批评员工的小技巧和大道理

第一篇：批评员工的小技巧和大道理

批评员工的小技巧和大道理

我们都知道，管理者工作的一个最大的特点就是：通过别人完成任务。这个“别人”就是你所管理和领导的团队。而任务能否有效地被完成，就取决于你团队成员的工作行为是否恰当有效。因此，如果你想要取得预期的工作业绩，就需要恰当的管理团队成员的行为。然而，不可能所有的下属在所有的时候都会表现出恰当的工作行为，从而获得预期的工作结果。因此，如何有效地运用各种管理工具、方法和手段来规范和塑造你所期待的员工行为，就成为每个管理者必须面对的一个最基本的课题。

俗话说，“玉不琢，不成器”。因此，作为一名管理者，如果你想塑造一个训练有素的、团结的、有战斗力的员工队伍，如果你想让你的下属按照你期望的方式和行为来完成任务，取得预期的成果，就必须要有效地掌握“批评”这个武器，来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化、打造团队的整体战斗力。

但是，静下心来想一想，我们这些挂着 “总监”、“经理”、“主管”头衔的管理者们真的懂得怎样有效地批评员工吗？真的懂得批评员工的“小技巧”和“大道理”吗？我们不妨看看下面这个真实的案例。这是一个总经理就员工批评发出的“求助信”。

一个总经理的烦恼：我该怎样指出下属的缺点？

首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的希望。所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作。

其次，这些天一直让我困惑和思考的问题，就是该不该提出下属的缺点？如何提？

我新来公司不久，在观察了一段时间之后，我觉得有几个员工的能力、专业和经验不适合他们所在的岗位。本公司是一家网络公司，盈利主要靠广告收入。我时不时都会指出他们在工作中的失误，都是非常具体的错误，而不是泛泛而谈的大道理。

可是，他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨。天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人，经历过各种打击而此心不改。所以，他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧。

但现在有一件事，却让我难以把握了。在剩下的老员工里面，我的助理可以说是我的死党，公司里面的所有事情我几乎都会跟她商量。她也很为公司着想，一心扑在工作上，经常加班加点、任劳任怨。

但她有2个毛病是我不能接受的：一是私心，二是喜欢找借口。因为她是我身边最衷心的幕僚，自然她的权力也较一般经理为大，便她会在报销的时候多报，或者在购物的时候，会为自己顺便买一些小东西。

还有就是喜欢为自己找借口。比如，会为迟到找借口，会假借手机没电说回不了电话„„其中有相当一部分是理由是不成立的。

为这个毛病，我犹豫和思考了好久，但我终于还是说出来了。因为我觉得公司的很大一部分都在她身上，如果她不改正这个缺点，那我会很担心，而且对公司的发展也是不利的。

说的时候，我是借助一件事情而说的。那件事情是她没有做好，我在批评的她的时候，她竟然又说是其他员工不配合所致。这让我有点恼火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我还是打电话给另外一位员工核实情况，果然是那位同事没有收到明确的任务布置（当然，如果这位男同事够醒目的话，他也能联想到这个任务，但我觉得我们不能这么要求一个员工）。

于是我就借题发挥，趁机数落了她的缺点。我告诉她我为什么发这么大脾气的原因，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点。

这一下不得了啦，从此后，她的积极性大受影响，在工作上也不再那么主动了，对我也不再嘘寒问暖了，每天只是中规中矩地做事，也不再发表自己的意见。你吩咐了她就做，也不再主动提醒我了„„

所以，我真的非常迷惑：下属有缺点，我该怎么办？我好歹也是个总经理，难道我连下属在工作中的失误和缺点都不能说吗？为什么一提到他们的缺点会出现那么大的反应呢？不是辞职就是消极对抗？

„„

那么，接下来，我该怎么办？对下属的缺点是不是就听之任之呢？还是我应该换一种方式？可我该换采用什么方式呢？可是我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务的。

有效进行员工批评的两大障碍：自以为是和缺乏自省

从这位总经理的表述中我们看到，他现在遇到困境的一个最根本性的问题就在于：自以为“是”。即，总觉得自己是正确的，别人应该理解和服从，应该按照自己的要求去做，甚至应该按照自己的想象中的要求去做，或者别人天经地义地就应该和自己想的一样，而一旦别人的行为和自己想象的不一样时，就觉得是难以理喻和不可救药的。

这一点其实是很多管理者的通病，而且在这个案例中表现非常典型。比如，这位总经理开篇就说，“首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的希望。”

但是，我们每个有管理经验的人都对此心知肚明：当一个人越是刻意强调自己“不看重XX”的时候，其实他内心深处实际上真正看重的就是这个“XX”。比如工作中，很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题是都会说，“首先声明，我并不是看重钱，只是我觉得公司的薪酬制度如何如何„„”。但是我们都知道，他就是想说“钱”的问题。

