组织行为学课程论文

第一篇：组织行为学课程论文

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中国矿业大学

课程论文

课程名称组织行为学

姓名

班级

学号

2014年 1月日

高绩效团队建设与管理研究

摘要：我国经济和社会发展的必然选择是建设创新型国家，创新需要团体的集体智慧，需要团队的合作。然而，我们走入了一些误区在我们建设团队的过程中，使团队没有完成发挥应有的作用，本文主要讨论如何进行高绩效团队的建设和管理。

关键词：团队；误区；高绩效；团队建设与管理

中共中央总书记、国家主席胡锦涛于 2006 年 1 月 9 日在全国科技大会上宣布中国未来 15 年科技发展的目标：2020 年建成创新型国家，使科技发展成为经济社会发展的有力支撑。建设创新型国家，核心就是把增强自主创新能力作为发展科学技术的战略基点，走出中国特色自主创新道路。自主创新不是坦途一条，光靠个人的力量是很难走通的，惟有通过大家的共同努力才能有更大的胜算。大家不是简单的个人的累加，而是有机的组合在一起，形成团队。斯蒂芬·罗宾斯认为：团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

一、团队建设误区

在实际的管理实践中，由于管理观念和文化上的偏差，很多企业的团队建设进入了误区，主要表现如下：

1.1 过于强调团队利益

过于强调团队利益，要求成员无原则地“牺牲小我、成就大我”，一方面很容易让员工对团队合作的最终受益者产生疑虑，进而产生不信任的心理，另一方面，可能导致成员对于自我利益的高度敏感。最终结果不但不能提高团队绩效，甚至会因为团队内部诚信的严重缺失，把团队引向消极、解体的边缘。

1.2 团队合作能够超过个人绩效之和

经验与事实表明，团队的规模越大，成员个人的表现越差。究其原因主要有两点：其一是公平理论的作祟，如果有不公平的情况发生，成员往往采取消极的办法改变它。其二是对于责任分摊的心理预期，一旦成员认为自己的努力无法

衡量时，往往会不自觉地降低自己的效能，并对别人的效能产生过高心理预期。其结果将是团队整体绩效的下降。

1.3 优秀团队要求所有的员工都是精英

团队建设并不是要求入选团队的所有成员都是精英。一个充斥精英的团队往往不是一流的团队，精英的强烈个性和对实现团队目标的次要环节的轻视完全可能使团队成为一盘散沙，这就是“阿波罗现象”。

1.4 团队内部必须保持无条件的和谐很多人认为团队合作就是要保证内部和谐，任何争吵或者与团队意志不和谐的声音都有害于团队团结，不利于提高团队凝聚力。在管理实践中，很多在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往总是能够不折不扣地执行决策的团队。缺少良性冲突、无原则地回避矛盾的团队，做出的决策也许是不可能完成的任务。

1.5 忽视建议的抑制效果

许多企业为了鼓励成员为团队的建设出谋划策，往往会设置“建议箱”，以广开言论，并对提出有效建议的成员给予物质鼓励。这种做法看似合理，实际上对团队的建议会起相反的效果。当某个人提供建议而得了奖金时，其他团队成员就没有多大的热情来共同努力，他们会更倾向于把好的建议留作个人表现，而忽视团队的存在。

二、高绩效团队的特征

比对上面提及的团队建设误区，一个成功的高绩效团队具有如下特征：

2.1 团队目标清晰明确可实现团队的目标十分明确，并且能很好的分解成个人目标，团队成员能够描述，并且献身于这个目标；同时团队实现目标的策略非常明确。

2.2 在不同的领域，不同队员可做团队领导团队面临的环境瞬息万变，在不同的时刻需要不同的领导特质，一个高绩效的团队在面临这种变换的环境时可以有不同的成员站出来，以他适合该环境要求的领导特质带领团队取得满意的成绩。

2.3 相互信任

每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑，成员在实际工作中这种信任会转化为大家对共同事业的高昂的士气，从而确保团队目标的实现。

2.4 在团队内要求同存异

在高绩效的团队中，对不同的声音不是完全否定，也不是不理不睬，而是本着求同存异的原则，对不同的看法是包容，作为既定方案中的一种有益的补充，使团队保持足够的清醒，以随时应对实际中出现的问题。

2.5 畅通的团队沟通

保持畅通的团队沟通是团队成功的必要条件，团队成员间拥有畅通的信息交流，可以让团队对外界环境和团队内部保持清醒和全面的认识，从而保证团队的活动顺利进行。

三、高绩效团队建设与管理

要建设与管理好一支高绩效的团队需要做好以下工作：

3.1 为团队选取合适的管理者和执行者

高绩效团队成员必须技能互补，团队建设并不是要求入选团队的所有成员都是精英。合适的团队包括三类人员：首先是具有技术专长的成员，并且彼此的技术专长能够互补；其次是具有解决问题和快速决策的成员，他们能够就解决问题的众多建议进行权衡并迅速做出有效的决策；另外，善于倾听、能够及时反馈并具备解决冲突和协调团队人际关系的人员也必不可少。

3.2 领导者扮演好自己的角色

团队领导者要处事公正，团结下属，讲求领导艺术，并极具人格魅力。领导者要比团队成员看得更远，他们的见识也比其他人更敏锐。领导者管理风格民主，鼓励和支持团队成员参与决策，根据成员的行为表现和工作绩效等客观性事实激励团队成员，努力使成员依靠协作力量和自身能力开展工作，而在与成员关系上，努力成为团队心理上的真实一员。

3.3 合理授权

团队工作成效取决于团队的积极性与主动性，在工作中，权责利的配置影响人们工作的积极性，调动团队的积极性需要适当的、科学的、艺术的授权。首先，一位能够授予权力的领导者必须具备的首要品质是尊重和信任，能充分认识其他团队成员的能力与素养。授予的权力也需要确定明确的界限，以使每个人——员工和管理人员都能明确知道哪些领域被真正授予了权力，让团队自主决定做事的方式，不要干涉团队的行动方式，只需要他们提供预期的成效。

