浅议加强企业新员工管理的有效途径

第一篇：浅议加强企业新员工管理的有效途径

浅议加强企业新员工管理的有效途径

摘要： 新员工管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业实现改革发展稳定的根基所在。文章紧密结合工作实际，在深入客观分析新员工队伍特点的基础上，对如何加强新时期企业新员工管理作出深入浅出的分析探讨。

Abstract： New staff management is important components of human resource management of enterprise，and is the foundation of enterprise reform，development and stability.Combined with the working experience，the article discussed on how to strengthen the management of new enterprise employees in the new period，based on the analysis of the characteristics of new staff team.关键词： 新员工；教育引导；搭建平台；科学发展

Key words： new staff；educate and guide；platform construction；scientific development

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）10-0115-0引言

人是企业的第一资源，而新员工是企业员工队伍中一支不可或缺的力量，在企业的可持续发展中发挥着重要作用。如何做好新员工管理，使新员工尽快融入企业、融入到工作中，在岗位上建功立业，在企业发展中创先争优？笔者从三个方面浅议加强企业新员工管理的有效途径。深入分析研究，认真把握新员工队伍特点

伴随着改革发展的不断深入，新员工队伍已成为企业不可缺少的力量，是企业实现持续稳定发展的生力军。

从石油石化企业新员工队伍整体来看，具有四个特点。一是关心时事，具有较强的主人翁意识和社会责任感；二是支持改革，具有较强的忧患意识和参政意识；三是渴盼舞台，具有积极务实的奋斗目标和人生态度；四是期盼同工同酬，对于实现自身价值热切期望。

由于同工不同酬、待遇相对较低、成长空间相对较窄等问题，在新员工中存在以下四种倾向性问题。一是新员工普遍认为职业发展和前途渺茫。调研显示，虽然企业在一定程度上对新员工有所激励，但随着时间的延长而步入婚姻和家庭生活后，由于转正的门槛太高，他们就会失去信心和动力。二是新员工普遍认为福利待遇偏低，希望提高和改善新员工的生活质量，改善生活和工作环境。三是新员工迫切要求实现同工同酬。新员工对薪酬的期望与实际报酬之间存在较大落差。一方面，随着工作时间延长，刚刚走上岗位的满足感慢慢褪去，与正式用工比，干同样的工作，薪酬却相差甚远，便产生心理不平衡。一方面，随着消费水平日益增长，新员工的工资远远不能适应社会发展。强化教育引导，增强新员工对企业的深厚感情

2.1 丰富教育内容，做到传统教育与时代精神相结合 注意抓住优良传统与新员工现实思想的最佳结合点，不断丰富教育内容，保持传统教育常抓常新、与时代同步。针对新员工富有理想、上进心强，但目的性明显的特点，加强石油人不怕艰苦、甘于奉献的优良传统教育，让他们重温会战史、引导他们时刻不忘企业的“根”，增强责任感和使命感，树立正确的世界观、人生观和价值观。

2.2 创新教育手段，做到传统教育形式与现代教育方法相结合 随着社会的发展，传统教育手段只有随之变化，才能达到好的教育效果。既坚持过去行之有效的方法，又要善于运用现代的教育手段，增强传统教育的吸引力和感染力。坚持传统教育下基层不放松，充分利用消夏文艺演出、专题电影等形式，宣传社会主义荣辱观及构建和谐社会的意义，宣传传播石油石化精神，增强教育效果。坚持打造网络教育平台不放松，以网上博物馆为依托，通过一个个身边实例教育新员工、凝聚新员工，实现入耳、入脑、入心。同时，拓展手机短信、微博、QQ群等新兴媒体，实时传播企业形势变化，增强新员工的使命感和责任感。

2.3 拓展教育形式，做到教育引导与开展活动相结合 围绕增强教育引导的针对性和实效性，紧密结合石油石化企业特点，不断探索行之有效的教育模式，改变单向说教、简单灌输的教育形式，开展形式多样、吸引力强的实践活动，达到寓教于乐的目的。注重结合形势，充分利用传统教育基地，通过党史知识竞赛、诗歌朗诵、革命歌曲大家唱、寻访身边的老石油等形式，积极开展“党在我心中”、“忆传统、比贡献”等主题活动，起到激励和凝聚效果。开展两代石油人双向互动，组织开展“我与师傅比贡献”“老中青手拉手”“你我携手，共建和谐”等活动，通过双方互学互教、沟通融合，弘扬老石油的优良传统和作风。

2.4 注重温润心田，做到教育引导与人文关怀相结合 一是着眼关注心理，让新员工身心愉悦。面对新员工踏上社会的实际，启动“关爱新员工行动”，开展渐进式企业文化培训，组织新员工参加座谈讨论，帮助他们制定工作学习规划，让他们时时感受到强烈的归属感。二是着眼关注生活，让新员工身心快乐。坚持从大事小情的一点一滴做起，对新员工做到“五必到、五必访”新员工婚丧嫁娶必到必访，新员工有思想问题必到必访，新员工生活困难必到必访，新员工生病住院必到必访，新员工家庭纠纷必到必访，增强新员工对“家”的归属感。三是着眼关注需求，让新员工体现价值。采取定期举行调研会、座谈会等多种形式，调查了解新员工心理需求，与新员工进行多层面、多层次的沟通交流，解决实际困难从精神、娱乐层面关爱他们，减轻新员工工作压力，增强新员工价值认同。搭建发展平台，不断提升新员工管理水平

