品管部质检员绩效考核制度8.1

第一篇：品管部质检员绩效考核制度8.1

品管部质检员绩效考核制度

1、目的明确品管部质检员月度绩效考核制度，提高质检员工作责任心、积极性，以确保产品质量得到有效控制。

2、适用范围

本条制度用于品管部各岗位质检员。

3、相关职责

3.1品管部主管：负责依据本制度对相关岗位质检员进行考核。

3.2品管部经理：负责对考核结果进行审批，对考核工作中的异议进行仲裁。

4、考核指标

4.1检验正确率（40分）

4.1.1制程中发现的来料批量不良，经调查属于进料质检员误检、漏检的，每发生1例扣除进料质检员5分，发生2例时扣除进料质检员20分，发生2例以上时，进料质检员当月绩效工资减半发放或进行调岗处理。

4.1.2后工序发现的制程批量不良，若调查属于前工序质检员误检、漏检的，每发生1例扣除责任工序质检员5分，发生2例时扣除责任工序质检员20分，发生2例以上时，责任工序质检员当月绩效工资减半发放或进行调岗处理。

4.1.3客户投诉退货环节发现批量不良时，经调查质检员负有误检、漏检责任的，对责任质检员扣除20分，必要时当月绩效工资减半发放或进行调岗处理。

4.1.4若因质检员误检、漏检而引起客户退货或投诉的(非批量)，对责任质检员扣除2分/次。

4.1.5批量介定：

4.1.5.1批量在4-15件时，不良比例≥50%为批量不良；

4.1.5.2批量在16-50件时，不良比例≥30%为批量不良；

4.1.5.3批量大于51件时，不良比例≥15%为批量不良。

4.1.6质检员月度检验正确率每降底1%扣除5分。

4.1.7质检员月度检验准确率=后工序发现不良数量/检验批次总数量，数据来源各类《检验报表》、《不合格品处理单》、《销售退货检验报表》、《现场返工/返修单》。

4.1.8各岗位质检员月度检验正确率目标值为：进料质检员月度检验正确率≥95%；外协质检员月度检验正确率≥99%；加工班组巡检员月度检验正确率≥90%、测试组最终质检员月度检验正确率≥98%；其它各岗位质检员月度检验正确率≥95%。

4.2工作态度（平时考核）

4.2.1质检员不服从主管的工作安排，对主管安排的工作拒不执行的（若对主管安排的工作有异议，及时与品质主管或品质经理进行沟通，经同意可以不执行的除外），发生1次扣除10分，发生2次时相关质检员当月绩效工资减半发放或进行调岗处理。

4.2.2因质检员工作态度恶劣，引起同事或其它部门投诉，经调查属实，若是由质检员责任引起的，扣除10分/次；对特别恶劣的调离岗位。

4.2.3质检员发现质量事故隐瞒不报者，发现1次扣除10分，发现2次时对相关质检员当月绩效工资减半发放或进行调岗处理。

4.2.4质检员填写报表时弄虚做假的，扣除10分/次；报表填写不完整、不规范，扣除2分/次。

4.3工作及时性（平时考核）

4.3.1因检验工作不及时，影响到班组生产进度的，扣除5分/次，影响到车间生产进度的，扣除10分/次，影响到出货进度的，扣除20分/次。

4.3.2发现质量事故未及时处理或上报者，扣除5分/次。

4.3.3对不合格品未及时标识、跟踪处理或对处理结果进行验证者，扣除5分/次。

4.3.4报表、总结（周、月）未在规定时间内上交，扣除5分/次，特殊情况除外。4.3.5没有及时完成主管指定的工作任务，扣除5分/次。

4.4规章制度（平时考核）

4.4.2未参加早会扣除10分/次，早会迟到扣除5分/次。

4.4.3违反其它厂规厂纪：若引起公司警告处理或罚款5-50元的，扣除5分/次；若引起公司记过处理罚款51-100元的，扣除10分/次；若引起公司记大过处理罚款100元以上的，扣除15分/次。

