第一篇：2013年度薪资调整方案
2013年度薪資調整方案
為適應公司內外形勢變化，本次薪資調整除對公司員工級別進行年度調整外，另通過對市場薪酬福利信息調查已將入職滿一年的管理、技術人員或包薪人員等納入本次調整范圍，并進行一個階段性評價，能使其工作優劣在薪資上體現出來，以此調動員工工作積極性。
工資結構=基本工資+補貼+加班工資+全勤年資夜班補貼等
參考條件：
1、年資---按在本公司工作年限為基礎，將其劃分為6/12/24/36個月等階段，針對不同階段調整薪資待遇。
2、學歷---即個人學識，反映公司整體素質水平，從本次薪資調整開始納入參考條件，將劃分為五個等級，即初中、高中/中專、大專、本科、本科以上五個等級，并配合公司編制的【崗位職責說明書】給予基本補貼。
3、工作經驗---本次主要針對2013年度新進已具備熟練操作的熟手員工，其薪資待遇主要體現在補貼部分。
4、本次薪資調整界定調整時間為2012年12月31日。
第一部分 普通員工
第二部分品檢人員（QC）
第三部分主管、助理、組長、技工、文職級別人員
第四部分學歷補貼
第五部分熟手補貼
第六部分調整後的薪資自2013年1月1日起執行﹐本方案最終解釋權屬公司所有。
第二篇：薪资调整方案
天津工玻薪资调整方案的申请
天津工玻自投产以来生产经营总体趋势向好，成品发货量稳步增长，极大的鼓舞了员工士气。但全国物价上涨影响着天津的消费价格水平的提高，近三年来工资标准一直未动，三年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要，且现行工资标准和同行业工资标准之间不平衡，差距过大，过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。现针对现行员工工资偏低，特申请求对我公司员工工资标准进行调整。1.调整范围
天津工玻在职全体员工 2.调整标准 2.1派遣工
2.1.1生产操作岗位工资由920元调整到980元； 2.1.2生产主操岗位工资由980元调整到1040元； 2.1.3组长岗位工资由920元调整到1070元； 2.2合同工
2.2.1生产操作类岗位工资按人均一级60元调整，物料岗位工资按人均90元调整；
2.2.2组长岗位工资调整为1260元；
2.2.3镀膜工序班长岗位工资调整为1410元，其他工序班长岗位工资调整为1380；
2.2.4值班长岗位工资按人均80-300元调整；
2.2.5质量管理部三班人员岗位工资按人均60元调整，日班人员岗位工资按人均180-420元调整；
2.2.6设备动力部三班人员岗位工资按人均90-120元调整，日班管理人员按人均240元调整；
2.2.7除上述人员外的其他部门人员的岗位工资按人均240-360元进行调整。3.调整后的增长幅度
截止到2010年10月份，现有人员调整后的月岗位工资和岗位绩效约增长为6.7万元，月加班费约增长为3.3万元。妥否，请领导批示。
天津耀皮工程玻璃有限公司
综合管理部
2010年11月5日
第三篇：公司员工薪资调整方案
公司员工薪资调整方案（草案）
1.0、目的
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通 道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案（注明：中层管理人员按照年薪制度发放，不参与此方案的加薪）。2.0、适用范围
本方案适用于公司所有人员。3.0 ：加薪标准
被考核人都有固定的岗位等级，在岗位等级不变的情况下，加薪只加“绩效工资”，基本工资和岗位工资不变，因为普工没有绩效工资，因此考核通过后只加“基本工资”。4.0：薪资调整分类 4.0.1：普调和特调
普调是指：公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数，对公司所有人员进行薪资调整。特调是指：原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评，考评通过后可进行薪资调整，考评项目分为：“年底考评”、“技能考评”、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容，3项考评分值都为100分，按照3项考评所占的百分比进行分值统计，考评分在90分以上的人员可申请加薪。特调标准： A、优秀员工：
每年公司将会对公司员工进行评优，获得“年底评优人员”具有优先加薪资格，考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分。考核总分值在90分以上者获得加薪资格，此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成； B、其各岗位考评标准为：
1、普通管理人员：
年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）
2、技术人员：
年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）
3、普工：
年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上月工作效率考评）+（10%*综合素质考评）Ｂ、非优秀员工，考评分在90分以上者获得加薪资格，此类薪资调整分别于每年的6月份及12月份完成。
1、普通管理人员：
（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）
2、技术人员：
（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）
3、普工：
（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）C、特此情况处理
