浅析医院的团队建设

第一篇：浅析医院的团队建设

浅析医院的团队建设

医院是为广大病员提供医疗服务的特殊工作团体。工作需要医疗、护理、管理、后勤等多个层面的人员参与。其工作具有科学性、复杂性、挑战性、安全性、连续性、衔接性等等特殊性质。要把我们医院建设成为具有现代化、有竞争实力的医院，仅靠一些医师或专家、护士的努力是远远不够的，全院职工必须相互团结，相互依赖，相互支撑，共同努力，才能完成医院和个人工作目标的实现。我们要严格遵守和执行医院各项规章制度和工作规范，建设反应迅速、安全、技术高超的医护团队；以病人为中心，打造医疗护理服务品牌；维护患者的合法权益，全心全意为患者服务；同时不断学习，努力进取，提高自身的综合素质。

共同的目标和利益是产生团队精神的硬件。在团队建设中，应使每一位医务人员都清楚自己在医务工作流程中的工作位置，自己的工作目标和工作重点。即：要达到怎样的医疗服务质量、取得怎样的病人满意度，取得怎样多的财务收入、社会效益等。要尽量使每个成员的目标、利益与团体的目标、利益相一致。

医院的各项规章制度是医院团队的行为准则和规范，是全体成员应共同遵守的行为指南和评价标准，它规定每位成员在团队中应该做什么和如何去做。医院管理者可与医务人员讨论并建立医院团队准则和规范，使大家工作有章可循。这样既能调动医务人员的积极性和创造性，也能提高医疗护理服务质量。

共同的情感可以说是医院团队精神的软件，是凝聚团队成员的无形纽带，医务人员之间的情感直接影响团体情感。医院可经常组织开展丰富多彩的集体活动，融洽医务人员之间的关系和情感，鼓励医务人员通过各种途径参与团队事务，使每个医务人员对团队的决策都有充分的发言权。让他们在集体活动中，感受医院团队，明确医疗护理服务理念，规范医疗护理行为，加强医疗护理的人性化管理。使医务人员为医院团队而骄傲，对团队的发展充满信心。这样，有利于激发医务人员的积极性、主人翁意识和对团队的认同感、归属感、责任感、自豪感，这也是为团队奉献的精神动力。

理顺内部关系是团队精神建设的保障，医院只有理顺内部关系才能做到分工明确，职责分明，能使全体团队成员在理解组织目标的基础上，尽个人的最大努力履行自己的岗位职责，完成份内工作任务。理顺内部关系可以消除内耗，增进团结。在团队中如果内部出现摩擦与冲突，必然造成团队的分崩离析，致使组织目标无法实现。

从团队精神的特点不难看出，团队精神着重在统一、协调、一致，团队精神要求团队成员有共同的目标，共同的理念，共同的行为准则，共同的价值观。这一切的形成，有效的沟通特别重要，有效的沟通能形成团队合力，使大家相互信任，相互理解，相互支持，相互配合。

医疗行业作为一个不断发展的行业，新技术、新业务、新疗法不断涌现。医院团队要适应不断进步的医疗技术，唯有创新、学习、不断超越自我。要想团队成员都具有创新意识，与时俱进，只有坚持学习。因此，创新型的团队来自学习型团队。不管是作为医院管理者，还是临床医护人员，都要不断地学习，更新自己的知识，才能适应日趋激烈的竞争。

内一科

甘建元

2012年2月25日

第二篇：医院科室团队建设

浅谈科主任在科室团队建设中应注意的问题

马培志

河南省人民医院 门诊部

科室是医院从事医疗活动的基本单位，是医疗技术和医学人才的载体，是医院建设和发展的基础。近年来，随着医院管理理论的不断发展，医院科室的团队建设日益受到重视，但是由于东西方文化和管理体制的差异，国内医院的科室难以实现西方自主管理的团队模式。作为科室的主要管理者，科主任在科室的团队建设中起关键作用，如何把西方现代管理理论与中国文化和管理实践相结合，通过科室的团队建设，打造出具有中国特点的高效团队，提高科室员工的工作主动性、协作性和创造性，促进科室各项工作持续进步，是科主任应认真思考的问题。本文就科室在团队建设中应注意的问题提几点建议。

一、转变管理方式。

河南省委书记卢展工同志曾在《人民日报》发表了题为“用领导方式转变加快发展方式转变”的文章，在全国引起了广泛关注。科主任要搞好科室团队建设，促进学科发展，同样需要更新观念，转变管理方式。

