第一篇：劳动用工及劳动合同管理办法
劳动用工及劳动合同管理办法
劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。签订劳动合同应遵守国家有关法律法规，遵循平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的原则，并在劳动者正式上工前订立。为了贯彻执行《中华人民共和国劳动法》，维护劳动力市场秩序，规范劳动用工行为，结合公司的具体情况，特制定本办法。
一、工程项目部在生产任务确定后，应按照施工需要早计划安排符合施工要求的作业人员，以保证及时开工。
二、招聘施工人员基本条件：
1、业务比较熟练的操作工（有技术工种上岗证书）；
2、思想品质端正、无劣迹（吸毒、嫖娼、赌博）；
3、身体健康，无传染病；
4、年龄在17-50岁之间；
5、初中以上文化；
6、三级以上劳动强度不安排女工。
三、项目部确定的施工人员应持有身份证（女性作业人员还应有计生证）及其他有关证件给公司登记、验查，如无相关证件者，公司有权拒绝签订劳动合同。
四、项目部应在施工人员正式上工前，用书面形式正式签订劳动合同，并将其身份证复印件附后。
五、劳动合同一般使用公司统一印制的劳动合同书，合同一式叁份，公司、项目部及劳动者各执壹份。
六、项目部支付劳动者工资时，应按劳动合同实名造册签字发放，工资册由公司财务存档。
七、项目部不按公司规定及时与施工人员签订劳动合同，或不按合同履行相应职责，拖欠施工人员工资的，公司按每人次100元予以罚款，劳动监察部门检查给予经济处罚的，由项目负责人承担。
八、施工人员与项目部签订劳动合同后，应随时准备有关证件以便接受有关部门检查，如检查发现无计划生育证的，按每人次100元处罚，并承担有关主管部门的经济惩罚。
九、其它事宜遵照《湖南省劳动合同规定》执行。
第二篇：劳动合同备案,劳动用工备案
篇一：劳动用工备案操作步骤
劳动用工备案操作流程
1、初次备案的单位，请携带营业执照、组织机构代码证、税务登记证复印件一套（所有原件出示）及劳动用工备案管理系统用人单位网上开户申请表一份。若单位使用自制版劳动合同书，请一并携带到劳动关系科（318室）送审。
2、办理劳动合同签订备案，劳动合同终止、解除备案的单位必须先在网上进行用工登记备案，然后再进行纸质备案。1）网上备案： 信息录入：点击或是进行信息录入。信息录入时要认真核对，避免录入错误，一旦录入有误，请携带错误人员的劳动合同书一份到劳动关系科修改。解除、终止：请点击 查询进行处理。注意事项：
①信息录入时两种方式任选一种。使用批量上传时，请在批量上传界面下载“excel模板下载“，并严格按照模板中的格式录入。，输入职工信息查询或是直接点击②批量上传完成后，点击“提交待核对数据”
③人力资源服务机构中有劳务派遣人员的在“职工类别”中选择“在岗人员”。
信息提交：录入完成后。点击左方提交按钮。2）纸质备案所需资料： 劳动合同签订备案： ①职工花名册一式两份 ②劳动合同书一式两份 劳动合同终止、解除备案：
①解除、终止劳动合同花名册一式两份 ②备案的劳动合同书原件一份
③解除、终止劳动合同通知书一式四份篇二：劳动用工备案办理流程 附件2：
劳动用工备案办理流程
一、劳动合同的签订
（一）用人单位招用职工的备案程序
1、用人单位依法取得的营业执照或登记证书或未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构持用人单位的授权委托书；
2、用人单位组织机构代码证复印件；
3、就业服务机构的招用职工登记表，劳动者本人的《辽宁省就业失业登记证》；
4、劳动合同文本一式两份；
5、已填写并加盖用人单位公章的《劳动合同登记手册》、《劳动用工备案表》；
6、备案部门要求的其他手续。
新办用人单位应当自领取营业执照或批准成立之日起30日内，到有管辖权的人力资源社会保障（劳动保障）行政部门办理劳动用工备案手续。用人单位招用人员应当在招用后30日内到有管辖权的人力资源社会保障（劳动保障）行政部门办理劳动用工备案手续。经审查后，由人力资源社会保障（劳动保障）行政部门在《劳动合同登记手册》、《劳动用工备案表》上加盖劳动用工备案专用章，并注明备案日期。
（二）用人单位与职工续订劳动合同的备案程序
1、用人单位依法取得的营业执照或登记证书或未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构持用人单位的授权委托书；
2、用人单位组织机构代码证复印件；
3、上期已履行的劳动合同文本一份及《劳动用工备案表》；
4、续签的劳动合同文本一式两份；
5、《劳动合同登记手册》和《劳动用工备案表》；
6、备案部门要求的其他手续。
用人单位应在续订劳动合同之日起30日内到有管辖权的人力资源社会保障（劳动保障）行政部门办理劳动用工备案手续，经审查后，在《劳动合同登记手册》、《劳动用工备案表》上加盖劳动用工备案专用章，并注明备案日期。
二、劳动合同的变更
1、用人单位依法取得的营业执照或登记证书或未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构持用人单位的授权委托书；
2、用人单位组织机构代码证复印件；
3、变更前劳动合同文本及变更依据、《劳动用工备案表》；
4、变更后的劳动合同文本一式两份；
5、《劳动合同登记手册》和《劳动用工备案表》；
