夏马勒乡落实考核与待遇挂钩的奖励机制

第一篇：夏马勒乡落实考核与待遇挂钩的奖励机制

健全机制、推行待遇与考核挂钩的乡村干部激励机制 强化措施、不断提高乡村干部干事创业的工作积极性

夏马勒乡位于巴楚县城西南22公里处，辖9个行政村和1个农场，17个站所社，在编机关干部47名，常住农户1447户，总人口11000人，总面积898平方公里，耕地面积4.4万亩，2008年人均纯收入5072.72元，人均增收985.9元。全乡共有党支部21个，党员438人，“三老”人员41人，党校教师2人，中心播放户18个，电教播放点13个，远程教育终端站1个，村级终端点9个，乡级党校1个，党员培训基地8个。

年初以来，我乡严格按照“责利互动、酬劳相符”的原则，在机关干部中建立并推行了“三项补贴”和“双百”积分考核结果相挂钩制度，在村干部中建立并推行了“结构工资”和“三评”考核结果相挂钩制度，通过推行待遇与考核相挂钩的激励机制，提高了干部待遇，促进了干部队伍的规范化管理，有效激发了干部干事创业的积极性。

一、建立考核与待遇相挂钩的乡村干部管理机制的背景：

1、由于受集体经济条件的制约，村干部工作报酬相对较低，经济上没“甜头”。近年来，我乡农村经济虽然得到了快速发展，但基础设施建设投入高、产业结构调整力度大，两基教育投入多，使现任村干部的工资待遇没有得到相应的提高，对离任村干部的生活补助更少。

2、由于缺乏必要的保障体制，村干部社会保障不够完善，离职后没“靠头”。虽然从2003年开始对现任支部书记、村主任实行养老保险制度，但由于经济条件的制约，对其他村干部没有实行养老保险 1

制度，在职时倍受重视，离职后无人关心，家庭不理解，社会有偏见，自己心里上也不平衡。

3、由于缺乏完善的激励保障机制，农村基层组织建设出现了一些坏“苗头”。由于村干部待遇得不到保障，村干部岗位对部分村干部吸引力不强，当不当无所谓，乡里布臵的工作不能得到很好的落实，乡里对村干部的监督管理也比较难，影响了新农村建设。为此，部分村干部则以没有待遇或待遇较低为由出现不作为、不干事的现象，村民意见较多，影响了农村的党群干群关系。

2008年以来，为进一步转变干部作风，充分调动广大村干部参与农村产业结构调整、发展农村经济、维护社会稳定的积极性和主动性，我乡建立并落实了待遇与考核相挂钩的乡村干部激励机制，进一步激发村干部为民办实事、办好事、带领群众致富的积极性和创造性。

二、建立“三项补贴”和“双百”积分考核结果相挂钩制度，提高干部服务基层的积极性

年初以来，我乡建立健全干部考核与待遇相挂钩的激励机制，在机关干部中落实“三项补贴”，其中，误餐补贴标准为每人150元/月，交通补贴标准为每人40元/月，通讯补贴标准为副科级以上干部每人50元/月，一般干部每人30元/月，并结合机关干部驻村工作，将领导干部、机关站所社干部，每月考核量化为200分。其中，机关工作考核100分，驻村工作考核100分，并将考核分值细化至机关工作考核每天3分，驻村工作考核每天3分，每月合计180分，剩余的20分作为月度考核奖励分。每月乡党建办根据干部考勤情况、工作态度、业务工作完成情况和驻村期间的考勤、驻村服务态度、完成工作任务、群众满意度测评等情况，进行综合量化评分。对当月积分为180分的，全额发放误餐、交通、通讯补助；每多1分由乡财政奖励5元，每少1分扣除补贴5元；140分以下的取消补贴待遇。并将月度积分与干部年终考核定等相挂钩，对全年累计4个月以上月度积分在140分以下的，年度考核一般定等为不称职；累计2个月以上月度积分在140分以下的，年度考核一般定等为基本称职；有1个月积分在140分以下的，年度考核不得评优。

