第一篇：物业公司人力资源规划方案
物业公司人力资源规划方案（五年）
时间:2010-11-22 21:28来源:蜂巢物业 作者:秩名 点击:
400次
阶段一 时间段 2010年 11月份-2012年12月份 目标定性描述 完善物业公司人力资源管理职能，建立基本完善的现代人力资源管理体系，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的重大转变 工作计划明细表 工作序号 工作任务描述 时间段 工作目标 责任人 1 人力资源...
第二篇：物业公司人力资源规划方案
物业公司人力资源规划方案（五年）
时间:2010-11-22 21:28来源:蜂巢物业 作者:秩名 点击:196次
阶段一 时间段 2010年 11月份-2012年12月份 目标定性描述 完善物业公司人力资源管理职能，建立基本完善的现代人力资源管理体系，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的重大转变 工作计划明细表 工作序号 工作任务描述 时间段 工作目标 责任人 1 人力资源...阶段一
时间段 2010年11月份-2012年12月份
目标定完善物业公司人力资源管理职能，建立基本完善的现代人力资源管理体系，实现从传统的人事管理向现性描述代人力资源管理的重大转变
工作计划明细表
工作序号
责
工作任务描述
时间段 2010年11月人力资源规划宣贯（机密性资料删除版）25日-2010年
12月25日
工作目标
任人
统一人力资源战略管理思想；提升干部员工
对人力资源管理的认识
进行职能管理职系的（包括部长、副部长）
2010年11月
岗位分析、岗位评估及定岗定编定员工作，1、职能管理人员精简10%；
2、对每个精
15日-2010年2
精干人员队伍，降低人力成本；为晋级升档简人员做出职业规划方向
12月15日
做好数据库的准备。
2010年11月六大职系薪资调查
12月10日
进行管理、营销、生产、技术、后勤职系的4
岗位分析、岗位评估及定岗定编定员工作，2010年12月精干人员队伍，降低人员成本；为晋级升档-2011年1月 做好数据库的准备。5 建立并实施绩效管理体系
2010年12月-2011年1月
建立科学的绩效管理体系，为今后建立、完善有效的激励机制奠定基础
2、针对不同类别的人制定不同的薪酬策
1、生产职系人员精简10%；
2、为职业生
涯规划准备基础材料
1、了解目前薪资体系的内部平衡性；
2、目的开展提供决策依据
20日-2010年为12月份薪酬体系、绩效管理体系咨询项
1、建立、完善现代的宽带薪酬管理制度；
建立并实施宽带薪酬管理体系，提供有竞争2010年12月力的待遇
-2011年1月 2010年10月2010年12月建立内部培训师队伍
-2011年1月建立培训体系
2011年1月
略，不同类别的人员提供不同的同时有竞争力的待遇；
3、结合晋级升档定期调整薪酬
1、建立完善培训管理制度及流程
2、筛选
-2010年11月 内部讲师
1、制定内部培训讲师培训方案，提高内部
讲师技能
2、完善内部讲师激励机制 建立起初级、中级、高级培训师队伍；为阳光学院的成立奠定基础；形成人人争做内部培训师的工作氛围和文化
1、完善培训管理制度及流程
2、建立培训
-2011年2月 2011年2月-4月
调查、评估及认证系统
1、建立入司培训、入职培训、转正培训、转岗培训体系并设计相关课程
2、建立接班人培训系统及生产技术技能培训系统
2011年5月-7建立培训建议收集系统及培训成本分析系月
2011年8月-10月
统
形成《成立阳光学院建议书》
1、通过任职资格认证结果、调查问卷、访谈、绩效结果、公司要求等多种方式进行培
建立各类、各层次人才不同阶段的培训课程2011年7月体系
训需求调研
2、制定各类人才各层次人才不
-2012年12月 同阶段的培训课程清单
3、选择相应培训课
程的内部讲师，指定责任人
4、设计不同阶段的相应培训课程教材
2011年3月建立人才培养机制
2011年11月-12月
1、建立人才培养管理制度
2、完善导师制管理办法
1、制定员工个人发展计划
2、开展个性化的任职者培养方案
3、建立轮岗机制、举办各相技能比武
1、建立任职资格标准，优先建立操作技师、2011年1月-2011年3月建立任职资格管理体系
2012年10月-2012年11月
技术类、管理类、营销类四类任职资格标准
2、建立任职资格管理制度、流程、表格、激发员工主动终生学习、提高能力、提高绩效
3、成立任职自管管理委员会及任职资格认证小组
4、培训兼职、专职考评员
5、开展关键岗位任职者任职资格认证工作
6、认证结果应用，可用于员工晋级升档、培训、考核、调配、薪酬等方面
1、建立人才推荐管理办法
2、根据具体岗建立人才推荐机制