6、备案部门要求的其他手续。
用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码等发生变更后，用人单位应在劳动合同变更后30日内到有管辖权的人力资源社会保障（劳动保障）行政部门备案，经审查后，在《劳动合同登记手册》及《劳动用工备案表》上加盖劳动用工备案专用章，并注明备案日期。
三、劳动合同的解除、终止，用人单位的注销
1、用人单位依法取得的营业执照或登记证书或未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构持用人单位的授权委托书；
2、用人单位组织机构代码证复印件；
3、解除或终止劳动合同证明书或退休手续、《劳动用工备案表》；
4、宣布注销用人单位的文件、法院破产终结公告、工商部门注销登记证明；
5、《劳动合同登记手册》和《劳动用工备案表》；
6、劳动者本人的《辽宁省就业失业登记证》及注销就业登记的手续；
7、备案部门要求的其他手续。
用人单位应自劳动合同解除或终止之日起15日内到有管辖权的人力资源社会保障（劳动保障）行政部门备案，经审查后，在《劳动合同登记手册》、《劳动用工备案表》上加盖劳动用工备案专用章，并注明备案日期。
用人单位注销后，应在注销之日起15日内到有管辖权的人力资源社会保障（劳动保障）行政部门办理用工备案注销手续。附件2：
劳 动 用 工 备 案 表说明：
1、请用人单位在备案的事项的（）中画√，并填写相关内容。
2、本备案表一式两份，一份由用人单位保存，一份留备案部门或其委托的部门存档。篇三：企业劳动用工备案流程 企业劳动用工备案流程
一、申请开通网上用户
填写《劳动用工备案管理系统用人单位开户申请表》（附件1），书面上报； 填写《用人单位信息表》（附件2）和《劳动用工信息表》（附件3），以电子版上报。（表格内涉及时间的格式一律填写为“xxxx-xx-xx”）。
其中《劳动用工信息表》需输入已有的全部劳动者信息。
二、劳动用工变动备案手续（书面备案与网上备案同步进行）网上备案系统开通后，企业如有人员变动，按下面程序办理：
（一）书面备案
书面填写《劳动用工变动登记表》（附件4）和《劳动用工变动花名册》（附件5），并持有关材料报人力资源社会保障行政部门。
1、增员所需材料：⑴用人单位与劳动者签订的劳动合同；⑵招工登记表、大中专毕业生技校生派遣证、复转军人安置信、调动函、失业职工介绍信、劳动人事代理证明等其中一项。
2、减员所需材料：⑴经人力资源社会保障行政部门备案的劳动合同或花名册；⑵解除（终止）劳动合同证明书；⑶其他证明：死亡、退休证明等其中一项。
3、续签所需材料：⑴经人力资源社会保障行政部门备案的劳动合同或花名册；⑵新签订的劳动合同。
（二）网上备案
登录劳动用工备案系统网站（网址ldyg.mohrss.gov.cn，用户名为本单位组织机构代码，密码为888888）。
新增劳动用工备案：录入劳动者信息，完成后点击“保存”—“提交”。劳动用工批量上传：人员较多时可下载电子表格，填写完毕后上传。具体步骤如下：点击“劳动用工批量上传”—“excle模板下载”，表格下载填写完毕后点击“上传excle数据”—“提交待核对数据”—“提交”，即可完成数据上传。
劳动用工综合管理：选择劳动者，根据用工变动情况点击“终止”（“解除”、“续订”）—“提交”。
三、劳动用工变动备案
人力资源社会保障行政部门根据用人单位提报的书面和网上备案信息，出具有关备案证明。用人单位凭劳动用工备案有关证明，在人力资源社会保障部门办理职工失业登记、社会保险转移等手续。
联系单位：邹城市人力资源和社会保障局劳动关系科 联系电话：52561365214993
第三篇：长治市劳动用工管理办法
煤矿企业劳动用工管理暂行规定
一、监管部门：市煤炭行业管理部门负责全市煤炭行业企业劳动的指导、监督和管理工作，县（市、区）煤炭行业管理部门负责本区域属地监管煤矿企业劳动用工的监督管理。
二、责任划分：市、县煤炭行业管理部门承担用工监督管理责任；煤矿主体企业负责日常煤矿用工管理责任，承担煤矿用工主体责任。
三、机构设置：煤矿企业必须设置煤矿用工管理部门，配置专职管理人员，健全和完善煤矿用工管理规章制度。
四、煤矿用工管理秩序：“五个统一”，即统一发布用工信息、组织报名和资格初审、统一培训、统一签订劳动合同和煤矿用工备案、统一参加社会保险和派遣、统一管理。
五、煤矿劳动用工程序
1、申请。根据企业用工需求和岗位定员情况，向煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构提出劳动用工申请，标明招用人员范围、条件和数量；
2、审批。煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构对煤矿企业劳动用工申请进行审查、批准，报上级煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构备案，具体审查内容包括：
煤矿企业证照和手续是否齐全有效；
是否设置煤矿用工管理部门且配备专职煤矿用工管理人员；
是否完善档案管理制度、人员台账管理制度、人员招用和辞退管理制度、人员培训制度、人员考核管理制度和其它制度；
④申请数量是否超过设计的定员数；
⑤煤矿企业对各级政府和部门检查中发现的有关劳动用工方面问题是否已整改落实。
