第一篇：师德和德育工作绩效考核方案(一)
绩效考核细则一
师德与德育工作考核细则
依据尖草坪区绩效工资考核工作实施意见，按照我校绩效工资考核方案，师德和德育工作按25分考核。
1、上课抽烟、坐凳讲课、上课接、打电话（经教育不改发现一次扣1分）。
2、上班时间触犯禁令、上网聊天、玩电脑游戏、打牌、下棋等扣除当年绩效工资的10%；造成不良影响的，扣除当年绩效工资的30%。
4、上课发生安全事故扣2分，情节严重造成不良影响者，扣10分。对突然发生的各项事故（学生安全事故）等，未尽义务或由于主观原因未积极采取措施的，扣5分。造成不良影响的，扣除当月绩效工资；由于本人主观失误、失职造成学生伤害或学校声誉受损的领导和教师扣除当年绩效工资的50%，造成重大事故，被局通报的扣除全年绩效。
5、对保管的集体财产由于管理不善丢失的，视情节酌情扣分。
6、在教学中使用不文明语言、谩骂学生，与家长发生冲突并训斥家长，有学生、家长投诉的，扣5分；因处理问题不当导致学生家长到上级有关部门上访，造成不良影响的，扣除25分。
7、体罚及变相体罚，家长反映到学校，扣5分。如发现体罚或变相体罚学生造成恶劣影响并造成一定经济损失的，扣除全年绩效工资的50%，同时个人赔付相应的经济损失。
8、无正当理由，经教育坚决不服从岗位分配、不接受学校安排，不执行组织决定的，扣除全年绩效工资。不接受领导安排的临时性工作，每次扣2分。对学校布置的工作拖拉、推诿、扯皮、未及时完成任务者扣1分。
9、学期末对教师进行学生、家长的问卷调查考核，满意率不达90%者，每出现一名扣1分。
10、各种全体教职工的活动，集体劳动、升旗、会议、政治学习不参加者扣每次0.5分。
第二篇：幼儿教师绩效考核方案一
幼儿教师绩效考核方案范文一
为切实做好教职工绩效考核工作，根据__号《__市非义务教育事业单位教职工绩效考核指导意见（试行）》的精神，结合我中心实际，提出如下实施意见：
一、指导思想
以___理论和__重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为出发点，构建导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价制度，促进教师全面发展，促进素质教育全面实施，促进教育教学水平全面提高.二、考核实施对象
__幼教中心执行岗位绩效工资的全体正式工作人员.三、考核分配原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
（一）尊重规律、以人为本.尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.（二）以德为先、注重实绩.把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献.（三）激励先进、促进发展.鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力.（四）客观公正、简便易行.坚持实事求是、民-主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐.四、考核办法
（一）幼教中心成立绩效考核工作领导小组，中心主任任组长，负责研究制定本中心绩效考核方案并组织实施绩效考核工作.组长：___
副组长：__
组员：___
（二）幼教中心成立绩效考核工作小组，负责教职工分类考核细则的制定并组织实施考核工作.教师师德、教学考核、班主任考核等由各园园长室负责，园长各项考核由中心负责.（三）绩效考核坚持做到三个结合：定性和定量评价相结合，自评和他评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合.在考核过程中，充分听取年级组、教研组、幼儿家长等多方面的评价.（四）教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向中心和各园行政部门申诉.五、考核重点
