管理学论文——《Z理论》读后感

第一篇：管理学论文——《Z理论》读后感

管理学论文——《Z理论》读后感

20世纪80年代，当美国人民提出“日本威胁论”的同时，日裔美国学者威廉·大内撰写了这部管理学经典著作《Z理论》。威廉·大内是第一位提出对企业文化进行研究的人。在书中，他从组织的角度研究了日本企业及其成功模式，希望从拥有不同文化背景的日本企业找到美国企业可以借鉴的东西，希望化威胁为美国企业发展的动力。

作者挑选了美日两国的一些典型企业作为研究对象，从雇佣制、评估与升职、雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了双方企业或组织的特点。译者认为本书已经不局限于美、日企业的比较和分析，而上升到一般意义的组织范畴。而我认为，Z理论的一些原则对于我身边的大学社团，部门，协会等也同样有着莫大的作用。所以，在后文中，我将较多的运用我所参加的部门中的现象来体现大内所提出的原则的伟大意义。

首先，我们要了解一下A型、J型组织的特点和适用范围。本书中，大内把大多数日本企业称为J型组织，其突出特点是终身雇佣制、雇员通才化。又把大多数美国企业称为A型组织，其特点是雇员流动性大、岗位设置专业化等。这两类组织有着明显的差别。Z理论的提出，正是建立在J型组织与A型组织的比较之上的。Z理论不等于日本式管理，但却与日本式管理有着千丝万缕的联系。

《Z理论》的导言中解释了美国企业为什么需要向日本学习。某个公司的副总裁这样说：“关键性问题不是技术或投资，也不是规章制度或通货膨胀。关键性问题是我们如何对一个事实做出反应，即日本人知道如何比我们管理的更好。”Z理论认为牵涉其中的工人是提高生产力的关键。只有我们学会如何管理人，使他们更有效的在一起工作，才能解决美国的生产力问题。而这种管理恰恰是美国企业需要向日本所学习的，也是Z理论所阐述的内容。

Z理论的第一个原则是信任。作者认为生产力和信任是紧密相关的，尽管二者看起来形同陌路。我认为，在大学部门中，验证信任的作用的现象比比皆是。比如，近期本部门有一个活动需要举办宣讲会，其中一个重要的任务是制作一个十分钟左右美观又难忘的视屏，这是一项很难的技术活，在我们都认为自己的电脑操作水平没有达标的情况下，部长还是很放心的交与了一位10级的同事，虽

然同事对于制作视屏的专用软件还不是很熟悉，但是部长没有因为怀疑他的能力而每天打电话催促进度，而是给了他充分的时间，并且提供了往年的视屏资料。同事在这种良性激励下，每晚通宵学习研究以往的视屏以及做视屏的软件，一周之后终于做出了一个精美的视屏，结果是赢得宣讲会中观众的阵阵掌声。

Z理论的另一个原则是微妙性。作者认为它是日式方法转变为美式方法的产物。班组长非常了解他的工人，可以准确说出工人的特点，确定谁与谁配合的最好，并因此把效率最高的工作小组组织起来。这种微妙性无法捕捉，不是显而易见的。就如同部长知道我们每一个人擅长做什么，哪两个人之间最有默契，然后再决定分配哪些人做PPT，哪些人做后勤，以及哪些人拍摄与写新闻稿。最后的决定不一定是最好的，但是在一次又一次的活动中，给每一个人不同的工作，分配不同的人做搭档，后期总会找出每个人的强项与最佳搭档。

Z理论强调：生产力、信任和微妙性不是孤立的元素。通过更有效的协作，信任和微妙性不仅会提升生产力，而且他们彼此还会密不可分。这种密切的关系就像一根线普遍贯穿于日本人的生活中，同时这根线也是一个健全的社会必不可少的东西。

在本书中，大内将美日公司做了详细的比较，并单独将日本公司运作的特点取出来加以讨论。从比较中，我们可以了解到典型的美国公司实行的是短期雇佣制，而快速的雇员流动率使得快速的评估和升职过程成为必然。此外，高度专门化是典型的职业发展模式。由于专门化的程度之高，使得公司的控制机制成为看得见和正规化的东西，即形成了一种明确的控制机制。显而易见的是美国公司的个人决策和个人负责制以及只关注局部的特点。

可是，美国的这种典型模式存在很多弊端。短期雇佣制使得人们无时无刻不为自己可能会丢掉这份工作而担忧，会造成员工的压力甚至焦虑，使得他们没办法全身心的投入工作，同时，公司每隔一段时间就要花成本来培训新雇员，也造成了一定程度的浪费。而快速的雇员流动率使得年轻、有远大抱负的青年希望快点升到有影响力的位置，如果在较长一段时间里，职位都没有太大的变动，那么青年就极有可能跳槽到其他公司。当然，优点就是这种制度会让刚刚走进公司的青年认真、专注甚至拼命的工作以使他们的付出尽早的被领导所发现。高度专门化使得员工在专业、技能和目标差别很大。现代教育一直在提倡学生德、智、体、美、劳全面发展，社会也渴求更多的全能型人才。这些足以说明高度专业化的人才在社会上的价值已经远远低于全能型人才。而个人决策和个人负责制显然有利于缩短做出决策所用的时间，但其弊端也不容忽视，既不利于后期的执行与实施。

与之截然相反的是日本公司的日式管理机制。

关于雇佣制：日式组织最重要的特点是终身雇佣制，终身雇佣制不只是一项政策，它是一种教义，浓缩了日本人工作与生活的方方面面。大内也总结出“终身雇佣制可能只是独特的社会和经济结构的产物，这种结构是不能照搬到美国的”的结论。然而，终身雇佣制的其它方面是Z理论的基础，其中包括信任、对公司忠心耿耿和在年富力强的大部分时间里全身心的投入到工作中去。所以大内认为美国企业需要改变的是符合他们需要的那些方面，而不是照搬这种模式。

关于评估与升职：日式组织的评估与升职是一个非常缓慢的过程，他一定程度上抑制了人们在工司内部展开某种短期竞争的积极性。缓慢的正式评估和升职体制对于许多美国人来说似乎是完全不可接受的，不仅是由于美国人希望迅速得到反馈信息和升职机会，而且还因为这种体制似乎妨碍最有能力的人提前担任重要职务。

关于职业发展模式：在日本的许多公司中，终身轮换制适合于所有雇员，即实行一种非专业化的发展模式。比如：在日本的银行中，每一个部门内部实际上都有人对组织的其他任何部门的人、存在的问题和程序一清二楚。同时，它却没有详细了解某个行业的需要、人员和问题的专家。

关于控制机制：日本公司的管理机制是非常微妙、含蓄和深藏不露的，因此对于局外人来说，它们似乎不存在。这个结论是错误的。日式公司的基本控制机制是一种含蓄的控制机制，描述的是目标和实现目标的方法。

关于决策：当日本的组织需要做出决策时，每一个受到影响的人购都回参与决策，这就是集体决策制。

关于负责制：日本决策方法的另一个关键特点是在谁负责做什么决策上，他们有意弄得模棱两可，这就是集体负责制。

关于对整体或局部的关注：历史事件和基础性的社会和文化力量造就了日本组织的整体化倾向，即整体关注模式。

对于日本的管理模式，同样也存在着弊端和优点。我认为，终身雇佣制在现

代社会不可能行得通。优胜劣汰，这是永恒不变的公理。而终身雇佣必然会造成一些人的惰性，使得他们满足现状，不求上进。管理人员可以承诺给员工一份长期的工作，而不是终身的，这样会使得他们在工作时安心并且专注。但是人不能没有危机意识，危机意识、压力、担忧在另一方面也是一种动力，在这些因素存在时，员工会因为害怕被辞退而全身心投入工作，这就会使得公司能不断的创造好的收益。而过于缓慢的评估机制会消减青年的满腔热血，会致使他产生一种郁郁不得志的感觉，大大打击了他们急切的上进心。集体决策制不可避免的会延长决策所需的时间，而美国模式的优点之一却是决策时间缩短。从这些总结可以看出，就某些方面而言，美、日模式简直是完全相反的制度，美国制度的优点正好对应着日本模式缺点，而日本模式的优点又恰恰对应着美国制度的不足。这就更加大了作者想要转变美式企业的难度。