3、确定报名人数。煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构结合煤矿企业劳动组织形式、出勤率等实际情况确定报名人数（报名人数=用工申请数量×调节系数）；
4、发布用工信息。用工信息必须告知劳动者工作内容、工作条件、地点、职业危害、安全情况、劳动报酬、社会保险等情况，公布必须通过主流媒体；
5、组织报名。市、县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构按照管理权限统一组织报名；
6、资格初审。市、县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构按照管理权限统一对报名人员进行资格初审（从业人员应具备条件：合法证件、年龄18-
55、体检证明、学历要求、专业要求）；
7、录取。按照从严从优的原则，采取笔试与面试相结合的方式确定录取人员；
8、培训。按照市、县市、县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构制定的培训计划，在具有相应资质的培训机构参加培训；
9、签订劳动合同。市、县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构组织煤矿企业与录用人员签订《山西省煤矿企业劳动合同书》，井下人员合同期一般不少于三年；
10、劳动合同备案。煤矿企业与录用人员签订劳动合同后，必须在十个工作日内将签订的劳动合同报煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构；
11、办理录用手续。煤矿企业必须在十个工作日内为录取员工办理录用手续，填写并发放《山西省煤矿企业从业人
员劳动手册》和上岗合格证；
12、办理用工登记备案手续。煤矿企业用工登记备案表经煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构审核同意后，报劳动保障行政部门办理用工登记备案手续；
13、出具派遣单。县级煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构将有关手续报市煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构备案，由市煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构统一编号兵发放上岗合格证后，市、县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构按照管理权限及规定填写派遣单；
14、参加社会保险。市、县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构监督煤矿企业为录用人员缴纳相关社会保险；
15、定期向上级煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构汇报本企业用工工作情况；
16、年检。培训、体检合格人员，有煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构在《山西省煤矿企业从业人员劳动手册》上加盖“煤矿用工年检合格章”。
17、建档。煤矿企业要为从业人员建立详细完整的个人档案，一人一档、专柜存放。
六、其它事项
1、监督检查。各级煤炭行业管理部门采用突查、抽查方式，每年对各煤矿用工单位进行至少两次执法检查；
2、凡未按上述程序办理行为，认为为非法违法煤矿用工行为，一律不得复产验收。
2011年7月
第四篇：劳动用工管理办法
劳动用工管理办法
第一章 总则
第一条 为加强我局劳动用工管理，保持稳定和谐的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关规定，结合我局实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于局及各直属单位（以下简称“各单位”）。
第三条 本办法所称劳动者（或员工）是指与局属各单位形成劳动关系但不具有局正式在编身份的外聘员工。局属正式在册职工不适用本办法。
第二章 管理职责
第四条 各单位人力资源部门负责劳动用工的管理工作，贯彻国家和上级劳动用工法规、政策，负责制定本单位劳动用工管理规章制度和日常管理工作，法律事务部门配合人力资源部门负责劳动用工的业务指导和监督检查。
第五条 各单位人力资源部门负责制定和修订劳动合同范本，建立健全劳动合同台帐，完善管理措施。劳动合同日常管理工作应设专人，负责劳动合同的订立、变更、终止或解除，建立、定期维护和保存书面劳动合同管理台账。
第三章 劳动合同和劳动关系
第六条 劳动合同是各单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。各用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，自用工之日起一个月内必须与劳动者订立 书面劳动合同。
各单位招用劳动者时，应当了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，并应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