3.4 采用简单有效的激励方法

激励方法一定要简单有效，言传不如身教，以具体的实践巧妙刺激成员，使他们深刻认识团队精神的重要性，从而自觉树立团队意识。激励方法应很容易为团队成员理解，这样团队成员比较容易衡量自己的工作给团队带来的利益，有助于团队成员更好的开展工作；还有能体现公平原则，以及稳定基础上适度竞争原则。

3.5 构建学习型团队

过去的知识与经验是我们走向成功的财富，但是也会成为我们进步的障碍，而学习可以让团队永远充满活力。实现团队成员的知识共享，加强对团队的知识收集、知识分析、知识整合和创新。

3.6 培养团队精神

团队精神即团队成员为了团队的利益与目标而相互协作，尽心尽力的意愿与作风。建立共同愿望必须与团队目标、使命与核心价值观融汇在一起。团队有其特定的任务和目标，鼓励成员把个人目标溶入和升华为集体目标，同时团队的工作形式也要求成员只有默契的配合才能很好地完成工作，鼓励所有的成员都能开诚布公地表达自己的想法，都能充分发挥创新和冒险精神，并敢于提出难题。

3.7 在团队管理时应视不同的阶段采取不同的沟通方式和技巧

在团队建设的磨合阶段，沟通不能太坦诚，因此人与人之间的关系尚未稳定，领导风格要采取控制型，不能放任，可直接命令团队其他成员，并积极召开团体会议解决问题。在团队稳定阶段，通过情感沟通来增强团队的凝聚力，建设好共同愿景，充分利用好非正式沟通的好处，建立开放的氛围，允许成员提出不同的看法与意见，甚至鼓励建设性的冲突，将原来的外在规范变为内在的承诺。在团队成熟阶段，团队会形成对新观点和革新思想的保守、封闭态度，从而影响团队的绩效；做好团队思想认识上的沟通，使他们做好对付成熟问题的准备，进行团队沟通方面的新型培训，使团队成员保持自信，维持彼此间的信任。

3.8 灵活处理冲突

传统的观点认为冲突对提高组织的绩效是有害的，倾向于强调冲突破坏性的一面，主张“和气生财”等。因此团队的管理者往往把冲突视为“洪水猛兽”，并采取种种措施来避免冲突的发生。其实冲突对团队的影响可能是积极性的，也

可能是消极性的。有时冲突的产生和解决常会导致问题的有效解决，当冲突被有效解决后，它能引进竞争机制，增强创新意识。

参考文献：

[1]霍彬.从西天取经四人行谈高绩效团队的构建.经济论坛.2006/03.[2]甘爱民.浅谈团队建设.商场现代化.2005/29.[3]于涛.构建企业高效团队的方法研究.商场现代化.2005/23.[4]胡锦涛.在全国科技大会上的讲话.新华网.2006/1

第二篇：组织行为学课程论文

《组织行为学》课程

论文题目：职场能力培养对大学生就业的影响 学 期：______2013年上 _______ 系 部：______管理工程系____ __ 姓 名：______张晓飞________ __ 专 业：______工程管理

______ 班 级： 0314100431 __ 学 号：______0314100431_____ _ 目录

摘要..................................................................................................................................................3

关键字.......................................................................................................................................3 简历制作...........................................................................................................................................4

简历投递...................................................................................................................................4 接到面试通知准备...................................................................................................................5 面试过程...................................................................................................................................6 大学生就业难的原因.......................................................................................................................7

社会方面...................................................................................................................................7 大学生自身方面.......................................................................................................................7 参考文献...........................................................................................................................................9

摘要

21世纪，随着社会的不断发展以及大学生就业压力逐年的增加，职业化的能力已成为每个就业者立足于社会的第一竞争力，大学应届毕业生职业化素养的缺失，已经成为了大学生与企业之间的一道鸿沟。大学应届毕业生要真正达到企业的要求，就必须具备良好的职业化素养和较强的职场关键能力。

2011年全国普通高校毕业生达600万人，不到两年时间，现应届毕业生已达将近700万，预计在未来毕业生的人数将逐年增长，毕业生的就业形势依然严峻。同时就我个人和网上很多权威机构的调查数据都反映出大学生在求职方面依然存在着期望值过高、缺乏求职技巧，缺乏就业培训机会等问题。职场能力的缺失使得一方面企业难以聘到合适的员工，而另外一方面高校毕业生就业要找到合适的企业也相当困难。所以职场关键能力和求职技巧的在校培养在大学期间也显的尤为重要。

关键字：职场 能力 就业 人力资源

简历制作

下面就我个人在求职过程中遇到的问题展开论述。

求职中少不了的就是求职简历，简历，顾名思义，就是对个人基本情况、学历、经历等其他情况所作的简明扼要的书面介绍。简历说白了就是个人的脸和个人能力的凸显，一个简历的漂亮与否，对求职者而言是非常重要的，当然这里的漂亮不仅仅是字面上的意思。以下是我制作个人简历的心德：（1）明确求职意向，HR不会将一个目标不明确的人的简历留下来做研究。明确自己要找什么工作或应聘什么职位，简历的求职目标要随应聘职位的不同而作出相应的改变，切记同一个求职目标对应多个不同招聘岗位。(2)突出你的过人之处。每人都有自己值得骄傲的经历和技能，如你有过和应聘岗位相关的实习经历就写上去，不要吝啬笔墨。获奖证书和职业资格证书也是证明你能力的一部分，但是无需将证书复印件附在后面。(3)用事实和数字说明你的强项。不要只写上你“善于沟通”或“富有团队精神”，这些空洞的字眼招聘人已熟视无睹。应举例说明你曾经如何说服别人，如何与一个和你意见相左的人成功合作。这样才有说服力并给人印象深刻。(4)自信但不自夸。充分准确地表达你的才能即可，不可过分浮夸，华而不实。(5)简历没有必要弄个封面，直入主题会更好一些，没有耐心的HR是不会耐心去翻你的简历的。

