申请仲裁过了时效该怎么办

第一篇：申请仲裁过了时效该怎么办

编辑同志：你好！

去年我向单位辞职时，单位欠我8000元工资，因当时单位经营困难，单位称等一笔欠款收回后即可给我工资。但是一直到今天单位仍然没有拿到款项，也一直不给我工资。我去劳动争议仲裁委员会申请仲裁，收到了超过时效，驳回申请的裁决。

请问，我的血汗钱就这样被剥夺了吗？我该怎么办？

读者：小周小周：你好！

收到你的来信后，就你提出的问题。我们咨询了律师。律师的回答是：申请劳动仲裁是有时效的，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。显然，你已超过了诉讼时效，劳动仲裁委员会自然不会受理。目前，你只有找单位协商。但如果单位当时给你出具过欠条，你可持欠条到法院起诉，要求单位支付拖欠你的工资。

第二篇：申请劳动仲裁应重管理时效

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申请劳动仲裁应重管理时效

3月1日讯 劳动者维权最有效、直接的方法就是申请劳动仲裁。但是在仲裁实践中，由于劳动仲裁时效较短，劳动者往往会因为各种各样的原因而超过时效，从而导致丧失了依法维权的机会。

案情再现：

家住塘沽近开里的周先生是某公司员工。2010年10月，周先生向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提交了劳动争议仲裁申请书。在仲裁申请书中，周先生称自2006年11月1日至2009年8月23日，每周六加班共计141天。他要求公司支付其加班费共计14982元，同时要求公司支付由于拒不支付自己加班费和因没有足额支付其社会保险费而造成其离职的经济补偿金5040元。

对于周先生的要求，公司一方称，根据劳动争议仲裁调解法，仲裁时效为一年。周先生的仲裁请求，其产生时间和申诉时间超过了劳动争议仲裁时效，请求仲裁庭依法驳回周先生的仲裁请求。对于周先生要求支付经济补偿金的请求，公司认为周先生是自身原因辞职离开公司的，因而公司不应当支付经济补偿金。公司提交了周先生当时写的辞职报告，工资发放记录等来支持自己的主张。

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周先生对公司提交的《辞职报告》和《员工离职审批表》的真实性没有异议。该项证据显示，周先生进入公司工作的时间应为2007年11月，而他辞职报告中称，因个人原因，不能适应现在的岗位工作，提出辞职。仲裁庭通过开庭审理，认为周先生因个人原因辞职，要求离职经济补偿金的请求没有法律依据，不予支持。对于超过仲裁时效部分（2009年8月21日至2010年8月20日）的仲裁请求，依法不予支持。

律师提醒：

对于仲裁时效的问题，记者采访了北京华贸硅谷律师事务所的吴天全律师。吴律师说，关于劳动仲裁申请时效，法律是有明确规定的。根据《劳动法》第82条的规定：当事人申请劳动仲裁应当自劳动争议发生之日起60日内提出。而“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道自己的权益受侵害之日。而周先生提出的仲裁申请已经明显超过了仲裁时效，所以仲裁委员会不能予以支持。

吴律师提醒劳动者，在自身合法权益受到损害时，要妥善收集相关证据材料，并在法律规定的仲裁时效内及时提起仲裁请求，以维护自身合法权益，否则，无法得到仲裁支持。（见习记者 刘纯）营销（Marketing）

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什么是营销

营销(台湾称为：行销）是关于企业如何发现、创造和交付价值以满足一定目标市场的需求，同时获取利润的学科。营销学用来辨识未被满足的需要，定义、量度目标市场的规模和利润潜力，找到最适合企业进入的市场细分和适合该细分的市场供给品。

营销经常由企业组织中的一个部门专门负责，这样其实有利有弊。利在：便于集中受过营销训练的群体专门从事营销工作；弊在：营销不应该仅限于企业的一个部门来进行，而应该在企业所有活动中体现出来。

根据杰罗姆·麦卡锡在《基础营销学》下的定义：营销是指某一组织为满足顾客而从事的一系列活动。

营销学中的主要概念

包括市场细分（segmentation）、目标市场选择(targeting)、定位(positioning)、需要(needs)、欲求(wants)、需求(demand)、市场供给品(offerings)、品牌(brands)、价值和满足(value and satisfaction)、交换(exchange)、交易(transaction)、关系和网络(relationships and networks)、精心收集

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营销渠道(marketing channel)、供应链(supply chain)、竞争(competition)、营销环境(marketing environment)和营销策划/方案(marketing programs)。这些术语构成了营销职业的词汇库。