3.1 突出理念驱动，营造竞争发展氛围 大力倡导“关注新员工的今天，负责新员工的明天”的理念，突出以“业绩+贡献”的新员工评价标准，凡是业绩和贡献突出的新员工，都有资格参加管理岗位的竞聘，给他们创造到管理岗位实习的机会，在新员工中形成激励机制和价值导向。在新员工考核上坚持做到公平、公正，把“品德，知识，能力，业绩”作为新员工晋级评价的主要标准，让优秀的新员工能够及时走上与自身技能水平相适应的岗位。

3.2 突出技能促动，提升业务素质能力 基于新员工渴望技能培训的实际，一是在“实”

上下工夫，培训内容设置与现场施工紧密结合，实施“一帮一”或“多帮一”式传帮带，达到双向互动的效果。二是在“细”上下工夫，细化技能培训的内容和标准，让新员工每次都能学会一个知识点、熟悉一项操作规程、掌握一个操作细节，实现培训最佳化。三是在“严”上下工夫，组建“导师带徒项目组”，实施项目升级培训管理，以“一月一考”等形式从严考核新员工的技能培训，增强新员工学习新知识、接受新技能的积极性。四是在“活”上下工夫，培训除现场实践、课堂面授之外，辅之以网上学习、团队拓展训练等方式，达到理论知识入心入脑、操作技能磨练提高，最大限度放大培训培养效应。

3.3 突出载体拉动，全面释放新员工潜能 竭尽所能为新员工搭建发展平台，给他们施展才华的机会。充分发挥新员工的激情与灵气，让他们在班组担任班长助理，帮助班长协调管理，做好班组的资料整理和安全检查，使其在具体的工作实践中得到锻炼和提高。还建立动态轮岗机制，让新员工尽快熟悉作业流程，达到提高业务能力、激发工作热情的目的，轮岗理念已深入人心。

3.4 突出典型带动，实现新员工脱颖而出 一方面，不断发挥全国劳动模范、高技能人才楷模——代旭升这一品牌的示范作用，广泛宣传代旭升从学徒工到油田首席技能大师的成长历程，并组织新员工参观他的创新工作室，使他们从中受到教育和启发，既明确努力的方向，又看到进步和成长的希望。一方面，基于新员工政策还不能到位的实际，注重从他们中间选树典型，大张旗鼓地宣传他们的事迹，在待遇上给予一定的奖励，用新员工典型的事例教育身边的人，不断提升企业新员工管理水平。

参考文献：

[1]杨燕东。我国国有石油企业人才危机管理制度的建立[J].中国石油大学胜利学院学报，2008（03）。

[2]庞晓玲。企业新员工培养模式及实施方法研究[J].中国电力教育，2009（12）。

[3]崔习武。新员工管理三部曲[J].企业改革与管理，2009（06）。

第二篇：浅论加强企业薪酬管理的有效途径

浅论加强企业薪酬管理的有效途径

摘要:阐述了加强企业薪酬管理的重要意义，从创新薪酬方式、提高福利待遇、加强绩效管理等方面探讨了加强企业薪酬管理的有效途径。

关健词:企业管理 薪酬管理 人力资源管理

1加强企业薪酬管理的重要意义

一个企业的核心竞争力体现在人才的竞争上，人才的竞争并不仅仅局限于人与人之间的竞争，关键在于人才制度的竞争。如何有效地激励和培养有竞争力的员工，成为目前企业面临的新挑战和需要突破的新课题。传统的基于“财和物”的报酬组合开始愈发显得力不从心，企业必须关注员工的需要，整合一切员工认为有价值的要素作为组织的激励资源，这就需要进一步加强薪酬管理，吸引、激励和保留更多有价值的员工，成为企业重要的人力资源。

在20世纪90年代初，特洛普曼(Tropman)第一次较为完整地提出了定制性和多样性相结合的薪酬计划，他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工资性补贴、额外收人津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等统一起来，作为一个整体来考虑，其核心思想是将有形报酬和无形报酬有机结合，不再局限于以工资和福利为主体的传统的现金报酬形式。这种薪酬管理制度对于促进企业经济效益的提高发挥了一定的作用。

随着市场经济的不断发展，企业要进一步提升自己的竞争力，就应该不断改进薪酬管理办法，使职工认为具有价值的东西尽可能成为

其报酬的组成部分，使薪酬管理成为吸引、激励和保留员工的各种手段的整合。因此，笔者根据多年的人力资源管理经验及本公司的实际，从薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效认可、个人发展与职业机会等5个方面，谈谈加强企业薪酬管理的有效途径。