2011年8月
位制定竞聘方案
3、设立季度、伯乐奖，逐渐形成员工主动推荐业内精英的文化
2011年9月-101、建立竞聘上岗管理办法
2、根据具体岗建立竞聘上岗机制
月
位制定竞聘方案
2012年5月-61、员工竞聘上岗
2、员工试用及正式上岗
3、月 综合评估、末位待岗、定期轮岗 2010年1月-12月份
1、签订三年干部任用合同
2、干部正式上岗
3、组织进行干部考核
4、组织进行三年综合评估
5、末位淘汰、定期轮岗
1、建立各序列岗位任职资格标准
2、建立建立“能上能下”的干部使用机制建立各类人才选人标准及选人办法
2011年2月-3各类人才选人标准
3、建立各类人才选人办
月 法
4、建立各类人才面试及笔试试题
5、引
进人才素质、性格倾向性等测评工具帮助中高层管理人员开展人力资源目标管2010年2月-
41、设置高层个性化人力资源管理目标
2、理工作 月 人力资源部定期反馈高层个性化HR管理目标实绩
3、人力资源部及分管高层协助改进HR管理绩效
阶段二
时间段 2013年11月份-2014年12月份
目标定实施精细化人力资源管理，建立以绩、能提升为核心的具有领先水平的人力资源管理体系，牵引与推动性描述企业全方位的管理
2013年1月
培训与发展、人才培养体系 17 持续优化招聘、-2014年12月 18 持续优化绩效管理和薪酬管理体系
2013年1月-2014年12月
建立完善的额福利安排管理体系，推行具有2013年1月个性化的可选择的福利制度
-2013年7月
1、构建普惠性与激励性的福利体系，根据不同层次的员工制定不同的福利计划
2、制定不同层次的员工可选择福利清单
优化完善任职资格管理体系，建立各序列人2013年8月-12在四支队伍任职资格标准的基础上，进行优20
才任职资格标准 月 化和完善各序列人才任职资格标准
1、建立岗位代理人管理制度
2、选择岗位建立岗位代理人机制
2013年5月-2014年2月
代理并制定各岗位代理人清单
3、制定岗位代理人培训计划
4、实施岗位代理人培训计划
4、定期评估岗位代理人并进行定期淘汰不合格的岗位代理人
1、建立接班人管理制度
2、选择接班人并建立接班人机制
2014年1月-2014年12月
制定各关键岗位接班人名单
3、根据接班人实绩情况及公司需要制定针对性的接班人培养计划
4、实施接班人培养计划
5、定期评估接班人并进行淘汰不合格的接班人
2011年1月建立职业生涯规划体系
2013年2月-6月建立更加有效的激励机制
2013年1月份-2月份
1、建立“行政”和“技术”两条发展通道，打破官本位思想，并与薪酬挂钩
1、HR部门及中高层干部帮助员工建立5-10年职业生涯规划
2、制定个人发展战略
3、制定并实施职业生涯发展培训计划
进一步优化完善人力资源管理各项职能，特
职业生涯管理、接班人2014年6月 25 别是任职资格管理、管理 阶段三
时间段 2015年1月份-2015年12月份 目标定
建立完善战略性人力资源管理体系，使人力资源管理成为推动公司变革的重要力量 性描述建立领导力发展管理体系 27 建立组织发展管理体系
2015年1月-5月
2015年3月-7月建立变革管理体系 29 建立知识管理体系
2015年5月-10月
2015年2月-8月
第三篇：物业公司规划方案（范文）
公司规划参考方案
前 言
自公司组建以来，主要经历了项目A、B、C区交房工作和目前正在举办的玉溪米线节活动。由于期间公司还比较缺乏物业管理经验以及项目本身条件不允许的情况下，导致了公司与业主之间、员工与公司之间产生了很多矛盾；加之期间领导更换频繁，使得公司管理较为混乱，现向公司领导提出一些可能有利于公司发展的建议。
一、完善公司各项规章制度
因公司目前尚处于刚成立磨合期，领导更换较为频繁，导致没有一部完善的内部体系及规章制度，工作人员无法可依，无章可循，随意性较大，当务之急应制定一份公司管理规章制度及员工手册。
二、完善公司组织架构
员工是面对问题的一线工作人员，如果上报的问题不能得到解决，长此以往会导致员工做事困难，思想负担过重。所以，个人建议公司对组织架构进行重新调整。
以下设置总体思路为精简领导层，强化部门管理，减少管理成本。总经办设：总经理1名、副总经理1-2名、总经理助理1名
客服部：主管1名
财务部：可暂时保持现状
经营部、综合部可考虑合并为一个部门即：办公室，下设办公室主任1名。但考虑到经营部的发展规划，可能会存在企业商业机密，单独分开也未尝不可。
工程部：主管1名
秩序部：