（一）教师岗位绩效考核的内容主要是：根据《教育法》《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩.师德考核根据《__市中小学教师职业道德考核办法（试行）》和幼教中心师德考核细则进行.教师必须认真落实苏州市中小学教师“三项规定”，践行“教师誓词”，自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害幼儿利益.教育教学主要考核教师从事教学、教育教学研究、专业发展的情况.教学工作主要考核教师在日常管理中一日活动组织规范情况，教学“六认真”的实施情况；教学效果以课堂教学中教学准备、教学实施、教学效果、执行课程计划的情况以及游戏活动的开展情况；教育教学研究工作主要考核教师参与教学研究活动的情况和实效；专业发展主要考核教师拓展专业知识、完成规定的培训进修任务、不断提高自身素质和教育教学能力及水平的情况.班主任工作是教师教育教学工作的重要组成部分.班主任工作主要考核其对班级管理、关注每个幼儿全面发展以及家长工作的情况.（二）岗位管理：重点考核管理知识水平，制定工作计划、方案及组织实施能力，管理工作的规范性，执行法律、法规和方针、政策情况，廉政建设和精神文明建设情况等.校级领导考核办法由市教育局另行制定.（三）教辅、工勤岗位：重点考核服务态度、服务质量、工作效率和劳动安全等.六、绩效工资的构成和分配
（一）基础性绩效工资
基础性绩效工资分岗位津贴和生活补贴两项.岗位津贴按照教职工本人执行岗位工资所对应的岗位及工作年限，对照《__市非义务教育事业单位基础性绩效工资标准表》确定.生活补贴标准统一为每人每月2000元.对切实履行岗位职责、完成学校规定的教育教学或管理服务工作、师德考核和考核合格的教职工，按月全额发放基础性绩效工资.教师教学工作量根据幼教中心实际情况制定，其他岗位工作量也由幼教中心相应制定.因工作需要、幼儿园安排造成教学工作量不足的，可视作达到规定工作量；若因个人意愿减少工作量的`，则相应减发岗位津贴.临近退休（两年内）的教师，可适当照顾工作量.当月旷工半天或因病、事假工作不满10个工作日的，当月岗位津贴按50%计发，生活补贴全额发放.连续病、事假达到一个月的，当月岗位津贴停发，生活补贴全额发放.当月病、事假不满一个月、工作超过10个工作日或其他情形，当月岗位津贴酌情减发，生活补贴全额发放.产前假和哺乳假期间岗位津贴停发，生活补贴全额发放.年休假、探亲假、婚丧假、产假、男方护理假期间，岗位津贴和生活补贴全额发放.因大病、重病或家庭重大突发事件造成的病、事假，学校可酌情给予一定数量经济补助.考核被确定为基本合格的，下一1月起岗位津贴按60%计发，生活补贴全额发放.考核被确定为不合格的，或未参加考核及因受处分等原因而未定等次的，下一1月起岗位津贴停发，生活补贴全额发放.对没有履行岗位职责，没有完成规定的教育教学任务、在师德方面存在问题或发生教学事故及其他违反学校要求的，视情节减发基础性绩效工资.被立案审查人员，在立案审查期间停发其基础性绩效工资，立案审查后有结论的，按有关规定执行.因受处分（处罚）领取生活费的人员，停发基础性绩效工资.受行政处分人员按有关考核规定执行.（二）奖励性绩效工资
校级领导、__市级学科带头人及以上骨干教师、托管支教教师津贴等由市教育局统一统筹、考核并通过学校发放.学校根据实际情况设置：各类岗位津贴、超工作量津贴、出勤津贴、师德考核奖、工作质量考核奖、教育教学成果奖等，并制订具体分配办法，按年结清.1.各类岗位津贴（约占奖励性绩效工资的35%）
（1）班主任津贴
班主任津贴按照小学人均300元/月，设正副班主任的，正班主任200元/月，副班主任100元/月，全年按10个月核定.班主任津贴经考核后按月发放，离开岗位后不再享受.按此标准发放的班主任工作量不再另外计入教学工作量.学校中层以上人员担任班主任的，享受班主任津贴的一半.（2）教育教学管理岗位津贴
学校中层达到规定工作量的，正职月岗位津贴为500元，副职月岗位津贴400元，助理、中心后勤财务管理视实际工作量给予相应的津贴标准.大组长（年级组长、教研组长、备课组长或课题组长），每月岗位津贴120元且每周减少半天课务量，全年按10个月核定.报账员每学期补贴150元；备课组长、学籍管理人员每学期补贴100元.（3）教学一线岗位津贴