2加强企业薪酬管理的有效途径

(1)创新薪酬方式，提高职工满意度。我们公司的薪酬方案是2004年聘请北京奇正凌格企业管理顾问有限公司高级咨询师以及社会劳动和保障部工资司薪酬专家翁天真司长，针对我们公司的特点来设计的。翁天真司长是我国薪酬方面的专家，有着坚实的理论基础和多年的实践经验，专业性很强，而奇正凌格公司也有着丰富的咨询经验。方案运行4年多来的实践证明，它对加强企业的薪酬管理起到了较好的促进作用。对于每位员工来说，薪酬是其生活来源的重要部分，包括固定薪酬和浮动薪酬两个部分。固定薪酬也就是我们平时所说的基本工资，是随着个人的岗位性质不同企业核定的月月固定发放的部分，只有在岗位(工种)改变的前提下才有所变化;而浮动工资就是企业的绩效工资部分，是随着企业效益、成本、利润的核算，指标项目的考核发放给员工的每月不确定的工资，也就是传统意义上的奖金，一般包括月度绩效、重点指标奖、主体设备运转奖、节约能耗奖，达标达产奖、创新立意奖、利润共享奖，有的单位还有股票期权等奖励形式。创新的薪酬管理方式，满足了大多数员工的需求和愿望，大大激发了员工的工作积极性。

(2)提高福利待遇，消除员工的后顾之优。福利是效益好的企业

为员工提供现金报酬的一种补充形式，通常被设计成为保护企业员工及其家庭免受财务风险影响的形式。我公司隶属国有企业，为员工设计的福利有“五险一金”:养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和住房公积金。在落实好各项国家规定的企业必须为员工提供的社会保险的基础上，企业还为员工进行了体检，对女职工特殊建立了保护性的档案管理;给特殊工种的员工投了特殊的保险险种;对工龄符合规定的员工给予半个月的疗养休假，组织他们外出参观学习。另外，工会还不定期地组织一些全员性的娱乐活动，营造了企业关心员工生活的工作氛围，让员工感到了企业这个大家庭的温暖。

(3)注重工作与生活的平衡，提高员工的生活质量。工作与生活的平衡是帮助员工在事业和家庭方面同时获得成功的政策和制度规定，有时候甚至是一种惯例或者价值观。

在对北京中关村IT专业人士协会2007人力资源状况的调查报告中显示:工作时间过长，工作与生活就会出现不平衡，得不到家人的理解已经成为影响员工满意度非常重要的负面因素之一。在我们的实际工作中也能发现，如果员工出现差错，往往与家庭生活相关，员工在工作中心绪不宁也会造成一些不必要的错误。为了解决紧张工作与家庭生活的矛盾，公司又提出弹性工作制度，结合2008年初的国家规定:工龄满一年的企业在职员工一年内可以享受5-15天的年休假，允许员工自己根据情况安排休假时间。经过一段时间的运行，员工在休假上班后，精神饱满，情绪高昂，工作效率大大提高。这充分说明提高工作效率和员工的生活舒适不矛盾，安全宽松的工作环境，重视员工的身体健康，关心员工的赌养对象，提供给员工住房信贷支持，支持员工融人社区生活，鼓励员工参与管理和企业的变革等措施，都会使员工能以充沛的精力高效率地完成自己的本职工作，甚至还可以对企业提出好的建议及改革方案，取得意想不到的效果。

(4)协调绩效与认可的关系，达到组织绩效和个人绩效的统一。应通过有效的引导机制来实现企业的组织绩效和员工个人绩效的统一，实现企业的生产经营目标。如果企业能够创造一种尊重员工贡献、认可员工价值的氛围，企业将会看到员工的工作状态会向着积极的方向改变，无论这种认可是正式的还是非正式的。

我公司的个人绩效考核是从2006年元月份开始实施的，刚开始时员工有许多抱怨，因为每个人都有自己的岗位和责任分工，延续了多年的工资奖金分配办法已经为企业员工所接受，一下子说要实行员工个人绩效考核，大多数员工还是不能理解和接受。通过公司的大力宣传和培训，并在恰当的时候对员工进行认可和赞扬，使员工从思想上认识到其个人绩效和公司的组织绩效是统一的.是相辅相成的。只有员工个人绩效的有效提升，才能保证组织绩效再上台阶、保证企业月度计划的实现、保证经营目标的完成，使得企业和员工个人实现双赢。企业人力资源管理部门的人员要加大宣传力度，使员工能认识到绩效考核是为了更好地促进个人知识的增长和技能的提高，保证生活的质量，还能为企业的达标达产多贡献力量.明白其自身的成才和企业的发展壮大息息相关。

(5)将个人的发展与职业机会结合起来，为企业培养更多的人才。

个人的发展离不开企业，企业为员工提供有价值的培训和学习机会，可以提升员工的工作能力，通常和员工的业绩改善高度相关。职业机会是企业内部在重视人才培养发展方面，提供工作轮换的机会和职位晋升的空间，确保优秀员工能够在企业内部获得事业发展，并发挥出最大的作用。

在员工个人发展方面，企业为员工提供了大量的培训课程，从普通的一线倒班工人到在职的中层以上干部，充分考虑到各层次人员知识的需求。我公司将2007年定为企业的培训学习年，采取了多种培训方式对员工进行培训:对一线职工进行大规模的岗位轮训，由原来的四班三运行变为五班三运行，专门抽出一个运行班次进行“集中管理、统一强化”的培训，接受脱产一个月的理论学习;由科级及部分中层领导干部组成生产骨干培训班，聘请专业性强的大专院校知名教授，进行为期一年的系统管理理论知识讲座;对于一部分从来都没有进过大学校门的生产骨干，让他们走进大学校门，真正地坐到大学教室里当一名名副其实的大学生;还积极鼓励年轻的技术骨干报考在职研究生。经过培训的员工利用所学的知识为企业的生产经营出点子、献策略，个人的发展得到了提升，企业的效益也日渐变好。