这位总经理一再强调自己“不求全责备”、“不会要求样样都达到我的希望”，但是从他后面自己描述的表现（“我时不时都会指出他们在工作中的失误”）以及对员工管理的实际的效果（“可是，他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨”）看，他的问题恰恰就在于他的“求全责备”和自以为是。

而这位总经理让自己深陷“批评门”困境的另一个根本性的原因则是：缺乏反思和自省。在逼走了那么多员工之后，他还觉得问题不在自己，只在他人，因为他自己说，“天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人，经历过各种打击而此心不改。所以，他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧”。

而更要命的是，由于“自以为是”和“缺乏自省”这两大障碍作祟，这位总经理在寻求解决方案的时候又犯了“舍本逐末”的错误。他说，“所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作”。这说明，他还没有充分意识到，他面临的批评不当的问题根源不是在于他没有掌握批评员工的“小技巧”，而是在于他根本没弄明白员工批评和激励的“大道理”。

作为一个管理者，特别是总经理，如果只是追求“技巧性动作”这种毫末技艺，而不能真正明白人心和人性的“大道理”（我称之为“顶上功夫”），那他的职业发展和事业空间都会大大受到限制。

那么，什么又是员工批评的“大道理”呢？最大的道理就是：尊重个人，纠正行为。员工批评的“大道理”：尊重个人，纠正行为

管理者在面对员工的时候，首先要做的一点就是要把员工当作一个有思想、有感情的、活生生的“人”来对待。事实上，你的批评能否取得预期效果，关键不在于你自己的动机或出发点有多么“高尚”或者“正确”，关键在于你批评对象，他从你的批评中感知到的个人主观感受。如果他的感受是“消极的”、“负面的”、“被否定的”、“被贬低的”，那么，无论你自己觉得你的批评行为多么正确、多么高尚、多么富于技巧，都只会收获相反的结果——就是员工的敌对、反感，甚至反抗

因此，作为管理者的你，要想使得你对员工的批评富有成效，要让别人心悦诚服地接受你所指出的缺点，并心甘情愿地做出调整和改变，首先需要明白的一个“大”道理就是“尊重”：

你必须从真心帮助对方进步的角度出发、用不失对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式（至少不能是消极的情绪体验）来给出你的批评、你的反馈。但是，在前文案例中的那个总经理他是怎么做的呢？他在批评员工没有取得效果的时候，居然选择了“人身攻击”（甚至有点“秋后算账”和“恼羞成怒”的味道）。用他自己的话说就是“于是我就借题发挥，趁机数落了她的缺点。我告诉她我为什么发这么大脾气的原因，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点。”而这，恰恰犯了批评的大忌：个人攻击和缺乏尊重。

事实上，我们批评员工，最根本的目的是“消除过失，而保护个人”。即：纠正员工的不当行为，而避免攻击他的人格缺陷，避免否认他的个人价值。因此，有效批评的第一个原则就是“指责行为，尊重个人。”如果你纠正的是一个具体的行为，而并不伤害他们的个人情感，他们就不会感到需要为自己辩护。

然而，批评通常就像是在木板上钉钉子。即便把钉子拔了（批评过去了），钉眼还会留在那里。因此，要想使你的批评更有效，并把这种“钉眼效应”降到最低，甚至使之消于无形，就需要做到另外一点：赢得员工的“认同”。即，让员工对你的批评心服口服。

那么，怎么做到在尊重的基础上让员工对你的批评心服口服呢？这就涉及到了员工批评的“技巧”。

员工批评的“大智慧”：用心

老子说，“大巧若拙”。他的意思就是说，真正的巧不是那种违背自然的规律，卖弄小聪明的“权谋”，而是那种处处顺应自然的规律，在这种顺应中，使自己的目的自然而然地得到实现的“智慧”。

那么，批评员工的自然规律是什么？就是前面说的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想顺应这种规律，实现有效的批评，最重要、最基本、也是最简单的一个技巧就是：用心。即，作为管理者的你要用心了解员工的价值观，用心了解他/她认知事物的方式，用心选择说服他/她的方法。

用什么心？用对待客户的心。用谈恋爱时候对待爱人的心。想想吧。如果你想对你的客户提出批评或负面的反馈时你会怎么做？你一定会用心去想一个他最能接受的方式，而且还会设法告诉他你的意见是对他有利的。同样地，如果你想对你的恋人提出批评，你会怎么做？你肯定会找一个她心情还不错的时候，用最委婉的方式，耐心地（甚至还会拐弯抹角地用举例、隐喻等方法）把问题讲出来，最好的结果是你在讲的过程中，让她自己觉得自己的行为不妥。而且，聪明的批评者还会在委婉地“批评”完自己的爱人之后再带她去看看电影，或者逛逛街，或者美餐一顿，来消除那个“钉子眼儿”。

因此，当你觉得你对员工的批评为什么总是不能被他接受的时候，你不妨问自己一个问题：我批评员工的时候用心了吗？

员工批评的“小技巧”