4.6S管理（平时考核）

4.5.1质检员未做好自己负责区域的6S工作，发现一次扣除2分，公司检查发现6S不合格，发现一次扣除5分；

4.5.2没有按操作规程使用量具（设备仪器）或误操作导致量具（设备仪器）损坏的扣除15分。

4.5.3加分项：

4.5.3.1合理化建议奖：现行工艺流程改革提高品质、效率、其它有效降低成本的合理化建议被采纳---1~20分（以报告形式、总经理审批主管为准）；

4.6 及时率考核

4.6.1 及时率依据计划统计数据为准；

5、考核规则

5.1每月质检员考核总分为100分，其中包含检验合格率40分，平时考核50分；检验及时率10分，根据上述指标进行扣分，每大项分值扣完为止。

5.2每月扣分具体情况记录于《质检员绩效考核记录表》，月初汇总于《质检员绩效考核表》。

5.3依据月度绩效考核分数，结合公司绩效奖金划分等级制度和工资系数，给质检员发放当月绩效工资。

5.3.1考核指导系数：

从合格到半年考核系数为0.7；

半年到一年考核系数0.8；

工龄满一年考核系数1.0；

工龄满两年或连续3次达到“优良”等级的考核系数为1.1；

工龄满三年或连续3次达到“优秀”等级的考核系数为1.2；

班组长级别的考核系数为1.3；

主管级别的考核系数为1.5；

5.3.2系数的考核内容包括：岗位、个人技术（包括各项国家承认的技术等级认证、文凭）、对公司特殊贡献、工龄、工作责任心、公司组织的技术考试、部门领导点评的平实表现和年终评比等方面多项考核。

5.3.3系数的增长由所在部门提出申请并注明增长系数的具体依据，报公司管理部门考察汇总，经确认情况属实并签署管理部门建议，最后由总经理批准执行。

5.3.4由制造部对员工全方位、多层次的考核，考核结果每月（绩效考核表）存档。

5.3.5月度考核是年终奖考核主要依据。

5.3.6基础奖金等级划分按如下条款:

按现行奖金提取方式提取

5.3.6.5绩效奖考核基础金额计算方法：每月总产量×奖金比例÷实际岗位总人数X个人考核分数百分比×个人岗位系数。

5.4请假天者，当月绩效工资减半发放；请假4天以上者，当月无级差工资。（休假不计算在内）

5.5考核过程中若发生争议，由品管部经理进行仲裁。

5.6试用期质检员不参与本绩效考核。

5.7本制度解释权归上海格什特螺杆科技有限公司品管部。

6、相关记录

《质检员绩效考核记录表》

《质检员绩效考核表》

上海格什特螺杆科技有限公司

——品保部

2014-8-1

第二篇：品管部质检员岗位职责

品管部质检员岗位职责

品管部质检员岗位大体可分为：来料检验（IQC）、制程检验（IPQC）、线上检验（QC）检测、试验员（QE）、成品检验（OQC）等 岗位职责：

1.负责对来料进行检验，保障原材料质量合格，并根据公司标准对供方提出质量要求，完成供应商评价；

2.负责生产过程的品质跟踪和检查，随时巡查生产车间，监督和指导生产工人规范操作；

3.负责对公司各工序生产过程进行检验，避免不合格产品进入下道工序； 4.对巡检过程中发现的问题，及时反馈给部门领导，并与工段长沟通解决方案，监督生产工人严格执行；

5.记录检验报告，根据检验报告，分析造成产品质量问题的原因，提出解决方案上报部门领导；

6.完成半成品、外协加工品、成品等的各项实验（高低温试验、振动、跌落试验、老化、寿命试验等）

7.分析品质问题，及时提出品质提升建议并上报部门领导；

8.负责对公司所有半成品、成品入库前的检验工作，并做好标识和记录； 9.协助和参与公司品质改进方案的制定工作，并配合落实改进方案； 10.完成发货前产品的检测，并配合出具检测报告或合格证等； 11.配合公司或部门组织的各项培训工作，提升专业技能； 12.完成领导交办的其他事项。

第三篇：绩效考核制度

员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十天以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用两个个月。试用两个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报店长核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1.理解考核制度的结构；

2.确认考核规定；

3.理解考核内容与项目；

4.统一考核的基准。

第四篇：绩效考核制度

酒店员工日常工作绩效考核制度

一、绩效制度：

1.在工作中衣冠不整、不佩戴工号牌，奇妆异发，仪容仪表不合格的-1分 2.无故迟到、早退者（包括不参加班前、班后卫生）。-1分 3.班前会及大扫除无故缺席的。-1分 4.开单或送食品时出现差错。-15.接听电话不规范或不礼貌。-16.遇到客人无主动问候意识。-17.不按规范站位或站位时间未准时。-18.拿酒水上餐具未使用托盘者。-19.未及时清理空瓶、空箱、空碟者。-110.不注意卫生，随地吐痰，丢弃杂物者。-111.当天没按指定岗位打扫卫生者。-112.当班时用厕时间超过10分钟。-113.未经管理人员批准私自调班者。-314.未经同意离开工作岗位而无合理解释的。-315.随便坐下休息或闲聊、串岗者。-316.工作散漫，未及时向客人提供合理服务。-317.浪费酒店财物的。（如纸张，水电等）