另外，企业还进一步加大培训力度，开辟成才渠道，在治理缺陷方面大胆创新，形成独特的管理模式。公司把物质奖励和项目实施效益直接挂钩，让创新的员工真正见到实效，同时重视精神激励，建立配套的员工聘任办法，构建技术创新的成才通道，促进企业与员工的共同发展。

3结语

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提升企业的核心竞争力，还需要结合企业的实际情况进一步研究。笔者相信，在企业领导的英明决策下，通过全体员工的共同努力，企业的薪酬管理工作一定会发挥更大的作用，为企业培养更多的有用人才，更好地吸引、激励和保留住企业所需要的优秀人才，使企业在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。

主要参考文献：

①彭剑锋、包政 主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。

②余凯成、程文文、陈维政 编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

③张一驰 编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。④洛丝特 著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。

⑤欧炳进、张育新、林克慧 编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。

⑥英：贝纳德.泰勒、美：戈登.利皮特 合编，陈今淼 译，《管理人员发展和培训手册》，清华大学出版社，1987年版。

⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。⑧胡振君,“你对培训知多少？”，《行政与人事》，2000年第4期，第30～31页。⑨龚亚平著，《企业培训方案评价研究》，1997年硕士论文。

⑩彭剑茹 著，《企业管理人员培训需求分析研究》，1997年硕士论文。

第三篇：分析企业员工管理的有效途径和技巧

分析企业员工管理的有效途径和技巧

班级：材料1304名字：叶迦南

论文摘要：随着现代经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的关键就是人才的竞争。企业如何正确地管理员工，使其发挥最大潜力为企业创造财富，是企业管理者必须重视的问题。结合企业员工现状、企业员工管理的误区，总结了完整的企业员工管理的有效途径和技巧。

论文关键词：企业员工；管理；技巧

知识经济时代，人才是组织竞争优势的源泉，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。作为企业的管理者，必须探索员工管理的有效途径，运用管理的手段和技巧，最大化地调动员工的积极性，才能为企业创造最大化的效益，现结合我国企业员工特点，对企业员工管理的有效途径和技巧问题进行探讨。

一、企业员工管理基本问题

优秀企业文化可以帮助员工明确工作的真谛,可以在企业员工中形成共同价值观认同,激发员工的工作热情,在企业中形成强大的文化凝聚力。但是,我国企业的企 业文化停留于形式,几乎所有的大企业都制作了看似完美、系统的企业文化手册和设计了很亮丽的企业形象识别系统及十分规范的行为约束系统,但普遍都没有落到 实处,没有通过确立共同愿景和价值观认同,形成优秀的企业文化,把企业员工个人目标引导到企业目标上来。

1、严于律己，率先作榜样。行为比语言更能感染人，也更能带动人。基层主任要激励员工有所作为，最好的办法就是通过自身的模范作用激发员工的积极性和创造性。

2、相信员工，责权一致鼓干劲。一个单位就是一个整体，工作要靠全体员工去完成。给员分任务，压担子，也要给予他们相应的权力，使其各司其职，各负其责。如果只要求员工对工作的结果承担责任，却又没有给予相应的权力，责大权小，就会造成员工工作起来缩手缩脚，力不从心，积极性、主动性就难以发挥。

3、奖罚分明，抓住时机重引导。员工有了成绩，最大的希望就是得到领导和同事们的认可，适当的评价和鼓励。对员工做出的每一点成绩，每一个进步，作为基层主任都应及时给予肯定，以增强其上进心，促其更加奋发努力工作。这就要求单位领导在弄清事实的前提下，把握好奖励时机和分寸。

二、企业员工管理的有效途径

1.做一个能够全面了解员工的管理者

一个企业要持续健康发展，作为企业的管理者，必须充分了解和认识企业员工，但这并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己员工对企业发展的愿景和期望，明白员工的内心，则实现企业设定目标的过程中将会顺利的多。一个能够全面了解员工的管理者，必定懂得关心和了解基层。

2.做一个主动倾听员工倾述的管理者

在企业管理过程中，要想调动员工的积极性，管理者与员工平等互动，善于聆听员工的倾诉是一个重要途径。员工的思想一旦出了问题，尤其当无法解决时，就会失去工作的主动和激情，让其出色地完成工作任务是可望而不可及。作为管理者，应耐心沟通、鼓励、引导，帮助分析问题所在，提出解决问题的途径，只有这样才能高效地实现管理目标。

3.做一个管理方法不断创新的管理者

在稳定的大企业中，管理者要多注重员工的变化，在基本管理的框架内灵活地运用不同的管理方法管理员工。管理者要与时俱进、因人而异地采用新的管理方法处理员工的新问题，就必须具备超越原有管理方式的能力。当今，一方面欧元区的企业业绩步步下滑，经营效率的低下。另一方面，新兴经济体的企业业绩的不断提升，市场份额不断扩张，这从一个层面反映出管理者缺乏创新的管理意识和手段。