转变管理方式，科主任首先要转变管理理念，坚持以人为本，赢得人心。科主任应认识到，当今时代的员工不再是组织内的一颗螺丝钉，他们有追求个人“成长机会”和“实现自身价值”的强烈愿望。科主任要有宽阔的胸襟，为员工搭建平台，提供足够的发展空间，支持其提高其专业素养和独立思考能力，增强自身价值，帮助其成长进步；要尽可能帮助员工解决工作和生活中遇到的困难；要不与员工争利，把成绩和荣誉给予员工，对其优异表现以激励，获得认同，赢得尊重。

其次，要树立正确的权利观。要慎用职务权利，摈弃生硬、机械的行政命令式管理方式，更多的发挥个人在专业技术、人格魅力等方面的影响力，通过沟通、引导、激励等方式调动员工的积极性；要敢于负责，勇于承担责任；要懂得授权，并帮助员工解决工作中遇到的困难，做好工作；要鼓励员工参与科室管理，充分尊重他们的意见和建议，发挥其主动性和创造性，建立起以相互信任、沟通和协作为基础的充满活力、和谐的工作关系。

三是要加强学习，不断提高管理技能。管理是一门科学，也是一门艺术，科主任除了在业务方面起带头作用以外，还应学习一些经营管理知识，在科室管理的实践中逐步改进、提高；要认真研究工作中遇到的问题，分析其影响因素和规律，增强解决问题的能力；要参照“三具两基一抓手”工作法，促进各项工作的落实，逐步培养认真、负责、严谨、细致的工作作风。

二、构建科室共同价值观与核心文化。

科室文化是医院文化的重要组成部分，科主任的价值观决定了科室的价值取向，引领着科室团队文化的发展方向。科主任倡导什么？反对什么？员工就会注意什么，科主任喜欢用什么样的人？如何用人？科室就会展现出什么样的做事风格。

科主任应在科室内树立起正确、先进、与科室共同目标相符的价值观，构建团队核心文化。要以规章制度、奖罚措施等形式，将共同的价值观固化下来，逐步融入每个人的思想，形成自觉的行动，增强科室团队的凝聚力。

对于团队价值观与核心文化，科主任更要身体力行，带头遵循维护，要正确处理涉及员工工作安排、培训、绩效考评和晋级等关系个人切身利益的事务，确保团队价值观与核心文化的严肃性和统一性。

三、明确科室发展目标。

没有目标的团队就会失去战斗力，更不会取得突出成绩。科主任要自觉将科室建设融入医院发展规划中，科学分析科室人才、技术、设备等软硬条件、竞争环境和学科发展趋势，制订出科学合理的中长期发展目标，明确科室未来发展方向。要用简洁明了、富有感染力的语言描述出科室发展远景，不断对科室成员进行发展目标的教育，达成共识；要把科室目标与员工个人发展前途结合起来，使大家看到科室发展给个人带来的益处，特别是伴随着科室目标的实现对个人的成长促进作用，吸引科室员工积极投入到实现科室发展目标的事业中。

四、制订科学合理的绩效考核方法

绩效考核是现代组织常用的管理工具，通过有效考核可以提高组织成员的工作绩效，实现组织目标。由于医疗服务的特殊性，科室的绩效考核应有利于提高医疗服务质量、维护医疗安全，有利于新技术开展和人才培养，有利于促进协作。在制订考核方法时应坚持公平、公开、客观等原则，科学分析工作流程和工作内容，平衡好个人与科室、医疗与护理等方面的利益关系，把医院要求和科室发展目标转化为具体的、可量化的、符合科室实际的绩效目标。利用清晰、强烈的激励目标和激励措施，调动大家的积极性，形成合力，取得突出成绩。

众所周知，团队建设是一项复杂的工作，受许多因素影响，也非一朝一夕之功。作为负责人，科主任应肩负起科室管理与学科发展的责任和历史使命，以科学发展观为指导，进一步解放思想，认真研究管理中遇到的问题，加强科室团队建设，不断增强科室凝聚力，推动各项工作全面、持续进步。

第三篇：医院团队建设培训建设和谐团队

医院培训网：http://www.xiexiebang.com

医院团队建设培训

现代企业的竞争取决于人才的素质，更取决于人才互相之间的团结协作，是一个群体中全体成员的团队的竞争。马克思说过：协作产生的不是单个劳力相加的效应。而国家资深礼仪培训专家晏一丹老师也一再强调团队最重要的因素是人，优秀的团队要有一流的高素质人才。