18.报告工作时不诚实不符合实际的。

19.对工作不主动使之失职的。-3 20.工作期间聚众聊天、看杂志、玩手机、玩游戏、打闹。-3

分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分-3 分

-3 分

分 分

21.不按规定违反员工餐厅就餐时间的。-3分 22.不按规定招待客人的。-3分 23.开餐前未按要求进行餐前检查、餐前准备的。-3分 24.乱开空调、客人走后、下班前未及时关闭空调等设备电源。-3分 25.工作时间打盹睡觉者。-5分 26.工作时未经许可拨接电话或用酒店电话办私事者。-527.工作期间不注意言谈举止，大声喧哗，说脏话、吵架。-528.未经包间服务员同意而私自进入其他包间的。-529.私吃客人遗留食品或酒店赠品。-530.乱写乱画、破坏公共设施。-531.未经许可在酒店兜售物品的。

32.值班人员脱离工作岗位的、工作时间去网吧上网的。-1033.对客人服务不到位、不礼貌，客人投诉相关情况，经核实确有此事。34.私自领用客人存酒据为己有者。-1035.蓄意破坏公物或客人物品者。-1036.工作时间内，在酒店酗酒，赌博的。-1037.擅自张贴或涂改酒店通告或指示者。-1038.发表虚假或诽谤性言论，从而影响客人或酒店同事的声誉者。-1039.语言对领导不敬者，顶撞领导，态度恶劣，不服从工作安排的。-1040.当月考勤没有达到全勤的。-10

分 分 分 分 分-5分 分 分 分 分 分 分 分 分 分

奖励措施：

由以下表现的，奖励30元

1，由于优质服务而得到宾客表扬的。（需客人在意见本上写明情况或找到酒店经理直接反映的。）

2，工作表现出色，为本公司树立良好信誉，一个月内五次得到客人称赞或领导表扬的。

3，讲诚信，拾金不昧，拾到客人物品及时上交或交还给客人。

4，连续三个月没有违纪现象的。

5，服务技能优越，能够带领其他员工共同进步的。

6，酒店经营管理提出合理化建议，并证明行之有效的 7，及时发现苗头或采取相关措施，防止或避免了可能发生的事故或损害酒店的事件的。

8，忠于职守，对工作认真负责，在 2个月内受到酒店两次以上通报表扬的。

9，在工作中，发生某顾客对提供的服务不满，争执或故意为难时，能够第一时间妥善处理好矛盾，让顾客满意而归的。

10，其他表现优异，成绩或贡献突出的。

辞退：

1，与客人吵架或当客人的面争吵，对客人粗鲁或顶撞客人，造成酒店重大影响和损失的。

2，为个人目的向客人多收或少收或更改帐单和收据的3，欺骗或骚扰客人。

4，未经酒店许可受雇其它公司或从事其它工作。

5，在未通知的情况下，无故缺勤连续三天或本月累计三天的。

6，故意不向酒店报告自己的传染性疾病。

7，拾遗不交，据为已有，如现金，手机等。

8，同酒店客人进行个人交易，从而与酒店利益发生冲突的。

9，组织或参与社会不道德活动的。

10，有偷窃行为的。

11，骚扰、欺辱，危害酒店客人或员工的。

12，斗殴或怂恿打架斗殴。

13，从事任何违法活动，被国家执法机关处理的。

14，违反国家其它法令法规的。

15，由于个人工作失职，造成酒店重大损失的。

第五篇：绩效考核制度

绩效考核制度

一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置

对一个以公路工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。

（一）项目部绩效考核指标体系

项目部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目部的考核是施工企业绩效考核的重点。

对项目部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及文明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。公司战略规划目标和指标、经营计划指标、企业文化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。

