签订农村土地承包合同时应注意哪些呢0

第一篇：签订农村土地承包合同时应注意哪些呢0

签订农村土地承包合同时应注意哪些呢？

承包农村土地，但没有这方面经验，想问一下博主，签承包合同时应注意哪些呢？怎样的合同才算有效合同？

答：注意签订书面合同；依据农村土地承包法签订合同；特别注意不要签订无效合同。

无效合同从成立时就不具有法律约束力。如：强迫承包方进行土地承包经营权流转的，该流转无效。

承包合同中有关收回、调整承包地的约定违反农村土地承包法第二十六条、第二十七条、第三十条、第三十五条规定的，应当认定该约定无效。

承包方未经发包方同意，采取转让方式流转其土地承包经营权的，转让合同无效。但发包方无法定理由不同意或者拖延表态的除外。

承包方以其土地承包经营权进行抵押或者抵偿债务的，应当认定无效。

第二篇：签订工程承包合同应注意的几个问题

签订工程承包合同应注意的几个问题

目前，随着建筑市场的进一步扩大和开放，建筑企业所追求的目标不仅是质量好、工期短、业主满意，同时还追求投入少、产出大，企业获利丰厚的建筑产品。为此，企业必须加强对施工项目进行科学管理，而在施工项目管理过程中，合同管理是最重要的环节，是整个管理过程中的核心。

合同形成的过程分两步：第一步是投标取得合同资格，第二步是通过谈判进行签约。在这个过程中，作为承包商主要通过分析招标文件进行投标报价、按时交送招标书、与业主进行谈判商谈合同条款的各个细节问题、修改合同文本、双方达成共识后签订合同书。合同一旦形成，将作为双方日后必须履行的约束。因此，承包商应十分重视这一过程，充分考虑有利因素，力求使双方责权利关系平衡，没有苛刻的单方面约束性条件。结合多年的工作经验，下面我谈几点看法：

一、投标取得合同阶段

投标报价是取得合同的关键，也是合同的主要组成部分。报价应考虑两方面因素：一方面包含承包商为完成合同规定义务的全部费用和所期望的工程利润，应该采取有利的报价，另一方面由于参加投标竞争的承包商都有承包工程的资格，都希望报价为业主选中，和业主谈判以击败对手取得合同资格。因此，要做好一个既有利又有竞争力的报价，应重点做好以下几个方面的工作： 1工程预算

工程预算是承包商为完成合同规定的义务所必须的费用支出，也是承包商的保本点。因此，工程预算必须全面反映招标文件的内容，反映招标文件规定的承包商的合同责任、义务、工程范围和详细的工程量。预算前必须对招标文件进行详细分析、具体地逐条地确定承包商的合同责任，复核工程量，以确定各项费用。2制定报价策略

制定报价策略是经营策略的一部分，因此必须综合考虑承包商的经营总策略、建筑市场竞争的激烈程度和合同的风险程度等，以调整不可预见风险费和利润水平。一般在承包工程中，投标报价不等于合同价格，因为在议价谈判和合同谈判中可能调整报价，而常常合同价格又不等于工程实际结算价格，因为合同实施中可能通过索赔调整合同价格。因此，承包商在议价谈判过程中可根据实际情况，采取进一步调整报价，提出更好的、更先进的技术措施及实施方案以战胜对手。例如：隧道报价中，可利用洞内弃方进行石料自加工，可减少地材购入价格；开挖过程中也可采用人机配合的施工或多功能台架进行生产的合理调配，这样可降低机械使用费。

二、合同谈判及签约阶段

承包商在取得合同资格后，应把主要的精力转入到合同谈判签约阶段，其主要的工作是对合同文本进行审查，进行合同风险分析以及最终签订有利的工程承包合同。

1工程承包合同文本条款的审查

合同文本通常指合同协议书和合同条款等文件，是合同的核心。合同的文本尽量采用我国《建设工程合同示范文本》或国际通用的FIDIC条款作为合同文本的依据，主要解决如下问题：

（1）内容齐全、条款完整、不能漏项，对合同规定的工程实施过程中的各种可能情况都要作预测、说明，以防日后争执。（2）定义清楚、准确，双方工程责任界限明确，不能含糊不清。