简历投递

很多人在投递简历时直接将简历投入目标公司邮箱，有时候甚至连文件名都不改，更不要说写什么正文了。对于此类简历我在看来就是求职态度不端正，即使是投进来也直接删掉，根本不会去看。下面我给大家提几点简历投递的技巧：（1）投简历时一定要将文件名和邮件主题改为应聘岗位+姓名+专业+电话，这样做能让HR很清晰的了解到你的信息，而且方便他们分类存档和信息筛选，你给他们创造了捷径其实也就为自己创造了一次被选到的机会。（2）邮件正文一般开头以感谢信为佳。最好能很好的表达出自己对公司以及应聘岗位强烈的意愿，以及自己能力的展现。这样会让HR看着舒服些，没有哪个人不想听好话，如果别人都没写的话那你就有绝对的优势。（3）发完邮箱之后如果有目标公司人力资源处电话的话最好打电话过去提醒一下，并表达自己的意愿。这样会让HR对你有更深刻的影响，至于说话的态度问题就不在多说了，我想接受过高等教育的人都懂这些。(4)如果求职意向和工作地点确定了到各大招聘网站进行海投是比较靠谱的，只选一些自己认为不错的公司人家还不一定看得上你，俗话说说的好：“宁可错杀一万，不可放过一只”，当然这些仅是个人观点。（5）在个大招牌网站投简时记得不要一直等，要每天上去把自己的简历刷新一下，因为HR在搜索简历时会选择近期更新过简历的人，一般HR筛简历时选择的更新日期最多不会超过15天，一般30天没更新简历即使你再出色人家都默认为你已经找到工作了，根本不会花钱把你的简历买下来。所以简历更新是非常重要的哦亲。（6）关键词的定为：这样是为了让用人单位更好的找到你，就我个人而言我觉得金融一般比较火，不管你做什么我建议都要把金融这个关键词在后面。

接到面试通知准备

上面说了简历要海投，但是什么事情都有它的两面性，海投的不足就是你可能会接到很多的面试邀请，这时你不要太激动哦！难道那么多你都要去吗？以下是我的一些小的技巧，希望能对大家有所帮助。（1）接到面试通知的第一反应当然是应该很兴奋的，但是更令你兴奋的应该是你要去面试的公司当你一进去之后发现这公司真大、真正规。所以你不要急着答应人家去面试，一是人家让你面试的时间一般就是近期，你根本没有时间去准备。二是你都不知道公司怎么样你就答应人家去面试，这是不是想工作想疯了的表现呢？所以我建议应该拖一下，说你可能这个时间去不了，问公司是否可以推后几天，当然公司可接受的推迟日期最多不会超过两天，除非你是一个非常牛逼的人物，如果他通知你的面试时间让你有准备的时间，建议不要提推迟。刚刚说的面试推迟的目的就两个

1、给自己充分的时间去准备

2、去网上了解下打电话让你去面试的公司到底怎么样？（2）面试要准备什么呢？当然少不了3分钟以内的自我介绍，很多人自我介绍把自己介绍的那么详细却不怎么介绍自己和所应聘岗位工作要求相关的实践工作，面试官更想听到的是你个人的能力和你为什么来应聘这个岗位、你来应聘这个岗位有什么优势，而不是你多大、你是男的女的、你家几口人，你身高，这些和人家有毛关系啊！当然特殊职业除外。再说简历上这些都有，你就在这个部分能少说尽量少说。在介绍的开头和结尾说点谦词也没什么不好的，这样既能体现出自己的素养又能被面试官认为是一个有礼貌的求职者我们又何乐而不为呢？ 面试过程

初次面试少不了的就是笔试，但是笔试内容这个东西我自己也琢磨不透，一些大的公司一般会根据你的学历制定相应的笔试内容，当时我在第一家公司的笔试是比较简单的，只是问一些最基本的问题，比如像你的优缺点、对公司的了解度、对应聘职位的了解度等等。但是大公司的笔试一般比较难，当时我做的是四套题—英语测试（三篇阅读理解+两篇完形填空）、职业倾向测试、性格测试，逻辑能力测试。至于我是怎么通过的我也不知道，大概是比较幸运？要么就是神过，哈哈。笔试通过之后紧接着就是接到第一次面谈通知，一般第一次面谈就是和部门主管带一两个部门下属和你面谈，至于面谈的内容可以分为以下几个部分：（1）请你进行一下自我介绍，其实在这个过程的开始面试官往往开始都是忙着看你的简历，可能根本不会仔细听你说些什么，所以你要将介绍的重点放在一分钟以后，而且在这个时候如果他们还是不抬头的话你可以加强语气来吸引他们的注意力（抑扬顿挫），并且对个人实践能力进行重点强调，介绍的最后当然要表明你想加入公司的决心，在介绍完毕时要记得告知面试官你的介绍完毕。至于开头的问好和最后的谢谢我就不在多作强调。如果面试区有门的话记得敲门，进入之后如果准许你坐下的时候记得说谢谢，HR喜欢有礼貌的求职者。（2）问答过程：1.问答过程的第一个问题一般是你对公司了解多少，对于这个问题我的观点是你简单的说一下即可，一般专业的面试官他会在你介绍完之后对公司进行详细的介绍，但是千万不要说你什么都不知道。2.如果你是外籍人，他还回问你你为什么不回家找工作要在这里来工作，对于这个问题我当初的回答是从三个角度进行解答的——第一，这边的机会比较多；第二，大学在这边读，并且习惯了这边的生活习惯；第三，由于我女朋友在这边，我们关系很好，再加上家里人非常支持，所以我很想在这边工作。这就是我当初回答这个问题的方式。（3）你为什么跨专业就业？对于这个问题你只能从你的职业生涯规划和他谈起，这时你说说你在未来八年的规划即可。（4）问一些和工作、专业相关的专业问题，对于这个问题的回答我个人认为是平时的积累和学习。（5）你期望的薪酬是多少？对于这个问题我当初的回答是我还是一个大三学生，看重的是学习的平台，我想公司在这个问题会给我一个合理的薪酬，如果他还是问你具体的数字你可以反问他类似我这种岗位的薪酬是多少，或许您可以帮我解决这个问题。（6）一般最后一个问题是你还有什么问题，对于这个问题我当初的答法是如果能有幸加入贵公司，公司有没有岗前培训？、公司的晋升机制是什么？，最后再给他提几个公司存在的小问题并说出你自己解决这个问题的方法！至于这个问题是怎么发现的那就看你自己的人脉和收集信息的能力喽！面试结束后不妨问一下面试官是否方便将电话留给你，一般情况他不会拒绝（7）面试结束之后隔几个小时之后发一条感谢信给面试官表达一下自己的诚意，我想这个也比较重要。如果复试通过，最后一关一般都是和部门老大，也就是部门经理面谈，至于这个过程我也比较郁闷，当初我和他面谈的时间最多超不过10分钟，只是问你可以上岗的时间和你到公司之后怎样开展工作，还有就是你有什么问题？对于这个问题的回答我是和复试过程的最后一个问题的回答方式一样的，只是加了一个最终结果什么时候可以出来并表明你想加入公司的决心。我当初比较幸运，老大直接开车把我送车站了，不过在车上和他还是聊了不少，那台湾人基本不说什么话。反正最后的最后就两个字幸运。