当然，管理是科学，也是艺术，员工批评也是有方法和技巧的。在明白了批评员工的“大道理”和“大智慧”之后，我们不妨也来探讨几个小技巧。

1、用标杆的方法和表扬的方法，把“批评”变成“自我批评”。我们都知道，好孩子是表扬出来的一样，好员工也是表扬出来的。因此，作为管理者的你，要想让员工自愿地做出行为的改变，你需要懂得：积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导的方式，要用树立榜样和标杆的方式、要用示范的方式（最好是你自己带头），来感染员工、促进员工的改变。而不是单一的批评。每个人都是有荣辱感的，当他知道了“好”与“坏”的区别之后，他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”，自觉地向好的行为看齐。

2、不要总是亲自“批评”，要学会塑造团队氛围，让团队文化来矫正错误行为。作为管理者，特别是高级管理者，要学会把你倡导的东西，那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式，变成团队的文化和氛围。这样，就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”，而不是总是自己事事出头，把火力全都吸引到自己身上，把“所有问题都自己扛”。

3、批评要懂得“抓大放小”，不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放。什么是“大”？原则是大、价值观是大、绩效目标是大。这些违背了和做不到，那要坚决追求。但同时也一定要懂得放小。不要把什么小节（特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节）看得太重！更不能像员工评价的“整天就知道抱怨”。试想，谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢？

4、做一个温和而严厉的经理。作为管理者，衡量你优秀与否的一个重要标准就是你带领团队取得的成效。而没有规矩不成方圆。必要的行为约束、行为纠正、员工批评是不可避免，甚至是必须的。但是，严格的要求与员工的尊重和服从并不矛盾。关键看你怎么做。我们知道，行为从目标开始，结果靠行为来实现。如果你一开始在目标上严格要求，行为上密切关注，并及时为员工的工作行为提供支持、帮助和反馈，帮助他们完成目标，取得业绩和成就。那么他们就会在你的严格要求和必要的批评背后看到你的很多的关心和尊重之情。而有效批评的威力恰恰来自于你发自内心的对他们的关心和帮助。而想那位案例中的总经理说的“我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务的。”其实是没有搞清楚什么是真正有效的管理。严格要求和是否摆架子没有关系。有效的管理者是一个严格而受人尊敬的领导。

其实，在管理实践中，有一种现象尤其值得注意。即：越是职位高或者越想做到高层管理者的经理人，越应该学习如何“有效地批评别人”。因为，更多的时候，职位越高，会越让你倚重组织赋予你的“职权”来批评员工，想当然地在内心深处认为自己是正确的，从而忽视了学习如何“有效地、建设性地进行批评”。事实上，会不会“有效地、建设性地”批评下属，和职位高低无关。而是和你的“领导力修养”有关。

美国前总统艾森豪威尔曾经说过，“领导是一门艺术，它让人们去做你想让他们做的事情，而且他们非常乐意去做。”而作为一个领导人、一名（高级）管理者，你的一言一行、一举一动，你做的决定，你说的话，甚至仅仅是你脸上的表情都会影响员工的士气！但是，只有正确的指导思想，才能让你产生正确的行为。因此，你说，作为管理者的你，不学习有

效的批评行吗？不懂得有效批评的“大道理”、“大智慧”，不掌握、探索、实践、完善那些有效批评的“小技巧”，行吗？

第二篇：营销技巧—小故事大道理

营销技巧—小故事大道理

许多我们身边的小故事其实也蕴含着很耐人寻味的营销技巧，今天，跟大家分享几个小故事，一起来探讨其中的营销道理。

一、青蛙与老鼠

一只青蛙看着自己的老鼠邻居很不顺眼，总想找个机会教训教训它。一天，青蛙见到老鼠，劝它到水里玩。老鼠不敢，青蛙说有办法保证它的安全，用一根绳子把它们连在一起，老鼠终于同意一试。下了水，青蛙大显神威，它时而游的飞快，时而潜到水底。把老鼠折腾得死去活来。老鼠最后被灌了一肚子水，泡胀了漂浮在水面上。空中飞过的鹞子正在寻找食物，发现了漂浮的老鼠。就一把抓了起来。相连的绳子把青蛙也带了起来。吃掉老鼠后，意犹未尽的鹞子把嘴有伸向青蛙。在被鹞子吃掉之前，青蛙后悔地说：“没有想到把自己也给害了。”

营销启示：竞争是有规律的，当我们采取了不正当的手段去对付竞争对手的时候，也许我们自己已经也踏入失败的门槛。

二、敌人与朋友

林肯作为美国总统，他对政敌的态度引起了一位官员的不满。他批评林肯不应该试图跟那些人做朋友，而应该消灭他们。“当他们变成我的朋友时，”林肯十分温和地说“难道我不是在消灭我的敌人吗？”