第七条 劳动合同订立、变更、应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第八条 初次订立劳动合同应当约定试用期，试用期的约定不得超过《劳动合同法》规定的最高期限。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
第九条 员工自费长期上学、自谋职业的，单位应当及时与其解除劳动关系。
第十条 在劳动合同存续期内，单位法定代表人的变更不影响劳动合同的效力和履行。
第十一条 劳动合同期满后，因单位一方原因，未办理终止手续而形成事实上的劳动关系的，应及时续延书面劳动合同。
第十二条 劳动合同一方出现规定或约定解除或终止劳动合同情形的，另一方有权依照程序解除或终止劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当将理由事先通知工会，如工会提出异议，应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第十三条 办理终止或解除劳动合同手续，须将终止或解除劳动合同通知书及时送达员工本人签收。无法由本人签 收的，应送交其同住成年直系亲属签收；直接送达有困难的可以邮寄挂号送达；在被送达员工下落不明或者上述送达方式无法送达的情况下，可以通过员工单位所在地省部级新闻媒介公告送达。送达相关证据须妥善保存。
第十四条 终止或解除劳动合同，应当清理劳动合同双方的债权债务和其他有关手续。符合支付经济补偿金等情形的，应当按照有关规定支付。
第十五条 各单位要定期清理擅自离岗人员，理清劳动关系。非组织原因不在岗，且未办理任何手续的人员，处理方式为：劳动合同到期的，终止劳动合同；劳动合同期限内的，通知其限期协商处理劳动关系，逾期未协商，解除劳动合同；劳动合同超过期限的，解除劳动合同。
第十六条 各单位与员工解除劳动合同时，须及时按规定办理参保、停保或者保险转移接续手续。解除或者终止劳动合同后，应当按照《劳动合同法》的要求，对劳动合同文本至少保存两年备查。
第四章 用工管理
第十七条 各单位根据用工需求，可通过招聘大、中专毕业生和社会人才。经考核合格的，及时订立劳动合同。对招聘的社会人才，其本人如原有用人单位的，必须出具与原用人单位解除劳动合同的手续，否则，不得招聘使用。
基层项目需要招用社会劳动力，必须报用人单位人力资源部门审核批准，经授权后方可招用并签订劳动合同。第十八条 对临时性、辅助性或者替代性岗位，可通过 劳务派遣形式招用员工，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的职工实行相同的劳动报酬分配办法。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
第十九条 各单位必须建立健全岗位培训制度，制定和实施员工培训计划，提高员工的专业素质和职业技能，培养高、精、尖人才和一专多能型员工。对关系企业长远发展人才应积极培养、引进和适当储备，提升人力资源水平。
第二十条 从事特种作业的员工必须经过专门培训并取得特种作业资格证书和安全操作证书。
第二十一条 从事国家规定技术准入制度的工种或岗位的员工，必须持职业资格证书上岗。
第二十二条 各单位应当建立健全考勤，请、销假制度，并长期保留书面记录。
各单位应按国家规定向社会保险机构为员工缴纳应承担的养老、工伤、失业、医疗等保险费。员工要按规定向社会保险机构缴纳个人应承担的养老、工伤、失业、医疗等保险费。
第五章 劳动争议处理
第二十三条 各单位应当建立单位、工会、职工代表三方协调机制，健全劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会要做好劳动争议的预防和调解工作，坚持合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益，促进 劳动关系的和谐稳定，保障生产经营正常有序。
第二十四条 劳动争议发生后，劳动合同双方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经调解达成协议的，各方应当履行；对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。
第六章 监督检查
第二十五条 各单位应当建立劳动用工管理监督检查制度。定期对本单位执行劳动法律法规和劳动用工情况进行监督检查。对检查出的问题，被检查单位要提出整改措施，并认真落实。
第二十六条 各单位应提高遵守劳动法规、政策的自觉性，规范劳动用工管理，预防和减少劳动纠纷。对突发性、群体性、可能造成不良后果的事件要及时向局报告。
第二十七条 局对对违反劳动法律法规、劳动合同、以及劳动合同管理混乱、劳动关系模糊不清、违规用工并超过整改期限未改进的单位，进行通报批评，情况严重的，追究单位领导和相关管理人员的责任。
第二十八条 各单位应当积极配合有管辖权的劳动保障行政部门的劳动用工日常检查。
第七章 附则
第二十九条 各单位可根据本办法制订实施细则，并报送局人力力资源部门、审计法务部门备案。
第三十条 本办法由局人力资源处、审计法务处负责解释。
第五篇：煤矿劳动用工管理办法
xx矿业集团
劳 动 用 工 管 理 办 法
第一章 总则