大学生就业难的原因

许多毕业后的大学生都有过这样的困惑：实际就业与自己职业理想相差甚远，收入也与期望值有较大差距。为什么会出现如此状况？我认为是缺少必要的就业前的职业规划，缺少对职场的前瞻。因此，大学生要提升自己的职业能力，做好求职准备！

社会方面

1、培养的大学生的方向及大学生所应该学习的内容和社会的实际需求是脱节的。2.企业用人的时候，首选是相关专业，其次是高潜质的人。3.当经济危机到来的时候，企业普遍实行的保守的发展战略，为减少费用，在招聘的时候会对相关专业的大学生优中选优。

大学生自身方面

1学业不精，专业知识不扎实

2、对就业没有充分认识，没有最适合自己的人生规划。

3、职业能力知识欠缺。有人对北京人文经济类综合重点大学的在校生进行调查表明——６２％的大学生对自己将来发展、工作、职业生涯没有规划，３３％大学生不明确，只有５％大学生有明确的设计。案例：

1小佳是个腼腆的女孩，每次应聘都输在面试上，见了面试考官，头不敢抬，手脚不知道该放哪儿，心跳加剧，本来平时可以回答上来的问题都答的语无论粗，毫无逻辑。面试完后懊恼不已。2小王与上司思路不一致，合作上总出现问题，自身总感觉受排挤，对上班有恐惧感。

通过上述两个案例，我们可以知道小佳属于自卑型，缺乏自信。解决办法：可以进行强化场景训练。让她多与大家分享自己的优点长处，逐步建立自信。小王属于不会处理人际关系。解决办法:在与上司意见不一致时不要贸然质疑对方，重新梳理思路，询问上司的意见后，心平气和的提出自己的看法，不可以当面争辩，可以私下心平气和的沟通。

由此可见：大学生对自己职业进行合理规划并参加职业能力的培训，可以接受专业的个人定位测试，接受个性化训练，可以使自己在求职路上，少一分困难，多几分收获！

参考文献

{1}安世全，《职场关键能力》，人民邮电出版社，2012 {2}百度文库

第三篇：组织行为学课程论文

浅谈激励制度在企业中的运用

目录

摘要:..............................................................................................................................2 第一章 激励机制的概述..............................................................................................3

激励机制的原理............................................................................................3 激励的运用....................................................................................................3

第二章 联想的激励制度..............................................................................................6

运用激励机制的意义....................................................................................8

总结................................................................................................................................9

浅谈激励制度在企业中的运用

摘要: 本论文是对中国企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状，方法和意义做了阐述，随后对联想的激励体制进行了举例，表明人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

关键词：什么是激励；激励运用；企业激励举例；

浅谈激励制度在企业中的运用

第一章 激励机制的概述

激励机制的原理

所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机。

动机是人们需要付出努力和精力去满足某一需求或达到某一目的的心理活动。现代管理应高度重视激励作用，并把它视为管理职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的，它有利于激发和调动员工的积极性。积极性是员工在工作时一种能动的自觉的心理状态它有利于将员工的目标与组织的目标统一起来；有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

激励的运用

1.准确地把握激励时机

从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。如微软公司在激励方面就能抓住时机，留住人才，与它的激励机制是分不开的。2.情感激励法

浅谈激励制度在企业中的运用

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型。企业管理者要根据员工的需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足员工某种需求的方式，激发员工积极向上的情感和情绪。没有员工精神的参与，就没有真正的企业效益。管理者应走进企业员工，走向员工的情感世界，与他们的情感进行零距离接触。一旦将员工的情感调动起来，他们就会产生一种集体归属感，引起情感上的共鸣，从而会自觉地跟随管理者指引的方向前进。3.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，企业要考虑员工的个体差异，个体差异表现出的特征很多，如年龄、性别容貌、身高、体能等，在个体之间存在着明显的差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。4.物质激励要和精神激励相结合

浅谈激励制度在企业中的运用

要建立激励机制。一方面要采取物质激励手段，按照效率优先，兼顾公平的原则，改革企业内部工资分配制度，对那些对企业发挥重大作用技术含量高的岗位、工作、项目进行专项奖励，以制度的形式保证物质激励落到实处。在物质激励中，最突出的就是金钱。金钱并不是唯一能激励人的力量，但金钱作为一种重要的激励因素之一是不可忽视的。无论采取工资的形式，还是采取奖金、优先认股权、红利等其他鼓励性形式，金钱都是重要的因素。5.参与经营

鼓励职工参与经营，丝毫不意味着主管可以放弃自己的职责，鼓励下属人员积极提出改进工作和作业方法的合理化建议，也能起到激励作用

总而言之，激励机制在企业中的地位是很重要的。因为人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业管理者必须将所组织的奖励资源合理地分配，才能最大限度地起到激励的效果。企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