三、如何在企业员工中建立威信

1.以“德”立威“德”是指领导的道德、品行、作风、思想政治品格和道德品格。我国人民自古就崇尚有德之人，所谓“高山仰止，景行行止”。管理者只有心正、言正、行正、身正，正气凛然，才会赢得敬重，才能成为众人的贴心人。“德之不端，其谋拙出，其本损焉”，众人对于在“德”上有问题的管理者是从不宽恕的。

2.以“智”立威“智”是指管理者的理论水平。作为一名管理者，理论水平如何直接影响威信的高低。理论水平高的管理者往往具有较多的真知灼见，其思维敏锐、洞察力强，抓问题准，办事周到，众人钦佩他、拥戴它；相反，腹空如野、孤陋寡闻的管理者，不会拥有很高的威信。

3.以“能”立威“能”是指管理者的领导能力，包括思想教育能力、宣传鼓动能力、用人处事能力、观察分析能力、联系众人能力、创新开拓能力等多方面。管理者能力的强弱决定威信的高低，能力强的管理者能维护好众人的团结，发挥出集体的战斗力，调动起众人积极性，处理好周围的关系，能使集体中的每个人佩服他、信任他，从而服从他。

4.以“行”立威“行”是指管理者要率先垂范，干出实绩。“上有所为，下必效之”，讲的就是这个道理，管理者敢说“看我的”，“跟我来”，众人才会跟你干。干出实绩是将工作落实成形，做出成果，让群众感受得到，否则“务言而缓行，虽辩必不听”。

四、如何使激励理论在企业管理中正确的运用

1.由于人的行为是由需要引起的，首先企业管理者了解员工需要是首要前提。管理者可以依据员工们的，，对他们采取一些不同的激励方式，让他们在工作中获得满足。

2.企业要善于改变员工的工作方式，趋向丰富化，从而更有效的提高员工的绩效。使员工在工作中并时常给予员工奖励，以此来激励员工，使他们感到自己受人尊重。企业通过各种手段丰富员工工作内容，激起员工内在的积极自主性，发挥员工各自能力，创造更多效益的同时，使职工获得心理上的满足，让员工们感到自己在企业中的重要性，激发出他们更大的热情，这对企业管理者来说是非常重要的。

3.为了可以充分并有效地运用目标激励，这就要求企业管理者要善于分析员工的主观愿望，设立合适的目标。合理的目标，会使一目标的成就需要，对员工。努力，实现目标增加信心，从而大大增加员工激发力量，使员工对自己的能力有了肯定，更加积极的投入到工作中。

4.合理有效地运用奖惩制度是企业管理者在管理过程中的重要手段。在对职工取得的工作成果进行奖励的同时，会。因为在奖励员工时，使他们看到自己的成果得到了管理者的尊重。当然，在奖惩手段上，管理者还是要以奖励为主，以罚为辅助手段，严格按制度执行，合理得当，在惩罚员工时，要做到使受罚人心悦诚服，致使其不会产生消极情绪。

5.为使员工相互之间产生不公平现象，企业要创造公平的竞争环境，真正的实行按劳分配，多要在职工最关心并看得到，摸得着的敏感问题上做到公平合理，比如工资、奖金、住房等。

6.员工之间的凝聚力和自信心是企业文化建设的主要组成部分。一个好的文化建设，可以创造美好的环境，使员工之间的关系得到促进，激励员工团结进取，带动每个人的积极性和自主性。

第四篇：新员工管理

新员工管理——心理契约和员工绩效

在人的生命周期中，孩童时期的我们对于这个世界属于新来者，那时我们受到的教育或经历，是后来人生发展的基础，会对之后的人生产生重要的影响。与此非常类似，新员工刚入组织的这一时期也是一个很特殊的时期。他在这一时期受到的待遇和影响，对于他今后的工作方式和绩效也有很大的影响。有效的新员工管理，对整个人力资源管理来说具有重要的意义。对员工开始阶段做的努力会在之后得到加倍的回报。尽管有越来越多的公司已经开始重视新员工的导入工作，但对于新员工，在他们进公司的初级阶段就打下一个良好的员工管理的基础，我们所必须做的还有很多。

案例：刚刚招进来的员工没过多久就不辞而别了，这是让很多HR主管们头痛的事情。事实上，员工初到企业的阶段正是离职发生概率最高的阶段。当然，这其中有很多的原因：如在应聘时，对公司是“雾里看花”，来了以后发觉不合适的；还有本来就是抱着“骑驴找马”的心态，随时准备换“码头”的。我们重点来看一看那些我们组织需要的，却因“对组织失望”而离去的新员工们。为什么他们会对组织失望，进而做出离职的决定呢？

我们先看看新员工的普遍遭遇。第一天到XX公司上班的大学毕业生小李就感到特别失望:部门经理不在,办公桌堆满了前任留下的办公用品。午餐时,小李从同事那里了解到一些公司的情况。第二天,部门经理把小李叫到自己的办公室开始分派任务。第三天,小李被部门经理“教训”了几句。原来,经理让小李送一份材料到楼上的财务部,小李送去之后,又继续自己的工作了。过了一会儿,经理走了过来,问他:“交给财务了吗?是谁接过去的?”小李回答:“交去了,是一位女士接的,她告诉我放那儿好了。”经理一脸不悦:“交给你工作,你一定要向我汇报结果,知道吗?”小李虽然嘴上说“知道了”,但不满的情绪已写在了脸上。小李就这样开始了他的新工作，很难想像组织能够获得他足够程度的工作投入。