1、生产技术绩效考核指标体系

公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。

生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。

进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。

质量管理指标绩效标准主要包括按ISO9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。

工程结算计量指标绩效标准，主要用于工程成本管理控制，包括项目成本结算体系已建立、项目收入和施工成本支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、施工索赔等报批确认及时准确、对劳务队伍的计量结算方式及单价在劳务合同中明确签订、结算及时准确、机械、材料及其它服务的分供合同签订明确、结算计价准确、项目总体无发生超计量结算现象和亏损现象等。

技术基础管理指标绩效标准主要包括：各种技术资料记录齐全、项目所用原材料、成品、半成品的出厂及检验合格证齐全、各种检测、试验资料齐全、各种检验报告及时报监理工程师签认、隐蔽工程验收及时、积极进行了科技创新、推广了新技术、新材料、新工艺并节约了成本等。

2、安全生产绩效考核指标体系

安全生产指标绩效标准主要包括：安全组织保障体系建立健全、安全责任分解到人、制定了安全重特大事故应急救援预案、开展了安全生产宣传教育活动、对劳务队伍的安全教育培训到位、施工现场安全管理规范、遵守安全生产规程、无“三违”现象、特种设备作业人员持证上岗、高危作业安全保护保障措施到位、经常开展安全生产分析和自查自纠活动、无重大安全隐患、一般隐患问题整改及时、无重特大安全事故等。

3、财务管理绩效考核指标体系

财务管理绩效考核指标体系主要包括：会计基础工作指标、资产管理指标、财务内控指标。

会计基础工作指标绩效标准主要包括：严格遵守了财经纪律、会计核算工作达到了标准化规范化标准、资金管理使用规范、报销审批程序完善、会计账务处理合规、照章纳税、按财务档案的要求标准对财务基础资料进行装订整理归档等。

资产管理指标绩效标准主要包括：项目所用资产管理完好、固定资产购置按规定报批、账物账实相符、无丢失、损毁财物情况、材料收发管理严格、工器具领用使用规范等。

财务内控指标绩效标准主要包括：建立了项目综合预算体系、成本费用支出与预算计划及工程进度配比、无超预算支出现象、管理费用支出合理、成本归集及时、对外经济往来明确签署了合同协议、并严格按合同支付、严格遵守了不计量不结算、不结算不支付的工作程序、无超支付现象等。

4、廉政及文明建设绩效考核指标体系

廉政指标绩效标准主要包括：廉政建设组织机构健全、廉政制度严格落实、建立了公示公开制度、工程结算支付合规、大宗材料通过招标采购、工程资金专户专款专用、无挪用、截留、挤占建设资金、无私设“小金库”、项目管理人员及重要的财务、技术人员无贪污、腐败、渎职、失职现象、群众信访处理及时、无拖欠农民工工资及重大矛盾纠纷隐患等。

文明建设指标绩效标准主要包括：工地文明施工情况良好、积极开展了各种劳动竞赛及文明创建活动、职工文体娱乐活动开展良好、开展了宣传报道和企业文化建设活动、施工驻地干净整洁、规范有序等。

5、综合管理绩效考核指标体系

综合管理指标绩效标准主要包括：加强了对员工及劳务队伍的学习教育管理、无违法违纪及“黄赌毒”现象、企业员工纪律严明、做到有令必行，令行禁止、项目后勤管理规范有序、职工生活有效保障等。

（二）项目工作人员绩效考核指标体系

对项目工作人员的绩效考核是针对公路工程施工项目工作人员的业绩考核评价，是对个人绩效的考核。项目部的整体工作体现在每个个人的工作当中，对个人考核绩效标准的设置应在项目部绩效标准的基础上进行分解，使其个性化、具体化，一般分为定量指标和定性指标。

1、定量考核指标

定量指标也称客观指标，是指可以数量化的、客观衡量的指标，是项目部根据项目施工任务要求下达给工作人员的具体数量指标任务。主要包括进度指标、质量指标、安全指标、工程计量指标等。

进度指标是指根据项目总体进度计划分解落实到具体人头的进度目标。

质量指标是指个人所承担的工作任务完成的质量情况，如合格率、优良品率的实际完成情况，是否有不合格项目发生，有无返工浪费现象等。

安全指标是指个人在生产作业及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指标要求，是否存在安全隐患，是否发生了安全损失。

工作计量指标是指经确认的个人当月完成的工作数量，是否超额完成或未完成计划任务。

2、定性考核指标

定性指标也称主观指标，其评判主要依赖于考核者个人的判断。主要包括学习及思想表现、岗位职责履行情况、出工出勤、沟通协调、廉洁自律、内务管理、临时性工作完成情况等内容。