营销的主要过程

营销的主要过程有：

（1）机会的辨识（opportunity identification）；

（2）新产品开发（new product development）；

（3）对客户的吸引(customer attraction)；

（4）保留客户，培养忠诚(customer retention and loyalty building)；

（5）订单执行（order fulfillment）。

这些流程都能够处理得好的话，营销通常都是成功的。如果哪个环节出了问题的话，企业就会面临生存危机。

营销的终极使命：追求利润最大化

营销已经是一个如此耳熟能详的词汇，或者说任何一个稍具规模

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 的企业都会有这样一个部门或者专门的队伍。然而营销到底是什么？营销对于一个企业的意义何在？我们如何看待营销在整个企业发展战略中的位置？

在网上流传的一个关于“中国十大最烂专业”的帖子中，市场营销赫然在列。毕业生很难找工作显然是其最大的理由。市场营销，一方面极受企业重视，几乎被所有老板列为企业最核心的部门；另一方面，该领域里的所谓专业人才们却茫然找不到自己的位置，被社会和各种各样的正式与非正式组织边缘化。套用营销里面最为热门的术语，就是营销人员们，包括营销本身，都存在“定位”不清晰的问题。

这个问题在房地产行业里肯定是同样显著的。我们每天都在忙忙碌碌地看地、做经济测算，考察市场、研究建筑和户型，包装推广以及销售，也许这些都归属营销部门，也许被切分成环节，营销只是其中一部分，但我们大多数的营销人员，以及率领营销人员的主管以及指挥他们的老板和总经理们真的未必有一个清晰的概念：

营销的范畴是什么？

我们用什么指标来考核营销决策的正确性？

如何考核营销团队工作的绩效？

对于营销来说，有没有这样一种可能，抓住其中一个要害就抓住了工作的全部？

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由此进一步引申出，营销队伍应该如何组建？配备哪些方面的特长人才？

营销人员应该具备哪些方面的专业知识？

营销人员以什么样的心态和方式与其他部门合作？

这些问题将有无数种答案。在没有解决核心问题之前。

因此我们必须先解决核心问题——营销为什么存在？

营销绝不只是销售。

最早的市场营销教科书教育我们说，当前的营销观已经从“以生产为导向”历经“以销售为导向”、“以市场为导向”达到“以顾客为导向”的阶段。在很多行业里是这样，然而在这个行业，在不少人仍然认为价格控制是核心环节的房地产行业里，在策划和销售经理以假排号和炒房为唯一手段的大环境下，仍然有必要重新正一正营销与销售之间的名。

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第三篇：申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效

事例：某企业根据政策对职工的工资进行调整，并将结果张榜公布。职工马某称其工资调整有误，多次上访要求更改其工资标准。在上访二年后申请了劳动争议仲裁，仲裁机关认为已超过申请仲裁的时效，不予受理。马某又提起民事诉讼。从时效上说，马某的请求能否得到法律的保护？有人认为，马某在其权利受到损害后，一直向有关部门主张权利，符合申诉时效中断和重新计算的情形，不超过法律规定的申诉时效，其权利应当得到法律的保护。

社会生活和司法实践中，持与上述事例中相同观点的人为数不少。甚至认为，劳动争议当事人上访的行为说明其一直在主张权利，出现了时效中断的法律事实。笔者认为，此观点犯了将申请劳动争议仲裁的时效等同于诉讼时效的错误。因申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效。申请劳动仲裁的时效与诉讼时效的法律关系有相似之处，但区别是明显的。为了弄清这个问题，笔者从以下几个方面进行分析探讨。如有不妥之处，敬请指正：

一、二者相同的主要法律特征。

1、二者都是规定关于当事人在法定期间内不行使权利即丧失请求依法保护其权利、并同时承担相应的法律后果的法律制度。且二者的法律后果具有承接性，当事人在法定期间内不行使权利，首先丧失依法请求仲裁保护的权利，继而丧失依法请求审判机关司法保护的权利。最高人民法院法释

（2001）4号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”

2、二者行使权利的起算时间都是当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日。

3、二者都存在在特定情况下中止计算时效的规定。

二、二者不同的主要法律特征。

（一）申请劳动争议仲裁的时效与诉讼时效是不同的法律概念。

议仲裁机构依法保护其权利、并同时承担相应的法律后果的法律制度。在《中华人民共和国劳动法》生效前，国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定，当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。在《劳动法》生效前，申请仲裁的时效是自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起的6个月以内。《劳动法》第82条规定，当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。可见，对于《劳动法》生效后申请仲裁的时效，已以法律的形式规定为60日。