（3）合同条款应体现双方平等互利，即责任和权利、工程和报酬之间的平衡。

2合同风险的分析和对策

通过对合同文本的审查，应结合工程的实际情况进行合同的风险分析，并采取相应的对策。由于承包工程的特点和建筑市场的激烈竞争，承包工程过程中风险极大，范围很广，常见的风险有三类：业主资信的风险，外界环境的风险，工程的技术、经济和法律等方面的风险。

我们知道，工程上的许多风险是客观存在的，对那些影响到一个地区或整个社会利益的，无论是业主还是施工单位都应以符合国家和社会利益为前提，不能互相推诿，要责无旁贷，合同中应体现出有效防范和化解风险措施的具体条款。此外，如何减少或避免风险，是承包商合同谈判的重点。对于已分析的工程承包中存在的风险，主要对策如下：

（1）在报价过程中，承包商应充分考虑到风险因素，可采用风险大的分项工程先抛开，再与业主议价谈判，其次合同中规定应由承包商承担的风险要增加风险附加费，或采用多方案不平衡报价以供业主选择。但这些方法要根据自己竞争的能力以及抗风险的能力而确定，以免影响中标。

（2）通过合同谈判，使合同能体现双方的责权利关系的平衡，尽量避免业主单方面苛刻的约束条件，并相应提出约束条件。尽可能将风险大的合同责任尽量采用分摊的原则，尽可能使双方形成一种共同抵御、共同承担的密切合作关系，但同时施工单位也可相应地减少一些利益。以我公司承建的水柏铁路为例，工程中标后，因工程类型多，尤其是桥梁工程较多，按设计要求及我单位实际情况，要么购买大量的新设备及模板、模具，要么从北京长途调运，这样要大量增加投入，谈判中我们建议业主增加投资，但业主不肯让步，为了减少风险损失，我们采取与业主合作，将部分桥梁工程分包给业主指定的并具有同等资质的专业承包商施工，以回避风险。3合同的谈判与签约

承包商通过以上各项工作，在合同谈判阶段，应选择最有合同谈判能力和经验的人作为主谈进行合同谈判，其他各部门应积极配合，提供资料和建议。

（1）符合承包商的基本目标。

承包商的基本目标是取得工程利润，这个利可能是该工程的盈利，也可能是承包商的长远利益。

（2）积极争取自己的正当利益。

虽然合同法赋予合同双方平等的法律地位和权力，但在实际的经济活动中，绝对的平等是不存在的，权力还要靠承包商自己去争取，如有可能，应争取合同文本的拟搞权。对业主提出的合同文本，双方应对每个条款都作具体的商讨。另外，对重大问题不能客气和让步，切不可在观念上把自己放在被动的地位，当然，谈判策略和技巧是极为重要的。

（3）重视合同的法律性质。

合同一经签订，即成为合同双方的最高法律，合同中的每一条都与双方利害相关。所以在合同谈判和签订中，应注意以下两点：

①一切问题必须“先小人，后君子”，对可能发生的情况和各个细节问题都要考虑到，并作明确的确定，不能有侥幸的心理。②一切问题都应明确具体地规定，不要以口头承诺和保证，要相信“一字千金”，不要相信“一诺千金”

第三篇：签订就业协议书时应注意什么问题

签订就业协议书时应注意什么问题

来源：匿名 发表时间: 2011年03月31日关键词: 就业协议书 阅读次数: 10811、毕业生情况部分：如实填写，姓名、学制、学历。专业名称、家庭地址要详细填写，避免造成不必要的麻烦。联系电话一定要填写清楚，电话号码变更要及时告知所在系或本班辅导员，一旦有事学院或用人单位便于通知。

2、单位情况部分：检查用人单位名称是否与用人单位的有效印鉴名称一致;单位联系人、电话、通讯地址及性质要写清楚;档案转寄地址一栏，一定要将人事档案保管单位的全称和地址填写清楚，有人事档案保管权的单位可填写单位地址，无人事保管权的单位应填写其委托保管档案的地址(人才市场、人才交流中心——主要指挂靠到人才交流中心或人才市场的三资企业、民营企业和私营企业)。