通过建立并推行“三项补贴”和“双百”积分考核结果相挂钩制度，进一步强化了干部考核结果的运用，激发了广大干部在基层一线干事创业的热情，形成了争先创优的良好氛围。

三、建立“结构工资”与“三评”考核结果相挂钩制度，激励村干部干事创业积极性

为不断提高村干部工作效率及工作业绩，我乡实行工作实绩与村干部工资挂钩，建立健全了《村干部百分考核制度》、《村干部政治学习考勤制度》、《村干部“述廉承诺日”制度》、《村干部月度考核制度》等15项制度，始终坚持走制度管人、制度约束人的管理模式。

1、建立结构工资制度，不断提高村干部待遇。由乡党建办具体负责村级干部工资管理与发放，将村干部的工资分为基础工资、绩效工资和奖励工资三个部分，基础工资是村干部享受的财政转移支付工资。绩效工资是根据本村当年农民人均收入水平确定的工资，村“两委”一把手的绩效工资为当年本村农民人均收入的2倍，再减去基础工资；其余村干部的绩效工资为当年本村农民人均收入的1.5倍，再减去基础工资。奖励工资是指从本村当年集体经济收入中提取一定比例的资

金用于奖励村干部，村集体经济收入50万元以下（含50万元）的，给村“两委”班子发放2%的奖金；超过50万元的，再增加超出部分的1%。实行村干部结构工资制度后，村干部待遇与农民人均收入和村集体经济收入相挂钩，村干部报酬随着农民人均收入的增长而增长。

2、建立“三评”考核制度，综合性考评村干部。为进一步规范村干部考核评价工作，形成以工作实绩考核评价村干部的良好导向，我乡建立了《村干部“三评”考核制度》，按季度对村干部实行乡党委评议、村班子成员相互评议和群众评议。每季度根据乡党建办和联系点领导对村干部日常考勤、工作态度、工作绩效量化出初评分，集体研究后确定每个村干部的党委评议分，占总评分的60%；村干部和村民代表结合本季度班子成员工作情况，按“好、中、差”三个等次打出村干部的班子成员相互评议分和群众评议分，各占总分的20%。每季度评定出季度考核情况，对季度考核在90分以上的，评定为优秀，80分以上的，评定为称职，60分以上的，评定为基本称职，60分以下的，评定为不称职。并将“三评”考核与年度考核结果相挂钩，对全年“三评”考核结果有4个季度评定为优秀的，一般年度定等为优秀，全年有1个季度评定为不称职的，年度考核不得评优，全年累计2个季度评定为不称职的，一般定等为基本称职，全年累计3个季度及以上评定为不称职的，一般定等为不称职。通过建立村干部“三评考核”制度，增加了村干部考核评价的透明度，形成了民主、公平、公正的村干部考核评价体系。

3、建立待遇与考核挂钩的奖励机制，确保村干部劳酬相符。把村干部所享受的结构工资与“三评”考核结果相挂钩，对全年“三评”

考核结果有4个季度评定为优秀的，年度定等为优秀，全年有1个季度评定为不称职的，年度考核不得评优，全年累计2个季度评定为不称职的，年度定等为不称职，全年累计3个季度及以上评定为不称职的，年度定等为不称职。年度考核定等为优秀的，享受全额绩效工资和奖励工资；定等为称职的只享受全额绩效工资，不享受奖励工资；定等为基本称职的，享受60%的绩效工资，不享受奖励工资；定等为不称职的，不享受绩效工资和奖励工资外，根据情况给予待岗处理。通过将村干部所享受的待遇与考核评价结果相挂钩，保证了考核评价结果的合理运用，增强了考核评价工作的权威，确保了村干部劳酬相符。村“两委”班子正职年收入平均达到10700元，村“两委”副职及其他村干部年平均收入达到7300元，村“两委”班子享受电话补助人均600元，45名村干部每年享受免费体检2次。

4、建立“岗位锻炼”制度，提高村干部工作能力。我乡针对部分村干部“不会干事”，主要表现在开展工作没有重点、发展思路不清、方式方法不新、能力不强等方面的问题，建立落实了村干部到乡机关进行岗位锻炼制度，对村干部在工作岗位上进行培训，全面了解乡机关的总体工作思路，全面准确的掌握上级党委各项精神实质，利用村干部岗位跟班锻炼这一新型教育培训方式，让村干部的能力在工作岗位中得到锻炼、得到提高，有效的促进乡村各项事业协调发展，从而达到学习、工作“两不误、两促进”及彻底解决村干部“不会干事”的目的。2月初，乡党委经过调查摸底，分别从1村、6村、8村、9村抽调4名村干部到乡党建办、农业办、稳定办，以机关干部兼村级事务的双重职务身份，进行岗位锻炼，具体负责各村对口业务工作。