营销启示：朋友和敌人是相对的，如果一个敌人变成了朋友，不正是少了一个敌人吗？在销售市场上，竞争对手也是相对的，如果相互之间通过联盟共同开拓市场，对于企业来说不但节省了大量的销售成本，而且市场空间会更广阔。

三、吹箫的渔夫

有一个会吹箫的渔夫，带着他心爱的箫和鱼网来到海边。他站在一块岩石上，吹起箫来。他想音乐这么美妙，鱼儿自己就会游到他的面前来。他聚精会神地吹了好久，连个鱼儿的影子都没有看见。他生气地将萧放下，拿起网，向水里撒去，结果捕到了很多鱼。他将网中的鱼一条条的仍到岸上，看到活蹦乱跳的鱼，渔夫气愤的说：“喂，你们这些不识好歹的东西！我吹箫时，你们不跳舞，现在我不吹了，你们倒跳起来了。”鱼说：“是我们对你美妙的萧声不感兴趣啊！”

营销启示：市场营销就是针对目标顾客运用营销策略的过程。所以选择什么样的目标顾客作为企业的营销对象、并且针对这些顾客选择什么样的营销策略非常重要。企业营销不成功的一个重要原因可能就是这种做事不看对象了。

四、聪明的报童

某一地区，有两个报童在卖同一份报纸，两个人是竞争对手。第一个报童很勤奋，每天沿街叫卖，嗓子也很响亮，可每天卖出的报纸并不很多，而且还有减少的趋势。第二个报童肯用脑子，除了沿街叫卖，他还每天坚持去一些固定场合，一去了后就给大家分发报纸，过一会再来收钱。地方越跑越熟，报纸卖出去的也就越来越多，当然也有些损耗。而第一个报童能卖出去的也就越来越少了，不得不另某生路了。

营销启示：第二个报童的做法中大有深意，第一、在一个固定的地区，对同一份报纸，读者客户是有限的。买了我的，就不会买他的，我先将报纸发出去，这个拿到报纸的人，是肯定不会去再买别人的报纸。等于我先占领的市场，我发的越多，他的市场就越小。这对竞争对手的利润和信心都构成了打击。第二、报纸这个东西不像别的消费品有复杂的决策过程，随机性购买多，一般不会因质量问题而退货。而且钱数不多，大家也不会不给钱，今天没有零钱，明天也会给。文化人嘛，不会为难小孩子。第三、即使有人看了报，退报不给钱，也没有什么关系，一则总会有积压的报纸，二来他已经看过了报纸，肯定不会再买同一份了。还是自己的潜在客户。这个故事我们会学到许多关于消费者、市场占有、潜在消费者、忠诚客户等营销名词。

五、两个消费者的不同经历

在天堂门口，两个异国老太太相遇了。上帝让她们各自说出自己一生最高兴的事情。“我攒了一辈子的钱，终于住了一天新房子，我这一辈子活得也不冤啊。”中国老太太高兴的说。“我住了一辈子的房子，在我去世之前终于把买房子的贷款还清了”。美国老太太也高兴地说。上帝叹了口气，说，“选择不同，效果也是不同的”。

营销启示：我国的许多消费者以往沉积下来的落后消费意识，使其在消费能力有限的情况下又不愿选择消费信贷，只能造成中国老太太的悲哀。但是，潜在的需求是一种存量资源，可以通过宣传加以引导。营销者通过创造新的营销方式以获得消费者的认可达到挖掘潜在需求的目的。

希望以上的小故事能够为大家营销能力的提升带来一点帮助。

第三篇：批评言语技巧

班主任要注意对学生表扬批评的言语技巧。班级管理工作中,表扬与批评是班主任做好工作的重要手段。表扬与批评都会对学生的情绪、感情、心理、行为产生直接的影响。只有适时、适度、有效的表扬与批评,才能起到鼓励先进、鞭策后进的作用,达到既定的教育目的。因此,要做好班级工作,班主任必须掌握必要的表扬与批评的言语技巧,对于自制力相对较差的学生来讲,批评更显得尤为重要。班主任要选择批评的场合与时机。对于自尊心和独立性较强的学生,班主任一定要选择恰当的批评时机和场合,才能达到教育目的。一般来说,对于个别同学批评宜单独进行。针对学生的性格特点,选择不同的批评场合与时机。对于那些一时不能正确认识自己的错误、比较固执的学生,可以适当在办公室进行批评,借助其他教师言论的旁敲侧击,使其及时认识并改正自己的错误;对于自尊心很强又“爱面子”的同学,则应以单独聊天的方式进行批评,创造一种轻松和谐的气氛,让其在与老师平等交谈中认识到自己的错误;只有被批评的错误具有代表性,批评一人可以教育全班学生时,才可公开批评,起到对全班同学“敲警钟”的作用。另外,对于学生缺点错误的批评应随机进行,切不可等错误积累到一定程度才采取措施,应随时发现,随时批评。还要注意选择合适的批评方式:

1、一针见血。部分学生自觉性较差,犯了错误很难自我认识,且性情固执,不愿认识和改正错误。对这类学生的批评,不要含糊其辞,宜把错误直接了当地指出来,使批评富于针对性,从而达到快速教育的目的。

2、启发暗示。对不易接受“一针见血”批评的学生,缺点错误不十分严重的学生,应该采取启发、暗示、诱导的方式,用委婉的言语达到批评的目的。

3、点到为止。对于自尊心很强,自觉性和悟性较高的学生,批评尽量不用激烈的言辞,也不能罗唆不休,只须指出问题,点到为止

4、以鼓励代批评。对一些心理承受能力较差的学生,一般宜通过鼓励达到批评的目的。

使他们从鼓励中发现不足,看到希望,增强信心。

班主任是班活动的协调者,是学生的良师益友。在多年班主任工作中,我体会到最深的就是这一点。关心,爱护学生,是教师的天职,是教师热爱教育事业的表现。而良好的师生关系又是推动学生发展的重要力量。因此,作为班主任,我经常到班了解学生的学习生活情况,当他们遇到困难时,要切法帮助解决。有好多家境困难的学生都得到我和班集体的资助,这些同学就充分感受到集体对他的重视和关心。除了关心之外,班主任还应时常了解学生的思想情况,及时纠正他们的不良行为。当发生不良行为后,不能只责骂,要采取适当方法,和学生分析,并及时联系家长做好思想工作。如我班一名男生,他经常违反纪律,曾多次参与打架,而且性格倔强。针对他的情况,我及时与他家长联系,对他做了大量思想工作,让他感受到老师是他的朋友,是真正关心他的。结果,他明白到自己的错处,认真改进,取得一定的进步。

但在现实的教师批评学生中，许多教师往往会认为批评就是“挑毛病、找错儿”。带着这种观点，在批评学生时，常常采用尖刻的数落、粗暴的训斥和恶意的挖苦，结果导致学生对老师产生恐惧、反感、憎恨，以至酿成一些不良的后果。

有学者认为：“过度的严厉会造成恐惧，过分的温和则会有失威严。因此，聪明的教师不会严酷得使人憎恶，也不会温和得让人胆大妄为。”

因此批评学生一定要讲究艺术，把握好尺度。

一、寓批评于身教中

教师的行为原本就是学生的风向标。学生就是教师的影子，他们的言行处处折射着教师的形象。

因为来自农村的孩子大多数没有良好的卫生习惯，所以我班的教室除了一日三次的打扫卫生之余，教室里还是经常看到垃圾，有废纸、食品袋、笔芯等。多次的教育几乎没什么效果，无奈之余，采用了班干部监督和扣分制，结果在一段时间内有了一些效果，但不久之后又“涛声依旧”。

直到有一天，我实在看不过去，便自己弯下腰捡起了废纸，旁边一位女同学马上就帮我一

起捡了。我突然得到启发，以后经常主动去捡班里的垃圾。渐渐的班里越来越多的同学会主动去做这件事情了，那些有乱扔习惯的同学也感到不好意思，渐渐地改掉了这一坏习惯。可见，教师的行为是最直接、最形象、最有效的批评方式。

二、寓批评于关爱中

“严在当严处，爱在细微中。”我国著名教育家、心理学家林崇德教授认为：表扬是爱，批评也同样饱含着对学生的爱。

教师只有把自己当成学生的朋友，才能走进学生的心灵。在批评教育时，力求点到为止，留有余地，给学生一个自我批评、自我教育的机会。

比如看到学生在教室的走廊上玩篮球，打破了窗户的玻璃，还差点打到了同学，如果此时教师不问具体情况，张口就训斥学生：“你总是违反校规校纪，做事莽撞，惹是生非！” 这种斥责式的批评，学生一般难以接受。

如果，此时换一种方式,对学生说：“教室的走廊上场地小，玩球很危险，不但容易伤到别人，同时也会容易伤到自己，还会给同学的行走带来不便，你课间喜欢运动是好事，老师希望你选一个能尽情玩又不会有太大危险的地方，好吗？

这样，被批评的同学会认为教师完全是为自己和同学的安全考虑，自然会主动承认并改正错误。

三、寓批评于尊重中

处在初中年龄段的中学生，他们都有较强的自尊心。教师在批评中应注意把握批评的尺度，才能收到批评的效果，反之，不仅没有效果，甚至会激化师生的矛盾。因此，教师首先要尊重学生的人格，注意不同性格的学生选择不同的场合（指课堂上或课堂下），采取不同的批评方法，不能随心所欲和信口开河，尤其不宜在大庭广众的课堂上和异性面前指名道姓批评学生，令其尴尬和难堪。批评中更不能咒骂、讽刺、挖苦学生，不拿学生非原则性的个性习惯做文章，不宜过早下断结论，要采取平等、商讨的态度，多用揭示语，启发学生思考，进而认识自身的问题。倘若教师在批评中果真平等地尊重学生的人格，那么学生也会很尊重你，乐意接受你的批评，这样的批评往往会收到意想不到的效果。