教师达到学校规定的工作量，岗位津贴系数为1，每月岗位津贴为300元.由学校安排（近2年内退休），在教辅岗位并兼课，或按照幼儿园工作性质达到规定工作量的，岗位津贴系数不变.个人申请减免工作量的，视减免额度由考核领导小组讨论确定具体系数.外出会议活动、事假、婚假、病假调上课程的，全额发放教学一线岗位津贴.公假、事假、病假不调上课程的，岗位津贴相应减发（公假每天扣除10元，病假每天扣除15元，事假每天扣除20元）.（4）教辅、后勤岗位津贴
因自身原因要求从事教辅岗位且达到规定工作量的，岗位津贴系数为0.9，从事后勤岗位达到规定工作量的，岗位津贴系数为0.8.未达到工作量的按比例降低系数.2.超工作量津贴（约占奖励性绩效工资的5%）
严格控制加班，由学校批准的加班（含午餐费）每天30元.节假日值班（含午餐费）每天20元.行政人员常态下的处理分管工作事务及寒暑假值班不纳入加班.因工作需要，学校安排的代课，代课津贴为上午（4课时）每课时8元，下午（4课时）每课时6元.假期培训不属于加班.班容量以小班25人、中班30人、大班35人为标准，每加1人，本班任课教师每人每月加5元.3.出勤津贴（约占奖励性绩效工资的12%）
出勤津贴的标准为200元/月（含满点奖20元/月），全年以10个月计算，有迟到、提前离园、会议请假等均扣满点奖20元.二次离园或迟到每次扣5元，以此类推，扣完为止.请假一天扣30元（上午20元，下午10元），还课的扣15元（上午10元，下午5元）.挂了盐水但能坚持上班上课的只扣满点，不扣全勤，但要记录累计.当月旷工半天及半天以上的，或者因病、事假（包括探亲假、婚丧假、产假、男方护理假等）工作不满10个工作日的，当月出勤津贴不发.当年病假累计满20天或事假累计满5天的，奖励性绩效工资按实际考核总额的90%发放；当年病假累计满30天或事假累计满10天的，奖励性绩效工资按实际考核总额的70%发放；当年旷工满两个工作日的，或病假累计超过6个月的，或事假累计超过1个月的，停发全年奖励性绩效工资.（病假连续算，事假按实算.病假单一律以镇级及以上医院证明为准，涉及计划生育的以相关部门有效证明为准.既有病假又有事假的按比例折算）.4.师德考核奖（约占奖励性绩效工资的8%）
根据《__镇幼教中心师德考核细则及评议表》，师德考核良好以及以上者享受师德考核奖，合格者享受80%师德考核奖，不合格者不享受.5.工作质量考核奖（约占奖励性绩效工资的30%）
（1）教学工作质量奖（约占工作质量考核奖的93%）
根据中心对园部，园部对教师教学常规的检查和教学质量的评估，设置该奖项.中心每月对园长管理进行考核，具体见《__镇幼教中心园长考核表》.教师要认真执行《幼儿一日生活组织规范》，模范执行教学六认真，具体考核见《__镇幼教中心六认真考核细则》：A级享受100%；B级享受90%；C享受70%；D级享受50%；
班级发生意外安全事故及传染病突发等，行政、当班教师降低考核等次.工作日不满10天不参加月考核，不享受当月教学工作质量奖.（2）教育管理质量奖（约占工作质量考核奖的5%）.根据班级管理考核以及根据履行职责情况进行考核，给予相应奖励.行政管理质量：以中心对各园常规检查、调研、各类评比等情况以及每学年结束时的民-主测评情况，分别评定管理考核奖.获一、二等奖分别给予800元～600元奖励.（3）后勤服务质量奖（约占工作质量考核奖的2%）
学校对教辅、后勤岗位人员工作质量进行考核，后勤服务质量奖比教学一线教师低20—30%.6.教育教学成果奖及各类奖励（约占奖励性绩效工资的5%）
（1）教育教学成果奖；（2）荣誉表彰奖励；
具体见《__镇幼教中心教职工奖励的具体规定》
（3）骨干教师奖励
__市学科带头人及以上骨干教师，经市教育局考核合格者，享受骨干教师津贴.（由教育局专款发放）
__市级教坛新秀、__市优秀教学工作者、师德标兵等500元/当年.__教学能手200元/当年.校级骨干教师相应减少奖励.7.其他考核奖励项目：未包含在上述7类奖励项目内的其他奖励.（约占奖励性绩效工资的5%）
教龄津贴每年以30元计发.30年以上（含30年）每年奖励1100元.根据每年的学校的重点工作及主题活动设立相应的奖励项目，如创建活动、读书活动、学会学习、教育环境评比等.