（二）法律根据不同。

诉讼时效是民事法律关系当事人主张依法保护其民事权利的请求期间，来自民法的基本法。而申请劳动仲裁的时效来自于劳动法律关系方面的法律、法规。在劳动法律关系方面的纠纷，应首先适用劳动法律关系方面的法律、法规。因此，对申请劳动仲裁时效的运用，应以劳动法的相关规定为准。

（三）适用的范围和对象不一致。

诉讼时效适用于广泛的民事纠纷的诉讼案件，是民事审判活动中应当考虑的一种期间；根据当事人是否在此期间主张其民事权利的事实，来考察该当事人的民事权利是否在法律保护的时间范围。如果当事人主张其民事权利时超过了法定的诉讼时效期间，则法律不再保护其权利，即当事人丧失胜诉权。申请劳动仲裁的时效的应用范围是劳动法律关系，适用对象是劳动法律关系的当事人；是当事人之间因劳动关系发生争议时，当事人根据相关规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间；超过此期间，仲裁机构则不再受理，也

就失去了法律保护的基础。

（四）二者的性质和期限不同。

诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间。申请劳动仲裁的时效是向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间，属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。

（五）二者的中止期限不同。

。从这些规定中可以得出这样的结论，诉讼时效的中止次数可以是多次的，中止的期间是不能预先确定的。中止时间的长短应当根据具体情况而定。

申请劳动仲裁时效的中止则与诉讼时效的中止的期限不完全相同。目前申请劳动仲裁的时效是60日，中止只能在这60日内中止；法律也没有限定具体的中止期间。申请劳动仲裁时效的中止原因中，除存在因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的时效中止外，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解的，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员应当在30日内结束调解，即中止期间最多不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。也就是说，因企业劳动争议调解委员会调解所产生的中止期间最多为30日；此种情况下申请劳动仲裁的时效应当在争议发生之日起的90日以内。

关于当事人所诉劳动关系中连续性侵害的时效问题，及当事人向有关部门上访能否成为申请劳动仲裁时效中止的原因的问题，根据劳动部办公厅《关于对第二十三条如何理解的复函》规定“知道或应当知道其权利被侵害之日，是劳动争议申诉时效的开始”。因此，对这类情况申请仲裁的时效亦应按此规定办理，而不应从连续性侵权行为终结之日或发生过程中计算。向有关部门上访、投诉不属于阻却当事人申请仲裁的客观事由，不能以上访、投诉为由而不申请仲裁裁决，更不能以上访、投诉行为代替申请仲裁的申请行为。由于上访、投诉行为不是当事人不申请仲裁的合乎法律规定的事由，不能归结为时效中止的正当理由，故不能形成申请劳动仲裁时效的中止。当然，不可否认信访部门对争议的解决，在我国社会生活过程中起着重要的作用。有些当事人习惯于按信访或其他渠道解决纠纷，但由于信访部门或其他部门的处理结果往往不具有法律约束力，不具有强制执行的法律效力，使有些当事人在行使保护自己权利的过程中不能直达目的，甚至丧失了法律救济的机会，教训是深刻的。

（六）是否存在时效的中断是二者最为突出的区别。

从《中华人民共和国民法通则》的规定看，诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。这就是民法上的诉讼时效中断法律制度。诉讼时效中断的原因归结起来有两方面，一是当事人主张权利，另一方面是对方当事人同意履行义务。诉讼时效中断的结果是诉讼时效重新计算。而且诉讼时效中断可能不只一次。

因时效制度是一项法律制度，法律无明文规定则不能推定其存在。纵观我国目前的劳动法律法规，尚无关于申请劳动仲裁时效中断的规定。所以目前尚无申请劳动仲裁时效中断的法律制度，不能拿诉讼时效中断的规定套用于申请劳动仲裁的时效问题。所以，劳动仲裁的申请期限，一般不会象诉讼时效的中止、中断所产生的追溯期间那么长。由于申请劳动仲裁的时效中止只是提出申请时间的顺延，不存在重新计算申请时效的问题，如无不可抗力因素，劳动仲裁的申请期限即使中止，也不可能延续较长时间甚至几年。