21世纪，是人才的竞争，而人才，是磨练出来的。没有哪个人，在进入企业之初就完全适合、并胜任即将担任的职位，也都需要一段时间去融入团队。而作为企业，铁打的营盘流水的兵，人事变动本来就是经常现象，因此进行团队建设培训就显得尤为重要。鉴于企业最大的成本是“未培训好的员工”，从企业发展的实际情况出发，尽可能的完善培训体系，让员工来即能战、战必能胜，企业才会有稳健长远的发展。

有必要强调的是，不是只有新人才需要培训，老员工的培训比新人的培训更重要。放眼照明行业，欧普、雷士这些知名企业，不只是品牌知名度和销售额遥遥领先，在培训投入和培训力度上，也是大多数企业不能望其项背的。而对于相当一部分企业来说，上岗后更是只问业绩不管培训，属于标准的“师傅领进门，修行靠个人”，虽然偶尔有优秀者脱颖而出，大部分员工却是碌碌无为的，企业的发展也就可想而知了。

实践也证明，优秀团队的组合效率是一加一大于二的效果。同样医院作为一级组织，随着医疗市场竞争的日益激烈，医院要生存要发展，同样需要建设高效的医院团队，而团队精神是高绩效团队的灵魂，医院团队建设应以团队精神的建设为基本点，医院团队精神的培养与建设，要以病人为中心、以质量为核心，为病人提供优质的医疗护理服务为目标进行。医院是一个大团队，各个机关、后勤、药剂、医技、临床等科室是一个个小团队，是医院团队建设的基础单元，医院团队建设应从科室这个小团队抓起，特别是要根据临床科室的专科特点、科室管理水平和医务人员素质来进行小团队建设，而小团队的建设则要统一到整个医院的团队建设之中。

所谓团队，是指一群互助互利、团结一致为统一目标和标准而坚毅奋斗到底的一群人。团队不仅强调个人的业务成果，更强调团队的整体业绩。团队是在集体讨论研究和决策以及信息共享和标准强化的基础上，强调通过队员奋斗得到胜利果实，这些果实超过个人业绩的总和。古人云：人心齐，泰山移。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要每一个队员能够为之信服的目标。要切实可行而又具有挑战意义的目标，能激发团队的工作动力和奉献精神，为企业注入生命活力。团队的精髓是共同承诺。共同承诺就是共同承担团队的责任。没有这一承诺，团队如同一盘散沙。做出这一承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。

一、医院要建立可行的团队建设架构

医院团队建设应该是一个多层团队系统，但层次太多又会显得过于松散，有专家说以不超过三层为宜。三层团队能将医院上下凝聚在一起，它精干地将整个医院建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职责，相应地，针对每个团队建有不同的评估标准。这个多层团队系统，以院部作为指挥机关，掌握全院性的医院发展思路、勾勒发展远景，向院属各科室下达经营业绩指标，处在核心、中枢位置，是高层团队。

医院这一高层团队的下一层是以不同专业特点的科室为代表的负责事务的团队，在这里就是战略流程团队。他们的工作是经营管理各自的科室，作为医院运营的主体以缩短团队当前业绩与可达业绩之间的差距。

二、应发掘团队成员优势

医院团队建设中应重视不同专业团队人员的不同特点。比如，医院各级管理人员在数量上要比普通员工少，否则容易造成各自为政，各唱各的调，各拉各的套的局面。临床医务人员应着重于培养技术创新方面的能力和独立思维能力，使个人素质得以提高，但在管理方面的能力要允许弱一些。因此在建设高素质团队中要重视不同人员特点，有的放矢开展管理教育、使用培训，灵活的方式可以不拘一格。这一点在医院团队建设上应引起充分重视并予以正确处理。

三、理顺内部关系，增强团队合力

团队合力是团队精神形成的基础。只有理顺内部关系，才能做到分工明确，职责分明，各尽其能，上情下达，下情上达，和谐协调，以促进整个医院团队思想上的认同和行动上的一致。

四、加强医院团队文化建设

适时的丰富多彩的文化、艺术、体育活动是增进了解、提升医院凝聚力的有效方法。我们不应只把文艺活动作为工作的补充和重大事件的庆祝或动员，它也是工作和管理的一部分。适时组织文体活动，有利于管理者塑造情景、激励部属，形成内部沟通交流的纽带，从而形成核心价值观和管理目标的认同。