在比较日本和美国企业差异的基础上，大内建议美国应该实行Z型组织。而在《Z理论》中，大内详细阐述了他所提出的Z型组织的特点：（1）长期雇佣制；（2）集体决策；（3）个人负责制；（4）缓慢的评定和提升；（5）适度专业化的职业道路；（6）含蓄控制和明确控制相结合；(7)整体关心，包括对员工家庭的关心。从这些总结可以看出：“平均、民主”是Z型组织的核心，信任是基础，亲和是纽带，合作是其宗旨，进而产生的是职工对企业的“忠诚”。

考虑到由A型组织到Z型组织转化的困难，大内给出了明确的13个步骤，认为这个变革过程一般应如此进行：（1）了解Z型组织和你扮演的角色（2）审查公司的哲学观（3）确定适当的管理哲学并让公司的领导参与（4）哲学观的实现靠的是搭建结构和提供动力（5）培养人际交往的能力（6）自我检验和系统检验（7）让工会参与（8）稳定雇佣关系（9）确定缓慢的评估和升职制度（10）拓宽职业发展模式的发展方向（11）做好在基层实施变革的准备(12)选择在哪些方面实施参与式管理（13）提供发展整体化关系的机会

总的来说：Z理论这本书阐述了组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系，因此完全可以实行以坦白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。

通读全书，我有一些疑问：

一、按照大内的归纳，日本企业经营不同于美国的地方，首先就是终身雇用制。但是，许多人往往被终身雇用制的表象所迷惑，而忽视其中的社会等级因素。

大内强调了日本式等级观念同美国式平等观念的区别，说明这一制度是无法移植到其他国家的，包括美国在内。日本的企业不平等，来自于社会不平等。日本的终身雇用制，必须要以企业的社会等级划分为前提。从日本企业中的临时工和女工问题，就可以看出这种歧视。说到底，日本式的终身雇用制，难道不是以牺牲部分人利益为基础的吗？查找了相关资料后，我发现终身雇佣制是有着特殊条件的。刘文瑞在《管理学家》中解释了这个问题，他认为推崇日本式终身雇用制，必须先弄清楚Z型组织长期雇用与日本终身雇用的本质差别。我认为这是很有道理的，Z理论强调了公司所有员工的利益，但却牺牲了社会上弱势团体的利益，这是一种不公平的现象，所以不能单纯的推行长期雇佣制。

二、如今，随着各国之间经济交流的加强，跨文化的研究成为组织行为学的一个新动向。威廉·大内研究了美日企业的不同以求美国企业能学习日本企业模式的优点并运用。而在中国社会逐渐崛起、发展的今天，Z理论是否能成功适用于中国公司，或者说在哪些方面中国需要学习并改进，这是我们研究Z理论的目的及最终意义。在查找资料与询问之后，我知道，美日的传统组织制度存在很大的差异，所以在大内以前的人一直坚信日本模式不适用于美国，并认为美国企业不可能从其中得到任何好处。但是大内的理论是反驳这些观点最有力的证明。而相比较之下，中日的传统组织制度则是非常接近的，显然必须对《Z理论》的研究方法作出调整才能更好的在中国传播。我们在寻找中日组织中的差异时，既要寻找绝对的差异又要寻找相对的差异。大内在《Z理论》一书中对美国的公司和美国在日本的公司进行了对比。那么我们可以将中国在日本的公司于日本建立于中国的公司进行对比。除此之外，我认为，将中日的文化，经济，政治，历史传统放在一起对比也是非常有必要的。文化，历史或多或少会影响着人们的思想行为，而经济，政治的发展变化是形成中国当今社会的根源所在。上述所有因素都会对中国人们的价值观、哲学观、世界观造成影响。日本同样也是如此。所以，在比较中日企业的诸多因素之后，找出各自的缺点以及优点，总结出企业中无法改变的地方，以及可以互相学习改善甚至变革的方面，最后制定出相应的对策建议。当然，上述所有对策仅仅相当于纸上谈兵，真正的实践才能得出结果。

第二篇：管理学论文读后感

Impression after Reading the Paper-CEO outside Directorships and Firm Performance: Reconciliation of Agency and Embeddedness Views

CAI QIAOXUE(蔡巧学), 201120125912, School of Business Administration

Source of the Paper

This paper was found in a top journal-Academy of Management Journal, 2011, Vol.54, No.2, 335-352, written by the authors MARTA A.GELETKANYCZ, from Boston College and BRIAN K.BOYD, from Arizona State University.Summary of the Content

This paper mainly focuses on the relationship between CEO outside board service and its contribution to firm performance.Based on theoretical and empirical research, the author put forward a reconciliation of agency and embeddedness views.Ever since a long time ago, there is always a debate surrounding CEO outside board and its contribution to firm performance.Agency scholars argue that CEO outside directorships constitute a form of managerial opportunism that potentially detracts from internal responsibilities, while embeddedness scholars insisting on that directorship ties afford access to information and resources of important strategic utility.Thus, the authors proposed and tested a model of more than 400 large firms on the purpose of studying the long-term performance of CEOs outside directorships in different contexts.At last, they draw the conclusion that in low growth, more competitive and less diversified firms, the CEOs outside directorships will give better long-term performance to the firms.Hypothesis of the Paper

The authors put forward five hypothesizes in this paper, and they are

First, CEOs outside directorships are positively related to long-term firm performance, which is based on the embeddedness view.Second, CEOs outside directorships are negatively related to long-term firm performance, which is based on the agency view.Third, Industry growth moderates the relationship between CEO outside directorships and long-term firm performance in such a way that effects are more positive in low growth contexts.Four, Industry concentration moderates the relationship between CEO outside directorships and long-term firm performance in such a way that effects are more positive in contexts of low concentration.Five, Diversification moderates the relationship between CEO outside directorships and long-term firm performance in such a way that effects are more positive in contexts of less diversification.Validation of the Hypothesizes

To validate the hypothesis, the authors chose a four-indicator measure incorporating:

(1)The total number of outside directorships held by each CEO,(2)A count of directorships with Fortune 1000 firms,(3)The average net sales of outside firms on whose boards a CEO served, and finally

(4)The average profitability of the outside firms on whose board the CEO served in 1987.The authors set seven variables as below:

1.Predictor variables:

Industry growth, measured over a five-year period(1982-1986)using a measured developed and validated by Dess and Beard.Industry concentration, measured using the Herfindahl Hirschman index.Diversification, measured using Palepu’s(1985)entropy measure.2.Outcome variables:

Firm performance, measured using five-year averages(1987-1991, inclusive)of return on assets(ROA)and return on sales(ROS).3.Control variables:

CEO human capital, measured using an ordinal scale ranging from 0 to 7.Prior performance, measured using a two-year composite of return on assets.Firm size, measured as the value of total assets.To validate the hypothesizes, the authors used statistic methods including

(1)The chi-square goodness-of-fit statistic,(2)Chi-square adjusted for degrees of freedom,(3)The goodness-of-fit index(GFI),(4)The root-mean-square residual(RMSR), and

(5)The coefficient of determination(CED)(Bollen, 1989).Results of the research

The authors experiment the data, and found that

(1)little evidence support that the typical CEO accumulates vast quantities of outside

directorships,(2)CEO outside directorships did not appear to have a significant, direct effect on performance,neither a positive nor a negative one,(3)Firm performance was positive and significant for firms operating in low-growth

environments but not in high-growth contexts,(4)CEO outside directorships have greater benefit in contexts of low concentration than of high

concentration,(5)Greater performance gains accrue from CEO outside board service when a firm is less

diversified.Totally to say, the authors suggest that the performance of CEO outside directorships is different according to different contexts.When in low growth, low concentration industry, more competitive and less diversified firms, CEO outside directorships are more positively related to the long-term performance.My impressions of the paper

First, honestly to say, this is the first time I have finished reading an English paper on management.I have to admit that papers in English top journals are well written not only in their logic but also in their words.Second, we should possess the spirit of skepticism which is quite needed in academic circle when doing research.We should not always readily believe the previous theories as they are restricted by their era.Third, there are neither absolute correct nor incorrect theories as results gained from one

context often change in another context.Instead, there is always a reconciliation view of two opposite ones that we should always pursue to solve problems.Four, statistic methods, such as the chi-square goodness-of-fit statistic, Chi-square adjusted for degrees of freedom, the goodness-of-fit index, the root-mean-square residual, and the coefficient of determination, should be mastered by each post graduate so that he can do the academic research.Five, the spirit of rigorous is quite needed in research so that we must cultivate the custom of it.Hopefully I wish I can publish my paper in one of the top journals in the three year of my post graduate school.