浅谈激励制度在企业中的运用

第二章 联想的激励制度

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，浅谈激励制度在企业中的运用

其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑

浅谈激励制度在企业中的运用

道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

运用激励机制的意义

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。现代管理应高度重视激励作用，并把它视为管理职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的，激励在组织管理中具有很重要的作用。它有利于激发和调动员工的积极性。积极性是员工在工作时一种能动的自觉的心理状态，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等；它有利于将员工的目标与组织的目标统一起来；有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调。

浅谈激励制度在企业中的运用

总结

激励作为企业的核心竞争力之一，其功能很多。其

一、有利于调动职工的积极性，主动性和创造性，使人的潜在能力得到最大限度的发挥。其二是有利于形成良好的集体观念与社会影响。其三有利于职工的素质提高，提高职工的素质，不仅可以通过培训来完成，而且人员激励也是一种很好的途径。

参考文献

《组织行为学》.中国人民大学出版社

《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》.中企人力资源网2006 国内企业网 点亮网

《人力资源管理》 《管理工程学》

第四篇：组织行为学课程论文

《组织行为学》课程考核论文

标题：如何对员工进行激励

姓名：葛秀琴

学号：13102611 摘要：随着经济全球化的发展，世界各国之间、国内外企业之间的竞争愈加激烈。如何提高企业内部核心竞争力已成为领导者们关心的核心问题，而员工激励对延长和加固企业的竞争力起着不可或缺的作用。通过管理心理学和组织行为学的课程学习，我们可以掌握几种不同的激励理论，学会采用不同的手段和方法对员工进行激励，激发员工的积极性，达到人尽其才的效果。

关键词：员工、激励理论、企业、方式

一、引言

员工激励是指各大企业利用各种有效的手段，对员工需要予以不同程度的满足或者制约，从而激发员工的需要和动机，使员工在达到某一目标的过程中时刻保持高昂的情绪和积极的状态，充分挖掘他们的能力，全力抵达预期目标的过程。激励的实质主要强调以下四个方面：一：激励是一个不断满足员工需要的过程；二：激励是激发员工欲望，调动员工积极性的过程；三：激励是引导员工的行为走向工作目标，并且和组织目标保持一致的过程；四：激励是减少员工受阻行为，增加建设行为的过程。在员工激励方面，组织行为学和管理心理学都给我们提供了比较充分的理论依据和行为方向，具有代表性的激励理论有内容型激励理论（4个）、过程型激励理论（3个）。我们可以结合这几种不同的激励理论，总结归纳出对员工可采取的激励措施和方式。

二、内容型激励理论

内容型激励理论是先确定能够使员工努力工作的各种因素，然后根据这些因素采取相应的措施达到激励员工的目的。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、ERG理论和成就需要理论。

需要层次理论把人的需要可分为五个层次，分别为生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。并认为只有满足了低层次的需要，人才会产生高层次的需要。据此，企业在进行员工激励时，首先应为员工提供适度的工资、舒适的工作环境，建立福利保障制度等满足员工的生理需要；其二，安全需要方面，在生产工作中，采取事故防范措施，为员工购买职业安全保险等；其三，在前两者基础上，营造良好的企业氛围，建立良好的企业人际关系，形成一个和谐友爱的工作团体，这是对员工爱和归属的满足；第四，强调领导与员工、员工与员工之间地位平等，使员工充分享受来自他人的尊重；最后，为员工个人能力的发展提供平台，努力做到人尽其才，达到员工的自我实现。

ERG理论则认为每位员工都有生存、关系、成长的需要。各个层次的需要受到的满足越少，越为人们渴望，较低层次的需要越是能够得到满足，较高层次需要越渴望得到满足，如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，那么人们会重新追求较低层次需要的满足。在企业中，如果用来满足员工生存需要的工资较低，人们会越渴望得到更高的工资；员工的生存需要越是得到满足，对人际关系的需要以及工作成就的需要动机就越强；成长发展的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需求就越大，反之成立。企业在进行员工激励时要协调好员工生存，关系和成长三者的关系。

双因素理论也同样认为只有靠激励因素（包括社会认可、工作成就感、职业发展等）来调动员工的积极性才能提高工作效率，而把那些使员工产生不满情绪的因素称为保健因素。在企业管理中，对员工物质需求的满足十分有必要，没有它会产生不满，但是即使获得满足，它的作用是有限不能长期持久的。若要调动员工的积极性，不仅要满足他们物质条件和工作条件等外部因素，更要注意工作的安排，量才录用，注意对员工进行精神上的鼓励，给予及时的表扬，使员工拥有升职加薪的机会。

成就需要理论把人的高级需要分为权力、交往和成就需要。认为人类许多需要都是社会性的，而且人的社会性需求是后天的，是来自于环境、经历和培育教育等。因此，高成就需要是可以培养出来的，企业管理过程中，应该建立一整套完备的激励员工成就需要的培训方案以培养高成就需求人才，进而提高生产效率，增强企业核心竞争力。

三、过程型激励理论

过程型激励理论研究的是人从动机的产生到采取行动的全部过程，主要有期望理论、目标设置理论和强化理论。

期望理论中，弗鲁姆看来，企业采取的每项激励措施不一定都能产生激励效果，因为激励程度主要取决于职工对措施需求满足的期望率和效价。只有当一个人对实现某一目标有很大兴趣并且有希望成功时，才能激励他朝目标努力。因而，企业领导者要让员工看到自己的努力在工作中的价值，提升员工存在感价值感，也是一种有效的员工激励方法。

目标设置来理论强调通过目标设置来激起员工工作动机。具体来说，首先领导和员工一起确定总目标，然后把总目标进行分解成许多子目标。其次在总目标的指导下，各级职能部门制定自己的目标。这样使员工在工作中更加高效，任务明确。为了实现各层目标，领导者必须权力下放，培养一线员工主人翁意识。

强化理论将正强化作为刺激员工行为的手段之一。如果一个人努力工作并且这种工作符合人们对他的期望而自身得到奖励，那么以后他将会继续重复这种行为；若既未得到奖励也未得到惩罚则该行为以后会逐渐消失。企业按月发放工资和不定期的发放奖金就是强化理论的正确使用。