3、双方协商达成的附加条款：双方应将毕业生就读本科考取专升本，体检等特殊要求、违约的责任及违约金以及其他有关事项经协商达成的附加条款填写清楚，落实在协议书应聘意见或用人单位意见栏里，或者另备一份补充协议，避免将来出现麻烦。

4、关于用人单位公章：在与用人单位签订协议书时，一定要注意用人单位级别和主管部门，不要以为只要有接收单位公章就万事大吉，也不要以为“反正有单位同意接收我，无所谓”，其实，用人单位除有单位性质之分，还有级别之分，一定要将所有需要的公章盖全，避免不必要的麻烦(用人单位上级主管部门意见“有用人自主权的单位此栏可略”)。用人单位有几种级别：中直单位、省直单位、市县属单位、区属单位。①联系中直单位的，有人事部门接受意见和公章即可(国家机关，事业单位，国有企业。例如：中铁大桥局的人事章);②联系省直单位的，分两种：一种是联系国有企事业单位的，如果直接到省主管厅局就业，有厅局的接收意见和人事章即可;如果联系的是厅局下属的单位，就要有该单位的接收意见和人事章，还要有主管厅局的人事章(如省公路局要有省交通厅人事章);另一种是挂靠到省人才交流中心的非国有企业(三资、私营、民营)，应有企业的人事接收章和省人才交流中心的人事章(所以，应该在和用人单位洽谈的时候咨询清楚，也就是了解该单位是否有用人权和档案保管权)。③联系市县属单位的，有三种情况：联系的是国有企事业单位，有用人单位的意见和人事章，用人单位主管局的人事章，以及市县人事局的接收章;联系的是挂靠到市县属人才交流中心的非国有企业，就应该有该企业的人事接收章、市县人才交流中心的人事章以及市县人事局的毕业生调配专用章;如：联系县公路局的，有单位的人事章、主管局的人事章，加盖市县人事局的公章(无编制的要有市县人才服务中心章)。④联系区属单位的，要有用人单位人事接收意见、公章，用人单位主管局人事接收章，区人事局公章，最后加盖市人事局调配章。

总结：一个章(两种)：中直单位;省主管厅局;两个章(三种)：省厅局下属单位(单位接收意见、人事章，主管厅局人事章);省属挂靠省人才的非国有企业(企业人事接收章，省人才人事章);市县属的单位三个章(两种)：市县属的国有企事业单位(用人单位意见人事章，用人单位主管局的人事章，市县人事局接收章);市县属挂靠到市县人才交流中心的非国有企业(企业人事接收章，市县人才交流中心人事章，市县人事局毕业生调配专用章);四个章：区属单位。

5、部分省市就业审批表：部分省市为控制人事编制或控制人口增长的户口问题，对毕业生有特殊要求，在与这些省市单位签约时，要注意这些特殊要求，即该省市提供的进入该省市工作的就业审批表。截至目前，这些省市包括：广东，黑龙江，福建，北京，上海，天津，大连，广州，深圳，珠海，青岛，沈阳，南京，厦门，宁波，成都，石家庄(本地生源返回就业不需要)

6、就业协议书的使用与管理工作。凡我院毕业生与用人单位签约时，均应使用省教育厅印制的《安徽省普通高等学校毕业生就业协议书》(一式四份)。协议书人手一份，专人专号，遗失不补，复印无效。毕业生考取专升本，就业协议书须上交院毕业生就业指导中心。毕业生在就业过程中，可与多个用人单位洽谈，但最终只能与一个用人单位签订协议，协议书一旦签定生效，协议三方必须履行协议所规定的义务，原则上不得违约。对使用他人协议书、一人签定2个以上协议、协议书遗失、涂改，不论何种原因，一律按违约处理。

第四篇：签订劳动合同时应注意哪些问题（最终版）

签订劳动合同时应注意哪些问题

劳动合同是关乎到是否能保障自己合法权益的有效文本，如何利用这一纸合同来保护自己，如何提防其中的一些＂陷阱＂，下面这篇文章，多少可以提醒我们在签定合同时需要注意哪些问题．－－－－by 气质冻人