方案一：建议整体外包；首先，考虑到本小区的特殊性，即未全部完工，很多地方设计、施工存在缺陷，因此很多安全隐患是我们意料不到的；其次，小区出入口较多，片区划分较为开阔，给巡逻带来一定难度，要想做好必定需要投入大量人手，大大增加了管理成本；第三，公司目前的秩序部队员普遍责任心不强，我们的岗位形同虚设，外来人员、车辆想进就进、想出就出，不进行任何检查手段；楼宇巡查签到本上天天都是“无异常”、“正常”有的楼宇巡查本更是几个月无人巡查签字，非常容易发生偷盗、破坏行为。以往物业公司发生过很多案例说明，保安外包不仅是物业公司免责的手段，也是减少风险、提高服务质量的手段之一，一但在小区内发生安全或意外事故，必定与物业公司脱不了干系，对于物业公司的赔偿也是巨大的，所以建议整体外包，撤销秩序部。
方案二：保留秩序部，但必须进行严格的训练及培训，制定一系列岗位制度并严格执行（包括：门岗制度、巡逻制度、安保制度、应急预案、夜间巡查以及熟悉园区情况等）
环境保洁部：主管1名，后期可将绿化人员一起归入该部门。也可考虑外包，虽然可以大大提高服务质量，但管理成本相对较高，公
司可根据实际情况决定。
三、完善人事关系
俗话说，工欲善其事必先利其器，一名好员工就是公司的一笔巨大财富。对优秀员工应加以鼓励，从而淘汰一些滥竽充数的员工，公司才能有一个良好的内部环境。人员招聘应依据公司发展规划在进行对外招聘，不能再像以前根据部门需要而进行人员招聘。秩序部曾一度达到80多人，这会给公司造成多大的负担？人员招聘应与公司发展需要而成正比，必须严格控制好人事关。这里不得不说一下客服部，由于当时地产方面将交房工作全部交予物业方面来做，负责接待的客服部不得不招聘更多的员工来应对交房时的巨大人流，导致现在有接近20名客服部工作人员，实为人员过剩，目前交房工作已近完毕，个人建议除主管外保留8-10名优秀工作人员，其他员工可考虑调往其他部门内部消耗或辞退。
四、完善薪资标准
据了解，目前存在薪资差异的部门为客服部以及秩序部的员工，尤其客服部同样是物业助理却存在三种不同的工资标准，个人建议应采取同工同酬的劳动方式统一薪资标准。
上述方案仅供公司领导参考讨论，还尚有不足之处请领导批示。
员工：吕贝卡
第四篇：人力资源规划方案
QGB01-RLA
烟台西蒙西塑料包装品有限公司
中长期人力资源规划方案
一、目的
为了促进公司经营业务的发展，提高组织应变能力，以便在员工发生流失时管理人员对公司的人力状况有一个清醒的认识，使公司的损失减少到最低限度，从而保持公司的竞争力，特制订本规划。
二、内容
公司中长期人力资源规划包括现有人力资源状况反馈，未来人力资源需求的评价及分析预测，人力资源供给预测，相应的匹配政策、人员招聘、培训、晋升，绩效考评政策，人力资源风险预测，人力资源费用预测。
三、基本程序
1.现有人力资源状况反馈
我司现有主管级以上的科室人员共三十人，分布情况为
总经理、副总经理 2人 企管中心 4人 市场中心 4人 研发中心 9人 财务中心 1人 制造中心 1人 中山分公司 9人 其年龄分布情况如下：
30岁以下： 1人 [30—35)： 11 人 [35—40)： 11 人 [40—45)： 3 人 [45—50)： 1 人
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[50—55)： 3 人 [55—60)： 无 学历分布情况为：
大学本科： 7人 大学专科： 7人 高中： 4人 中专： 8人 职专技校： 4人 2.未来人力资源需求的评价及分析预测
据人力资源专家的研究表明：改进质量和综合生产力的最好方法都直接与人力资源问题有关，激励、文化、教育被列为提高生产率的最好方法。市场的竞争归根结底还是人才的竞争，公司一定要着眼于长期的人力资源规划，使得公司在发展的道路上处于平稳的发展状态。
根据公司的在中山设立分公司以及准备在上海准备成立分公司的发展战略，再从公司人力资源的数量、质量、年龄结构及分布情况来看，公司的劳动力现在还是处于短缺的状态，公司的人力资源状况存在以下几个方面的问题：
（1）公司的领导层人员（总经理、副总经理、经理层人员）相对比较年轻，除副总经理年龄较大外，领导层的年龄都在40岁以下，而且都集中在38岁、39岁，无论是在现在的决策方面还是在以后的领导更替方面都是不利的因素，特别是在以后的领导层更换时，如果集中在三五年之内，对公司不是一件有益的事情。（2）年龄结构分布
在公司科室人员的年龄方面有一定的不合理因素，比如在公司的30人的科室人员中30岁以下的1人，30岁到35岁和35岁到40岁的人员各11人，占公司科室人员的73.33%，这个比重较大，40岁到 2
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50岁的人员为4人，其比率为13.33%，50岁到55岁的人员为3人，其比率为10%，这样的年龄结构应该是公司在中长期人力资源规划方面慎重考虑的地方。
（3）市场人员的质量分布问题