第一条 为了加强公司劳动用工管理，规范用工秩序，逐步建立起岗位设臵合理、人力资源配臵优化、符合现代企业管理的劳动用工管理模式。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律法规等企业规章，结合公司实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于公司各二级单位。各单位可根据本办法规定，结合自身实际，制定相应管理细则。
第二章 优化用工结构，控制用工总量
第四条 各单位要结合企业发展规划，定期编制本单位人力资源规划（五年计划）和用工计划，参照同行业先进水平，不断优化企业劳动定员定额标准，通过持续提高人均劳动生产率，合理控制用工总量。公司对各单位劳动力配臵实行定员总额控制。实行定员总额控制的单位在用工总额超定员期间原则上只允许减少不能增加（用于补充一线员工和关键技术、技能性岗位缺员或储备除外）。
第五条 严格控制用工入口管理。劳动用工统一归口由人力资源部门管理，所有进出人员必须通过公司人力资源部门审批，严禁单位未经集团公司同意随意用工；各单位不得擅自使用非全日制用工、劳务派遣用工和业务（劳务）外包，确需使用的，必须报集团公司审批，并依据法律法规规定完善有关手续。
第六条 加强定编定岗定员工作，完善岗位体系建设。建立适应市场要求及企业发展的岗位体系，在优化组织架构和业务流程的基础上，按照精简高效和满负荷工作的原则进行岗位设臵，明确岗位职责、量化工作内容，细化上岗条件，明确关键绩效考核指标、完善岗位说明书。各单位机关组织机构和管理岗职位数要在公司下达的控制目标之内设臵。
第三章
员工招录管理
第七条 坚持公开、公平、公正招聘，全面考核，择优录用的原则。
第八条 招聘权限。公司员工的招聘实行统一管理、分级负责的管理体制。各单位在公司审批招录计划内，在公司人力资源部、组干处、纪委、工会等职能部门指导监督下自主招聘员工；公司大中专生、紧缺性技术、技能性人材招聘按公司审批计划由公司组干处、人力资源部等部门统一公开招录。
第八条
招聘形式。招聘形式可分为内部招聘和社会招聘两种形式。公司招聘员工按照先公司内部招聘后社会招聘的顺序进行招录。公司各单位在总定员范围内，岗位人员出现空缺，在确认本单位内部调配难以满足情况下，应优先考虑在公司内部招聘，在公司内部难以满足的前提下，经公司批准才准予社会招聘。第九条 招聘程序
（一）根据人力资源计划或临时性用工计划，结合生产、工作需要核岗定员，然后制定招聘计划报公司审批。
（二）制定并公布员工招聘简章。招聘简章要包括：企业名称、地址及企业法定代表人姓名；招聘员工事由；招聘时间、方式、条件、数量、对象和范围；招聘的工种、岗位，劳动报酬和福利待遇。如实宣传劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况等；
（三）对应聘人员资格审查，重点是从业准入资格和应聘条件、政审等审查，要求出示新近待业证明或解除、终止劳动合同证明，资格审查不过关的不予报名登记，要防止资格审查弄虚作假；
（四）文化、技能、体能等考试考核，按招聘人数择优预录；
（五）综合审核；
（六）对预录人员进行身体健康状况检查，体检合格方能录取；
（七）录取人员名单包括详尽的自然情况和体检结论等报公司人力资源部、组干处及公司相关领导签批；
（八）公布录取人员名单，公示有问题者取消录取。第十条
高级人才的招聘及放宽条件破格招聘。除按上述规定程序和条件外，要认真审查各类资质证书，同时要请资深专家或分管领导面试；特殊情况，确实需要放宽条件破格招聘，须经公司批准同意，否则，按违纪处理。
第十一条
接收安臵属于本公司员工子女的城镇退役士兵和政策性须安臵人员录用。
属政策性安臵的人员，经公司领导审批后，公司人力资源部下发安臵报到通知书，安臵报到通知书一式两份（公司人力资源部备案和被安臵人员各一份），被安臵人员凭报到通知书到安臵单位报到，否则，视为自动放弃处理。
第十二条 各单位不得聘用本企业内退人员和离退休人员到现行岗位工作。因特殊原因需要返聘的，必须报集团公司审批，并依据法律法规规定完善有关手续。
第四章 劳动合同管理
第十三条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。各用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，各单位必须在员工录用一个月内,与劳动者签订由集团公司统一印制的书面劳动合同，严禁使用未签订劳动合同人员。各单位不得以订立劳动合同为由向劳动者收取抵押金、保证金、集资款及其他名目的费用、物品，或者扣留居民身份证。
第十四条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（一）固定期限劳动合同签订
1.一般员工首次签订劳动合同年限为5年以下。
2.专业技术人员和技能性人员首次劳动合同年限为5-8年。
3.关键技术、技能紧缺性人材劳动合同年限根据工作岗位需要双方约定。
（二）无固定期限劳动合同签订
用工单位与员工协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 1.员工在本公司连续工作满十年的；
2.员工连续同本公司订立二次固定期限劳动合同，且员工无《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