新员工有怎样的需求和心理特点

对于一个陌生的环境，新员工一方面想尽快地了解企业概况、价值观念、规章制度、工作任务等。另一方面在心理上又有着重重的顾虑和压力，担心自己能否被其他的员工接受，上级、同事是否给自己很好的帮助等等。很多公司都有很正规的上岗培训，这对于解决第一方面的需求是很必要的。但对于员工去留影响最大的却是第二方面，也是很多公司忽视的方面。因而，消除新员工的心理压力对于降低新员工的离职率是很重要的。心理学家的研究表明，如果新员工感受到新的工作岗位既友好又专业，他的自信心和对工作的投入程度都会大大增强。

消除新员工的心理压力往往体现在上岗培训之外的细微之处。正如人际交往中第一印象的重要性，给新员工留下良好的第一印象是很必要的。有一些公司的做法很值得推荐。如西门子公司的人事部会提前通知公司前台，在某个时间某新员工来公司报到，公司会及时安排员工到前台迎接新员工。新员工被带到各个部门，新员工的办公桌、电脑、电话、名片、移动电话、网络、电子信箱、文具等所有的办公用品早已准备妥当，桌上摆着美丽的鲜花欢迎新员工的到来，并有一张欢迎辞，上面详细地列有第一天的日程安排。员工就餐等都有人带领，周到、人性化的措施马上给新员工“家”的感觉，让他们感觉到西门子的细致、人性管理风格。当然，并不是只有这样“铺张”地迎接新员工，才能

起到良好的效果。只有亲切的话语、整洁的办公桌也可能同样有效，最主要的是要让新员工体会到组织的细心周到和真诚。对公司的感情就从这良好的“第一印象”开始了。

对于新员工造成心理压力的又一个重要的方面就是不良的人际关系氛围及老员工的态度，它甚至可能使你之前的鲜花、欢迎卡片等等所有的努力付之东流。毕竟要和新员工朝夕相处的是这些老员工们，他们的态度直接影响着新员工的心理。因而对于老员工采取适当的管理措施也是非常必要的。对于新员工的到来，应该给老员工适时明确的通知，并告之新员工即将担当的角色，并要求他们为新员工提供帮助。新员工到来时，要将他们一一引荐；另外，新员工的主管还不应忘记向新员工了解其前雇主的一些情况。主要是为了了解新员工有什么旧的观念或习惯与这里的文化不相配合，以便通知新员工及时地调整。只有消除了新员工的心理顾虑，尽快融入到新的环境中，新员工才能安心投入到工作中。

新员工管理与心理契约

心理契约是指雇员与组织之间对于双方的权利和义务的主观信念。不同于有形的、书面明确写出的契约：如劳动合同、组织制度、规章守则等等，心理契约是根据这些有形契约以及其他因素所形成的，主观上对组织与自己各自应当担负什么样的责任，及享有什么权利的一种的信念。显然，书面契约约定了双方的权利义务，但如何感知、理解它们则是决定员工的行为及判断的决定因素。而且正式的协议不可能涉及雇佣关系的方方面面，对于正式协议未尽的工作及事宜，正是由心理契约发挥作用。

心理契约的履行与否对于员工的行为有重要的影响。对于心理契约的违背，心理学家指出：“心理契约的违背是一种主观性的体验，它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约，而不管这种契约的违反是否真的存在。”当员工感知组织违背了心理契约，他会重新考虑与组织之间的交换关系，并可能会表现在行为上。如表现出对组织失望，降低对工作的投入程度，甚至选择离职等等。正如Schein指出：尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。而契约违背的大部分原因是由于雇佣双方对契约的内容没有一致的认同。也就是说雇佣双方对于一个承诺是否存在，或对承诺的内容理解不一致。因为心理契约是内隐的，是双方对权利义务的主观信念，因此内容的统一并不像有形契约那样容易达成。因此，在员工和组织之间建立内容一致的心理契约对组织具有重大的影响。

Dunahee和Wangler的研究表明，员工心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响：①雇佣前的谈判。②工作过程中对心理契约的再定义。③保持契约的公平和动态平衡。由此可见，新员工在即将进入组织之前，就已经建立了某种程度的心理契约，而契约的内容主要来自于招聘人员。如招聘人员在招聘时声称：“这个部门的员工一般在2年内会有外派的机会。”也许他的原意只是一种描述，但在雇员眼里则是一种隐含的承诺。但不幸的是，影响员工今后承诺是否能实现的往往并不是招聘者，而是员工的直接主管，而他们的主管往往不清楚其同事在招聘中都许下了什么样的承诺。这样，当员工发现当初的承诺根本无法实现时，就会产生失落感。解决的办法主要有在招聘时要提供工作的真实情况，并有主管的积极参与。以便使新员工在进入组织之前，尽可能地对组织的义务（主要是能提供的回报）及自己的义务（需要做哪些工作）建立正确的认识。

