的理 念，辅导员工走出情绪的低谷。要教育员工常存 感恩之心，珍惜 自己所拥有的一切。另一方面适度宣泄，近几年，不少企事业单位青睐于开展户外活动和拓展训练，通过为员工提供宣泄情感、交流互动的平台，防止了不良情绪的泛化、蔓延；同时达到增进积极的情绪体验，增强团队凝聚力的目的。此外，不少企事业单位建立了情绪宣泄室或解压室，帮助员工把过去在某个情景或某个时段受到的心理创伤、不幸遭遇和所感受到的不快情绪发泄出来，达到缓解和消除消极情绪的目的。这种方式可以避免因情绪积累过度而导致身心疾病甚至自伤、自杀和伤人等意外事件。

4.2企业进行内部疏导工作压力

一方面是及时沟通，多听意见。企业的各级管理人员包括政工干部、班组长等,要多听取员工的意见和心声 ,从细微处关心员工的疾苦。比如当企业开展新一轮岗位竞聘时 ,要主动了解员工的思想动 态 , 就他们关心的问题进行沟通 ,化解矛盾。对员工的需求要积极地加 以引导，要从实际出发 ,区别对待,对症下药。对有些无法满足的需求 , 要通过耐心细致的说明工作讲清道理。另一方面是建立机制 ,加强监测。开展人文关怀和心理疏导是对思想政治工作重大的创新与发展。因此建立完善的工作机制才能使这项工作落到实处。首先要建立健全员工情况收集和反映机制,加强员工心态的监测、评估和预警 ,全面掌握基层员工的各项需求。其次是完善员工心态疏导 ,调适与平衡工作体系,畅通信息渠道 ,引导员工心态良性变化。思想引导要和员工的工作、学习、生活联系起来 , 紧密结合企业改革发展、经营管理 ,销售服务、利益分配等各个环节开展工作。比如绩效分配、岗位竞聘、培训计划、奖惩制度等涉及员工切身利益的重要方案制定与实施 , 要让员工知晓与参与，同时要不 断改善员工的工作和生活环境 ,时刻把员工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解决基层员工的切身利益问题 ,让员工能体验到发展给 自己带来的实惠 ,从而凝聚力量。再次是建立关爱、帮扶机制 , 让员工实实在在地感受到企业的温暖。

4.3建立心理疏导机制

采取定期召开座谈会、交流会、恳谈会、个别谈心等形式，加强与职工的交流沟通。建立谈心谈话制度和职工联系点制度，及时帮助职工解心 结、减压力和破难题，发现问题及时疏导。针对部分职工可能产生 的思想困惑、急躁情绪和新分配、转岗带来的不适应，及时进行心理 疏导，帮助他们正确认识新环境、新工作、新岗位和遇到的挫折、困 难，引导职工放下思想包袱，以坚 定的信念和饱满的热情投身工作。丰富活动“减压”、开展劳 动竞赛、技术比武、岗位练兵、“合理化建议”、先进操作法评选等活 动，激发职工内在活力；组织职工 开展篮球、排球、乒乓球、跳绳、毽 球比赛、文艺演出、踏青、文化艺术节、书法摄影绘画比赛、才艺展示、户外活动等丰富多彩的文体娱乐活动，有效缓解职工的工作压力。丰富多彩的活动，也为职工提供展 示才华、交流情感、锻炼能力的机会和空间，使他们在各种健康有益的活动中发挥才能、舒缓心情、陶 冶情操、滋养心灵，感受组织人文关怀，增强积极情感体验，营造和谐的心理环境。

5归纳与建议

首先，注重团队内部有效沟通 ,建立交流机制。不良的人际系容易形成人人自卫的防御性气氛 ,从而导致个体情绪郁闷和压力。建立企业内部充分协调和沟通的制度有利于形成良好的工作环境和氛围 , 以释放积郁的压力。其次 ,应形 成重大问题的团队协作应对机制。身 为企业部门主管，应该知道如何有效授权和收权;在减轻自己工作量的同时不应该大幅度增加员工的工作强度和数量;在面临重大问题时候建立团队小组有利于问题的解决加强对科技人员的压力管理。企业应寻求心理专家支持 ,建立企业员工心理中心;应该时刻关注员工心理压力状态 ,聘请心理专家对压力过度的工作人员进行压力调节和管理;从科学角度建立心理康复中心 ,为员工的压力调节提供科学指导。

参考文献

[1] 左崇年.员工快乐与企业活力[J].经营与管理.2006(02)[2] 王莉,石金涛.员工离职的预防管理[J].企业管理.2006(01)[3] 吴珊瑚.工作为什么快乐[J].企业管理.2006(01)[4] 程贯平.浅谈员工满意度的调查[J].科技情报开发与经济.2006(03)[5] 王继文.EAP:让员工拥有健康的心[J].企业改革与管理.2006(01)