第三篇：论文z

浅谈提高英语听力教学的方法

On the Methods of Improving English Listening Teaching

摘要

听是人们使用语言进行交际的重要途径，听是使得英语发音准确的关键，也是学习英语的重要途径之一，提高听力不仅有助于其他三项技能的发展，而且有利于为今后日常交流活动打下良好的基础，因此，在教学中以听力领先是符合语言学习规律的。本文从分析听力的基本构成要素以及影响听力发展的因素入手，积极探求相应的教学策略，力图突破学生英语听力发展的瓶颈。关键词：听力；理解；教师的作用；教学策略

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Abstract Listening is an important way for people to communicate with language, which is also the key factor of pronouncing accurately.Meanwhile, listening is also an important way of learning English.Improving the ability of listening is helpful in developing the other three skills of reading, speaking and writing as well as lays the foundation of daily communication.Therefore, listening coming first in teaching follows the regularity of language learning.The paper firstly analyzes the basic elements of listening and the factors that influence listening, and then explores useful teaching strategies to solve the difficulty existing in students’ English learning.Key words: listening;comprehension;the role of teachers;teaching strategy

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目录

摘 要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ⅰ Abstract „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ⅱ 引 言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、听力的基本构成要素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）辨音 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）语法和逻辑知识 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（三）意象思维 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（四）听力习惯 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、影响和制约听力发展的因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（一）语言基础知识欠缺 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 1.语音知识不足„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 2.语速障碍„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 3.词汇知识的不足„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（二）文化背景知识欠缺 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 1.不了解英美国家的传统文化„„„„„„„„„„„„„„„„5 2.思维方式的表达不同„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 3.价值观的取向不同„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

三、教师的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（一）培养学生积极的学习情感 „„„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）提供可理解的语料 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（三）训练学生听的方法 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（四）注意将听力教学与其他技能教学相结合 „„„„„„„„„„„7

四、听力教学方法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

（一）文本驱动听力教学 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

（二）图式驱动听力教学 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

（三）PWP听力教学 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11

（四）任务型听力教学 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 结 语 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

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引言

听力作为一种输入型技能在学生的语言习得中占有十分重要的地位，英语听力是学生从事语言交际的一项基本能力,在听、说、读、写、译各项能力中,“听”始终排在第一位,没有听,就不可能有说。著名的美国语言专家和外语教学专家W．M．River在其专著中指出：在人们日常交际过程中“45％依托于听，只有30％靠说，16％来源于读，仅仅9％依靠写的实践。”而听的能力是各项能力中较难掌握的,它需要听者对信息在瞬间反应,并作出判断。听的技能不但是语言技能的一项内容，而且是基础英语教育的一项重要的培养目标，同时还是提高英语综合运用能力的手段之一。

然而，我国的英语教学在语言方面往往单纯地强调视觉输入(阅读)，而忽略听觉输入(听力)，从而导致大多数英语学习者听力低下，严重影响学生语言的吸收和交际能力的培养。究其原因，有多方面的因素。要想提高听力，首先要从本质上认识听力，找到影响和制约听力发展的因素，然后才能根据具体情况，有的放矢地采取有效的教学策略，提高学生的听力水平。

一、听力的基本构成要素

（一）辨音

辨音是听力理解的第一步，主要包括三个方面内容：一是听觉器官能准确地

接收到语音信号（语音、语调和音质等），正常的听觉器官是物质前提；二是头脑中要有与英语词汇意义对应的模型存储；三是要能迅速将所听信息与大脑储 存的图式（schema）相联系。对词汇的熟练与否直接影响音与义联系的速度。

（二）语法和逻辑知识

在听力理解中，单有辨音能力是不够的。要对连续语流进行同步释义和反应，还必须具备依照语法和逻辑知识识别句中词语间逻辑关系的能力。语法和逻辑知识是正确理解和判断的必要条件。例如，当听到/hizRedoebuk/这一串语音信息时，正确的理解是He has read the book，而不会理解为He is red the book。做出这种正确判断的不是辨音能力，而是语法和逻辑认定能力参与了对语音信息的判断。这种判断是一种直觉反映，是一种语感。一般而言，一个人预测信息范围的能力越强，他的听力理解就越好。如同听懂每个单词不一定听懂整个句子一样，听懂 每个句子不一定听懂整个段落，听懂每个段落并不意味着理解语篇。语言学家G.Brown举过这样一个例子：

a.John was in the bus on his way to school.b.He was worried about controlling the math class.c.The teacher should not have asked him to do it.d.It was not a proper part of the janitor’s job.在理解这样一个语篇时，听者需要随着语篇的发展对自己的理解不断做出调整。当我们听到第一个句子是，一般会认为John是个学生，但第二个句子则告诉我们这一理解是错误的，因为从第二句话所描述的职责来看，John应该是教师。但第三个句子的出现有推翻了这一理解，使我们有回到了最初的理解，即John是一名学生，直到最后一句话的出现我们才知道John原来是学校的勤杂工。

（三）意象思维

意象思维指的是从表象中提炼意象，用意象反映表象的实质，是一种综合理解能力的表现。它既有赖于一个人的语言基础，又有赖于一个人的知识面和灵敏度。听力理解中的意象思维指的是根据听音材料中的词语、句子或语篇，经分析、综合，进行判断、推理的认识活动过程。统计数据表明，如果缺乏意象思维能力，缺乏基于听力材料所描述的意境进行综合、推理和判断的能力，即使克服了听力 过程中的词汇、语境等障碍，依然难在听力测试中取得理想成绩。

（四）听力习惯

在听力过程中，不同的听力习惯会导致不同的听的效果。良好的听力习惯主要包含三个方面：一是心平气和。它要求听者集中心智，排除杂念，将思维调整到最佳状态；二是速记习惯。它要求听者边听边将所或重要信息用自己熟悉的方式进行速记，以免遗漏；三是弃“前”保“后”原则，即如果漏掉某题后，应暂 时跳过而让思维随听力材料继续，不能够为了一题而放弃后面内容。

二、影响和制约听力发展的因素

（一）语言基础知识欠缺

听力理解的过程是人们运用各种知识和技能的过程。所以，对于语言基础知识掌握程度的高低决定了听力理解及反应速度和准确度的差异。

1.语音知识的不足

英语是一种语言，语言首先是有声的，要学好这门语言，首先得学会音标，如果学生语音知识掌握不好，辨音能力就会很差，影响听力理解。有些学生就因为这样而出现以下几种情况：

(1)读音不正确或根本不会读。

(2)辨别不出单词中相似或相近的因素。例如 /f/&/v/, /s/&/z/, 等。(3)不熟悉强读和弱读。例如，and 强读为/ænd/，但常常弱读为/ənd/, /ən/或/n/,in and out /`in ənd `aut/, black and white /`blæk ən `wait/(4)不适应连读。例如 think of it /`θiNkəvit/, first of all /`fə:stə`vR:l/等(5)不熟悉同化和简化。例如同化Did you like it? /`didVu `laik it/。简化 you’re /jC:r/, don’t /dEunt/, we're /wiE/。