公司个人或部门领导在非特点时间内提出加薪申请的，可向部门领导或分管副总提出申请，办公室组织考评（考核标准及考核项目依照上述规定不变），考评通过可在考评通过的次月1起执行。5.0：以下人员原则上不予调薪，特殊情况根据公司情况决定：（1）技术类人员一年内（截止到调薪日前一年内）已调薪二级以上者（含二级）（截止到调薪日前一年内）；
（2）普通管理人员及普工在一年内（截止到调薪日前一年内）已调升一级以上者；
（3）定薪未超过六个月者；（4）未签订劳动合同的人员；（5）工作态度较差的人员；
（6）本迟到、早退达到五次以上者；（7）经常出现工作失误者；（8）工作消极不服从管理者；
（9）调薪日前一个月绩效分值低于70分者；（10）本受过二次以上警告处分者；（11）本受过一次记过以上处分者；
桂林风得控科技有限公司
2016年3月15日
第四篇：方案薪资调整
调整具体步骤：
1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;2,确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法;3,制定工资等级或系数表,合理级差;4,确定各岗位对应的工资等级;5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度;6,提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;7,提交董事会讨论通过;8,具体实施.薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
一、薪酬水平调整
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
（一）薪酬整体调整
薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种： 1.等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。2.等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。3.综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
（二）薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
（三）薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
二、薪酬结构调整
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
三、薪酬构成调整
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。以上只是理论层面上的，有需要的话我可以给您上传一些相关的参考方案，希望对您有所帮助！
第五篇：XX集团2012薪资调整方案
XX集团2012薪资调整方案
方案目录
一、方案基本思路
二、具体实施步骤
三、调薪时间及安排
四、调薪结果评价
一、方案基本思路
1、总额确定：根据国家、地方工资调整政策及公司经营实际确定调整总额和幅度。
2、一次调整：根据各BU、各部门绩效考核结果确定调整幅度。
3、二次调整：在公司调整原则指导监督下，由BU工场长就特殊人员、特殊工位的情况向管理层申请进行特别调整，确定明细方案（幅度、金额）。
4、调薪时间及安排：公布调薪时间及新工资发放时间
5、调薪结果评价：通过调薪工作结束后在成本控制、内部公平性、外部竞争性数据的变化来进行评估。
二、具体实施步骤
（1）确认调薪资人员范围
A、2012年1月1日后新入职社员不在此次调薪范围之内（含2012年1月1日）
B、4级以下社员不在此次调薪范围之内；
C、未参加绩效考核的社员不在此次调薪范围之内；
D、2012年1月1日至调薪日期间没有调薪的。如符合以上条件的职员调薪日前进行了岗位晋升，其工资将在正式到岗日，按新岗位进行工资调整，此类员工不在调薪范围内。
（2）内部基础数据收集和获取：
A、整理公司过往一年社员通过试用期转正、职位级别调整、食宿补贴调整、最低工资水平调整等方式获得的薪资调整数据。
整理公司过往一年员工工资总额、各BU分配比例、员工平均工资、工资占成本比例、单位工资利润及收入等指标时点数及变化趋势；
B、整理上绩效考核结果：卓越社员、优秀社员、良好社员、可接受社员；（3）收集国家过往一年和下可能进行的政策调整：
A、当地最低工资标准（分别以深圳、中山、惠州为基准，以目前CPI形势，2013年惠州很有可能将最低工资调整为1100）：
（4）确定公司可调整工资总额和总幅度：
公司过往实际经营所得利润总额_8_%(管理层提供)。（5）一次调整
工资调整幅度和基数确定（以100人为例，比例参考绩效考核指导办法）：
A、各BU工场长接受部分社员要求进行重新调整的申请（附申请表）；B、各BU工场长根据实际情况对人员名单进行增减后撰写申请报告到社长申批；
C、据审批结果对部分人员进行二次调整
三、调薪时间及安排
（1）调整时间：2012 年 7 月 1 日；
（2）调整安排：2011 年 8 月按新工资标准发放薪水。
四、调薪结果评价
（1）人力资源部收到申请进行二次调人数比例（操作办法的科学性和公平性）；（2）较上工资成本总额增长幅度（控制成本）；（3）调整前后薪资调查满意度对比（内部相对公平性）；（4）市场行业薪酬水平竞争力对比（外部竞争性）。
XX
集团人力资源与行政部
2012年6月3日
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