第三篇：师德及德育工作
师德及德育工作
一、提高认识，加强领导，增强对师德及学生德育工作责任心和紧迫感。
1、师德师风建设进行“三个纳入”、“六个结合”、“九个一活动”。岔河小学自“三校合一”以来教育教学得到了日新月异的发展，教育教学秩序稳定，全体教职工在学校行政领导及党支部率领下，深入贯彻学习“三个代表”重要思想和“社会主义科学发展观、正确政绩观、马克思主义群众观”，积极开展“八荣八耻”学习实践活动。
1纳入行在师德建设中一是加强领导，把师德师风建设进行三个纳入○
2纳入“八荣八耻”活动○3纳入教师履职工考核。教师无风廉政建设○
体罚和变相体罚学生现象，无教职工违法事件发生；二是强化工作责任，制定了《岔河小学教师执教“师德参诺书”》共计印发76份，认真履行教书育人职责，严格遵守教师职业道德规范，牢固树立“学生第一”的理念，努力办好“人民满意的学校”，争做“人民满意的教师”对《义务教育法》、《教师法》、新颁布的《未成年人保护法》共计228份；三是加强禁毒、防艾及反邪教活动的实效性，把禁毒、防艾、反邪教贯穿在“六个相结合”中，并实施“九个一”的长效机制：即与依法治校相结合、与平安校园建设相结合、与德育达标建设相结合、与爱国主义教育相结合、与禁毒、防艾教育相结合、与校外警示教育相结合。
2、改革对学生的德育教育模式。我校对学生德育教育工作目标明确要求具体、注重实效，力求生动活泼。把德育工作作为素质教育的核心，以爱国主义、集体主义、社会主义教育为主线，以《中小学生守则》、《小学生行为规范》为要求，以养成教育、教会学生做人为目的，以继续开展“一文明三爱护“活动为形式，以每周流动红旗的评比为表彰，抓每周的升旗和国旗下讲话，抓主题班会、队会、演讲会、放映爱国影片、唱革命歌曲为活动的主要内容，在学生中开展“九个一”
1每周坚持进行一次国旗下讲话；○2每周开展一次队活动；○3活动：○
4每个月观看一次革命电影电视；○5每学期举每个队员做一件好事；○
6每学期进行一次防艾禁毒教育活动；○7每学期进办一次法制教育；○
8集体队员做一件好事；○9每学期举办一次主题行一次反邪教活动；○
队会活动，通过开展九个一活动，学生犯罪率为0。
第四篇：和美实验学校德育工作绩效考核
和美实验学校德育工作绩效考核
实施方案（草案）
和美实验学校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。实施绩效考核工作应遵循以下原则：
（一）尊重规律、以人为本。
（二）以德为先、注重实绩。
（三）激励先进、促进发展。
（四）客观公正、简便易行。
一、考勤（每学年出勤项占20分）。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。累计出勤扣完后，本考勤相应奖励取消。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。开会、学习等有佐证材料的，不扣分。考核依据为学校的考勤记载。
二、值班（每学年值班出勤占20分）。一次因故值班未到且没有与其他值班教师换岗的扣1分，本项得分扣完为止，不计负分。累计值班出勤分数扣完后，相应的值班出勤奖励取消。
三、上交材料（5分）。不按时上交材料的每次拖延1天扣1分；质量不过关（如网载现象过重），返回重写的扣1分。本项得分扣完为止，不计负分。
四、学加分考核方法
（一）班主任工作
1、流动红旗分为卫生流动红旗和文明流动红旗。由大队部学生干部经过训练后对各班进行考评，每项红旗按100分制计，实行扣分制。各班有优异表现的，经校领导和德育处合适，可以在100分范围内加1-5分以示奖励。学生投稿到广播站被采纳的每篇加0.5分，每班最高上限3篇。流动红旗尽量兼顾学生的年龄周期，做到公平公正的评价。
（1）、卫生流动红旗每次获得加1分。卫生流动红旗所涵盖内容：班级卫生（按班级卫生要求和物品摆放要求考核，如不达标，按相应方案减分）；个人卫生（按学生个人卫生要求考核，按相应方案减分）；环境卫生（同上）
（2）、文明流动红旗每次获得加1分。文明流动红旗所涵盖内容：上、放学路队是否规范；红领巾佩戴是否整齐；班级学生是否遵守楼道内纪律，有无打闹骂人现象。破坏公物的学生所在班级取消本周评比流动红旗资格。
2、板报评比获奖，按高中低年级组评奖。每月一次，每次一等奖1名加2分，二等奖1名加1分。
3、学校学期内班队会优质课评奖。一等奖加2分，二等奖加1分，三等奖加0.5分。
4、学生在省、市、区、校级竞赛中获奖的，省级给班主任加10分，市级给班主任加5分，区级加3分，校级加2分。
5、承担学校大型活动节目的（如儿童节等汇演节目），给班主任加3分，代表学校参加区、市、省节目的，分别加5、8、10。（此项奖励中学校额外奖励不计在内）
（二）全体教师
1、指导学生学生在省、市、区、校级竞赛中获奖的，省级给指导教师加10分，市级给指导教师加5分，区级加3分，校级加1分。
2、教师在省、市、区、校级竞赛中获奖的，省级加10分，市级加5分，区级加3分，校级加1分。
3、承担学校相应活动工作的教师，个人向所辖领导申请，经学校核实后按照相应规模（省市区校级）不同，分别加5、3、2、1分。
五、全体教职工保证质量的完成学校交给的各项教育教学任务的，按照学内所获得分数的多少综合为绩效，由学校合理的加入绩效工资内发放。如果因故没能完成或者完成部分的，学校绩效工资管理小组，可以根据本学中本章节所核实内容按80%、60%、40%、20%、0%分发，合并入绩效工资。
六、全体教职员工出现违反国家法律，违反学校管理制度，体罚、变相体罚情节严重，无故拒绝接受学校安排工作，社会影响恶劣（如安全事故等）给学校带来负面影响的，学校将视情节轻重对本章所设置的部分绩效工资按80%、60%、40%、20%、0%分发。
以上对教师德勤技能的考核总分数，由学校进行实际量化，并结合学校实际情况，换算成相等的奖励性工资或绩效工资。其最终解释权归学校绩效领导小组，教师如有异议可以向工会部门提起申诉，不得无故上访。学校会根据实际情况进行检查和审核，如果情况属实，可以经主管领导同意，在教师大会上更改方案或者更改教师赢得绩效分数。
和美实验学校德育处
2011年3月
第五篇：医院绩效考核方案大纲 一
医院绩效考核方案大纲
一、公共考核 项目
1、医德医风方面；
2、科室管理方面；
3、劳动纪律方面；
4、护理质量管理；
5、后勤部务管理；
6、医院感染管理；
7、财务管理；
8、医疗安全管理；
二、临床科室绩效考核
1、工作效率指标；
2、管理效能指标；
3、服务质量指标；
