劳动仲裁时效问题

第一篇：劳动仲裁时效问题

学习日记

日期：2014.4.9下午

主题：劳动仲裁的时效问题

内容：

第一，劳动仲裁的时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。第二，时效的中断、中止。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在一年内申请仲裁的，仲裁时效中止。（不可抗力是指地震、洪水、**等当事人无法控制的原因；其他正当理由，是指因病住院，因涉嫌案件被羁押，因地址变更无法取得联系等情况。）

第三，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第二篇：劳动仲裁时效080501

仲裁时效期间由60天延长至一年

本报讯(记者汤碧琴通讯员刘震)《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将于今年5月1日起实施。记者昨日从市劳动保障部门了解到，新法的实施对于切实维护劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系和谐稳定具有十分重要的意义，其中以下几大亮点尤其值得用人单位和劳动者的关注。

受案范围扩大

现实中，因一些劳动争议案件不属于受案范围，常使劳动者遭遇投诉无门。为此，新法扩大了受案范围，明确下列劳动争议适用本法：(1)因确认劳动关系发生的争议；(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

(6)法律、法规规定的其他劳动争议。仲裁时效延长根据《劳动法》的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。为了更好地保护当事人尤其是劳动者的合法权益，新法完善了现行申请时效期间制度。一是延长了申请时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。二是针对实践中拖欠劳动报酬的问题比较突出，而劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁的情况，作出特别规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

审理期限缩短

现行劳动争议处理体制是“协商、调解、一裁两审”。劳动争议仲裁处理案件的法定一般期限为两个月，人民法院一审的法定一般期限为6个月、二审法定一般期限为3个月。实践中，有的用人单位以此通过恶意诉讼拖延时间，加大劳动者维权成本。为解决现行劳动争议处理体制中存在的处理周期长的问题，新法规定下列劳动争议仲裁案件，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

新法还缩短了劳动争议仲裁裁决的时限，规定仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，最多不得超过十五日。

另外，新法还作出规定，劳动争议仲裁不收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。新闻链接5月1日前发生的劳动争议仍需及早处理

劳动争议仲裁部门提醒劳动者，5月1日前发生的劳动争议仍需及早处理，以免错过了60天的申请仲裁时效。

据市劳动仲裁部门调查，出于对《劳动争议调解仲裁法》的期待，有的职工明明先前就与企业发生了劳动争议，也有申请仲裁的愿望，但为了给自己争取到更多的“优惠政策”，所以故意拖延申诉时间，想等今年5月1日新法实施后再提出申请仲裁。劳动仲裁部门指出，这实际上是对《劳动争议调解仲裁法》的一种误解。

劳动仲裁部门举例说，如果一名职工于今年2月初与单位发生了劳动争议，要求追回6000多元的拖欠工资，但考虑到现在仲裁要预缴仲裁费，而且很可能仲裁后单位不服还得上法院打官司，太费时间，于是就想等到5月1日以后再去申请仲裁，而实际上这种做法极为不妥。因为新法规定的一年申请时效适用的是5月1日以后发生的劳动争议，之前发生的争议，仍按现行规定60天的申请仲裁时效执行。

第三篇：有关劳动法规、仲裁时效、加班工资劳动法规整理

关于双倍工资的

劳动合同法

第十条：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法实施条例

第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

关于合同有效性的问题

劳动合同法第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第十七条：劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

关于加班工资的问题

劳动法

第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件 下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

关于诉讼时效的问题

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第四篇：劳动争议仲裁时效的法律规定

劳动争议仲裁时效的法律规定

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由当事人不能在本条第1款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起1年内提出。专业劳动纠纷律师认为，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第10条的规定,在争议申请仲裁的时效期间内,有下列情形之一的,仲裁时效中断;从中断时起,仲裁时效期间重新计算:

(1)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的;

(2)一方当事人通过向有关部门投诉,向仲裁委员会申请仲裁,向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的;

(3)对方当事人同意履行义务的。

根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第11条的规定,因不可抗力,或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由,当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

从上面法律法规的规定中可以看出,劳动争议申请仲裁的时效为1年,在法定的情况下时效存在着中断和中止的特殊情形。建议劳动者在发生劳动争议后,尽早地向劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁,这样做的好处有以下几点:

(1)尽快通过法律途径解决纠纷;

(2)无需就仲裁时效中断或者中止另行提供证明;

(3)防止劳动争议中的证据随着时间的流逝而流失;

(4)减少劳动者在仲裁上消耗的人力、物力,即降低仲裁成本。

上海律师胡燕来，二十年只做法律，被政府荣记个人三等功两次，2008-2009卢湾区十位优秀律师之一，荣获上海“劳动争议代理最佳律师奖”，擅长人事仲裁和企业法律顾问，手机***，邮箱hulvshi119@163.com。

第五篇：申请劳动仲裁应重管理时效

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申请劳动仲裁应重管理时效

3月1日讯 劳动者维权最有效、直接的方法就是申请劳动仲裁。但是在仲裁实践中，由于劳动仲裁时效较短，劳动者往往会因为各种各样的原因而超过时效，从而导致丧失了依法维权的机会。

案情再现：

家住塘沽近开里的周先生是某公司员工。2010年10月，周先生向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提交了劳动争议仲裁申请书。在仲裁申请书中，周先生称自2006年11月1日至2009年8月23日，每周六加班共计141天。他要求公司支付其加班费共计14982元，同时要求公司支付由于拒不支付自己加班费和因没有足额支付其社会保险费而造成其离职的经济补偿金5040元。