3.符合《中华人民共和国劳动合同法》约定，需要订立无固定期限劳动合同的其他情形。
第十四条 劳动合同试用期的约定
劳动合同可以约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。试用期应当根据国家有关规定和岗位技能要求确定，但最长不得超过六个月。
第十五条 劳动合同终止或续订。对有固定期限劳动合同，实行期满预报制度，用人单位应在劳动合同期满30日前通知员工本人，做好劳动合同的终止或续订工作。当事人双方同意续订劳动合同的，应当在劳动合同期满后15日内办理续订手续。当事人有一方不同意续订劳动合同的，劳动合同终止，单位应当在三十日内办完终止劳动合同手续。
第十六条 劳动合同变更。劳动合同履行过程中，因订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化，因劳动岗位变动等原因，致使劳动合同部分条款无法履行，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同变更后，原条款不具有法律效力，未变更的条款仍然有效。
第十七条 劳动合同解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反矿业集团及用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项（以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同）规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条（本办法第五十四条）、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第十八条 集团公司对违反以下规章制度的员工给予解除劳动合同处理
（一）经常旷工,经批评教育不改,连续旷工时间达十五天,或一年内累计旷工时间达三十天及以上的；
（二）严重违反煤矿“三大规程”规定或公司及用人单位安全生产管理制度，工作中玩忽职守，造成重大安全隐患或未遂安全事故的；
（三）穿化纤衣服入井，酒后入井、井下睡觉，井下打架斗殴的；
（四）携带烟草、点火物品入井或在井下吸烟的；
（五）安检员、瓦检员假检、漏检.脱岗的；
（六）井下趴、蹬、跳、滑铁道，井下私自拆卸矿灯、人员跟踪定位识别卡的；
（七）违章放炮人员；
（八）因当班现场管理人员、当班班长、安检员、瓦检员脱岗或对违章行为不制止的，导致事故发生并造成重伤及其以上安全事故的；
（九）特种作业人员或重要岗位人员脱岗两次或造成严重后果的；
（十）私藏爆炸物品的；
（十一）破坏或盗窃工业器材、设备、设施等，给单位造成重大安全隐患或2000元及其以上经济损失的；
（十二）出卖企业资源、技术资料等谋取私利，给单位造成直接经济损失5000元及其以上或间接经济损失50000元及其以上的；
（十三）违反规定从事第二职业，严重影响岗位工作，经教育后仍不改正的；
（十四）矿业集团《员工奖惩条例》等制度规定、公司及各单位其他文件规定须解除劳动合同的情形。
第十九条 办理终止或解除劳动合同手续，须将终止或解除劳动合同证明书及时及时送达员工，无法送达员工本人的，应送交其直系亲属；直接送达有困难的，可以邮寄送达；在被送达员工下落不明或上述送达方式均无法送达的情况下，可以通过员工单位所在驻地新闻煤介公告。单位应将送达相关证据妥善保存。
第五章 员工考勤休假管理
第二十条 明确责任，加强员工考勤管理。人力资源管理部门是员工考勤主管部门，各单位应明确责任，加强员工考勤管理，指派责任心强的人员组成考勤小组，落实单位考勤工作，逐日据实记录员工出勤情况，不得虚报、漏报，有条件的单位可使用指纹、打卡等考勤方式考勤。人力资源管理部门应定期或不定期地对各单位员工考勤情况进行监督、抽查。第二十一条 各单位应实行考勤(签到)记工办法，月底以考勤基础原始资料作为支付工资依据。各基层车间、队（班组）均要实行班前点名、班中检查、班后总结记工的办法，由班组长或考勤员填写报工票，经队长等核实签章，工资核算员进行统计上报，任何人不得涂改班报原始记录。按月建立员工考勤卡片，并编制员工考勤报表。考勤报表为考勤员月末编写的统计表，其中应包括：部门名称、员工姓名、应出勤日、实出勤日、加班时间、请假天数、迟到、早退、旷工小时(天数)等。
第二十二条 各单位要认真执行国家法定工作日制度，严格实行轮休制。严格执行加班审批制度。严格执行请销假制度。除因急病或临时发生意外等不可抗力情况可由同事或家属代请假之外，均应亲自事先办理请假手续。未办理请假手续离岗的，按旷工处理。
第二十三条 员工工伤医疗及待遇，按《工伤保险条例》及公司规章制度、相关办法执行。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付伤残津贴；职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，可保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。各单位要加强公伤人员管理，对具有劳动能力可以工作或适当安排工作的工伤人员拒绝单位工作安排不上班，一经核实，单位可按本办法考勤制度的规定，按旷工处理。