在市场科室人员的5人中，只有1人是大学本科学历，而且没有担任要职，其他人员都是中专或中专以下学历，这样的质量结构及分布不符合现在市场发展的规律及需求，所以公司在未来的5年内会在这方面加大人员质量的改进，提高市场人员的数量、质量及它们的分布。
（4）财务经理
公司现任财务经理已是临退休的状态，从现在开始公司要着手确定其接班人的问题，随着公司规模的日益扩大和市场竞争的日益激烈，财务经理接班人方面应该具备的基本要求是：全日制大学本科学历（或更高），有良好的工作经验（5年以上的主要财务经验），能够独立完成公司的财务工作，高效率的完成公司领带交给的任务。
针对上面所提到的人力资源方面的问题，公司会在十年的时间内进行公司人员变动和更替工作，优化科室人员的数量、质量以及分布问题，以求公司的稳定的发展和人员更换。3.人力资源的流动率问题
据人力资源相关专家的学术研究，我国的科室人员的流动率在15%是正常现象，所以公司会时刻准备着科室人员的流动对公司造成的影响，公司制定相应的政策来应对这种现象或者更严重的人员流动。
4.人力资源供给预测
现在社会上的人才已经处于供过于求的状态，公司可通过网站的招聘满足人力资源的需求，另一方面，烟台有五所正规国家高校，公司所需的人员五所高校都能提供，烟台有大量的储备人员供公司选 3
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择。
5.制定匹配政策
（1）公司在五年内加强对公司领导层人员的自学，加强他们在本专业领域的知识力度，不断提高自己的专业知识水平，强化自己的领导能力，同时加强与外界同行业人员的沟通与交流，不断武装自己，要成为“领导中的专家”型的人才。
（2）公司会时刻注重对新人员的提拔，注重他们的特长，充分发挥他们的专长，做到“人尽其才，物尽其用”，激发员工的积极性，充分发挥他们的创造性思维，力求公司在稳步的发展中得到创新，使得公司在向多元化发展的道路中有一个坚实的步伐。
（3）人员配置方面。公司会在明年的招聘计划中至少增加三人，一名以市场营销学为主，法律学为辅的全日制本科学历的人员，弥补市场人员的不足；另外一名是全日制本科学历（或本科以上学历）的专业财务人员，最好有着一定的工作经验，以弥补财务经理的交替问题；再有一名以企业管理专业为主的全日制本科学历的人员，以弥补企管中心人力不足的问题。6.人员招聘（1）人员需求
公司现有科室人员43人，还需要3人，其中企管中心1人，其中体系管理人员1人，市场中心1人，财务中心财务管理人员1人，所招聘人员以全日制本科或本科以上学历为主，以备公司的长期发展规划要求。（2）招聘方式
网络招聘： 山东高校毕业生就业信息网、开发区人才网等 校园招聘： 每年年底和年初的烟台高校校园招聘会 人才招聘会：烟台每年年初的大型人才招聘会
在选择骨干成员加入公司时，最好以总经理或副总经理、部门经 4
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理共同参与面试的方法来决定招聘人员是否符合公司的发展需要。（3）培训方式
为了使员工更加认同组织的文化、更加清楚组织的目标，加深对岗位的理解，提高专业化水平，公司对新入司的员工进行培训。
公司的培训以内部成长战略为主，分为岗前培训、岗位培训和管理培训三个部分，其中岗前培训由公司的人力资源部门负责，主要是介绍公司的历史、发展过程、公司现状和未来的目标，培训公司的规章制度等内容；岗位培训由员工工作岗位的经理或主管对工作岗位的知识、技能、技巧等内容进行一定的讲解；管理培训由公司的管理人员对表现优秀的人员进行公司管理方面的培训，主要是为了公司的长期发展进行提干，作为公司的管理人员进行培养。7.绩效考评政策
公司在以前的绩效考评方法的基础上有一定变动，具体的增加内容如下：
1公司建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的○评价，并感受到公司对员工的关心；
2公司建立员工工作总结制度，公司的每一位员工都要在每月和季○度结束的时候对自己的工作表现的成功之处和不足之处作自我总结，针对自己的不足之处对自己提出改进意见，并上交领导。另外，公司每一位员工在自己的工作总结中可以对公司诸如管理、技术方面的问题提出自己的改进意见，可直接上交总经理，以备公司领导参考，如果提出的意见被领导采纳，可以作为提干的因素。8.人力资源风险预测
由于近几年的高校毕业生在毕业后的两年到三年的流动率比较大，所以公司在招聘的时候会有一定的风险，如果出现人员流动对公司来说有一定的时间损失，如果招聘的有一定工作经验的人员来补给，公司需要花费一定的财力资源，并且在对公司的发展上也不如自 5
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己培养的人员。
四、人力资源费用预测