四、有效的激励机制

激励理论所描述的都是错略概括性的原理和手段，而在实践中所遇到的问题是纷繁复杂的，这就要求我们灵活的运用这些激励理论，结合自身企业特点，寻找出适合企业发展的员工激励方式。目前比较适合我国各大企业的有效激励方式有：

1、物质激励和股权激励相结合。这是目前最实际的激励机制。物质方面可以包括;足够的工资，应得的奖金报酬等，在物质激励中要注意公平、公正、合理。股权激励是让员工持有一部分本企业的股票，具体有：购股、转股、期股。这种方式把员工的个人发展和企业的长期发展结合起来，是比较可行有效的；

2、行政激励和民主激励相结合。行政激励即在员工为企业做出巨大贡献的前提下，通过记功、授予奖品、升职、通令嘉奖等方式给予应有奖励；民主激励则是企业的领导能够充分发扬民主，杜绝独裁专制，授予员工参与企业决策的机会，让他们的主人翁意识增强，增强企业凝聚力。

3、危机激励和组织文化激励相结合

企业将遇到的困难和危机告知员工，让他们产生一种危机感，形成一种置之死地而后生的状况。促使组织员工不畏艰难、奋发向上、积极进取的意志，打败对手，走出困境，这就是危机激励；组织文化是组织成员统一意志上的体现，通过打造良好的组织文化，使成员自觉为企业奋斗拼搏。

4、多层次、多手段相结合的激励方式

其实，我们可以发现，各种对员工的激励方式彼此间是相互影响、相互促进的关系。面对当今复杂的企业环境，我们需要一个多层次、多元化的激励系统，这个系统能够随着时代、环境、市场、的变化而变化，而这种激励系统又需要领导者根据员工的性格、工作性质的类别合理建立。这将是企业管理者们一项重大长远工作。

综上所述，员工激励贯穿于企业产生、发展与管理的整个过程。激励是企业的重点管理内容，更是一门高要求的艺术。激励是一种无形的力量，使员工充分发挥他们的内在潜能的同时，共同实现企业的目标。然而，科学先进的的激励机制需要在企业管理过程中不断被创新。

参考文献：

孙彤：《组织行为学》高等教育出版社2008.8 卢盛忠：《管理心理学》第四版浙江教育出版社2006

赵远：《激励在人力资源管理中的应用》《现代企业》2007年第九期 付萍：《激励理论在现代管理过程中的应用》

2001

第五篇：组织行为学课程论文

目录

1.经济人的含义.......................................................................................................................2 2.经济人假设的内容............................................................................................................3 3.“经纪人”假设存在的问题.............................................................................................3

3.1“经纪人”假设的现实悖论...........................................................................................3 3.2“经纪人”假设的道德伦理缺失..................................................................................4

4.“经纪人”假设的局限性..................................................................................................4

4.1任何关于人的假设都有局限.....................................................................................4 4.2“经济人”假设适用的时限有限..................................................................................5

5.对“经济人”假设三个含义的修正.............................................................................5

5.1对“经济人”完全自利的修正......................................................................................6 5.2对“经济人”完全理性的修正......................................................................................6 5.3对“经济人”利益最大化原则的修正........................................................................6 参考文献

评述经济人假设的内容及其应用价值

摘要: 经济学是以经济活动中的人作为理论研究的出发点和归宿的,对于人的经济学抽象——“经济人”假设是西方主流经济学的理论基础。西方古典政治经济学莫基人亚当·斯密在《国富论》中首次表露出“经济人”的含义,但自从经济人假设提出后它便不断受到各种各样的挑战,人们不断对其进行批判和修正。同时,对于“经济人”假设的质疑、争议和批判又促成了其他非主流经济学的产生。

关键词：经纪人

经纪人假设

理性

适应性

“经济人”假设是西方经济理论研究的基本假设,由于假设中关于人性最大限度地满足自己的私欲的利己性,因而一直遭受批评。于是,大量的经济研究人员又对其进行了大量的修正和补充以及重新解释,开始在更宽泛的含义上来理解“自利” 一词,用更为中性的“理性人” 一词来替代“经济人”,“理性经济人“成为主流经济学体系的硬核,成为解释人类经济行为的一把钥匙。

1.经济人的含义

对于“经济人”和“经济人假设”的涵义,中外经济学文献并没有给出权威和标准的解释,也没有被普遍接受和广泛应用。目前,大多数经济学者所说的“经济人假设”,大致包含四个要点:经济人概念来源于斯密；经济人是对经济生活中一般人的抽象；经济人的本性是利己的；经济人在经济活动中的行为都是理性的。但是,只要我们考察一下斯密的《国富论》就会发现,上述要点并没有完整地准确地反映斯密的思想。

第一,“经济人”概念并非出自斯密的著作,斯密的思想也并非是“经济人”的惟一思想来源。如果力图从斯密的思想中概括出“经济人”,那么,与此有关的思想主要是两点:第一点,人们是从自己的需要和利益出发参与社会分工和商品生产的；第二点,在价值规律这“一只看不见的手”的指导下,在追求自己利益的同时,并非出于本意地促进了社会的公共利益。在这个意义上,可以认为斯密是“经济人”思想来源的代表者。至于当前人们所说的“经济人假设”,已经或多或少离开了斯密的思想,我们不应当把任意演绎的思想强加给斯密。

第二,按照斯密的思想,“经济人”完全是同商品生产相联系的,所适用的范围,只是处于社会分工体系中从事商品生产和商品交换的人,而不是“经济生活中所有的人”。这种意义的“经济人”对于自给自足的生产者,对于共同体的内部关系,是不适用的。如果把“经济人”应用到其他人—非商品生产者,已经离开商品生产和商品交换的人,产品不表现为商品的经济时代的人,是不符合斯密的思想的。