(6)不熟悉英音与美音的区别。例如class英音为/kla:s/，美音为/klæs/；news英音为/nju:z/，美音为/nu:z/。有时英音与美音重音不同。如detail, 英音为`detail，美音为de`tail。address, 英音为a`ddress，美音为`addres由于这种情况，在听的过程中，部分学生往往分辨不出听到的是哪个词，即使是学过的词，也被搞糊涂了。

2．语速障碍

听力理解材料的速度（或者说话者的速度）会影响学生对所听内容的理解，中小学英语也算是初学者，由于是初接触英语，在听听力材料时，老师往往会放慢速度，给时间学生慢慢去思考，久而久之，学生就形成了慢速的习惯，一旦遇到正常的语速，即教学大纲要求能听懂的语速为每分钟为120个词左右，即使没有什么生词，学生也会跟不上，往往是听了这一句，忘了上一句，一段材料听完了，却不知所云。所以这就要求老师在平时练习要选择适当的材料，并以常速让学生练习。

3.词汇知识的不足

听力理解需要词汇知识，词汇的多少，对英语听力肯定有不少的影响，特别是中小学生，他们阅读面比较窄，又不注意词汇的积累，因而听听力时就出现下面几种情况：

(1)词汇量小，不会的词太多。

(2)听不出介词、副词、冠词、助动词、连词等一些词汇。一般情况下这些词是弱读的或跟其他词连读的，都是一带而过，又轻又快，要多练习才可以听得出这些词。

(3)听不出词的前后缀。英语中的词汇有很多是词加上前后缀构成的，如果听不出前后缀，就会增加词汇量，或者把词汇的意义弄反。例如，antidepressant, 我们都知道depress这个词，但如果听不出这里的前后缀，就听不出来是“抗抑郁的，抗抑郁剂”的意思。再如，illegal这个词我们都认识，但把它听成了legal，那意思就全反了。

(4)不知道美国英语与英国英语在词汇上的区别。美国和英国有时使用不同的词来表达相同的意思，或使用相同的词来表达不同的意思。例如“电梯”，英国用“lift”，美国用“elevator”；“人行道”，英国用“pavement”，美国用“sidewalk”等等。再如，first floor在英国指二楼，在美国指一楼；public school在英国指私立学校，在美国指公立学校。如果不熟悉英美在词汇上的这些区别，就会对听 力造成影响。

（二）文化背景知识欠缺

语言是文化的载体，特定的文化产生各具特色的语言背景。英语听力教材中的文章有很多是欧美人撰写的，如果学生不了解他们的社会制度、风俗习惯、人们的思维方式和价值观念。那么学生就不一定能完全听懂材料里的内容。

1、不了解英美国家的传统文化

由于不同社会制度，地理差异等，各个国家的传统文化当然也不同不少学生由于阅读面窄，见识也少，所以比较缺乏这方面的知识，听力理解便产生了一些困难。比如在一些听力材料里会出现Thanksgiving, April Fool, Easter等词汇，学生对西方的感恩节、愚人节、复活节这些约定类的节日不了解，便会对这些内容感到茫然，听完材料后不知所云是常事。

2、思维方式的表达不同

思维方式的表达在整个英语的学习都非常重要，假如学生的思维方式跟不上英语国家的人的思维方式，而依然用中国式英语思维去学习，那么英语的水平也提高不了，从而听力理解也受到影响。英语国家的人比较直接，对一件具有因果关系的事情，他们往往不会兜大圈，而是直奔结果，再说原因，英美国家的人比较喜欢先人后己，说话时把别人的名字摆在第一位，最后那个才是自己，还有他们排顺序时，会把最小的放在前面，大的后置，而我们则是刚好相反，所以说思维方式对听力理解也有很大的影响。

3、价值观的取向不同

在价值观上，我们也与英语国家有很大的不同，比如什么是禁忌，什么是私事．在英美，年龄、收入以及体重等方面的问题都要回避，而我国却并非如此，还有，在英美国家，宠物是每家都会有的他们不会把宠物当成单纯的动物看待，而是看作是家庭的一位成员，绝不允许有人去伤害．以上的所有这些，都需要学生去学习，去了解，扩大自己的阅读量和知识面，这样才有利于提高听力水平。

三、教师的作用

（一）培养学生积极的学习情感

研究表明，学习者学习目标语的情感,特别是态度和动机。在很大程度上影响外语学习的效果。为了激发学生学习外语的强烈动机,教师可以从态度和动机形成的根源寻找突破口。外语学习态度和动机的形成不但与学生对目标语、目标语成员集团及其文化、社会环境以及自身的认识相关,而且与学生的需要、兴趣等相关。因此。在英语听力教学中。教师可以从以下几个方面培养学生积极的外语学习情感。

首先，教师可以借助听力材料，向学生介绍目标语民族的民俗文化、科学技术等，引导他们正确认识目标语、正确认识目标语的民族及其文化。

其次，教师可以为学生创造轻松的学习环境。使学生对英语教师和英语听力课产生好感，形成积极的学习态度，帮助学生在反省外语学习中存在的不足的同时，肯定自己取得的成绩，使他们获得成就感。

最后，教师应该注意听力材料的内容选择以及教学方法的灵活使用，激发学生对外语学习本身的兴趣，帮助形成外语学习的内在动机，同时也让他们感受外语学习给现实生活带来的便利，帮助形成外语学习的外在动机。

（二）提供可理解语料

在具体教学过程中，学生主要从教师提供的语言材料中获得目标语的输入。这种输入对学生而言是否可理解，取决于教师是否在课前对他们掌握目标语知识的情况和使用目标语的技能水平有整体的把握，是否能根据学生的这些情况对教材的难度做出适当的调整。因此，教师在选择和提供给学生语料前，有必要把握材料的难度，并做恰当处理。如果教师知道学生的问题存在于听力材料的语法方面(包括语音、词、短语、句等)，那么，在提供给他们材料之前，有必要针对性地帮助他们解决这些问题,使他们在听的过程中节省部分在线认知资源,把较多精力集中起来理解材料,获取关键信息。

背景知识的介绍可帮助学生搜寻正确的意义空间。听懂听力材料并非完全取决于个人的语言知识，还要求学生具备一定的英语语言文化背景知识，才能作出正确判断。因此，教师在平时教学中不仅要传授英语语言知识，还应引导学生有意识地学习英语语言文化背景知识。同时，教师要鼓励学生大量阅读英语报刊杂志，了解英美国家的风俗习惯和文化背景，以丰富他们的知识面。为提高听力水平打下基础。比如，iron curtain一语出现在第四册第九课之passage2--Winston Churchill一文中，但课本上的Learning Points部分只给出了其汉语译文“铁幕”，文中也只提到丘吉尔是使用iron curtain的第一人,且此语已成为英语习语，但iron CUFtain究竟所指何物，其实此语出自曾两度出任英国首相的Winston Churchill爵士于1946年所发表的演说。后即成为西方报刊及政界用语，本指第二次世界大战后前苏联及东欧国家为阻止同欧美各国进行思想、文化交流而设置的一道无形的屏障。现也被引中喻指阻止消息、思想交流的一切无形屏障或精神、文化分界线的不可逾越的障碍。

（三）训练学生听的方法

训练听力技巧的目的尽管与学生获得可理解语料相关，但不同于教师直接给学生提供可理解语料。所以，教师通过应用一定的材料，训练学生听的方法，帮助他们掌握听的技巧，也是提高学生听力水平的必要途径。从整体上来说，听的方法有“自上而下”和“自下而上”两种。在具体训练过程中，教师可有选择性地结合材料讲授一些被成功者采用的听力技巧。如预测、记关键词、联想发挥、推理等。

在听的过程中,“自上而下”和“自下而上”两种方法都将得到使用。此外,训练学生边听边记下关键词和重要信息，或在听懂一段话后概括其主要意思并记录下来，这个可帮助学生克服“遗忘”，为听后顺利完成习题做好准备。听的过程就成为了一个积极、主动的获取目标语知识、提高使用目标语能力的有效过程。