公司以山东高校就业网、开发区人才网、烟台人才网招聘会为主，同时还有报纸、广告的宣传等，这些费用每年的花销情况如下： 人才招聘会：600元/次 海报策划： 100元/次
报纸广告费：开发区480元/次，芝罘区300元/次 工人服装费：60元/人（包括流失人员）费用合计：
每年固定费用：600元+100元=700元 不固定费用： 480N1+ 300N2+ 60N3
五、本方案上报总经理，经总经理批准后会尽快的实施。
企管中心 2009.02.06
编制： 审核： 批准：
第五篇：人力资源规划方案
北晨羽绒制品公司
人力资源规划方案
人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。
一、人力资源规划定义
人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：
1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人
员，并使公司和个人得到长期的益处；
2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供
给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
二、人力资源规划的目的1、规划人力发展
人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人
事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用
只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要
任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本
影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。
三、人力资源规划的主要内容
从内容的性质上讲,人力资源规划可以分为战略计划和策略计划.战
略计划阐述了人力资源的原则和目标;策略计划则重点强调了每项具体工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面：
1、总计划
人力资源计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。
2、职务编制计划
职务编制计划阐述了 公司的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求内容。
3、人员配置计划
人员配置计划阐述了公司每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划
通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需要的职务名称，人员数量、希望到岗时间。
5、人员供给计划
人员供给计划是人员需求计划的对策性计划，主要阐述了人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划
包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划
在该计划中应明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤
和调整范围等。
8、投资预算
投资预算是指上述各项计划的费用预算。
四、人员编制计划
1、办公室
办公室分为客服和行政管理两个岗位。
客服负责产品销售过程中的对客服务流程。遇到客户询问产品信息时，都应给予热情接待，主动询问，耐心细致地做好解释工作。
对客人投诉、来访中谈到的问题，接待人员应及时进行记录，并当天进行调查、核实，然后将处理结果汇报责任部门；实在不能解决的，要将问题和意见向有关部门汇报，由总经理决定处理办法。在处理来访、投诉时，要热情、主动、及时，要坚持原则，突出服务；不得推诿责任，为难客人，要处理完毕后将结果填写客人投拆处理单，写明时间、事由、接待人、处理结果等方便备案。人事行政部负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，负责对会议文件决定的事项进行催办和落实，负责公司车辆的管理，建立并完善人力资源管理与开发体系，负责公司各项人事规章制度的修订，制定及检查监督。总而言之，行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益。
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