总之,按照斯密的思想,“经济人”无非是从自身利益和需要出发,参与社会分工和商品生产的人;而目前流行的所谓“经济人假设”,并没有确切地反映斯密的有关经济思想,也不能作为分析经济问题的基本出发点。

2.经济人假设的内容

“经济人”假设是西方经济理论研究的基本假设,由于假设中关于人性最大限度地满足自己的私欲的利己性,因而一直遭受批评。于是,大量的经济研究人员又对其进行了大量的修正和补充以及重新解释,开始在更宽泛的含义上来理解“自利” 一词,用更为中性的“理性人” 一词来替代“经济人”,“理性经济人”成为主流经济学体系的硬核,成为解释人类经济行为的一把钥匙。“经济人”假设简单地说是指人是自利的,其经济行为的根本动机是自身利益的最大化。为了追求自身的利益,“经济人”常常可以不顾损害他人的利益,以至于使社会成本大于私人成本。“经济人”假设的实质是西方经济学家对人在社会中的经济行为共性和基本特征的简单抽象。

在人类社会中，作为“经济人”的“各人在他所处的环境中都根据他自己的经济利益来有理智地行动”"古典和新古典经济学中“经济人”假设一般包括以下三个内容：（1）个人完全理性。完全理性的人能够：列出全部备选方案，确定其中每一方案的后果；对这些后果进行评价，选出最优方案。（2）效用最大化。作为“经济人”，总是根据主观上的价值判断，追求行为或物品的效用最大化。对于“经济人”来讲，总是预先存在一个完全的、充分有序的“效用函数”。（3）完全信息。对于“经济人”来说，他首先完全了解并掌握外部的经济环境与未来；其次他具有完全的认识能力，可以不需付出任何代价获取全部信息来保证行为的确定性和行为结果的可知性。因此，“经济人”所面对的世界是没有不确定性和风险的。而所谓“理性”则是指“一种行为方式，它适合实现指定的目标；而且在给定条件和约束的限度内”。另一个类似的被广为接受的“理性”定义是阿莱提出的，即当一个人被看成是理性的时候：他追求的目标是相互一致的；他使用的手段与他所追求的目标相适应。这里的“理性”用经济学术语来解释则是：“经济人”能够通过成本收益原则趋利避害地优化选择其所面临的一切机会、目标及实现目标的手段。成本收益原则是“经济人”进行“理性”选择的核心工具。在现代经济学中，“经济人”假定往往被理解为“消费者均衡”与“生产者均衡”，即“消费者追求效用最大化”和“厂商追求利润最大化”。

3.“经纪人”假设存在的问题

3.1“经纪人”假设的现实悖论

现实生活中完全利己、完全的追求利益最大化和完全理性的“经济人”是不可能存在的,美国的米尔顿·德曼就曾指出:“实证科学的终极目的就是要发展这样一种‘理论’或‘假说’,使之能够对尚未观察到的现象作出合理的、有意义的预测。”这无疑是把“经济人”假设作为一种经济学研究的一种抽象方法,并没有否定人的本质属性的多样性和复杂性。但是,正是这种假设的抽象性,显得“经济人”不能符合现实社会生活中全面、复杂的特点,较为僵硬、固化,也使“经济人”假设在以后的各个领域的研究中不断受到批评,同时也被不断地修正和完善。

而面对现实的社会经济生活中的许多利他经济现象,“经济人”假设中的自利原则无法做出圆满的解释,而用自利原则对利他行为作出解释也显然是无力牵强的。马歇尔也承认,人们能做出利他的贡献,经济学家的最高目标就是要发现这种潜在社会资产并使其能更快的得到发展,能最明智地加以利用。关于“经济人”假设中的人性自利与现实中诸多的利他行为存在的现实恃论问题,一直是“经济人”假设所被不断批评和修正的症结所在。

3.2“经纪人”假设的道德伦理缺失

“经济人”假设对于经济学的贡献是肯定的,正是在这一基础上许多学者对经济学的研究分析结出了无数硕果。个人对于自身利益的追求是社会经济的发展不可或缺的动力,这种甚至近乎疯狂的发财致富的欲望推动着社会经济获得了惊人的成就,但也正是这完全自利的“贪欲”中,隐含着以追求个人利益为唯一目标而牺牲剥夺他人利益或社会社会利益的现实危险,造成巨大的社会成本,资本主义社会的私有制又推动和强化了这一甚或会毁灭人类社会的种子。一些批评者认为正是“经济人”这一概念的提出,加强了人类本性中就含有的贪欲,甚至是“系统培养”的作用。“经济人”即是资本家对雇佣工人进行越来越重的剥削的支撑。他们还认为“经济人”所宣扬和鼓励的以物质为目的的生活方式,忽视甚至无视精神和道德的价值,以至于人们看不到自己的真正利益所在。

道德和伦理的缺失问题是“经济人”假设所存在的严重问题,由于斯密在“经济人”概念的萌生初期也提出了 “看不见的手”这一概念,其出发点是为建立早期资本主义自由竞争的市场经济体系提供支持的,即在自由竞争的市场经济体系中,个人在经济活动中所采取的谋求自身利益的同时,也无形地会给经济活动的参与者即社会带来收益,就好象有一只看不见的手导引着经济活动的整个过程。正是这一概念为“经济人”带来了伴随其至今的缺陷——尽管“经济人”为社会参与者带来了收益,有利促进了社会经济的发展,但是这依旧是建立在自利基础之上的,缺乏道德伦理约束。

4.“经纪人”假设的局限性

有效的假设,是科学研究的前提。西方经济学中有一个“经济人”假设,其核心内容是,经济学所研究的人都是“自利的理性人”。科学认识论表明,关于人的任何假设都是有局限的,除非你不做假设,因为人是最复杂的。正因为如此,二百多年来,“经济人”假设是否合理有效的讨论一直存在。问题的焦点在于,对于经济学而言,我们是否需要一个完整的对人的假设,如果需要,到底哪一种假设是最合理的?或者进一步说,这种从西方经济学中引进的“经济人”假设对于中国经济学研究的适应性到底有多大?局限性有多大?