（四）注意将听力教学与其他技能教学相结合

听、说、读、写是人类进行正常的语言交际所必备的基本技能。无论从语言进化的角度还是从语言交际的现实来看，听力理解在人类语言交际中发挥着至关重要的作用。从语言习得角度看，人类对语言或语言成分的听辩是语言习得过程中的重要一步，而且听力理解能力对其它语言技能的获得和提高起着重要的作用。因此，在听力教学中，教师应当将听力能力的培养与其它技能的培养结合起来，并以听力技能的培养促进其它各项技能的提高。这样做的原因在于，在日常语言交际中，听、说、读、写活动往往是相伴而生的，人们有时需要将听到的信息以口语或书面语的形式传递给他人，有时边听边做记录，有时为了更好地听懂某些信息，需要阅读文献资料或背景信息。在听前活动中，教师可以运用讨论、让学生阅读与听力内容相关的材料、预测听力材料的内容、进行词汇语法练习等活动，引导学生注意力并激活学生的图式知识面。在听的过程中，教师可以要求学生做记录，锻炼学生做笔记的能力，这一点在专门用途英语教学中已被广泛采用。听的过程结束后，教师可以组织学生进行适当的词汇语法练习，或运用角色扮演、写作等活动加强学生对听力内容理解。

四、听力教学方法

在实际听力教学中，很多教师习惯于只是放录音、重复、做练习、对答案，再听，或者作为其他课堂活动的跳板，真实运用意义上的听力教学比较薄弱，听力教学的过程性和交际性、听力活动的真实性、学生学习的主体性等都没有得到体现。因此，有必要了解一下听力教学的基本方法，从而实施有效听力教学。

（一）文本驱动听力教学

这种教学模式比较强调语言知识对听力的影响，因此在真正的听力理解训练之前总有相当部分“微技能训练”和词汇、语法的教学安排。其教学内容大体包括：语音练习，如最小语言单位练习，重读训练；单词、短语语音解码；词汇、句法结构的训练。例如：语音

o的发音

/ u / close nose rose

/u: / do who whose / u / woman 词汇

1.want a go 要试一试，go在短语中作名词，want a go=want a try=want to have a go/try.例如：

(1)Let him have a go/try.让他试一试。

(2)Do you want a go/try at flying a kite? 你想试一下放风筝吗？

2.do表示“做”、“干”时，是实义动词，为及物动词。其作助动词时，本身用于除第三人称外的其他各人称，其否定式为don't=do not 例如：

(1)Who can do it? 谁能做这件事？(2)I don't like you.我不喜欢你。

(3)Do you go to school on foot? 你步行上学吗？

Yes, I do./No, I don't.句法

1.Ling Feng, David and some other boys are playing basketball.只能说some other boys, 不能说other some boys。表示数量的词和other 连用时，数词须位于other 之前，不能位于后，例如：

Many other classmates do the work with us.许多别的同学也与我们一块儿做这工作了。

Three other boys help her carry the banana baskets.另外三位男孩帮她搬香蕉篓子。

2.Come on!

Come on主要用于口语中以表示催促、劝说、激励、有不要犹豫毫不耽搁之意思。

Come on.It's raining.快，天下雨了。

Oh, come on, Li Dong, come on.Sing a song for us.来吧，李东，来吧。给我们唱首歌吧。

3.You see, I'm not good at basketball.be good at常用来表示某人“在某方面做得好”或“擅长于”，英文解释为do well in，介词at后常接名词或动词ing形式，例如：

She's good at Chinese, but not good at English.她中文很好，但英语不好。

Mr.Green is good at drinking coffee, but sometimes he drinks tea.格林先生爱喝咖啡，但有时他也喝茶。

（二）图式驱动听力教学

这种教学模式比较侧重背景知识的激活，强调有关听力话题的信息或有关说话者的信息等。与文本驱动模式不同，图式驱动教学在听力理解教学之前不是进行有关语音、词汇和句法的教学，而是激发背景知识，组织学生对所要听的材料内容进行预测。

图式具有浓厚的文化特色和学科色彩，而这两个特点是造成图式缺省的主要原因。（1）图式具有浓厚的文化特色。首先，请看下面一篇关于万圣节的听力短文材料：Halloween（31 October）is a Scottish festival that comes from the great feast of the pagan Celts which marked the arrival of the winter half of the year.Halloween is notable for showing the darker，supernatural side of Celtic custom-communion with the dead，mischief，fortune-telling and masquerades are common practices.Children make“turnip lanterns.”Turnips are hollowed out and holes are cut to make eyes，nose and mouth.Then candles are placed inside the turnip and it is set in the windows to scare away witches and other evil spirits.这段文字显然会激活英国人头脑中关于万圣节这一盛大宗教节日的图式：其一，历史背景：万圣节又称鬼节，源自于异教的凯尔特人（Celts）庆祝冬季来临的盛大节庆活动；其二，庆祝方式：每年的这一天，人们都要举行化装舞会（masquerade），并制作萝卜灯（turnip lanterns）来驱逐妖魔。但是对于一个有图式缺省———对西方一些传统节日的时间、性质、由来及庆祝活动一无所知的中国学生来说，既不知masquerade指什么，也无法把turnip lanterns与“萝卜灯”联系起来，自然也就无法理解语篇所传递的信息。（2）图式具有很强的学科色彩。在听力测试中，听力试题不仅注重语言的文化蕴涵，而且涉及的题材也很广泛。比如，关于艾滋病的一篇短文中，有这样一段话，F: And so far scientists haven't found the cure？M: In 1995，scientists used the “cocktail therapy”，which was quite a success.But it proved to be too expen-sive，and common people couldn't afford it.The first case of AIDS was reported in 1981.More than twenty years have passed and still there is no efficient cure to it.We should appeal to the society fighting a battle against the disease.在听这段话时，学生如果缺乏必要的关于艾滋病及其治疗方面的知识，肯定会对“cocktail therapy（鸡尾酒疗法）”感到费解而兴趣索然，从而影响他对整个语篇的理解。因此，扩大知识面，多了解一些人文、地理、科学等方面的知识是构建新图式的重要保证，也是增强学生语篇理解能力的有效方法。

（三）PWP听力教学

PWP教学模式由 pre-listening, while-listening和post-listening三个阶段组成 的，前听阶段以确立听力期望、激活背景知识、展示话题、激发动机以及语言和语音微格训练为主要目标，通常采用预测、头脑风暴、问题、发现等活动；听中阶段是听力的关键时期，以信息理解和技能训练为主，也是活动最为丰富的阶段；听后阶段主要是巩固听力信息和技能，应用学习到的知识和技能评估听力效果，听力课堂的三个过程:听前——听时——听后。1.听前

1）呈现语篇，让学生对阅读内容有大致的了解。2）扫清词汇障碍。

3）鼓励学生根据已经得到的有限信息，如标题、题目选项等，运用逻辑思维能力，对即将听到的材料进行推测。

4）安排一些准备活动，如一小段与听力材料话题相似的文章。这样的听前活动可以激活学生原有的背景知识，减少听力时的困难。

5）指导学生在听前迅速浏览选项或问题，利用选项的异同，迅速确定听音的重点，初步预测听力内容，问题的角度，并提取时间、地点、数字等具体信息。这样可以做到有目的地听，有选择地记忆，使学生处于听音的主动地位。2.听时

在“听时”阶段，教师应给予学生以下的指导：①心理指导。指导学生在听时集中注意力，克服过度紧张心理，保持自然轻松的状态。②听力技巧指导。指导学生相关的听力策略和技巧。记录的信息可以获得对听力材料更准确的信息，在放录音过程中，老师要把握好放的遍数 3.听后

教师在检查学生的听力任务完成情况之后可以要学生跟读录音。此外，教师还可以设计一些口语活动，给学生提供更多有意义的活动机会。教师也可以结合所听内容组织学生讨论相关问题，激发学生说英语的积极性，培养学生组织说话内容的交际能力。