4、劳动纪律指标；
5、医疗质量考核指标；
6、医疗安全考核指标；
三、平台科室绩效考核
（一）、手术室
1、医疗质量考核指标
2、医疗安全考核指标
（二）门 急诊①急诊首诊负责制执行率②诊疗规范执行率③医疗质量综合分数④收容住院、完成率⑤留观留察完成率⑥医疗纠纷发生率⑦急救物品完好率⑧科室成本与医疗收入之比
（三）、功能科、放射科、检验科
1、自有考核指标；
2、公共考核指标；
3、医疗质量考核指标；
4、医疗安全考核指标
（四）、供应室
1、工作量完成率；
2、科室成本与收入之比 ；
3、消毒物品合格率；
4、临床科室满意度
（五）、药剂科
1、门诊药房；
2、住院药房 ；
3、配方差错率；
4、科室成本与医疗收入之比；
5、病人中肯投诉率；
6、病人满意度 ；
7、临床科室满意度 ；
8、医疗纠纷发生率
（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、门诊收款处完成有效发票；
2、住院收款处完成入院或出院人次
3、病人满意度 ；
4、病人中肯投诉率
（七）、职能及后勤部门、120 车队 以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为 ABCDE 五等
四、按量计酬工资 按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位
工作量工资标准
（一）入院收容 ；
（二）住院收治；
（三）特约门诊
（四）住院手术 ；
二、（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）单项工作的工作量考核 第四章 二次分配 第一节 工作效率工资二次分配的意义 工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服 务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院
在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部管理活动中各种要素的综合考核结果。
门或者科室作为考核整体。为了进一步激 励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥
必须对工 作效率工资进行二次分配。自己的聪明才智开展创造性的工作，二次分配的考核
是以员工本人作为考核对象。第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例
一、院级领导
二、职能部门
1、科长；
2、科员；
3、班组长；
4、工人
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导（系数）；
2、医护人员
3、见习期满尚未取得执业证的医务人员；
4、实
将科每月绩效工资行各科室不同专业岗位差异系数制度
四、各科室内实行效率激励制度：
总额的 10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对 较好的医疗小组或个人。
五、科室内临工绩效工资分配标准：
六、确定系数平均工资 系数平均工资＝科室
90%÷每月绩效工资总额×中心全体人员系数之和
七、确定各类人员每月工作效率工资 ①
每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配：（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数 第五章 配套政策 第一节 配套政策的意义 第二节 配套政策的措施
一、医院承担下列情形固定资产成本
二、医院承担下列情形人力成本
三、医院承担下列情形费用 第三节 其他相关规定
一、欠费病人以实收费用计入科室收入。
二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。
三、当月工作效率工资不足 100 元的，按 100 元计发。
四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历 6 个月内不计发，第 7 个月 起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科 60%，大 专 50%，中专 40%。医院实施绩效考核方案 2009-12-02 18:15 第一章 目的 宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，充分发挥各自的工作热情和工进一步调动医院各类各级工作人员的工作 积极性和主动性，使医院的社会效益和经济效益在全 体员工的得到持续提高，作能力，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发 [2004]410 号”等系列相关文件的规定，建立新
第二章 分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人型的绩效工资考核分配制度。
事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制 度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按
服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体 现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的 导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考 核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章 绩效考核
一、公共考核 项目
1、医德医风方面;
2、科室管理方面：
3、劳动纪律方面：
4、护理质量管理：
5、后勤部务管理：
6、医院感
染管理：
7、财务管理：
8、医疗安全管理：
二、临床科室绩效考核
1、工作效率指标：