（三）公司机关工作人员绩效考核指标体系

机关是企业组织的指挥中枢，在公司正常运转中担负决策、指挥、宏观指导、组织协调、对外沟通的重责。由于机关工作主要是宏观经营管理，很多工作不能具体量化，考核指标的设置应以定性指标为主，可参照公务员的考核标准，以德、能、勤、绩、廉为主要内容。德，是指思想、道德品质表现；能，是指履职能力和专业能力；勤，是指工作态度和爱岗敬业表现；绩，是指工作数量、质量、效率和贡献；廉，是指廉洁自律方面的情况。

二、绩效考核的程序和方式

考核成员由公司主管和重要部门负责人组成。

（一）对项目部的考核

对项目部的考核是对组织绩效的考核，由公司组织实施，包括过程考核和结果考核。过程考核因各施工项目分布在不同地域，一般应以季度为考核周期，对路途遥远、考核不便利的项目，可适当减少考核频次，但原则上至少每季度考核一次。考核组成员要亲临施工项目，采取听、问、看、查、测、比、算等方式进行考核。对公司日常掌握的情况，也可作为考核评分的重要依据。过程考核各单项指标所占权重的参考值为：项目部综合绩效考核得分 =生产技术绩效得分×50%+安全生产绩效得分×20% +财务管理绩效得分×20%+廉政文明建设绩效得分×5%+综合管理绩效得分×5%。

顾客满意度和员工满意度可采用问卷调查等形式，征询建设单位、监理单位、劳务队伍和企业员工对本项目部的评价意见，按5档评分法确定评分，即很满意5分，满意4分，基本满意3分，不满意2分，很不满意1分。调查结果作为绩效考核的辅助参考，作为项目部实施持续改进提高的基本要求，一般不与考核得分直接挂钩。

结果考核应在项目竣工后，以审计中介机构审计评价为准，主要考核项目的整体运营情况、对公司下达的目标任务完成情况、对公司的贡献等。

（二）对项目工作人员的考核

项目工作岗位一般可划分为生产岗位和管理服务岗位，其考核指标权重也应根据不同岗位进行调整，参考值为：生产岗位工作人员考核得分=定量指标×70%+定性指标 ×30%；管理服务岗位工作人员考核得分 =定量指标×30+定性指标×70%。

定量指标可根据本人当月承担的计划任务目标完成情况进行测算。对定性指标的考核因主观性较强，为减少偏差，可取考核小组成员对个人评分的平均值，以保证评分的合理性。

对项目工作人员的结果考核以为周期，可在季度考核的基础上加和计算。

（三）对公司机关人员的考核

由于本项目的特殊性，机关工作人员的考核合并到大连天坤石油化工有限公司的考核中进行。

对项目工作人员的结果考核以为周期，可在季度考核的基础上加和计算

考核等次分为优秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），不合格（70分以下）。

三、考核结果与奖惩机制有机结合

绩效考核必须同薪酬机制和奖惩机制相挂钩。

（一）过程管理绩效考核同绩效工资发放挂钩

1、公司对项目部的过程管理绩效考核结果直接与该项目部经理班子成员（主要包括现场经理、副经理、技术总工、质检负责人等）的绩效工资挂钩。如当考核总评分为80分以上时，不奖不罚；考核总评分为70分以下时，视为不合格，扣除全部绩效工资。70～80分之间的绩效工资参考计算式为：本月（或本季度）绩效工资实发额

=绩效工资标准额－绩效工资标准额／20×（80－考核得分）

2、项目部对项目工作人员的过程管理绩效考核结果直接与本人当月绩效工资挂钩，绩效工资参考计算式同上。

3、公司对机关工作人员的过程管理绩效考核结果与本人当月绩效工资挂钩。绩效工资计算参考计算式为：考核为合格等次以上的发全额绩效工资；考核为不合格等次的，扣除全额绩效工资。

（二）结果考核同相关人员的奖惩和升迁等挂钩

对项目部的结果考核，以一个项目总施工周期为考核阶段，根据审计部门审计结果总体评价项目运营情况，评价考核结果同项目经理班子成员的项目奖金、职务升降、提拔、聘用等挂钩。

对项目工作人员和公司机关工作人员的结果考核以为考核周期，考核结果与个人的奖金、评优、升降、岗位交流调整等挂钩。