医院只要从实际出发，把建设过硬员工团队作为医院文化的一个重要方面来抓，就可以更好地统一不同性别年龄、不同性格岗位、不同素质技能、不同爱好作风的员工的思想和行为，以强大的整体合力，为医院取得优异的成绩，为医院管理创新，为在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地发挥积极的作用。“团结就是力量”，而如何为医院打造一支高效率的团队也是晏一丹老师团队建设课程培训的目标所在。

第四篇：医院“护理团队建设”学习班总结

民营医院手术室护理团队建设存在的问题及对策

【摘要】根据5年民营医院手术室护理团队建设过程，分析护

理团队建设中存在的主要问题，总结采取的相应对策。认为建立合格的护理团队需要有完善的工作制度、标准化的工作流程，充分调

动护理人员的积极性与参与性是使制度有效实施的前提。

【关键词】新手术室;护理团队;建设

【中图分类号】r645 【文献标识码】b 【文章编号】 1005-0515(2011)05-0034-02 我院是国内首家中外合资大型综合性三级医院，于2005年5月28 日建成，手术室共有手术间13间。手术室护理团队从医院筹建到

正式对外营业期间，完成了手术室的布置，配合外科科室开科，从 2005年11月11日开始接待第1台手术至2010年12月，共完成各

类手术20000余台。现将我们在手术室护理团队建设的工作体会报

告如下。1 基本情况

手术室目前共有23名护理人员，包括护理长2名，行政护士1名；

来自湖南省内三级医院3人，其他各级医院12人，2008年-2009 年留院实习护生7人，外招应届毕业生2人。我室护理人员情况对

比见表1。2 主要问题

2.1 缺乏完善的管理制度及工作流程:2005年建院初期，除公司的篇二：护理团队建设与发展

护理团队建设与发展 重点内容：

1、什么是团队和团队精神？

2、团队的5要素？

3、团队的类型？

4、如何培养团队精神？

5、高凝聚力团队特征？

团队：是由和管理层组成的共同体，每个成员的知识、技能和经验被合理运用，协同工作，共同解决问题达成共同目标。团队精神：团队精神是团队成员为了团队的利益与目标而相互协作、尽心尽力的意愿与作风。

团队的5要素：成员、计划、权限、定位、目标。团队的类型：

1、解决型团队

2、我管理型团队

3、多功能型团队。

培养团队精神的切入点：培养共同的价值观、正确地认识自己、认识同事和认识团队、个人与团队共同成长，创造成就感、培养协调沟通的能力、培养相互信任的精神与合作共事的能力、关心他人，乐于助人、人人为我、我为人人、创造“家”的感觉。

如何培养团队精神？团队文化与价值观、团队建设的环境、各种团队训练、团队沟通、团队成员之间的相互信任。有效沟通的基本方法：各种会议、讨论、座谈等，脑力激荡法，案例讨论，职位模拟，工作体验，协作与沟通技能的培训。

塑造高绩效的团队：团队的规模、成员的能力、分配角色以及增强多样性、对于共同目的的承诺、严明的纪律和遵守纪律的自觉性、领导与结构、工作责任心、适当的绩效评估与奖酬体系、培养团队精神。

团队管理途径：人际关系途径、角色界定途径、价值观途径、任务导向途径。如何建设一支高效的护理团队？

1、工作的特点与环境（整体性与连续性、高度协调与合作、高度的责任感和牺牲、高超的技术与耐心周到的服务、社会化环境）。

2、团队精神的内涵（牺牲和奉献精神、团队成就感与整体概念、对护理工作的自豪感与敬业精神、高度的协作与沟通、创建“护理之家”）。

3、护理团队建设（团队精神培养、异质性群体与成员的挑选、对共同目标的认可、协作能力的培养、沟通的气氛和沟通的技能、组织文化的建立）。

团队建设与创新管理：团队智慧与创新思维、创新思维与创新管理、团队建设与创新管理。

影响凝聚力的因素：适当外部压力、护士长的领导风格、团队规模、奖励方式和激励机制、团队以往达成的目标。团队精神的内涵

良好人际关系的意义：增进团队成员的身心健康、有助于团队合作、有利于提高团队的工作效率（成员的责任感提升、成员的荣誉感提升）。

高凝聚力团队特征：

1、沟通渠道顺畅。

2、成员参与意识强。

3、成员归属感强。

4、成员彼此关心、相互尊重。

5、成员有强烈的事业心和责任感。

6、团队为成员的自我发展提供便利。篇三：护理实践论文：护理团队精神的培养

护理实践论文：护理团队精神的培养

[摘要] 团队是目前日益受到重视的一种管理组织形

式。团队精神是一种合作精神。护理团队精神的培养和团队的建立能促进护理组织、护士个人及护理学科的发展。护理团队精神培养方法包括:培养护士的团体情感;建立团队共同的目标;鼓励护士的参与;加强沟通,建立信任;建立团队准则和规范;鼓励协作,防止不正当竞争;有效解决团队冲突;承担共同的威胁;护理管理者还要以身作则。[关键词] 团队;护理团队;团队精神