①病床使用率 93%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。②平均住院日 小于等于 16 天（二级医院小于等于 12 天）。该指标为相关考核指标，制定 每科相应标准。每延长或缩短 1 天，效能工资相应下浮或上浮 2%。③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100% 达标。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2%。
2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线 按各病区标准执行。内科 680 元，儿科 450 元，外科 750 元。每偏离 10%，效能工资下浮 2%。②科室成本与医疗收入之比 按各病区标准执行。临床科室控制线在 70%。每降升 1 个百分 点，效能工资上下浮 1%。③药品费用比 按各科室标准执行。内科控制线在 %以下，外科控
④检查检验费用比 25%达标。每制线在 %以下。每超 1 个百分点，效能工资下浮 5%。
升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2.5% ⑤社保病人药品比 按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升 1 个百分点，效能 工资上下浮 5%。
3、服务质量指标 ①病人
每升降 1 个百分点。效能工资上下浮 1%。②满意度 95%达标（三甲标准为 90%）
病人中肯投诉例数 0 达标。每发生 1 例，效能工资上下浮 1%。
4、劳动纪律指标 ①工作天数 全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。②工作纪律 按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规 定扣发。
5、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月每病区抽查在 院病历 20 份，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。②治愈率+好转率 95%达标。每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。③无菌手术切口感染率 ≤0.5%达标。每降升 0.1 个百分点，效率工资上下浮 2%。④重点病例讨论率 疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病 历 10 份，每缺 1 例，效
⑤病历合格率 甲级 90%，率工资下浮 2%。乙级 10%，丙级 0，达标。甲级每升降 1 个
百分点，效率工 资上下浮 2%。每出现 1 份丙级病历，效率工资下浮 5%。⑥医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。
6、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗
。②急救物品完好率 100%达标。纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计）每下降 1 个
百分点，效率工资下浮 1%。
三、平台科室绩效考核
（一）、手术室
1、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月每病区抽查手术 病例 20 份，每缺 1 例，②无菌手术切口感染率 ≤0.5%达标。每降升 0.1 个百分点，效率工资上下浮 2%。④医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。
2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计）。②急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1%。
（二）、门 急
诊 ①急诊首诊负责制执行率 100%达标。每发生 1 宗违反制度事件，效率工资下浮 5%。
②诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月抽查急诊病人 20 例，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。③医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。④收容住院完成率 制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降 1 个百分点，效率 工资上下浮 2%。⑤
留观留察完成率 制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。⑥医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计）。⑦急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1% ⑧科室成本与医疗收入之比 按本科标准执行。每降升 1 个百分点，效率工资上下浮 5%。
（三）、功能科、放射科、检验科
1、自有考核指标 ①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）按各科室标准执行。100%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。②科室成本与医疗收入之比 按各科室标准执行。医技科室为 50%，每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。③病人满意度 95%达标（三甲标准为 90%）。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。④病人中肯投诉率 为 0 达标。每发生 1 例，效能工资下浮 1%。⑤临床中肯投诉率 为 0 达标。每上发生 1 例，效能工资下浮 1%。
⑥血型检查准确率 100%达标。每差错 1 例，效率工资下浮 50%。⑦配血准确率 100%达标。每差错 1 例，效率工资下浮 50%。⑧医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计）。⑨血液制品完好率 100%达标。每发生 1 例，效率工资下浮 5%。⑩成份输血比例 ≥90%。每升降 1 个百分点，效率工资下浮 1%。