对于周先生的要求，公司一方称，根据劳动争议仲裁调解法，仲裁时效为一年。周先生的仲裁请求，其产生时间和申诉时间超过了劳动争议仲裁时效，请求仲裁庭依法驳回周先生的仲裁请求。对于周先生要求支付经济补偿金的请求，公司认为周先生是自身原因辞职离开公司的，因而公司不应当支付经济补偿金。公司提交了周先生当时写的辞职报告，工资发放记录等来支持自己的主张。

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周先生对公司提交的《辞职报告》和《员工离职审批表》的真实性没有异议。该项证据显示，周先生进入公司工作的时间应为2007年11月，而他辞职报告中称，因个人原因，不能适应现在的岗位工作，提出辞职。仲裁庭通过开庭审理，认为周先生因个人原因辞职，要求离职经济补偿金的请求没有法律依据，不予支持。对于超过仲裁时效部分（2009年8月21日至2010年8月20日）的仲裁请求，依法不予支持。

律师提醒：

对于仲裁时效的问题，记者采访了北京华贸硅谷律师事务所的吴天全律师。吴律师说，关于劳动仲裁申请时效，法律是有明确规定的。根据《劳动法》第82条的规定：当事人申请劳动仲裁应当自劳动争议发生之日起60日内提出。而“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道自己的权益受侵害之日。而周先生提出的仲裁申请已经明显超过了仲裁时效，所以仲裁委员会不能予以支持。

吴律师提醒劳动者，在自身合法权益受到损害时，要妥善收集相关证据材料，并在法律规定的仲裁时效内及时提起仲裁请求，以维护自身合法权益，否则，无法得到仲裁支持。（见习记者 刘纯）营销（Marketing）

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什么是营销

营销(台湾称为：行销）是关于企业如何发现、创造和交付价值以满足一定目标市场的需求，同时获取利润的学科。营销学用来辨识未被满足的需要，定义、量度目标市场的规模和利润潜力，找到最适合企业进入的市场细分和适合该细分的市场供给品。

营销经常由企业组织中的一个部门专门负责，这样其实有利有弊。利在：便于集中受过营销训练的群体专门从事营销工作；弊在：营销不应该仅限于企业的一个部门来进行，而应该在企业所有活动中体现出来。

根据杰罗姆·麦卡锡在《基础营销学》下的定义：营销是指某一组织为满足顾客而从事的一系列活动。

营销学中的主要概念

包括市场细分（segmentation）、目标市场选择(targeting)、定位(positioning)、需要(needs)、欲求(wants)、需求(demand)、市场供给品(offerings)、品牌(brands)、价值和满足(value and satisfaction)、交换(exchange)、交易(transaction)、关系和网络(relationships and networks)、精心收集

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营销渠道(marketing channel)、供应链(supply chain)、竞争(competition)、营销环境(marketing environment)和营销策划/方案(marketing programs)。这些术语构成了营销职业的词汇库。

营销的主要过程

营销的主要过程有：

（1）机会的辨识（opportunity identification）；

（2）新产品开发（new product development）；

（3）对客户的吸引(customer attraction)；

（4）保留客户，培养忠诚(customer retention and loyalty building)；

（5）订单执行（order fulfillment）。

这些流程都能够处理得好的话，营销通常都是成功的。如果哪个环节出了问题的话，企业就会面临生存危机。

营销的终极使命：追求利润最大化

营销已经是一个如此耳熟能详的词汇，或者说任何一个稍具规模

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 的企业都会有这样一个部门或者专门的队伍。然而营销到底是什么？营销对于一个企业的意义何在？我们如何看待营销在整个企业发展战略中的位置？

在网上流传的一个关于“中国十大最烂专业”的帖子中，市场营销赫然在列。毕业生很难找工作显然是其最大的理由。市场营销，一方面极受企业重视，几乎被所有老板列为企业最核心的部门；另一方面，该领域里的所谓专业人才们却茫然找不到自己的位置，被社会和各种各样的正式与非正式组织边缘化。套用营销里面最为热门的术语，就是营销人员们，包括营销本身，都存在“定位”不清晰的问题。

这个问题在房地产行业里肯定是同样显著的。我们每天都在忙忙碌碌地看地、做经济测算，考察市场、研究建筑和户型，包装推广以及销售，也许这些都归属营销部门，也许被切分成环节，营销只是其中一部分，但我们大多数的营销人员，以及率领营销人员的主管以及指挥他们的老板和总经理们真的未必有一个清晰的概念：

营销的范畴是什么？

我们用什么指标来考核营销决策的正确性？

如何考核营销团队工作的绩效？

对于营销来说，有没有这样一种可能，抓住其中一个要害就抓住了工作的全部？

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由此进一步引申出，营销队伍应该如何组建？配备哪些方面的特长人才？

营销人员应该具备哪些方面的专业知识？

营销人员以什么样的心态和方式与其他部门合作？

这些问题将有无数种答案。在没有解决核心问题之前。

因此我们必须先解决核心问题——营销为什么存在？

营销绝不只是销售。

最早的市场营销教科书教育我们说，当前的营销观已经从“以生产为导向”历经“以销售为导向”、“以市场为导向”达到“以顾客为导向”的阶段。在很多行业里是这样，然而在这个行业，在不少人仍然认为价格控制是核心环节的房地产行业里，在策划和销售经理以假排号和炒房为唯一手段的大环境下，仍然有必要重新正一正营销与销售之间的名。

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