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。由于用人单位和劳动者双方当事人掌握劳动相关法规知识的程度不平等，劳动者明显处于劣势，因此，对于劳动者来说，签订一份完备、公平合理的劳动合同尤为重要。本文从实际操作的角度，介绍一些签订劳动合同的经验，供劳动者参考。

1、应签订正式规范的书面劳动合同。劳动者在进入一个新的工作单位时，有时因为种种原因，劳动者和用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同，但这种口头合同对劳动者是相当不利的，因为一旦日后劳动者与用人单位发生利益纠纷后，用人单位可以随意对待劳动者，而劳动者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。为了保障个人的利益，劳动者在正式进入到用人单位工作时，一定要与用人单位签定正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。

2、应仔细推敲用人单位提供的格式合同。在劳动者和用人单位签订劳动合同时，许多用人单位常常事先起草了一份劳动合同文本，在文本中约定的权利义务明显对单位有利，比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等条款。这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳动者的切身利益。劳动者在签约时一定要注意认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。虽然格式合同中单方面限制劳动者主要权利和免除用人单位主要义务的条款因违反公平和诚实信用原则而归于无效，但只要是不违反我国的法律法规的条款，都是有效的，一旦发生争议，劳动者只能自己承担苦果。所以，劳动者签约时仍然应当注意完全理解格式合同的条款内容，并对其中的不合理部分提出异议。如无异议，应当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。

3、应在劳动合同中明确约定工作岗位、工作地点和试用期限。实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。一些用人单位往往利用劳动者不懂，钻这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。劳动合同约定的试用期是包括在合同期限内的，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日；合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日，等等。但最长不得超过6个月。

4、应在劳动合同中明确约定工资、奖金及其它费用。关于劳动合同中的工资金额，不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，其重要性不言而喻。因此在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚，以免在仲裁、诉讼时无法举证而导致权益受损。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制规定发放的，所以劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定，不要轻信口头承诺，否则引发纠纷时经常会处在无法举证的被动地位。

5、应注意劳动合同中对商业秘密和竞业限制的约定。

当前我国人才流动比较频繁，为防止不正当竞争，越来越多的用人单位在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密协议和竞业限制协议等。在这些协议中约定，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务，不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。这类协议对劳动者而言，意味着加重自身义务，可能因此限制了择业自由和发展空间。应当注意的是，劳动者一旦违反，不仅涉及劳动法上的责任，还可能负上民法、刑法上的责任。因此，劳动者在签署此类条款时，一定要慎重考虑。关于保密条款，劳动者应当审查保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等几项内容。关于竞业限制条款，劳动者应当审查禁业补偿费、禁业年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等几项内容。关于竞业限制，因为这肯定会限制劳动者的职业自由，直接影响劳动者离开用人单位后的职业发展和经济收入，所以用人单位应向劳动者支付一定数额的补偿费，补偿额一般不低于限制人员原工资的５０％，而且竞业限制的年限应当适当，一般不超过三年。如果没有此条款，那么，竞业限制协议是无效的。

6、应注意劳动合同中对培训的约定。虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动必然造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，涉及到劳动者提前解除劳动培训费如何赔偿的问题也有必要作详细介绍。近几年，因劳动者跳槽而赔偿培训费的案例越来越多，由于用人单位持有培训协议或劳动合同中有培训条款，因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。对此，劳动者具体可以参考原劳动部的规定：“如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。”

7、应注意劳动合同中对违约及风险抵押金的约定。关于违约责任，除了《劳动法》规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过劳动合同中约定违约条款来约束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任的后果。实践中比较常见的违约金类型主要有3种：提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容作出明确约定，才不容易引发争议。对于劳动者来说，在就业签订劳动合同时，务必要注意到有关违约责任是否合法、公平，并结合考虑自己的经济承受能力，避免日后无力承担巨额赔偿金而陷入困境；对于用人单位来说，也应当注意避免违约赔偿金额过高或过低，做到责任对等，权义一致。许多私营单位为了达到要挟、控制劳动者的目的，常常在签定合同之前要求劳动者先交纳一定的上岗抵押金，这样劳动者一旦违反约定，其上岗抵押金就会被没收，而用人单位因此有了有恃无恐的把柄，劳动者只好惟命是从。为此，劳动者应该首先弄清单位收取抵押金的用意，另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉，以权衡一下到底是否应该交纳抵押金。