2、公共考核指标 全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等 4 项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降 1 个
3、百分点，岗位效能工资上下浮 2.5%。医疗质量考核指标 ①医技诊断准确率 97%达标。
每月抽查 50 例，每下降 1 个百分点，效率工资下浮 5% ②医技报告发送及时率 100%达标。每月抽查 50 例，每下降 1 个百分点，效率工资下浮 2% ③医疗质量综合分数 95
分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。
4、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计）。②在用设备完好率 100%达标。每发生 1 宗人为设备事故，效率工资下浮 5%（经济损失另 计）。
（四）、供应室
1、工作量完成率 按本科室标准执行，100%达标。每升降 1 个百分点，工作效率工资上下 浮 1%。
2、科室成本与收入之比 按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升 降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 5%。
3、消毒物品合格率 100%达标，每下降 1 个百分点，工作效率工资下浮 5%。
4、临床科室满意度 95%达标，每下降 1 个百分点，工作效率工资下浮 2%。
（五）、药剂科
1、门诊药房 完成 1 张处方配方，计发 0.7 元。
2、住院药房 完成 1 床天处方配方，计发 0.7 元。
3、配方差错率 为 0 达标。每发生 1 例，工作效率工资下浮 10%。
4、科室成本与医疗收入之比 按本科室标准执行（药剂科收入以
0.5 元，以及住 院床天×0.5 元计），每升降 1 个百分点，工作效率工资上下处方张数×
浮 5%。
5、病人中肯投诉率 0 达标，每发生 1 例，工作效率工资下浮 5%。
6、病人满意度 95%达标，每月抽查门诊病人 100 例，每升降 1 个百分点，工作效率工资 上下浮 2%。
5、临床科室满意度 90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降 1 个百分点，工作效 率工资上下浮 2%。
6、医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，（六）效率工资下浮 5%（经济损失另计）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、门诊收款处每完成 1 张有效发票，计发 0.3 元。
2、住院收款处每完成 1 入院或出院人
3、次，计发 1.3 元。病人满意度 95%达标 每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 2%。
4、病人中肯投诉率 0 达标，每发生 1 例，工作效率工资下浮 5%。
（七）、职能及后勤部门、120 车队 以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为 ABCDE 五等 A 等：临床+平台的均数上浮 10% B 等：临床+平台的均数 C 等：临床+平台的均数下浮 10% D 等：临床+平台的均数下浮 20% E 等：临床+平台的均数下浮 30%
四、按量计酬工资 按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位工作量工资标准
（一）入院收容 指医生收容门诊或急诊病人入院。元/例。
（二）住院收治 指病房医生对新入院病人首次诊疗。2 元/例。
（三）特约门诊 指医生对门诊病人特约诊疗。1 元/例
（四）住院手术 从事手术所有人员(临床、麻醉、甲类手术 120 元/例 乙类手术 60 元/例 丙类手术 30 护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
元例 丁类手术 10 元。
（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。甲类手术 120 元/例 乙类手术 60 元/例 丙类手术 30 元/例 丁类手术 10 元
二、单项工作的工作量考核
（一）入院收容考核
1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计 发按量计酬工资。不列入工作量考核的几种情形： ①床上周转：指住院病人前出后入间隔
时间<15 天者。②结算：指社保病人在每年 6 月 30 日出院，于 7 月 1 日入院者。
③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500 元者。④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。⑤基层上送：指基层医院上送入院者。⑥其他情形：指住院不满 3 天，费用≤1000 元者。
2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考
核，对未 完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发 20 元。
（二）住院收治考核：
每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
（三）住院手术考核 每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
（四）内镜手术考核 每月由科室提供报
第四章 二次分配 第一节 工作效率工资二表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
次分配的意义 工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核 结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整