第二十四条 员工病假、探亲假等按公司假期管理规定执行。附：矿业公司假期管理办法。
第六章 员工调配管理
第二十五条 员工调动工作应遵循统一领导、分级管理、工作需要、精减高效的原则。
（一）人员调配要以单位定员为基础，按照公司核定管理人员职数和员工总数合理配臵人员。
（二）人员调配要符合工作需要，尽量做到专业对口，用人所长，适当照顾员工的实际困难。
（三）人员调配坚持个人申请、单位审批、协调一致，规范办理劳动和社会保险关系转移。
（四）符合国家法律、法规规定职业限制要求，对不适宜继续从事存在职业危害岗位的职业病人、孕期、哺乳期的女职工，按规定及时调整工作。
第二十六条 集团公司外部人员调入公司按以下规定程序办理：
（一）因上级组织工作安排或引进公司关键岗位人材等需办理调配的，由外部单位向公司人事部门发出人员调入意向函，公司主管部门收到人员调动意向函后，向分管领导、党政主要领导汇报同意后，回函办理相关调配手续并做好调入人员劳动合同签订、档案转递、社会保险续保等各项事宜。
（二）上述情况外，原则上按社会招聘规定办理。
第二十七条 有外部接收单位商调函需要办理调配手续的员工申请调出集团公司以外，按以下规定办理：
（一）首先由员工本人提出申请，属于处级以上人员，工程类技术人员、关键岗位技能性人员的由单位党政负责人同意后报公司人事管理部门，公司人事管理部门经请示公司分管理领导和主要领导同意后，公司主管部门通知各单位按规定办理调配手续，做好调出人员劳动合同解除、档案转递、社会保险等转移事项。
（二）上述范围以外人员，经单位党政领导同意后，报公司人事管理部门按规定办理调配手续。
第二十八条 集团公司内部各单位之间的人员调配
（一）因组织工作需要调配人员
为了保证集团公司所属各单位生产、安全、经营管理或业务整合工作需要，经集团公司相关会议或经集团公司领导研究决定后，由公司人事管理部门书面通知调入、调出单位，并按规定程序办理人员调配、档案转递、社保转移等相关手续。
（二）因组织工作需要以外，单位岗位人员出现空缺，单位内部无法调剂，需在公司内部调剂的，原则上按照公司内部招聘程序规定办理。
（三）因二级单位空缺岗位需要在公司其他单位调配特定人选时，首先，由调入单位发出书面调配征求意见函，征得当事人和调出单位党政负责人同意后，向公司人事管理部门、公司党政主要领导书面说明情况并征得同意后，由公司人事管理部门按规定程序办理人员调配、档案转递、社保转移等相关手续。第二十九条 集团公司所属各单位内部的人员调配管理(一)单位内部岗位调配管理规定
1、严格控制生产一线员工向二线、三线，二线员工向三线流动管理，鼓励二线、三线员工向生产一线、二线流动。公司对单位一线员工向二线、三线流动，二线员工向三线流动，特殊工种岗位和关键技能性岗位员工变动实行备案管理。对单位不按规定和程序调配岗位的进行监督。
2、单位因组织工作需要或员工因病、因伤等原因，确实需要对一线、二线员工，特殊工种岗位和关键技能性岗位进行调动的，首先，由单位人事管理部门结合对空缺岗位需求条件，对拟变动人员自然情况等因素提出意见，报单位主要领导或班子集体讨论决定。
3、严格控制操作岗向机关科室、向管理岗流动的管理。操作岗向管理岗位流动按公司干部管理相关规定执行。鼓励单位机关职能科室、基层管理岗位出现空缺，积极推行内部招聘方式，公开招聘。
4、单位招聘的井下采掘岗位员工和井下辅助岗位员工定岗时一律按照招聘岗位安臵在井下采掘岗位和井下辅助岗位。其从事采掘岗位、井下辅助岗位工作10周年以上者，确因工作或身体等原因需变动岗位的，按本规定程序办理；特种作业人员如采煤机司机、掘进机司机、井下电钳工、瓦检员、司炉工、抽风机司机、放 炮员、电厂运行工等属经过长时间的特殊培训、培养才取得上岗资格的人员，无特殊情况，一律不得随意调配；特种作业人员取得上岗资格后，无特殊情况，原则上至少在该工作岗位工作10年以上者，确因工作或身体等原因需变动岗位的，按本规定程序办理；
5、井下采掘、井下辅助岗位员工因病、因伤医疗终结，并经劳动鉴定委员会鉴定，不能恢复原岗位工作的，按本规定程序办理；
第七章 员工档案管理
第三十条 员工人事档案是员工在单位工作期间的真实凭据。员工档案资料是否完整、齐全，体现了企业基础管理水平。各单位要加强员工的档案管理工作，避免因档案管理造成企业和员工的损失。
第三十一条 员工档案的转递 转递档案应遵守下列规定：
（一）员工档案应通过机要交通转递或指派专人取送，不准邮寄和本人自带。
（二）转递档案必须按统一规定“档案目录”的项目详细登记，严密包封，转出的员工档案必须完整齐全，并按规定经过认真的整理、装订、编码，不得扣留材料或分批转出。
（三）经公司主管部门通知的公司内各单位调动的员工，各单位档案管理部门应及时将调出员工的档案转递给公司人事主管部门，员工所在的新单位应及时到公司人事主管部门提取员工档案，公司主管部门要做好档案转递的签字登记。
（四）接收档案的单位，要认真审核档案材料和装订质量，经核对无误后归档管理，若发现问题要及时沟通，或将档案退回原单位。
（五）接收档案的单位，经检查，没有按集团公司规定整理的档案，有权将其退回原单位，并提出要求限期整理装订整齐后，再接收。
第三十二条 档案材料的归档和整理
（一）档案管理工作人员要定期对员工的档案进行整理，每类员工档案材料，都要根据材料内容的内在联系和材料之间的衔接或材料的形成时间排列顺序，并在每份材料的右上角编上类号和顺序号，在其右下角编上页码。