经过雇佣前的谈判，新员工已经建立了与组织的心理契约。但不可避免的是，这种心理契约往往是不太正确或不太全面的。这就需要在新员工进入组织后，对心理契约进行再定义。当人们刚开始从事一项新工作时，通常是比较兴奋和理想化的，对刚刚毕业的学生尤其如此。他对于要从事的工作没有全面的认识，信息主要来自于自己的观察和别人的评论。但实际工作了之后，发现了理想和现实之间的差距，此时需要对新员工的心理契约进行重新的定义。主要采取的方式就是加强沟通。新员工进入组织之后，组织应该提供在日常工作之外交流的机会。比如一个团队内的人员进行工作交流，或者是组织一次讲座；也可以是外出参观，小规模、小范围的出游等等，让新老员工有私下交流的机会，使新员工能尽快调整与组织的心理契约。

新员工管理与员工绩效

有很多研究表明，新员工在初始阶段的工作绩效表现对于他后来的绩效表现有着重大的影响。在初始阶段的高绩效会帮助新员工树立自信，并形成一种积极的工作态度和高的绩效标准，这种工作态度和标准反过来会形成后来良好的绩效和成功，同时对于后来的绩效和成功又进一步强化了这种态度和标准。这是管理者们鼓舞的良性循环。因此，在开始阶段打下一个良好的绩效基础是至关重要的。除了必要的技能、知识培训之外，还有许多问题需要特别的重视。

员工工作动力的大小是影响员工绩效的主要原因之一。如何调动员工的积极性也成为了人力资源管理者最关注的问题之一。随着“皮革马力翁”效应在管理中的引用，人们开始意识到管理人员的“期望”对于其下属工作绩效的重要影响。有很多的研究和实验已经证明了两者之间的关系。正如心理学界很早就发现的：人们通常按照他认为的别人对他们的期望去行动。即“预言导致预言的实现”。如果管理人员表现出的是高期望，下属会因此增强自信，努力去完成上级的预言。如果管理人员表现出的是低期望，下属感受到的是不信任、挫败感，作为回应，他们一般会通过避开可能导致更大失败的环境以极力防止自我遭到更多的伤害。

管理者的期望对于新员工有着更加重大的意义。一般来说，管理期望对新员工的影响较之老员工相对要大。因为随着老员工日益的成熟和老练，他们对于自我的认识已经趋向于固化，这使得管理人员的高期望比较难以激发他们不断向高绩效挑战的动力。而对于新员工则不同，特别是那些刚刚走出校门的毕业生，由于他们的工作历史几乎是一片空白，他们正跃跃欲试地想要发掘和证明自己的能力，管理人员的高期望正好给了他们信心和动力，会努力去实现他们和自我的预言。

以上可见，对于新员工，管理者的期望对于开始阶段的乃至后来的工作绩效都有着巨大的魔力。因此，给新员工配备合适的上司是很重要的。如ATT公司校园招募主任R.W.小沃尔特说：“必须由企业中最好的管理者担任来自校园的新员工的最初上司。”但遗憾的是，大多数公司的实际做法恰恰相反。能够碰到善为人师的上司只是少数新员工的幸运，大多数的新员工的上司通常是基层管理人员，而他们一般都是企业里经验最少、绩效最差的管理人员（当然也有例外）。他们不能表现出对新员工正确的期望，没能帮助新员工正确地认识工作内容和标准，没能发掘新员工的潜力，因而没能为新员工的工作绩效循环开个好头。对组织来说，为新员工配备良师实际上是在为今后的绩效管理埋下健康的种子。

新员工的特殊心理对于工作绩效表现也有重要的影响，需要管理者因势利导，正确发挥他们的作用。新员工一方面由于对环境的不熟悉，做事小心翼翼。一方面也有着初生牛犊不怕虎的精神。这种精神的负面影响可能引起员工的不努力，认为自己反正是新来的，做不好没关系，新人总会犯错误，大家都会原谅，为自己的错误找借口。但这种精神的正面影响是很可贵的，这也是新员工为组织带来新思想，勇于创新的最佳时机。

（作者单位：吉林大学管理学院）

第五篇：新员工管理

给力新员工管理

前一段认真读了一期《HR经理人》，其中那一期的专题策划栏目制作得很不错，主要针对新员工试用、签约、培训、考核及风险管理等方面的详解，可思考性与实用性均很强，于是便摘录做了PPT教程，也顺乘分享出来，很适合企业管理者与HR。

一、平稳度过“蜜月期”-----试用期管理

1、新员工与企业要经历从最初的好感，到面对彼此期望的兑现，以及相互的考验，这是一个微妙的、磨合适应的动荡过程。企业只有想方设法帮助员工平稳度过“蜜月期”，彼此才能走向天长地久。

2、新员工短期内离职所造成的损失是巨大的。有形的(人财力投入、培训等)、无形的(贻误商机、对团队情绪的负面影响等)。

3、严格甄选，管好源头

(1)应聘候选人的价值观体系与企业文化的契合度;

(2)其是否具备企业所需的核心能力特质和经验积累;

(3)其所处的职业发展阶段是否与企业的发展现状匹配;

(4)其来企业发展的目的是否与企业期待的方向一致;

(5)应聘候选人与企业双方的信息要对称。

4、给力辅导，尽快融入

(1)“传、帮、带”的导师制(业务辅导、困难解决、信息咨询、沟通渠道等)