使其充分发挥自己的聪明才智开展创造体。为了进 一步激励员工的工作积极性和主动性，必 须对工作效率工资进行二次分配。性的工作，二次分配的考核是以员工本人作为考核对
象。第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例
一、院级领导
1、行政 ①正职 全院均②副职 全院名均数×2.5 ③纪检组长 全院均数×2.5
二、职能部门
1、科长 ①正职 A 数×
1.5 ②副职 B 等×1.2
2、科员 ①正高 C 等×1.2 ②副高 C 等×1.1 ③中级 C 等×1.05 等×
④师级 C 等 ⑤师级以下 D 等
3、班组长 C 等×1.05
4、工人 ①技术工人 D 等 ②普通工人 E 等
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导（系数）①医务科主任 2.0 ②科室主任 1.6 ③科室副主任 1.4 ④总护长 1.5 ⑤科（病区）护长 1.2 ⑥科（病区）副护长 1.1
2、医护人员：正高 1.3;副高 1.2;中级 1.1;师级 0.9；士级 0.8;班组长 1.05
3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科 0.6；大专 0.5，中专 0.4。
4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度： ①临床手术科室岗位：本人系数＋0.25； ②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15 ③医技科室岗位：本人系数＋0
四、各科室内实行效率激励制度： 将科每月绩效工资总额的 10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对 较好的医疗小组或个人。
五、科室内临工绩效工资分配标准：
六、确定系数平均工资 系数平均工资
90%÷＝科室每月绩效工资总额×中心全体人员系数之和
七、确定各类人员每月工作效率工
（激资 ①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配：
励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数 第五章 配套政策 第一节 配套政策的意义 医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社 会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价 法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采 取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才 有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其
二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来 的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防 范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这
样，医院在强化管理的过程 中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室 渡过难关，向前发展。第二节配套政策的措施
一、医院承担下列情形固定资产成本
1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。
2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。
3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。
4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。
二、医院承担下列情形人力成本
1、中层领导岗位效能工资。
2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3 个月的。
3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1 个月的。
4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。
三、医院承担下列情形费用
1、按政府规定所减免的费用。
2、具有生命危险确需抢救 “三无”病人的费用。
3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。
4、医疗保险所发生的由医院承担的费用；
5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的 70%。第三节其他相关规定
一、欠费病人以实收费用计入科室收入。
二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。
三、当月工作效率工资不足 100 元的，按 100 元计发。
四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历 6 个月内不计发，第 7 个月 起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科 60%，大 专 50%，中专 40%。
六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月 12 日前将上月考核结果报绩效工资 考核领导小组办公室汇总。
七、本方案从 2010 年 1 月 1 日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。
八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。
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