1村的支部副书记买买提〃阿不拉深有感触地说：“通过近1个月的党建工作岗位锻炼，使我懂得了如何抓好农村党建工作，我对今后抓党建工作有了更大的信心和决心”。

5、建立“竞聘上岗”制度，激发村干部干事积极性。年初，乡党委在机关干部推行“竞聘上岗”取得较好效果的基础上，将“双位竞争、双向选择”的全员竞争上岗工作机制延伸至村干部，建立健全村干部竞争激励机制，实行“能者上，庸者下”的增强岗位吸引力，为农村能人创造发挥聪明才智的平台，增强村干部的责任心和事业心，进一步激发村干部为民办实事、办好事、带领群众致富的积极性和创造性，通过村级干部竞聘上岗这一用人机制，把能干事的“能人”选拔到村干部的队伍中来。7村治安主任因业务不精、工作能力不强，无法胜任保障群众安全这一重任，在村干部竞聘上岗机制中竞聘失利，丢掉了本职工作。

通过建立多项机制，提高乡村干部待遇，改变了以往干多干少一个样，干与不干一个样的现象，一方面极大的调动了村干部开展工作积极性;另一方面,村干部可以及时发现工作中的不足,提高综合业务素质，提升为民服务的能力，增强了乡村干部创业干事的积极性。

中共夏马勒乡委员会

二〇〇九年四月二日

第二篇：？乡“五强化”落实草原生态保护补助奖励机制工作

？“五强化”做好草原生态保护奖励机制工作

为切实做好草原生态保护奖励机制政策补助工作，扎实推进草原家庭承包工作按时、按质、按量完成任务，？乡采取“五强化”措施抓好各项工作的落实。

一是强化工作责任。成立草原生态保护补助奖励机制工作领导小组，明确责任，落实任务，确保各项工作有力有序有效开展。把落实好草原生态保护补助奖励机制作为当前的重点工作，切实抓紧抓好。

二是强化协调配合。积极争取各村、各部门的理解支持，对草原生态保护补助奖励机制前期工作中的重大事项，及时沟通交流，统一思想，达成共识，形成合力，保质保量地完成各项任务。

三是强化基础调查。深入基层，深入农户，认真倾听农牧民的意见建议，充分掌握基本情况，为制定和落实具体政策措施奠定基础。

四是强化保障力度。进一步加强草原生态保护补助监督和技术推广队伍建设，合理调配人力物力，充实力量，加强培训，提高工作能力和水平。

五是强化宣传引导。通过入户宣讲、政策明白纸、召开群众会等多种形式，加大政策宣传力度，使广大农牧民充分

了解政策内容，为落实草原生态保护补助奖励机制营造良好氛围。

通过开展工作，目前该乡共对7个村委会32个村小组1336户农牧民基本信息进行核实，共召开群众动员会32次，参会群众达2000余人次。

第三篇：井沟中学建立满意度调查与师德考核挂钩机制

井沟中学建立满意度调查与师德考核挂钩机制

近年来，山东省潍坊市建立起学校办学满意度调查与师德考核挂钩机制，让满意度高低与学校考评、教师切身利益密切相关，促进学校科学管理，调动广大教师教书育人的积极性和主动性，取得良好成效。

以满意率取代升学率，创新学校考评机制。面向学生和家长，开展对就读学校各项工作满意度的随机调查，用满意率取代升学率，探索学校考评新机制。一是科学设置调查内容。调查指标包括对学校整体办学、班主任管理、任课教师教学、学校后勤服务以及学生身心发展等方面，便于学校有针对性地改进工作。二是调查方式公开透明。委托“第三方”——潍坊市社情民意调查中心进行测评，保证学生和家长满意度随机测评结果客观公正。三是重视调查结果使用。坚持每年开展两次满意度调查，每学期满意度调查结束后，教育部门逐校、逐项作出分析，并经结果通报学校，由学校逐项落实整改存在问题。各县市区均建立起对满意度达不到85%的学校以及末位学校校长的谈话、诫勉、免职等制度。