现代社会是一个竞争的社会。现代社会的竞争是人才的

竞争,不仅取决于人才素质的高低,而且取决于人才互相之间的团结协作,或者更准确地说,人才的竞争是一个群体(医院、科室)中全体员工的团队的竞争[1]。团队精神是日本企业管理思想的核心

[2]。在日本的企业管理中,企业注意发挥全体员工的智慧,注意调动其积极性与能动性,其组织内成员极富团结协作精神,他们能结成坚强的团队,产生强大的竞争力和组织效率。培养护理团队精神,建设高效的护理团队能促进护理组织及其成员和护理专业的发展。护理团队精神是护理团队建设的关键和目标。1 团队及团队精神

1.1 团队的定义 斯蒂芬·罗宾斯(1994)认为,团队

(workteam or teamworking)是指一种实现某一目标而由相互协作

的个体所组成的正式群体,包括问题解决型、自我管理型、跨功能型3种类型。目前,这种全新的以“团队”为核心的扁平式过程化管理组织模式已开始取代自工业革命以来形成的传统垂直式功能化管理组织模式[3]。robbins(1994)则认为,所有的工作团队都是群体,但只有正式群体才能成为工作团队。一个成功的团队具有4个基本特征:明确的组织目标、全体成员的参与、开放而有效的交流、信任的建立[4],这也是团队精神的基础与表现。1.2 团队精神的内涵

团队精神是一种合作精神。团队精神依靠的不是单个人

的强干精明,而是群体的合力。团队精神是成员价值观和态度的高度统一,对团队发展、团队目标、团队规则有着高度一致的理解和认同。全体成员相互尊重、相互欣赏、相互宽容、相互信任,整合组织内外各种可用资源,竭力发挥个人与团队的能力,实现团队目标。团队精神实际上反映的就是团队成员与他人合作的精神和能力。2 护理与团队、团队精神 团队工作比个人工作需要更多的时间和资源,因此并不

是所有的工作都适宜引入团队情景于当中[5]。护理工作必须昼夜不断的为病人提供服务。护理工作中不确定因素和突发事件时有发生,病人的具体情况和需求千差万别,需要护理组织及时快速地作出反应,不断调整其服务策略,改进护理质量,为病人提供优质

安全的护理服务。仅靠一个或几个护士的努力是远远不能够满足护理工作的要求的。护士必须相互依赖,相互支撑,以团队的工作形式,在团队精神的激励下共同努力才能达到个人和组织的成功。团队精神的培养及护理团队的建立能有效的促进护理组织、护理专业及护士个人的发展。

2.1 有利于提高护理组织效能和促进护理专业的发展 护理团队精神是护士与团队在目标一致基础上的凝聚和整合。护理团队不之间按比例进行分配。

管理费用按在岗人数的比例或其他方法,在各临床、医

技、药剂科间进行分摊。

医技科室的直接成本和间接成本归集后,全部分摊转入

其对应服务的临床科室和门诊诊室,可按收入比例或工作量比例进行分摊。

药剂科的成本归集完成后,按开单科室的收入比例分摊

转入临床开单科室。

材料成本差异就是领用的库存物资计价(指内部价或

计划价)与实际价格之间的差异,应在各科室之间进行分配,将各科室的支出还原为实际成本。

最后,临床科室的医疗成本汇总后等于全部的医疗成本

总额。

另外,还可核算医疗项目成本、病种成本、诊次床日成本

和设备成本等。

需要注意的问题

在全成本分科核算前提下,所有的收支科目都必须归入

相应的部门进行核算和归集,而实际工作中总是有一些支出我们无法将其直接列入一定的部门进行核算,如医院的名义策划的一些大型公益性赞助、捐赠、宣传活动等将其列入任何一个部门核算都不很妥当,同时也是为了管理费用分配的需要,我们必须在后勤系列之下设立一个“其他”的部门来归集和核算这部分费用,在“其他”部门下再分设“其他”和“管理费用分摊”两个班组级的虚拟责任中心,同样,为了归集“离休”和“退休”这两类人员所有费用也必须虚设“离休”和“退休”这两个部门。