比如，我经常会碰到这样的事情，有一些学生因为一时的疏忽，犯了一些错误，但他马上又认识到了，并要求老师不要在班里批评他，他保证以后会改正。学生既然有这样的认识态度，做老师的应该感到高兴才是，当然绝对不会违背他的意愿，而且当他看到老师这么尊重他，下次有类似的事情发生，他也会愿意与老师交流，那么老师做起思想工作也就容易许多了。

四、寓批评于激励中

有效的、成功的、具有激励性质的批评，可以改变一个人，塑造一个人，可以将一个人引向成功。

相反，一个有伤自尊心、令人泄气的批评则会让人从此一蹶不振，失去前进和向上的动力。比如：有一次，我接任了一个比较乱的班级，其中有一个特别难管理的学生，被前任班主任称作“刀枪不入”型人物，也就是说软硬兼不吃的人。一学期下来检讨书是成堆的，但还是错误不断，打架、上网、逃学、上课吵闹等样样照来。为此，我想了一个办法，故意装作对他以前的所作所为不是非常的了解，而是在一次小小的违纪事件发生以后，找到了他。跟他说：“经过这段时间对你的观察，发现你是一个很好动的学生，而一般好动的学

生都非常聪明的。根据我上数学课时你的反应来看，你确实很聪明，像你这样的学生，老师不重用你实在觉得可惜。今天老师请你回去思考一下，你觉得你能当个什么班干部，为班里做点什么呢？明天来告诉老师，好吗？”可能是自己长期以来都已经习以为常被当成无用的学生了，第二天，他居然跟我说：“老师，你看错人了，其实我是一个没的救的学生，不要为班里惹是生非就已经很不错了，还能为班里做事？老师你这么看得起我，我真的很感动，以后我尽量不为班里惹事了，当班干部就算了吧。”听到这里，我真的是很高兴，说明我计划已经成功一半了，我当然不会就此罢休，马上说到：“老师是真心实意想让你当班干部的，我看你在同学中挺有威信，虽然以前没做过班干部，但我相信以你的聪明，应该不会难学的，你就先做副班长，多向班长学习，快点把工作做好，当好老师的小助手，让老师有更多的精力去钻研教材，把你们的功课教好，好吗？”听我这么说，他也就没再推辞了，说那就试试看吧。在接下来的时间里，他虽然还是要犯些错误，但错误明显比原来少了、小了，而且每次犯错，他都有些不好意思，我就经常鼓励他，说他在班干部工作中，有哪些做的很好，让老师很佩服等等，顺便再指出平时哪些地方应该加以注意的。在最后毕业时，虽然他还没有改掉所有的毛病，但已经基本上不犯大的错误了。后来他还在同学、家长面前却时常提起我，说我对的鼓励让他终身难忘，而且让他觉得自己原来还是挺能干的，并不是一个一无是处的人。

五、寓批评于宽容中

我国著名的教育家陶行知先生说过：少一些严厉，多一些宽容。

许多老师总是在苦苦地追求着学生的那种“白璧无瑕”的完美境界：

学生一时不听话，他们就气愤不已，吹胡子瞪眼；

学生一时做得不合己意，他们就经常随口而出：“怎么这么苯？”

学生一时成绩不好，他们往往会才采用简单粗暴甚至体罚的方法对待学生；„„

久而久之，学生不论做什么事，都往往局限于一个框框内，如同惊弓之鸟，不敢越雷池半步。结果导致学生的心理压力越来越大，多彩多姿的生活被剔除了，学生的天真无邪和好奇心也被扼杀了。

因此，作为老师要多给学生一些宽容，善待学生的“黑点”并加以正确的引导，那么，你将会得到退一步海阔天空的喜悦。

有一次，我班的一位任课教师由于大意，下课时把包放在了讲台上，这时我班的一位男生看到了包里露出了一个皮夹，他于是就走到了讲台边，用报纸挡住了其他同学的视线，拿走了皮夹，由于班里人多，有几个男生已经看到了他的行为，虽然没看到他拿着皮夹，但已怀疑他从老师包里拿走了东西，于是就赶紧告诉了那位老师，这位老师赶紧看了一下包，发现钱包没有了，于是马上把那位男生叫到办公室，追问钱包的下落，结果他却坚决不承认拿了钱包。因为他很清楚，拿走了老师的钱包，这一罪名可非同小可，弄不好是要处分的。但另一方面，我发现他其实也很心虚了，一直低着头。我想，他也是一时的贪念吧，也不能说他的品行能坏到哪去。于是我就很诚恳地对他说：“老师知道你也是一时的糊涂，根据老师平时的观察，你的品质还是不坏的，老师给你一次机会，只要你以后保证不犯了，这次的事情老师再给你一次机会还是可以的，但老师也要看你对这件事情的态度，希望你好好想想，也给自己一次机会，如果你将来有好的表现，老师保证只字不提这次的事。”听了我的劝告以及对他宽容的做法，他表示要好好改改自己的这一不良行为，并拿出了钱包。以后他的表现也证明了这次对他的宽容的处理方法是正确的，因为再也没听说他发生