将满意度调查与师德考核挂钩，改革师德考核办法。一是建立挂钩机制。将满意度调查结果与师德考核“优秀”比例挂钩。办学满意度100%的学校，师德优秀等次人数为教职工总数的60%；满意度在85%（含85%）以下的学校，“师德优秀等次”人数确定为教职工总数的30%；满意度85%以上的学校，每提高1个百分点，师德优秀等次指标在教职工总数30%基础上增加2个百分点。二是学校自主实施。师德考核由学校自主实施，坚持一校一案，细化师德考核标准、程序，学校师德考核方案须交教职工代表大会或全体教职工会议审议通过，使不同学段、不同类别学校的方案更具针对性和可操作性。三是师德前置审核。建立全市学校满意度测评和师德考核信息库，教育部门开展各项评先树优活动，教师参评市级以上荣誉称号、职称晋升等，都要实施评先树优师德前置审核制度，非师德优秀者不得参评。

第四篇：完善案件监督管理,健全与办案人奖惩挂钩的考核机制的工作总结

完善案件监督管理，健全与办案人奖惩挂钩的考核机制的工作总结

在这一年的案件监督管理工作中，征收办以区纪委的要求为主线，坚持为领导决策服务，为查办案服务，认真履行案件监督管理基本职责，进一步促进依纪依法安全文明办案，努力开创案件监督管理工作新局面。现将我单位具体工作情况汇报如下：

一、工作开展情况：

（一）、加强组织领导，建立查办案工作小组，积极宣传依法办案。

案件监督管理工作是一项严肃认真的工作，直接关系到领导干部廉政情况，是反腐倡廉的一项重要举措。因此征收办郭。

情况上交到办公室，由郭主任再一次审核后按区纪委的具体要求形式进行上报区纪委。并随时接受区纪委的监督。认真听取反馈意见，如有疑义会继续派专人进行核实审查。直到举报人无疑义为止。2012年征收办共收到10起案件，已经按时将查办结果上交给区纪委案件室。并随时接受案件室的监督。

（三）、强化监督检查，促进依法安全文明办案。征收办对区纪委交办的案件采取分级负责制。根据被查办人员的身份确定上一级领导直接参与核实查办工作，确保案件安全文明办理。对于疑难复杂案件可向区纪委案件室申请，邀请有经验的特邀监督员进行协助办案，确保案件办理的真实性及准确性。确保依法办案，文明办案。确保每个党员干部都能廉洁奉公，预防腐败，把腐败现象消灭在萌芽状态。

（四）、加大督办和联合办案的力度，提高办案效率。根据征收办的实际情况，对于重点案件进行督办及联合办案。以确保案件办理的及时性及准确性，也在最大限度上保证了案件的公开及文明办案。对领导及党员干部是一项强有力的监督和约束，加强办案力度，提高办案的威慑力，使每个党员干部心里时刻铭记，警钟长鸣。确保征收办的集体是一个廉政的集体，是一个人民满意的集体。是一个让党和人民放心的集体。

（五）、为了调动查办案人员的积极性，征收办对于重大案件及复杂案件实行与办案员奖惩挂钩的考核机制。这种考核机制能最大限度的调动办案人员的积极性，树立正确的观念，理解此项工作的重要性。征收办对于在办案过程中有突出表现的同志会欲与奖励，并在年底测评及任用选拔中优先考虑。使办案有功的党员干部真正得到使用。建立健全奖惩的长效机制。确保各种案件及时准确安全文明的办理。

二、存在的问题和建议

一是案件数量小，办案人员经验欠缺。建议拓宽案件来源的渠道，定期对办案人员进行培训学习，学习其他单位办案经验，提高办案的效率。二是创新意识不够强，工作方式方法还有待进一步改进。三是宣传力度还需进一步加强，提高百姓的自觉性，提高案件的真实性。