(2)企业HR的作用很关键(HR是公司给新员工“开门”的人，也是公司亮给新员工的一张“名片”，将直接影响到新员工对公司的判断和能否融入)。

5、明确考核，指明方向

(1)试用期考核是公司价值观的具体体现，是新员工前行的“航向灯”，是新员工能力强弱的“试金石”

(2)帮助新员工制定科学且可操作性的考核方案(SMART)

6、直接上司，责任重大

(1)新员工最渴望的就是遇到上司既是“良师”又是“益友”

(2)很多用人部门管理者业务优秀，但带新人方面，却差强人意，缺少培训意识和系统的指导方法

(3)对HR提出更高要求(培训直线经理如何管理新员工，与直线经理共同设计新员工考核指标与流程，并参与考核、将新员工流失率纳入到直线经理与HR的绩效考核指标中、HR加强对新员工管理后续的跟进与沟通)

7、做好服务，突显尊重

(1)人才服务要到位，不以小事而不为

(2)人才服务要贴心

(3)建立新员工服务的管理流程

8、包容彼此，长长久久

(1)人无完人，承认并接纳差异化

(2)在不影响组织核心价值观、团队业绩与协作的前提下。

二、让准新员工“颗粒归仓”应届毕业生就业签约管理

1、走进“准新员工”的内心世界

(1)毕业生面临多种选择的诱惑与彷徨(对OFFER的比较、冲动选择等)

(2)受身边人群的影响(男女朋友、父母、老师及同学等，但他们未必是真正了解企业的人，有时会是误导)

(3)就业选择的功利性(新生代普遍看重短期收益)

2、企业面临多重挑战

(1)众多企业竞争(同行、潜在竞争对手，因内外知名企业)

(2)媒体信息影响(毕业生通常在初使阶段关注的是企业正面信息，被录用后才会更多关注一些负面信息)

(3)违约的聚集效应

3、保持对学生的持续吸引力

(1)保持沟通、文化递延(寄送公司宣传资料、邀请学生与家长参观公司、保持顺畅的沟通渠道)

(2)让学生提前进入工作角色(用人部门与学生保持沟通、推荐书籍与安排“作业”，提前到公司实习)

(3)增强对相关群体的影响(建立与学生父母的联系、主动访问高校老师、做好“示范生”的工作)。

4、作好违约“防护”工程

(1)提前做好工作规划(为违约打好招聘富余量、规划好办理违约时间、视需要设置违约金)

(2)防止竞争对手干扰(收集竞争对手的信息情报、关注违约学生的去向、视需要进行“反击”)

三、新员工培训的六个关键动作

1、尊重新员工从高层做起

(1)设计入职指引程序，让新员工熟悉生活与工作环境、公司文化与历史、以及岗位所涉及的人和事。

(2)安排上岗前所需的入职培训课程，让其掌握岗位工作开展的相关信息。设计工作参观与实习，让新员工试做简单的岗位。

(3)设计工作现场的OJT，教导程序，保证新员工能够独立操作。

(4)安排新员工指导他人开展工作，并参与公司各类工作改善项目。

2、不断优化新员工入职指导程序(可以大胆地采用多媒体的形式进行培训，远比文字描述的更便捷)

3、新员工岗前培训精细化(除公共的培训课程外，还要填加专业的课程培训)

4、岗前实习加深对业务的了解(如写实习报告)

5、岗中导师指导细节标准化(OJT培训步骤：指定工作导师、导师亲自做示范动作三次、学员独立操作做四次及以上)。

6、切勿忽视跟踪指导和改善(这是一次知识的总结与经验的沉淀，同时也是新一轮工作改善的起点，意义重大)

四、新员工试用期考核全攻略

---why为何要进行试用期考核

(1)确保新员工符合岗位要求，促使员工发展企业人力资源规划战略相一致，引导新员工尽快融入公司的企业文化。

(2)提供员工是否去留的依据，避免产生劳动纠纷。

(3)通过试用期考核，让新员工清楚自身的不足之处，明确转正之后的工作目标及努力方向。

(4)帮助企业审视自身工作的不足与不到位之处，在审视中不断完善自身的管理(如考察招聘效果、培训体系的完善等)。

----what考核指标和标准怎么定

(1)工作能力(2)工作态度(3)工作结果

----who考核相关责任人是谁

(1)指导人(2)部门负责人(3)人资部相关责任人

----when试用期限如何确定

(1)操作类、流动性大的岗位，可约定1-2个月试用(2)一般管理类，可约定3个月试用期(3)高级经理类，短则1个月时间，长则1年左右的试用期

----how如何实施具体考核

对新员工常见的考核方式有：实际操作测试、笔试、培训工作总结报告、论文答谢、工作日志、360度考核等

五、投资于人的风险防范---新员工试用期的风险管理

1、选人用人是一种“风险投资”

2、转变心态，重在“适应”而非摒弃简单的人力资源管理，以“投资”的眼光看试用期管理，不应急功近利。试用期最主要的功能不是“试用”，而是让其“试应”，因为员工能否胜任岗位，应在人事试用之前的面试环节就已经作也了判断

3、双管齐下，严控人才投资风险(由“粗方式”向“精细化”模式转变，尤其是招聘环节，要借助科学的人才测评工具等)

4、做好录用后的试用期管理(如入职培训、试用工作指导与员工职业生涯规划等)