8、最后劳动者还应该了解一下其他的细节问题，例如当合同涉及数字时，一定要用大写汉字，以使单位无隙可乘；另外要注意合同生效的必要条件和附加条件（如签证、登记）；合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管；双方在签订时如有纠纷，应通过合法方式解决。劳动者在签定合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识，例如合同双方当事

人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，劳动保护和保险，法律责任等。

另外，在职场中也要小心提防以下几种＂陷阱＂合同

口头合同——一些用人单位与求职者就责、权、利达成口头约定，并不签订书面正式文本。一些求职心切、涉世未深的大学毕业生极易相信用人单位种种“许诺”。其实，这种口头“合同”是最靠不住的，一有“风吹草动”，这些口头许诺就会化为泡影。

格式合同——用人单位按照国家有关法律规定和劳动部门制定的合同示范文本事先打印好的聘用合同。从表面上看，这种合同似乎无可挑剔，可是具体条款却表述含糊，甚至有多种解释，一旦发生劳务纠纷，用人方总会按照“合同”为自己辩护，最终吃亏的还是应聘者。

单方合同——一些用人单位利用应聘者求职心切的心理，只约定应聘方有哪些义务，违反约定要承担怎样的责任，毁约要交纳违约金等，而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。如果签订这样的合同，无疑是将自己送上“案板”，任用人单位“宰割”。

生死合同——一些危险行业用人单位为逃避应该承担的责任，常常在签订合同时，要求应聘方接受合同中的“生死协议”，即一旦发生意外，企业不承担任何责任。如果签订这种合同，真的发生意外事故后，恐怕交涉起来会有更多的麻烦。

“两张皮”合同——有些用人单位慑于有关部门的监督检查，往往与应聘者签订两份合同，一份合同用来应付劳动部门的检查，另一份合同才是双方真正履行的合同，而这份合同，是不能暴露在阳光之下的。遇到这种情况，应聘者一定要当心，认真对比两份合同的异同，防止陷入只有利于用人单位而侵犯自己合法权益的不平等合同陷阱。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障；社会生活千变万化，劳动合同的种类和当事人的情况也非常复杂，我国《劳动法》只是对劳动合同的原则性、纲领性指导和规范，不可能对每个劳动合同都作出详细的规定，况且有些合同条款是无法用《劳动法》加以规定的。劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定，使双方明了权利和义务，促进双方全面履行合同，防止因违约而导致责任发生；劳动合同在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据，使用人单位和劳动者解决纠纷更为便利，降低争议解决成本和社会耗损费用。故此，签定一份完备、公平合理的劳动合同对于你和公司来说都很重要。

用人单位和劳动者签定时劳动合同地位平等，应当在自愿的基础上协商一致。为了提高签约效率和节省签约劳动量，实践中较为常见的是用人单位事先拟好劳动合同，由劳动者作出是否签约的决定而不允许改变合同内容，也就是签定格式合同；虽然格式合同中单方面限制劳动者主要权利和免除用人单位主要义务的条款因违反公平和诚实信用原则而归于无效，但劳动者签约时仍然应当注意完全理解格式合同的条款内容，并对其中的不合理部分提出异议。

劳动合同的必备条款为：

一、劳动合同期限 二 工作内容 三 劳动保护和劳动条件四 劳动报酬 五 劳动纪律 六 劳动合同终止的条件 七 违反劳动合同的责任；双方还可以协商约定劳动合同的补充条款。其中违反劳动合同的责任条款比较重要，因为《劳动法》和《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》规定双方可以协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式，所以由用人单位提供的格式合同的“霸王条款”常见于此处，一旦发生纠纷用人单位常常持此“尚方宝剑”提请仲裁，而使劳动者处于不利的地位。

当前我国人才流动比较频繁，为防止不正当竞争，用人单位一般与高级职员在劳动合同中约定，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务，不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职，这是劳动合同中的竞业避止条款。因为竞业避止肯定会限制劳动者的职业自由，直接影响劳动者离开用人单位后的职业发展和经济收入，所以用人单位应向劳动者支付一定数额的补偿费，在竞业避止的年限内，补偿额一般不低于避止人员原工资的５０％，而且竞业避止的年限应当适当，一般不超过两年。劳动者在签定竞业避止条款应特别注意工资补偿、避止年限、避止范围等，进行有效的自我保护。