先仲裁后诉讼的程序模式，即在当事人在对仲裁裁决不服时，根据《劳动法》第83条的规定，“自收到仲裁裁决书之日起15日内”，可以向人民法院提起民事诉讼；逾期仲裁裁决书则发生法律效力。从某种意义上说，在“收到仲裁裁决书之日起”才发生诉讼时效的问题，而且此诉讼时效在“自收到仲裁裁决书之日起15日内”。逾期提起民事诉讼，则人民法院不予受理。可以说这是目前我国最短的诉讼时效。

三、劳动关系当事人要依法正确行使权利，有效地保护其正当利益不受损害。

由于劳动争议事件具有时效性强的特点，发生劳动争议后如不及时处理，会出现事过境迁、取证困难等不利因素，不利于劳动争议仲裁机关及审判机关合法及时的保护当事人的合法利益。因此，我国劳动法对劳动争议纠纷的处理原则是合法、公正、及时。可见及时的重要性。作为法律，对劳动合同当事人的合法权益起着同等保护的作用。劳动合同当事人在建立劳动关系时，要对劳动法律规范进行了解，掌握好用于保护自身合法权益的法律武器，签订条款内容完备的劳动合同书。如发生劳动争议，应当及时按法律规定的渠道和方法去处理纠纷。这样才能是自身的合法权益得到有效的保障。

（作者单位：河南省许昌市魏都区人民法院）

第四篇：【仲裁时效案例】

【案例1——仲裁时效风险防范】

2007年12月6日陈某进入广州某科技有限公司工作，双方签署了一年期劳动合同，期限至2008年12月5日，工作岗位为公司门店销售，同时双方对工资福利待遇、岗位职责等进行了约定。2008年7月，因公司举报陈某涉嫌职务侵占，要求陈某在未查明前不准上班，并停发其6月份工资。2010年8月17日检察机关认定陈某没有非法占有单位财物，遂作出《不起诉决定书》。

2010年10月13日，陈某向劳动仲裁委提出仲裁，认为双方劳动关系从未终止过，辞退员工应有相应的法律程序，故要求该公司双倍给付拖欠工资、医疗费及带薪年假。科技公司认为，双方纠纷超过诉讼时效，应驳回其仲裁请求。12月17日仲裁委在作出裁决，对陈某请求事项不予支持。

2011年1月26日，陈某起诉称，在合同期限内自己任公司门店销售。2008年7月，因公司举报自己涉嫌职务侵占，要求自己在未查明前不准上班，故一直呆在家配合调查。2010年8月17日检察机关作出《不起诉决定书》，认定自己没有非法占有单位财物。同时陈某认为退工应有相应的法律程序，双方纠纷未超过诉讼时效，且双方劳动关系从未终止过，要求该公司给付拖欠工资、医疗费及带薪年假。陈某提供2009年9月24日国内挂号信函收据及国内邮政回执，证明他向科技公司主张过权利。

科技公司辩称在2008年7月，陈某严重违反公司规章制度及连续旷工7天不上班及违反公司纪律，又涉嫌职务侵占，公司决定解除双方的劳动关系，在同年8月就电话通知了陈某本人。同时，在公司内部发布“关于解除劳动合同的通报”及“内部通告决定――关于员工违规行为的相关处罚通告”予以公示。公司提供了上述两份通告及陈某出具的情况说明及司法鉴定检验报告书佐证。

法院认为，公司以陈某严重违反规章制度及连续旷工超过7天解除双方劳动关系，未提供解除劳动合同的有效依据。而陈某因受公司举报涉嫌职务侵占，案件处于侦查中，需接受调查无法上班。公司声称与陈某解除了劳动合同，对此法院不予采信。2008年12月5日，双方劳动合同到期终止时，公司未及时向陈某出具终止劳动合同证明及办理退工手续，若给陈某造成损失的，陈某可依法要求公司承担赔偿责任，但不会导致双方劳动合同顺延的法律后果，陈要求公司支付2008年12月5日之后的工资、医疗费用、年休假折薪请求，法院不予

支持。陈某与公司劳动关系于2008年12月5日终止，陈某应自该日起的一年内提出仲裁申请。现陈某提供国内挂号信函收据及国内邮政回执，证明他向科技公司主张过权利，但科技公司却予以否认。但即便陈某于2009年9月24日致函给公司，但陈某直到2010年10月13日才申请仲裁，也超过了法律规定的仲裁时效期间。故陈某要求公司支付2008年12月5日之前的工资、年休假折薪请求，法院同样无法支持，故判决驳回。