（四）任务型听力教学

任务型听力教学是交际教学法的发展，强调听力学习任务的真实性，通过完成真实的听力任务提高听力理解能力。任务型听力教学程序包括pre-task, while-task和post-task三个阶段。与其他任务型教学一样，任务前阶段主要是根据听力材料布置听力任务；任务中阶段由学生集体和个体准备听力任务，并展示成品。比如，让学生听完一个故事然后表演，根据故事制作宣传画、根据听力材料写报表、写有关的专题报道等等；任务后阶段是结合学生听力任务展示所反映的问题进行词汇、语法以及听力策略的专项训练。根据任务教学模式，在听力课堂教学中应采取以下三个基本步骤：

1.听前任务

呈现学习完成任务所需要的语言知识和背景知识；组织引发学生学习兴趣的活动；介绍任务的要求和实施任务的具体步骤。

2.听中任务

设计出数个微任务，构成任务链，学生以个人、伙伴或小组形式完成各项听力任务。教师要充分发挥想象力和创造力，设计丰富多彩且能引发任务的方案。教师除根据课文或阅读材料设计单词猜测、内容预测等任务外，还可以利用磁带、标识、杂志、广告、照片、地图、小品、挂图等引发任务。任务可以通过口头也可以通过笔头来完成。如“一边听录音一边画地图”，“一边听指令一边执行命令”。“或进行罗列型任务”：根据听到的内容，罗列有关事实，或根据事件发生的先后顺序对文章脉络进行梳理。

3.听后任务

各小组向全班展示最终任务结果，自评、互评、师评任务完成情况，总结语言知识点并开展巩固性和拓展性训练。听后可根据不同的材料进行不同的说写等产出性任务。可以根据听到的内容写一份调查报告、一封信、说一个故事、唱一首歌、列一个时间表，听完有关一家人商量周末购物计划的内容写一份购物单来完成这样一个学习任务。

教学实例：

以NSEFC, Unit1, Making a difference中的Listening为例，说明任务型听力教学的具体步骤：

1.听前任务。（1）告诉学生他们将要听到一段介绍Great minds故事的文章。（2）集体讨论，建立大脑思维图。课前准备几张有关Great minds 事迹的图片，让学生采用“脑风暴”方法罗列一些词语对人物进行描述，并说说与众不同的素质。（3）预测活动。让学生分成若干组，要求学生讨论并猜测：What makes a scientist successful?以及How to acquire these important qualities? 然后可以让学生自己设计一些开放性的问题，同时要求学生专心听磁带，核对自己的猜测，找出问题的答案

2.听中任务。个人通过听录音核对自己的猜测并回答课文后相关练习问题，弄清对话中的细节。

3.听后任务。（1）巩固：请同学将听到的内容改写成一篇演讲稿，并面向全班同学发表讲演，也可以就听力内容让学生即兴讲演。（2）反馈：要求演讲者汇报自己的心得，之后，客观地评估同学完成任务的成果及完成任务的过程。（3）分析语言形式：要求同学回顾对话并列出对人物的形容词和短语，设计实际情境应用这些词语。

结语

总之，听力是一项系统的工程，要求具备各方面的能力。听力教学必须彻底改变以往那种“放录音，对答案”的做法，代之以有系统有重点的听力技能训练，在整个教学过程中，教师要充分发挥学生的主体作用，调动学生的参与意识，不断听取学生的反馈意见，更新内容，改进方法，帮助学生提高听的能力。从教学的实际出发，科学地分析学生的知识结构与能力结构，针对他们听力中的薄弱方面加大投入，并采取适当的训练形式，合理地提出训练要求，重视参与听力理解活动的各项能力的全面发展。只有这样，才能更有效地提高听力教学的质量。

参考文献

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第四篇：《Z理论》读书笔记

读书笔记

所读书本：《Z理论》（美）威廉·大内著，2007年出版。

作者·云雨雾

Z理论是20世纪80年由日裔美国学者威廉·大内提出的一种新型管理理论，这一理论的提出是基于当时美国企业面临日本企业的激烈挑战。作者从组织角度对比美式和日式企业，从而提出Z理论。

本书首先从多个角度对比日式和美式组织。

相比美式企业的短期雇佣制与快速的评估和升职过程，日式企业采取的是终身雇佣制与缓慢的评估和升职过程。据说作者的调查缺乏客观性，没有把蓝领和白领的流动率区分开来：美国的高流动率尤其是流水线上的高流动率，主要体现在蓝领人员上，不能将蓝领的流动率和白领作对比，其对企业的影响大不相同。尽管如此，美式企业的确更为重视短期业绩，企业员工因为不会在同一公司停留太长时间，所以他们更愿意追求个人成就、短期业绩，而很少为公司的长远而又短期内并不明显的增长作贡献。

相比之下，日式企业采用终身雇佣制，受日本文化影响，解雇是一种严厉的惩罚，被解雇者将没有希望在同等级别的公司找到工作。企业采用长达十年的评估和升职过程也就不无联系了，短期贡献收到的重视比不上长期，员工更愿意放弃个人利益而追求集体利益，促进企业团队协作。

按现在习以为常的观念是，许多人会专长于一个专业的工作。这样的人具备更强的专业能力、更好发挥优势，而且当他们进入一个新公司的时候，他们很快就可以发挥出自己的作用，立刻做出贡献。如果该公司的某部门被撤销或裁员，则该部门员工要么失业，要么到其他公司做相同的工作。但当这一行业为社会所舍弃，这种人才也将被社会遗弃。这也是美式企业的一个特点，员工只能从事他所属专业的工作，对其他方面的一无所知，部门之间由于不相互了解工作，缺少相当的理解和协作能力。

由此可以联系到美国长期存在的一种社交活动——鸡尾酒会。尽管许多美籍经理都讨厌这样一站就几个小时，喝非常多的酒，和自己不喜欢交谈的人说话，但是不难理解，美国人从不知道什么时候需要找新的工作，他们公司对他们的专业的需要程度可能减弱，对自己专业的依赖性使他们不能再在同一公司从事别的工作，因此他们不得不与其他公司相同专业的人保持接触，在必要的时候能够得到帮助。

在日本，人们在职业生涯中要经历不同的专业，但只在一个组织内变动。终身工作轮换制希望员工任何时候都发挥出全部的生产力是困难的，他们经常需要时间来适应新岗位，学习专业技能，但是这种制度也促使雇员具备多种能力，提

高对公司的忠诚程度。在某个领域缺少人力的时候，可以迅速从其他部门暂时补充，对于突发事件的应对也具备了足够的素质，相互之间了解工作内容，有利于团队和部门协作。

21世纪不可或缺的是团队。现今企业的领导者大多都已经从对下级发号施令转型到扶植团队，激励团队成员，集体决策。日式企业属于集体价值观很强的组织。日式企业的长期评估制有助于组织成员关注团队合作，更富创造力和应变力地完成目标。集体决策相应带来的是集体负责制，当组织中的每一个人都对组织有决策权，对成败承担责任时，组织成员会更有积极性和责任心地完成工作。对日本的集体价值观有两种解释：一种是日本人的集体主义是节约和高效率的集体主义，它促进人们在一起有效地配合，彼此鼓励；在经济绩效上，它涉及责任。另一种是集体主义似乎不激励个人做到出类拔萃，而美国所经营的事业的巨大成功离不开个人的激励，本杰明·富兰克林、托马斯·爱迪生和约翰·D.洛克菲勒变现出来的独立的创造力正与集体主义相抵触。

管理作为一门社会性学科往往没有标准答案，对企业组织的管理还是要根据其本身的性质、社会环境和组织目标等等来权变。

在对企业研究时，不仅调查公司本身，而且还从日美的传统文化入手，从文化的根源入手，以社会生态学来认识组织。

日本作为一个水稻农业国家，修建和维护灌溉系统需要很多人手通力合作，一个独自劳作的家庭无法收获生存所需的足够稻米。为了生存，日本人必须逐步建立在一起融洽工作的能力。日本人在种族、历史、语言、宗教信仰和文化上都是同质化的，几个世纪以来，人们世世代代居住在同一个村庄，邻居都没有发生变化，邻里关系非常密切，工作配合默契，得以世代繁衍。在这种情况下，个人无关紧要论逐渐成为社会价值观。