过类似的事情了。

教师在批评学生的时候，一定要给学生留下这样的感觉：你仍是我的学生，犯了错不要紧，我相信你一定会改正。

当然，在执行宽容这种批评方法时，我们一定要明白：什么时候可以宽容，什么时候绝不姑息，是悄悄地宽容，还是明明白白地告诉学生事不过三，这些都是要有尺度的。

六、寓批评于无声中

心理学家莫勒比恩有一个公式值得借鉴：感情表露=7%的言词+38%的声音+55%的面部表情。在进行个别谈话时，教师亲切、真诚、自然的表情，不仅有利于消除学生的紧张心理和对立情绪，而且会使学生感到教师对他的关怀与爱护，从内心萌发和增强对教师的尊敬和信赖。所以教师在与学生进行个别谈话时，要根据不同的学生、不同的事和不同的环境与气氛恰当地、自然地表达自己的感情。

曾有这样一个事例：一个学生经常缺课，有人把他告到了校长那儿，校长经过了解，发现他去玩康乐球。于是校长便到康乐球室找到了他，站在他背后。他发现校长严肃地看着他，一言不发，便放下球棒跟着校长回到了学校。一路上，两人都不说一句话，到校后，校长只用手朝教室一指，他便进教室去上课了。以后校长再也不提此事，下课也不找他，结果他连续几天都心事重重。后来他自己到校长办公室去找校长，“校长，你什么时候批评我啊？”校长说：“不必了，你现在不迟到不旷课，又没有什么错误，批评什么？”他如释重负地笑了。长大后他对这件事念念不忘，他说：“如果校长当时骂我一顿，我也许早就忘了。校长越是不说，我自己就越是想得多，真是此时无声胜有声啊！”这个例子生动地说明了“无声批评”的巨大作用。在学校教育中并不是所有的批评都必须有声地进行，有时无声的静场反而会产生意想不到的效果。因此我们在批评学生时，也不妨试试无声的批评或惩罚。比如当你步入课堂，看到喧闹不止的情景，不妨静静地站一会儿可能收到出人意料的效果。

以上就是我在平时教育学生时总结出来的一些批评的方法与技巧，尽量让批评在踏雪无痕中进行，并收到良好的效果。

当然，批评一定要遵循一个重要的原则：对事不对人，不能因为学生在某件事上做错了，就一棍子打倒，将整个人都否定掉了。

我们的批评应该是善意的，而非恶意的；

我们的批评应该是激励的，而不是打击；

我们的批评应该本论文由无忧论文网整理提供是维护人的尊严，而不是辱没人格；是爱而不是恨，是藏在严峻的外表下深沉的炽热的爱！

人们常把教师比喻为园丁，把学生比喻为一棵棵正在成长的小树。小树苗想长成参天大树，需要园丁不停地为其浇灌、施肥、剪枝和除虫。

假如我们把表扬当作施肥、浇水，那么批评就是剪枝、除虫。

要想让你的批评成为点石成金的魔戒，要想让学生们因你而从执迷不悟中豁然开朗，那么，你的批评中必须蕴含着爱、蕴含着真正的人文关怀！

参考文献：

张利主编.没有不上进的学生.《名师最有效的激励智慧》.九洲出版社.2006,1

第四篇：“批评”的技巧

“批评”的技巧

尖锐的批评，常常会伤害小学生的自尊心，引起他们的不满，甚至抵触，很难达到思想教育的目的。在素质教育中教师如何正确有效地运用批评方法达到育人的目的？根据青少年的心理特征和多年实践，我们认为下列方法是可行的。

一、微笑

用微笑方法去批评学生，实际上是一种动之以情的教育方法。这种方法适用于学生细微的违纪

行为或偶尔为之的过错。比如学生在课堂上思想开小差或是课后骂人一句，这时教师对他(她)微微一笑，他(她)就会意识到自己的不对。

二、提醒

这种方法适用于由于小学生的年龄小，辨别是非的能力弱而导致出现的错误。例如：喜欢帮助人是小学生的一大特点，但往往会在不考虑帮助的内容、方式、目的和性质的是非曲直情况下见“义”勇为，最后导致错误的发生，像替同学做作业、帮伙伴打架等。这时教师不能够毫不留情地予以严厉指责或无情处罚，而应该及时提醒他“这种帮助人解决困难的精神固然可嘉，但这种帮助的内容、方式却是不可取的，因为这既不利于被帮助者的进步，更不是一种真正的友谊。”使他认识到自己的行为已构成错误，并谆谆教导其以后改正，不要重犯。