【律师点评】

本案员工陈某诉讼请求能否得到支持，用人单位科技公司辩驳理由能否成立，公司应否承担法律责任，必须首先解决以下几个焦点问题：（1）公司解除与陈某劳动合同关系通知是否送达到陈某；（2）公司解除与陈某之间的劳动合同法律关系是否违反；（3）员工陈某提出仲裁申诉的时效是否超过法定期限。

焦点一：公司解除与陈某劳动合同关系通知是否送达到陈某。我国现行法律法规未对用人单位依据《劳动合同法》第三十九条的规定即时解除劳动合同的程序和方式作出明确规定，实务当中，因对解除劳动合同行为效力的理解不同，劳资双方经常对劳动合同是否已经解除，何时解除发生争议。根据民事诉讼法有关规定，送达包括直接送达、留臵送达、委托送达、邮寄送达、转交送达、公告送达六种情形，除公告送达外，其余均要求受送达人在送达回证上签字或盖章，并记明签收日期，送达回证上的签收日期为法律文书的送达日期。至于公告送达，只有受送达人下落不明，或者通过直接送达、留臵送达、委托送达、邮寄送达或转交送达等方式无法送达的，才可采用公告送达。自发出公告之日起，经过六十日，即视为送达，公告送达还需记明原因和经过。按照《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发

【1995】179号)的文件的精神，用人单位解除劳动合同应遵循以下程序：“书面形式直接送达职工本人为主;直接送达有困难的可以邮寄送达;只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效”。

本案用人单位辩称2008年年8月电话通知了陈某本人，但没有提供证据证实。对单位提供的证据“关于解除劳动合同的通报”及“内部

通告决定――关于员工违规行为的相关处罚通告”，表明公司首先采取了厂内公告送达方式，而不是首先采取直接送达或邮寄送达方式。该证据表明公司采取送达方式上存在瑕疵。根据《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发【1995】179号)的文件规定，该用人单位的解除劳动合同通知为无效。

焦点二：关于科技公司解除与陈某之间的劳动合同法律是否违法问题。

根据《劳动合同法》第39条、第40条、第41条、43条规定，用人单位有权解除劳动合同必备具备法定条件和法定情形，符合法定程序，否则属无效行为。具体包括以下三类：

A类：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形，致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。以上六种情形，用人单位解除劳动合同无需提前30日通知，也无需支付经济补偿金或额外一个月工资，但需要将解除劳动合同的理由提前通知工会，征求工会的意见。

B类：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。以上三种情形，用人单位可以解除劳动合同，但必须将解除劳动合同的理由提前通知工会，并提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

C类

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。以上四种情形，用人单位可以裁员（解除与职工劳动合同关系），但必

须具备三个条件：（1）裁员数量必须企业职工总数10%以上或者20人以上；（2）提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；（3）裁员方案经向劳动行政部门报告。

同时根据《劳动合同法》第四十二条规定，法律明确规定用人单位不得解除劳动合同五种情形：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

本案用人单位以陈某涉嫌职务侵占、连续旷工超过7天，严重违反规章制度为由解除双方劳动关系，但本案事实已经表明陈某涉嫌职务侵占证据不足被人民检察院决定不起诉，同时连续“矿工”是公司要求陈某未查明前不准上班引起的，并非陈某恶意所为。因此，根据法定情形，用人单位解除与陈某的劳动法律关系缺乏法律依据。用人单位的辩解已经解除与陈某的劳动合同法律关系理由不成立。法院不予采信在正确的。

焦点三：员工陈某提出仲裁申诉的时效是否超过法定期限。

员工陈某因涉嫌职务侵占自2008年7月就不在公司上班，与用人单位之间的劳动合同纠纷由来已久。虽然公司无权解除劳动合同，解除劳动合同送达也无效。但本案双方劳动合同期限一年，至2008年12月5日劳动合同期满。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。因此，陈某应自该日起的一年内提出仲裁申请。陈某虽然提供国内挂号信函收据及国内邮政回执，证明他向科技公司主张过权利，但科技公司却予以否认。但即便陈某于2009年9月24日致函给公司，但陈某直到2010年10月13日才申请仲裁，也超过了法律规定的仲裁时效期间。因此，陈某要求公司支付2008年12月5日前工资、年休假折薪请求，仍然超过法定时效。因此，法院判决陈某败诉并无不当。

【企业管理法律风险防范】

1、用人单位行使劳动合同解除权必须依照劳动合同规定的法定情形，根据法定的程序进行，否则视同违反解除劳动合同，应承担按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金。