（二）每卷员工档案，档案管理人员要认真详细的编写档案材料目录。
（三）以下材料各单位要及时入档：
1.员工招聘录用通知书（含高校就业协议书）； 2.员工本人签署属实的身份证复印件； 3.员工与企业签订的劳动合同书； 4.员工登记表（员工本人填写）
5、特种作业资格证（复印件）6.员工岗位（工种）工资、职务变动表
7、员工年功卡片
8、员工奖惩记录
9.调出公司以外或接收公司外来人员调配通知书 10.其它要求装档的材料。
第八章 员工培训
第三十三条
各单位要加强员工培训工作的管理，负责本单位培训计划及预算编报工作，依据本单位培训计划和公司培训计划组织开展职工教育培训工作；负责本单位组织的培训日常业务和培训办班的教学管理、职工培训档案建档、证件管理等工作。
第三十四条 加强对新招员工、在岗员工的培训。员工进入公司后应立即进行集中培训，培训内容包括：企业概况、企业文化、企业管理制度、本工种操作规程、矿井自救与互救等安全知识、岗位技能知识等，岗前安全培训考试合格后方能上岗； 对在岗员工的培训。结合各岗位、专业、工种等实际，重点开展对矿井安全 相关的新知识、新技术、新设备、新工艺的教育，提高专业、工种技术水平，增强员工综合素质。各生产单位要认真贯彻执行了国家安全生产监督总局令52号《煤矿安全培训规定》、国家安全生产监督总局令44号《安全生产培训管理办法》等文件精神，认真开展特种作业人员强制性培训工作，必须做到持证上岗，并做好特种作业人员的管理。
第三十五条 加强对在职员工后续教育，大中专毕业生、专业技术人员、技师、高级技师等技能性人材培训管理，依法签订《培训协议书》，明确各类培训服务年限，上述人员非组织原因调离矿业公司或解除劳动合同，要按协议等规定进行折算退还企业培训费用。
第九章 罚 则
第三十三条 集团公司人力资源部负责对各单位劳动用工管理情况进行监督检查，杜绝非法用工和不规范用工行为。对违反国家法律法规规定用工的，一经发现，必须立即纠正。对于造成严重后果或恶劣影响的，将追究单位主管领导和直接责任人责任。
（一）在员工招聘工作中有下列情形之一的，根据情节轻重，每发生一人次，给予相关责任人人民币1000元以下罚款，并按规定给予纪律处分；给予相关单位罚款人民币5000～10000元。同时，对不符合招聘条件的人员予以清退。
1.无招聘计划、未经请示审批招聘合同制员工，或未经审批私自招用、使用劳务人员的（含非全日制用工）；
2.录用不符合招聘条件的；
3.员工招聘手续不齐，引起严重后果的； 4.在员工招聘工作中，弄虚作假、徇私舞弊的； 5.其它情形，造成严重后果的。
（二）单位在劳动合同签订过程中，出现下列情况之一者，根据情节轻重，每发生一人次，给予相关责任人人民币1000元以下罚款，并按规定给予纪律处分；给予相关单位罚款人民币5000～10000元。
1.与未经公司同意录用的人员签订劳动合同或未经公司同意使用劳务人员，造成事实用工，给公司带不不良后果的；
2.劳动合同签订过程中，未严格把关，不是本人签字，给单位造成损失的； 3.经公司同意招录的员工，单位未及时办理劳动合同订立、续订、变更、终止、解除，造成不良后果的；
4.使用的劳务人员，单位未及时完善相关手续，未及时签订合同（协议），给单位带来严重损失，或造成不良后果的；
5、未按集团公司规定要求，混淆全日制用工和非全日制用工的； 5.其它情形，造成严重后果的。
（三）各单位在员工考勤、休假管理中，出现下列情况之一者，根据情节轻重，给予相关责任人人民币500元以下罚款，并按规定给予纪律处分；给予事故人单位罚款人民币2000～5000元。
1.未按规定严格考勤，多报工、报假工，造成不良后果的； 2.违纪、旷工人员未及时按规定处理的；
3.管理过程中，未按规定建立考勤制度，建立员工考勤卡片的。
（四）各单位在档案管理中，出现下列情况之一者，根据情节轻重，给予相关责任人人民币500元以下罚款，并按规定给予纪律处分；给予相关单位单位罚款人民币2000～5000元。
1.因守护不严，造成员工档案被盗的； 2.因保管不善，造成员工档案损坏、残缺的； 3.不按规定程序查阅员工档案，造成员工档案泄密的 4.员工档案管理未按规定建立健全的； 5.其他情形，造成严重后果的； 第十章 劳动争议处理及法律责任
第七十四条 集团公司与各单位要分别建立两级劳动争议调解委员会。劳动争议调解，以二级单位为主，单位与员工发生劳动争议后，当事人任何一方均可向本单位及上级单位劳动争议调解委员会申请调解。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可不经本单位及上级单位劳动争议调解委员会调解,直接向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第七十五条 劳动争议处理程序及其它事宜，按照《劳动合同法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定执行。
第十一章 附 则
第七十六条 本办法与国家新出台法规不一致的，从其规定执行。
第七十七条 本办法由矿业集团公司负责解释。
第七十八条 本办法经职代会讨论通过后，自发布之日起生效，原矿业人力字(2008)81号83号文同时废止。
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