4.1任何关于人的假设都有局限

“经济人”假设的实质就是对“人”进行抽象,是指为了经济学分析、解释、推导的需要,对微观的人的特点进行抽象,并根据这种抽象分析其决策和行为。通过抽象可以避免陷入对“人性”本身无边无际的争论,以更有效地讨论相关的经济学主题。问题在于,这种抽象实际上就是将人不当成“人”,而是当成一个纯粹的“经济动物”,显然,这种“动物”本身并不存在。所以局限难以避免。

首先,由于经济学研究角度、研究需要的不同,对于人的抽象也各不相同。“一千个人眼里有一千个哈姆雷特”,经济学家对人性不同的看法也影响了其对人的假设。例如,著名的“社会人”模式就是另一种应用于经济学中的假设。它由旧制度主义经济学家提出,想以之来取代“经济人”模式。它的基本内容是:作为一种社会存在,除了物质经济利益之外,人还追求安全、自尊、情感、社会地位等等的需要;人所做出的选择,必须建立在他个人的社会经验、不断的学习过程以及构成其日常生活组成部分的个人之间相互作用的基础之上,因此,人的行为是直接依赖于他生活在其中的社会文化环境的,所以要从每个人的现实存在和他与环境的关系上去理解人,去解释人的经济行为。

其次,“经济人”假设在假定人是“自利的理性人”的同时,还存在一系列相关假设,包括资源供给不受限制、市场信息对称、人的知识水平足够、市场机制充分有效等,但实际上这样的条件本身在现实中不存在。即使是追求“利益最大化”的“经济人”,他们一旦遇到物质利益与精神利益的双重选择时,其利益判断也会出现巨大的差异,其权衡标准也会背离这种“假设”。最后,即使人是“自利的理性人”,但由于每个人的“自利”程度和“理性”程度的差异,也可能出现不同等级和程度的“经济人”,从而使这种假设变得多样化和复杂化起来。尤其是“自利”的标准差异会使人的选择出现巨大不同,如对吸毒、赌博等的消费行为的选择。

4.2“经济人”假设适用的时限有限

在经济发展初期,尤其是市场化和工业化水平较低的情况下,在市场严重供不应求和收入水平较低的情况下,市场主体受价格约束较大,生产者和消费者的选择有限,这种条件下,“经济人”假设是有较为广泛的适用性的。但是,随着经济发展阶段的变化,人们的知识水平的提高、个性化需求和情感需求的扩大,人们的经济行为越来越脱离“经济人”假设的条件。尤其是“绿色经济”等运动的兴起,更使人们关注个人、社会、经济与环境的协调,从而使“经济人”假设适用的范围更趋狭窄。

5.对“经济人”假设三个含义的修正

“经济人”的完全自利、利益最大化和完全理性三个最主要的要素,是其作为西方经济学的研究基础的重要原因,许多学者也是基于“经济人”假设建立起了宏伟的经济学大厦,但是这三个要素也一直被不同专业的学者所批判和否定,也是“经济人”假设至今都遭受质疑的原因。

5.1对“经济人”完全自利的修正

“经济人”假设认为人是完全自利的,这种对于人性的高度抽象假设遭到了许多批评。这与现实生活中的人类行为具有明显的差异,即利他行为的存在,对利他行为的研究历来受到各个社会学科的关注。客观的现实世界和更多的实验证据表明,人是具有利他倾向的。人类为了寻求快乐的满足而所做的利己行为,与为了获得快乐而所采取的利他行为并不相抵触。即快乐需求的满足既可来自于利己行为,也可以来自于利他行为。

5.2对“经济人”完全理性的修正

传统经济学中的“经济人”是完全理性的,使得经济学的效用理论、均衡理论及最大化理论拥有了数理证明方面的便利。但是,随着心理学、生物学、社会学等相关学科的蓬勃发展,人类的理性原则并不是朝着完全理性这个方向所去,而是逐步偏离:个体和社会整体的幸福水平,并不取决于个人的最大化理性,相反,有限理性和非理性决策行为对人们幸福快乐的水平有着重大影响。

5.3对“经济人”利益最大化原则的修正

由于“最大化” “最优化”无法实现,“经济人”假设的辩护者就从“效用”这个概念入手,进而提出了 “效用最大化”问题。对此,学者们就完全抽象的“经济人”在基本层面上与现实经济活动中的人具有截然不同的行为特征进行了争论。行为学派认为“对效用最大化的研究不应只停滞在对效用函数的修正上,还应寻求一些对决策后果的体验效用进行正确估算的方法,问题的关键在于,当决策后果实际发生时,各种选择是否最大化了这些后果的期望效用,这就要求决策者们能够准确地估计未来的体验和过去的经历。”新制度学派认为人类是无法预测所有方案后果的,甚至无法预测某些特定方案的后果,人们便偏好于依赖以往的经验进行决策,这经常会与实际发展的结果不一致。而芝加哥学派认为“经济人”可以对未来作出理性的预期,“经济人”在经济活动中可以根据现有的信息作出决策,对未来的经济发展也可以作出一定的预期。这实际上也说明,人们在客观事物面前并非完全无能为力和无所作为,而应该具备“有限理性”。由此可见,学者们并没有否定“经济人”的理性,而是对其进行了修正,对其效用函数也进行了调整,强调了 “经济人”的行为动机不仅仅是物质利益,还应包括“非物质效用”,并且将“经济人”的理性界定为“有限理性”。

参考文献

[1]朱启臻.组织行为学[M].北京：知识产权出版社，2007 [2]龚敏.组织行为学[M].上海：上海财经大学出版社，2002 [3]安应民.管理心理学新编[M].北京：中共中央党校出版社，2002 [4]茹宝.亚当·斯密的经纪人和经纪人假设问题局限想研究[J].现代商贸工业.2010.4：23-24.[5]郑贵廷，庄慧彬.在制度框架下研究经纪人假设—从完全理性到适应性理性[J].吉林大学社会科学学报.2003.11(6):48-53 [6]李洪胤.经纪人假设的修正[M].河北经贸大学.2012.3