2、用人单位解除劳动合同的决定或通知，应尽可能穷尽所能采取的方式让受送达人在送达的法律文书上签署名字和日期；如受送达人下落不明无法联络或者其拒绝签字时，公司应形成会议记录，采取在公司工作人员经常出入的公共场所（如公告栏、楼道）公告和在当地省级以上报刊媒体上公告。至于在公司内部公告应采取照相、录像并告知工会的辅助方式固定证据。

3、劳动争议申请仲裁具有很强的时效规定，超过期限将丧失法律的强制保护的权利，当然这主要是针对劳动者而言的。《劳动争议调解仲裁法》第27条规定将《劳动法》第82条规定的仲裁时效从60日延长至一年，同时将时效的起算由原来的“劳动争议发生之日起”改为“知道或者应当知道其权利被侵害之日起”同时新法还明确规定了仲裁时效的中断、中止的情形以及劳动报酬争议在劳动关系存续期间（劳动关系终止除外）不受时效限制的例外情形。上述变化的目的相当明确，旨在更好的维护劳动争议当事人的诉权，弥补了之前法律有关仲裁时效相对笼统、不够完整的缺陷，防止劳动争议当事人错失维权的契机。

4、本案中涉及另一个重要事实即用人单位以陈某严重违反公司规章制度、连续旷工7天不上班、违反公司纪律为理由解除其劳动合同。虽然本案的争议焦点不在于公司的规章制度、公司纪律是否具有法律效力问题，但关切劳动者重大利益的公司规章制度、重大事项制定修改必须贯彻民主与集中的原则，并依法进行公示告知，否则将面临所依据的规章制度等不被法院采信的败诉风险。根据劳动合同法第四条第二款、第四款规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

【撰稿：盈科（广州）律师事务所邱才华律师2011年6月16日】

第五篇：劳动仲裁时效080501

仲裁时效期间由60天延长至一年

本报讯(记者汤碧琴通讯员刘震)《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将于今年5月1日起实施。记者昨日从市劳动保障部门了解到，新法的实施对于切实维护劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系和谐稳定具有十分重要的意义，其中以下几大亮点尤其值得用人单位和劳动者的关注。

受案范围扩大

现实中，因一些劳动争议案件不属于受案范围，常使劳动者遭遇投诉无门。为此，新法扩大了受案范围，明确下列劳动争议适用本法：(1)因确认劳动关系发生的争议；(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

(6)法律、法规规定的其他劳动争议。仲裁时效延长根据《劳动法》的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。为了更好地保护当事人尤其是劳动者的合法权益，新法完善了现行申请时效期间制度。一是延长了申请时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。二是针对实践中拖欠劳动报酬的问题比较突出，而劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁的情况，作出特别规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

审理期限缩短

现行劳动争议处理体制是“协商、调解、一裁两审”。劳动争议仲裁处理案件的法定一般期限为两个月，人民法院一审的法定一般期限为6个月、二审法定一般期限为3个月。实践中，有的用人单位以此通过恶意诉讼拖延时间，加大劳动者维权成本。为解决现行劳动争议处理体制中存在的处理周期长的问题，新法规定下列劳动争议仲裁案件，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

新法还缩短了劳动争议仲裁裁决的时限，规定仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，最多不得超过十五日。

另外，新法还作出规定，劳动争议仲裁不收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。新闻链接5月1日前发生的劳动争议仍需及早处理

劳动争议仲裁部门提醒劳动者，5月1日前发生的劳动争议仍需及早处理，以免错过了60天的申请仲裁时效。

据市劳动仲裁部门调查，出于对《劳动争议调解仲裁法》的期待，有的职工明明先前就与企业发生了劳动争议，也有申请仲裁的愿望，但为了给自己争取到更多的“优惠政策”，所以故意拖延申诉时间，想等今年5月1日新法实施后再提出申请仲裁。劳动仲裁部门指出，这实际上是对《劳动争议调解仲裁法》的一种误解。

劳动仲裁部门举例说，如果一名职工于今年2月初与单位发生了劳动争议，要求追回6000多元的拖欠工资，但考虑到现在仲裁要预缴仲裁费，而且很可能仲裁后单位不服还得上法院打官司，太费时间，于是就想等到5月1日以后再去申请仲裁，而实际上这种做法极为不妥。因为新法规定的一年申请时效适用的是5月1日以后发生的劳动争议，之前发生的争议，仍按现行规定60天的申请仲裁时效执行。