从美国上空俯瞰，见到的是一幢农舍矗立在大片土地之间，最近的邻居可能也有两英里远，冬天漫长，到处是厚厚的积雪。主要的社会价值观不可避免是自力更生和独立，人们之间的关系非常脆弱。

总结日式企业三大原则：

一、信任。生产力和信任密切相关，信任除了企业员工之间的信任，还

包括与工会、政府和管理层的相互信任。信任来源于，人们知道现

在有失，将来必有得。

二、微妙型。日式企业之中，人与人之间的关系始终是复杂和处于变化

之中的人际关系，组织内的管理者清楚每一个工人的特点——他的性格和专长等等——清楚怎样协调去发挥出最大生产力。虽然他们的决策往往经不起毫不知情的局外人的苛刻审查。

三、密切的关系。日本社会中人们相互之间有密切关系。但是一旦社会

中的密切关系开始消失，这个过程就能自行提供生存所需的养分

（学会自力更生），最终使该关系消失。

从A型和J型企业中总结出的Z型企业理论，比较适合当今大多数必须具备创造力和发展潜质的现代企业。

任何Z型企业都以哲学观为基础。一个大型组织中的人具有不同的信仰、态

度、目标和习惯，组织随着时间的推移会逐渐形成组织文化，使组织内部大多数人共同拥有被广泛接受的信仰和价值观。然而，组织甚至在整体化程度最高的时候也不可能像个人那样保持内部的一致性。所以组织的哲学观正是用于使雇员们对目标和价值观形成共同的认识，统一他们的行为。许多Z型企业就有一本属于自己的哲学观手册。哲学观手册必须说明三件事：⑴企业与其社会和经济环境的关系；⑵企业的基本目的和目标；⑶被用来实现这些目标的必要手段。当企业面临重大抉择或者意见分歧的时候，哲学观手册将给决策者一个总体指导。哲学观代表的是任何稳定的社会都可以接受的基本原则。但是除非明确地指出，柔则这些基本原则在短期内和官僚化的商业世界里，会轻而易举地被遗忘。

要使哲学观普遍得到重视，该哲学观必须首先要经历过实践的检验，管理者和雇员相互之间要具备合作信任和开诚布公的关系，通过讨论调查等到大家普遍认同的意见形成的哲学观，才会体现出它的生命力。另外，必须要在每一次工作中都对哲学观的指导作强调，而且要求员工对哲学观内容的遵守将会作为晋升的参考。

归纳出Z型组织的以下特点

实行长期雇佣制、较慢的评估和升值制度——介于日式和美式之间，使组织的长期目标得以发展实现。

容纳批评和欢迎开诚布公的氛围，当人们都非常清楚自己和他人的优缺点的时候，组织工作才能最大协调，才能发挥出最大生产力。

组成一个团队，信任、友谊和合作的关系，给员工授权决策，集体决策。但是也必须要有强有力的领导者和管理团队之间保持均衡的态势，这样才不致于让一个管理团队过于沉浸在自己的组织文化之中，有助于保持组织与变革和外界的联系。首席执行官更不同于经理，他需要优先客观判断为他提供建议的人的目的和诚实态度。

走动式管理（MBWA）。让员工在不同分公司，让他们具备信任，拥有不同的经历，了解真实成本。让经理保持流动性，担任一些级别明显比较低的职务，去掌握新信息，从而了解不同分公司的情况和它们面临的特殊问题。Z型组织的一位经理说:“我们通常把高层经理的办公桌搬到问题集中发生的地方，这样他就正好置于冲突的中心……”

第五篇：管理学论文

生活中的管理学

当大学生毕业走进社会以后，要么成为管理者，要么成为被管理者。作为管理者当然需要管理知识，而作为被管理者，一些必要管理学知识会让我们更好的揣摩管理者的心意，从而在职场上做的更好。但是作为还是在校大学生的我们，学习管理学只是为了应对考试吗？我相信管理学在我们的日常生活中一定也存在着应用。

以学生的身份来看，和我们关系最紧密的一个组织是班级，在班级里，最直接管理大家的是班长和其他班委们，他们之上是导员和各科老师，然后是校级领导。在管理的层级中，班委们属于是“基层管理者”，这些“基层管理者”是怎么管理整个班级的呢？拿我们的团日活动举例，整个流程是这样的：首先是团支书发信息通知班级的同学，由团支书做好策划书，确定团日活动的主题，接下来是分配任务，由班委带领着班级成员完成任务。管理的职能包括计划、组织、领导、控制。在整个团日活动中，虽然班委们没有想着下一步我该执行怎样的职能，只是按照做一个组织者的经验想着该怎样做，但是他们的确执行了管理者的职能。整个活动整体进行的还算顺利，但中间我们也遇到了许多困难。因为经验并非完全靠的住的，即使只是一个很小的活动，中间也可能遇到很多问题。我觉得越是小的活动，越需要精细化的管理。我并只是说这是我们日常生活中的一个管理活动，我想通过结合在这个活动中遇到的问题，用我所了解的管理学知识来设

想是否有些问题是能够避免的或者可以解决的更加容易的。

首先，通过征求所有人的意见后，我们团日活动的主题确定为“关爱自闭症儿童”，形式为制作手工艺品来募捐，然后我们遇到了第一个问题：由于要制作的手工艺品数量很大，而并非所有的人都会制作。班长开始组织大家学习制作流程，每个人都分到二十份材料，要制作好这些手工艺品对我们来说实在是一个不小的工程，晚上我们做到十一二点，有的同学甚至在课上来完成这些东西。我不禁想，我们做的事或许很有意义，但是否太过浪费时间了呢？我注意到制作这个工艺品的前几道步骤比较容易，而后面两道步骤则难度很大，对于刚学会而熟练度很低的同学来说，制作一个完整的工艺品需要花费很多的时间，而有熟练的同学可以把这个时间压缩一倍。在国富论中，亚当斯密举了一个制针的一个例子，在劳动分工的情况下，十个人一天可以制作四万八千枚针，一个平均制作四千八百枚，但是一个人独自工作的情况下，一个工人一天甚至不能制作二十枚针。假如我们也进行劳动分工，熟练度较低的同学制作前几个步骤，熟练度高的同学完成较难的步骤，想必我们的速度会有很大的提升。（当时我的确有想到建立一个“流水线”来分工作业，而且发现有人和我想的一样，不过因为某些原因我们并没有提出来）学习了泰罗的科学管理理论之后，我突然意识到其实管理学对我们早就已经有了很深的影响。

我们还遇到的一个问题发生在申请场地上，去申请场地的是

我们的团支书，她告诉我她去申请场地的时候和老师约好了时间，为此她还翘了一节课，但是当她准时到达办公室的时候却没能等来老师，打了很多电话，又等来大半小时才等来老师，浪费时间精力。越是大的组织越是容易发生机构臃肿，人浮干事，办事效率低下的问题。但一个班集体也并非不会出现班干不知道自己该做什么要做什么而浪费人力的情况。我们团支书参加了很多社团组织，经常有活动要忙，所以在我们班的活动上所花费的时间不免就要打上一些折扣，那段时间，班长和团支书相互间有些埋怨，因为团日活动本来应由团委主持，其他班干配合去完成，但大部分事情都是班长去主持。班长指责团支书对团日活动不上心，团支书以自己事情太多开脱，而且尽了最大努力。我觉得他们把重心放在了由谁来完成任务上，而不是完成任务上，我不知道以一个被管理者的角度提出这样的看法是不是正确，但是我知道无论对管理者还是被管理者完成任务总之是没错的。不仅如此，我注意到，我们班委有人“闲着没事做”。在有活动的时候，有的班委会去问班长，我应该做什么，但是有的却是在等待班长去安排自己做什么。作为管理者，我觉得班长应该做好组织的工作，不能一个人去做所有事，回头说其他班委什么都不做，因为管理活动的定义就是通过他人来完成任务，所有的事都自己做还怎么称为管理者。精细的管理是把每一个班委应该做的事详细的做好安排，让他们明确自己的任务，之后的活动才可以更好的进行，而不会出现有人做了很多，而有的人一直在闲着的情况。