还应当注意：劳动合同约定的试用期是包括在合同期限内的，最长不得超过6月；工作内容可以规定劳动者从事某一项或者几项具体的工作，也可以是某一类或者几类工作，但都要求明确而具体。用人单位不得将劳动合同的法定解除条件列为约定解除条件，借以逃避用人单位在解除劳动合同时应当承担的经济补偿义务。如果劳动者家庭驻地离工作单位特别远，在合同中还应有食宿的解决方案。由于国务院目前尚未对企业职工带薪年休假制度作出具体规定，对于企业高级职员来说，应当要求在劳动合同中明确。同时用人单位和劳动者必须依据法律参加社会保险，这并不是合同所能约定和双方所能协商解决的，但双方可以就医疗、养老和人生意外伤害等补充商业保险订立相应的条款。

第五篇：签订劳动合同应注意

签订劳动合同应注意什么？

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，签订劳动合同应注意以下几方面：

第一，签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。平等自愿是指劳动合同双方地位平等，应以平等身份签订劳动合同。自愿是指签订劳动合同完全是出于本人的意愿，不得采取强加于人和欺诈、威胁等手段

签订劳动合同。协商一致是指劳动合同的条款必须由双方协商达成一致意见后才能签订劳动合同。第二，签订劳动合同要符合法律、行政法规的规定。在执行劳动合同制度过程中有些合同规定女职工不得结婚、生育子女；因工负伤协议“工伤自理”，甚至签订了生死合同等显失公平的内容，违反了国家有关法律、行政法规的规定，使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。因此，在签订合同前，双方一定要认真审视每一项条款，就权利、义务及有关内容达成一致意见、并且严格按照法律、法规的规定，签订有效合法的劳动合同。

第三，劳动合同应当以书面形式签订，同时，要注意劳动合同的内容，这是履行劳动合同和劳动争议处理的重要依据。劳动合同应具备以下条款：劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任等。除此以外，劳动者与用人单位可协商约定其他条款。劳动合同期限有三种形式，有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的三种形式。有固定期限的劳动合同有明确的终止日期。以完成一定工作为期限的劳动合同，是以一项工作任务的完成时间为合同期限，也是有固定期限的一种特殊形式。无固定期限的劳动合同没有明确的终止时间，但必须在劳动合同中规定终止或者变更合同的条件。“工作内容”主要指应该完成的工作任务的数量或指标。由于《劳动法》规定了劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。因此，在签订劳动合同时，对“工作内容”的规定要与同岗、同工种的职工完成的任务相同。第四，既要依据法律、行政法规，又要结合实际。签订劳动合同偏离法律、行政法规，可能产生无效合同，但又不能千篇一律地照抄法律、行政法规，而必须结合实际情况，特别要注意法律、行政法规的规定留有余地的地方。因为这些地方就是照顾适用者的特殊情况。如对于《劳动法》规定的每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工作制度，只要每天工作不超过8小时，工作时间究竟定为几小时，双方当事人都可以协商。这就是正确运用法律、行政法规留有余地的一种情况。

第五，合同内容可简可繁。劳动合同签订时要因人、因地、因事而异。简，容易记忆，便于签订，商量余地大；但条款过于简单、原则，容易产生认识和理解上的分歧和矛盾，而带来不利影响。繁，在执行时容易掌握，可以减少分歧和争议的发生，但在签订时比较麻烦，而且再详细的劳动合同也不可能面面俱到。因此，要简、繁相结合，如对于法律、行政法规已有规定的一些没有变通余地的内容，可以只写明按照某项规定执行即可，这就做到了简；对于法律、行政法规没有具体规定或者允许当事人变通的内容，特别是容易产生争议的地方，就应当规定得详细一些。

第六，合同的语言表达要明确、易懂。依法签订的劳动合同是受法律保护的，它涉及到当事人的权利、责任和利益，能够产生一定的法律后果。因此，签订劳动合同时，在语言表达和用词上必须通俗易懂，尽量写明确，以免发生争议。