医院会计核算和成本核算一体化,把医院财务工作从财务核算提升到财务管理,从而促进医院合理利用人力、物力、和财力,达到降低成本消耗,加强成本管理,促进医院增收节支,为病人提供优质、高效、低耗的服务,提高医院的经济效益。会计核算和成本核算一体化能及时、准确、客观地显示医院的经营成本,从而提高医院财务管理水平和效率,提高医院的决策能力和在市场中的竞争能力。仅能帮助护士个人发挥自己的最大能力,还能通过优势互补、激励、最大限度的利用资源等手段达到组织绩效的“相乘”效应,即1+1>2。团队精神的培养及护理团队的建立能提高护理组织效能,从而提高护理组织在竞争日益激烈的医疗

市场中的适应力和竞争力,以推动护理专业的发展。目前,在80%的《财富》500强企业中,至少一半或一半以上的员工以团队方式工作[5];英国剑桥大学有个实验室,先后有多人获诺贝尔奖,这些均是发挥团队精神最好的例证。

有利于护士个人的发展 护理团队倡导并创造和谐自由的工作环境,积极营造协作和学习的氛围,鼓励每个团队成员将自身知识、技能和智慧纳入团队资源,通过团结协作、资源共享,让每个护士获得不断提高和实现个人价值的机会。同时护理团队可增加护士个人的专业自豪感和组织归属感,对护士的身心健康、树立积极的生活态度也有良好的促进作用。护理团队还可成为护士的一种支持性资源。当护士个人在遭遇困惑或困难时,护理团队可为其提供一定的支持,尤其是精神支持,帮助护士渡过难关。3 护理团队精神的培养方法

发展。护理管理者可采用以下一些方法来培养护理团队精神: 3.1 培养护士的团体情感

团体情感是凝聚团体成员的无形纽带。

第五篇：[医院团队管理]—

[团队管理]—

团队, 管理

我们常说：身为一个领导者，必须提出远景来鼓舞成员，时时激发他们，让他们感受到工作是一种成就感而不是在浪费生命，进而发挥出无限的潜能。但有些领导者，却因挑战、挫折产生自我不安与焦虑，导致领导热情急速冷却。

事实上，领导者要成功引领他人，的确需要高人一等的心理素质，也就是通过乐观、积极、不畏困难的勇气与信念，不断累积领导能量。

IBM前执行长路易斯·葛斯纳的经历即为一个例证。在他就任IBM期间(1993年—2002年)，IBM由一家亏损连连的计算机制造公司，变成赚很多钱的科技服务巨人。但其实他在决定接任前，曾有一番心理的忧虑与挣扎。

因为当时被媒体形容为“一只脚已经迈进了坟墓”的IBM已有157亿美元的赤字，濒临倒闭边缘。在董事会通过猎人公司找到他之前，包括当时苹果计算机总裁几位出身科技界的候选人都拒绝接任，而葛斯纳却是不折不扣的计算机门外汉！过去的经历都与这个行

业无关。

在思索期间，有几个声音唤起他的领导斗志。猎人公司告诉他：IBM这时候需要的不是技术，而是大胆变革的强力的领导者。他的一位好友(也是IBM外部董事)也说：你过去在哈佛大学MBA所学的，就是为接掌IBM所准备的！另一个律师朋友则对他说：领导者最需要的是责任，IBM是我们美国的国宝，如果必要，我可以打电话给克林顿总统，请他来为

IBM请托！

无可讳言，领导当时的IBM是世界第一级大挑战，文化与变革是最棘手的课题。葛斯纳也许不是专业能力最强，却是最适合的人选。后来证明他可以胜任，不仅打破IBM老旧的官僚体系，也改变了传统经营方式，从硬件转向服务，其凭借的正如美国《财富》杂志

所评价的特质——“敏锐、聪明、活力十足的人，充满斗志要重建企业文化”。

为此，不论是年轻的朋友或企业家，我都想提醒你们：不要抱怨环境带来的阻碍，而要时时刻刻充实自己、做好准备，懂得自我激励，等到有一天机会来了，即使是世界高难

度的挑战，都要把握住，才能真正成为第一流的“领导人”。