在这次的活动中，或许还出现了其他管理上的问题我没有看出来，但是我觉得我们这次活动中出现的最严重的一个问题在于沟通方面。班级还算是一个比较松散的组织，和社会上的公司不同，班集体并没有类似的明文规定，也不会有奖励和惩罚机制。在完成任务的时候，行为大多比较懒惰，没有积极性。我之所以认为这个问题是一个管理者与被管理者之间的沟通问题而不是一个制度方面的问题，是因为在这样一个班级里建立一个奖罚机制会让大家产生逆反心理，效果适得其反。这时，既然不能用制度来提高大家的积极性，沟通就成了一种必要的方式去激励大家。可事实上结果并不理想。

管理学未必只可以用在一个集体上，对于我们个人管理依旧很重要。下面我想谈一谈个人生活的管理。

如何成为一名伟大的企业家？或许会有人觉得一个大一的学生想这个问题还早，可是我认为，如果我们想要在毕业以后能够做出一番事业，早点准备是非常必要的。无论以后我们是想自己创业还是进入一个企业，瞄准更高的目标，都是一个很积极的心态。要想成为一个伟大的企业家，应该学会管理自己的生活。成为一个企业家是特别令人激动和充满成就感的事情，但也是特别费心费力的事情，往往会导致长时间的工作和很大的压力。如何管理好自己的生活是一个管理者必修的科目。

企业家能做的最重要的事情之一是成为一名出色的时间管理者。初中的时候，我们班主任建议我们用一个巴掌大的便签本

写下自己每天要做的事情，并分配好时间。这个想法或许有点不起眼，但是它真的在我的学习生活中给了我很大的帮助。每天早读过后，我会拿出十分钟的时间考虑一下今天的学习任务，一一记在便签本上，把每件完成的任务勾出来。每天晚上看到便签本上鲜红的勾号，不会有丝毫今天毫无收获的感觉。这个方法并非我们老师的独创，社会上很多的成功者都有类似的方法。一个成功的管理者需要有目的有计划的去过每天的生活。

只是写下自己的“日程安排”是不够的，俗语说，计划赶不上变化，我们计划好的事情极有可能被打乱，一旦自己的计划被打乱，就可能完不成这天的任务。我们没有办法预测和阻止变化的发生，但是我们可以对其有所准备，这也是对生活的合理管理。为了应对变化的发生，我们应该把我们所列的事项划分出优先次序，把最重要的事情最先完成，不要认为这是浪费 时间，因为当我们做好计划 的时候已经无形提高了我们做事的效率。

案例：马林是某集团公司一名客户服务主管，为人勤奋，事事亲力亲为，每天工作十多个小时，就是周末、周日及公众假期都成加班，从来没有怨言。在别人眼里，他是好同事，好上司。但马林心里明白，他是在自欺欺人，他忙啊忙，一天忙下来，总觉得一事无成。许多宏图大志、个人理想都不能付诸行动，心中经常感叹：“没有时间啊！”

一天，某副总，也就是他的上司跟他说：“马林，下周五有一个会议，因为我外出培训，你要代我出席，在会上请你报告一

下我们已经谈妥的来年公司工作计划，这是你的机会，好好表现吧。！”从副总办公室走出来，马林感到十分兴奋。他心想，终于 可以再一些关键人物面前表现一下，这次只许成功不许失败，必须趁着一周的时间，好好准备一下。接下来的几天星期，马林虽然每天还忙着忙那，但心中总是急着这件事，他心想还有时间呢，况且这样重要的事，必须要 在绝对安静的环境下才能构思和准备，迟一些再说吧。好啦，所谓“光阴似箭，日月如梭”，知道有一天，马林才惊觉无法再拖了，明天就要 开会了。“好”，他说：“今天什么也不要处理，用一整天来准备应该是没有问题的。”

晌午八点，正当他摩拳擦掌，准备好好干一番的时候，电话来了，原来有个朋友的叔叔家要装修，想托他帮忙网上查点信息，责无旁贷，反正大不了损失一个上午，下午还有几个小时呢！

吃过午饭，回到办公室，正要开始作报告，总经理办公室打电话过来说总经理有事召见。原来总经理收到一些投诉，与马林负责的工作有关，需要马林马上去调查，下班前给他报告结果。真要命！总经理的命令怎么可以不理！可是那份报告！没关系，下班后还有时间，而且到时候更清净，可以安心地做，大不了不回家吃饭好了。让被投诉的员工作检讨，见过总经理后，总算有惊无险。到晚上六点，可以开始今天要做的事了吧！马林坐下来，构想着怎样做个令领导们印象深刻的报告才好，开场白该怎么说呢？就在这时，电话响起来。又是一个无聊的电话！再重新投入工作时，想了许久，也想不到什么！唉！太疲倦了，还是先回家

吧，吃过饭或许会精神一些。

下班时间总是堵车，回到家已快七点。沐浴过后，吃完饭，正准备工作时，刚巧电视在转播甲A联赛，马林最喜欢足球了，岂可放过，虽有一点内疚，但还是坐下来安慰自己说：“看一会儿，松弛一下，做事会事半功倍！”足球看完，一看墙上，已是晚上十点多，马林可有点焦急了，但越急，越想不到东西，他狠狠掴了自己一巴掌，都是贪看电视之过。但现在什么灵感也没有，倒不如先睡觉，明早四点再起床做吧。

四点，闹钟准时响起。马林习惯赖床，在半梦半醒中挣扎了几下，终于在五点多起床了，洗漱过后，坐在书桌前，洋洋洒洒写了好几页，才发觉有些文件没有带回来，后面的部分做不成了，那只好 先到办公室。

早上，又是一轮交通堵塞，来到办公室已经是八点多，还有两个钟头就要开会了。就在一个多小时匆匆忙忙之后，马林终于完成了报告。这份报告，花了马林前后三小时。一份本来他希望是“一鸣惊人”的报告，结果是仓促完工，结果怎样，可想而知。

是的，马林每天都很忙，他的绝大部分时间都是在工作，所以他认为自己没有时间，是理所当然的，但假如我们分析马林的工作方式，我们不难发现他不是没有时间的，而是在使用时间上出了问题。在完成副总交代的任务时，他认为时间有很多，而且需要一个号的环境去好好考虑，可是他根本没有安排一个具体的时间去做报告，而是一拖再拖，结果拖到了会议要开始的时候，联系我们平时的学习生活，老师布置下来作业以后，我们总觉得时间很充足，要 找一个合适的时间去好好做作业，但事实上，我们只是不停地把作业往后拖，没有任何实质的行动。案例中提到，马林每天都很忙，周末也不休息，但是他每天都感觉一事无成，这是因为虽然他每天都在做事，可是他根本没想过自己做的事是否是有效率的。完成副总的任务，作报告很显然是一件对他很有利的事项，可是他却没有把这件事放在第一位，而是认为时间很多，结果错失一个表现自己的机会。假如马林把这件事列为一件重要的事，选择一个时间来完成，或者分散几个时间去完成，就不会得到现在这样的结果。

我们很多人对时间管理有一种误解，认为把每一分每一秒都安排的有意义，即便是在周末也要过的积极主动才是把时间安排的很好。实际上，我们不是要把每一分钟都过的满满当当，而是把所有我们工作学习的时间用的更有效率。在马林作报告过程中，他有几次被打断，一次要帮朋友上网查资料，一次要处理下属的问题，一次因为自己思路枯竭，一次因为看球赛。我们可以看出，他作报告的时候并没有专注。这同样是一种对时间的浪费。科学研究表明，我们平均每八分钟会受到一次打扰，每次打扰用时大约是五分钟，总共大约四小时。我们之所那么容易被打扰，是因为我们没有计划而且不够专注。

一个出色的管理者，要能够处理好和周围的人的人际关系。这个技能对我们来说也是很实用的。卡耐基认为，成功等于百分

之八十的人际关系加上百分之二十的努力。一个好的人际关系，即使不能够使你的情况变得更好，但一定不会让你的处境变的更坏。在我们这个人情社会里，人际关系更加的重要。

以上就是我对管理学的一些简单的认识。