三、鼓励

缺点错误改正后，过了一段时间，在内外因的诱导下，又会偶尔重犯同类错误，这是小学生中经常发生的事，此时教师若严厉训斥、新账旧账一起算，则会大大挫伤学生的自尊心和上进心，师生之间甚至会产生对立情绪。若教师用鼓励方式去促进，效果会大不一样。语重心长充满信任的鼓励，较之板脸瞪眼的呵斥“屡教不改”效果要好得多。

四、谈心

学生的不良行为出现后，教师不能以居高临下的姿态去压服，而应以亲和平等的态度，和颜悦色地找其谈心，指出不良行为产生的后果及改正要求。如初夏来临，学生听课容易疲倦，打瞌睡现象时有发生。发现学生打瞌睡时，老师可相机走近他并轻轻摇醒他，待下课后再与之交谈：“是我的课讲得不好，提不起你的兴趣，还是你昨晚没睡好以致今天精神不振呢?”这种朋友间的情感沟通，既能使学生为自己没能认真上课深感惭愧，又能让学生感受到老师的谦和、诚恳和关爱。

五、沉默

面对学生的不良表现，老师若微露不悦或沉默不语，就会给学生传送一种心理警示信息，并由此领悟到自己的过错。这种批评可达到“此时无声胜有声”的效果。例如课堂上一些学生会埋头做小动作，老师适时突然中断讲课，短暂沉默一会儿，做小动作的学生就会警觉起来，注意力也就集中了，这比大发雷霆更有利于维持教学秩序。

六、告诫

如果学生严重违反了规章制度，破坏学校纪律，造成了一定影响，并且不是初犯，老师就必须在调查清楚事情真相的基础上对他进行具有说服力的严肃批评，绝不能姑息迁就。但是必须注意，使用这种方式时，批评的内容一定要有根有据，切忌臆想发挥；批评的语言一定要准确集中，切忌含糊分散；批评的态度一定要诚恳尊重，切忌威胁鄙夷；批评达成的目标一定要端正适度，切忌歪斜拔高。总之不能伤害学生的自尊和人格，要在议事剖理过程中告诫学生，使他充分认识到自己所犯错误的危害，充分感悟到老师对他的善良用心和殷切期望，从而增强改正错误的勇气和决心。

小学生是发展成长中的人，在错综复杂的主客观因素影响下，难免会发生这样那样的缺点错误。批评是教师引导学生改正缺点错误，提高整体素质常用的教育手段，也是一门内涵丰富的教育艺术。作为人类灵魂工程师的教师应该十分讲究批评艺术，通过批评送给学生矫正不良行为的自信、勇气和力量．

第五篇：批评的技巧

批评也是一种艺术，是改善管理的重要手段。好范文版权所有，全国文秘工作者的114!在管理心理实践的过程中发现，许多组织死气沉沉，机制僵化，人们缺乏积极性创造性，都是批评不当的结果。

一、确认批评的原则和目的做任何事情都需要原则和目的，批评也不例外。很多人把批评仅仅简单地理解为工作以外的事情，而不

是当作完整的一件事，这往往造成混乱和迷失，引起批评无效或不良后果。

如果仅仅是不满情绪的发泄，那可以免了。因为你不能通过批评得到什么，反而会不利于将来工作的开展。

在批评手下的时候，一定要明白，下属本来就是不如你。他们可能在某些方面比你出色，但从整体来说，还是比不上你，比如资源和经验不足等。要分析批评的目的是什么，你要通过批评对将来造成什么样的影响。

二、批评实施的步骤

在批评中，首先要肯定他所做的事情中的好的部分。你要把它看作他以后工作的积极性和动力。锐气磨掉只能让他不敢承担责任，不敢挑战自我，主动突破。

其次，明确、直接和客观地指出他的不足或错误。并说明这种不足和错误对组织和他个人都将承受什么。但是也要说明，不足是可以弥补，错误是能够改正的。给他指出方向，但仅仅是方向。不要具体告诉他应该怎么做。这样，他才不会依赖性强。不敢自己思考。或仅仅是你的思想的操作工具。

然后，要注重人的培养。成长性是个人在组织中追求的一个目标。教他并且让他成长，能够得到对他的最大激励。这种境界的提高，往往能够消除他受到批评以后的不良情绪，反而让他动力更足。

三、可以体现艺术的方面

在批评中，一般来说，可以从以下几个方面体现批评的艺术：

⒈语言

⒉时间

⒊方式

⒋规划性步骤

⒌客观性好范文版权所有，全国文秘工作者的114!

⒍到位

四、风险规避以及不良影响消除

任何批评都会造成不良情绪。

负强化的作用就是纠偏。

五、批评结果或效应评估

批评就是为了改变。这种改变是什么，是否异化，就需要跟踪评估

六、其他注意事项

系统性。不要将批评与环境割裂，与形势发展割裂。

批评其实是心战的重要手段之一。是用以精神控制的有效措施。不要错过任何洗脑的机会，这才是真正管理的成功。

《批评的技巧》