第五篇：创新考核促发展 强化督查抓落实——泾阳县考核督查机制的探索与思考

创新考核促发展 强化督查抓落实——泾阳县考核督查机制的探索与思考

作者： 来源： 发布时间：[2011.06.15]

泾阳从2007年实施目标责任考核以来，县委、县政府始终坚持以科学发展观统领经济社会发展全局，着力完善目标考核机制，认真实施考核，全县广大干部作风明显转变，工作效率显著提高，干事创业的氛围日益浓厚，形成了以考核推动工作落实的良好运行机制。今年，县委、县政府又整合考核督查力量，成立了县考核督查局，构建起“以目标责任考核提升督查督办实效、以督查督办促进目标责任考核落实”的抓落实工作机制，为促进干部作风转变和工作任务落实，加快实现县域经济转型，推动发展提速，切实增强县域经济实力提供了有力保障。

背景——立足解决四个问题

随着县域经济社会的快速发展，传统的考核督查形式和方法已难以适应新形势、新任务的要求，主要表现在：一是考核督查的内容庞杂。目前，对各镇的考核主要有：市委、市政府及市相关部门对我县考核督查涉及镇的内容；县上与各镇签订的目标任务书；县内其他专项考核、部门条条考核。通过走访部分镇发现，上述考核内容，大多数是必须的，但也有一些雷同内容应该压缩精简，有的可以取消;考核督查内容过多过细，虽然要求比较全面，但重点不够突出；虽然有奖罚措施，但弱化了创新鼓励，数量指标多，质量指标少，特别是一些指标，与各镇的实际脱离，不利于各镇立足实际，发挥优势，个性化发展。二是考核督查的组织散乱。在对各镇工作进行考核督查时，各部门、各单位各自为政，组织对涉及自身的工作进行考核督查，外加一些阶段性工作的突击检查、一些重大活动的联合检查、亮点观摩等，使得各镇不得不腾出大量时间迎来送往，有的甚至一天要接待几批“督查指导组”，使各镇疲于应付、难以招架。三是考核督查的方法飘浮。有些考核督查方式教条，只限于形式主义，不能深入基层、深入群众、深入实际，不是看基层怎样开展工作、做了哪些事情、存在什么问题、最终成效如何，而是看基层有没有成立专门的工作机构，有没有制度上墙，有没有工作计划、工作汇报、工作总结等台账资料。浮在表面的考核督查从一定程度上催生了基层对工作的应付，使各镇在工作开展上重形式不重内容，重表面不重实际，重“投入”不重“产出”。尤其是年终的一些考核，由于面宽、量大、时间紧等原因，往往是走马观花、蜻蜓点水式的，形象地说就是“听听汇报、看看资料、应应场面”，这样的考核容易走过场，看不到实情，考不准真绩，有的考核结果有失公允，让人心生不服，口有怨言。四是考核督查的效果偏“软弱”。在对督查情况进行通报时，有时顾及面子、形象，肯定成绩宣扬经验的多，指出不足敢于批评的少，加之有的考核督查由于弄不清情况，抓不住实质和要害，形成的通报既不点名，也不排名，这样的督查情况通报往往不能引起上下足够的重视，导致督查通报效果“软弱”。从而在一定程度上损害了考核督查工作的严肃性，降低了基层对考核督查工作的重视程度，不能充分发挥考核督查对工作应有的推动作用。

做法——着力创新四项机制

一是整合资源，完善机制。按照“精简、统一、高效”的原则，县委、县政府整合县考核办、县重促办、县委督查室、县政府督查室职责，组建县考核督查局，赋予其考核与督查的双重职能，改变了过去考核与督查工作分离且部分单位只重视半年检查和考核，而轻视日常考核的局面。

二是明确职责，强化措施。围绕省、市考核指标和县委县政府确定的重要工作、重点项

目，将指标任务层层分解，把工作压力进行落实，实现了“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”的格局。实行县级领导包抓责任制，在重大决策和重要工作部署实施过程中，明确要求县级分管领导对所联系单位担负督促检查工作的领导责任，要对工作落实提出明确的质量和时限要求，跟踪问效，发现问题及时解决，并督促分管部门适时向县委、县政府报告落实情况；各镇、各部门 “一把手”是第一责任人，对完成各项县委、县政府决策负总责；县考核督查局具体负责对全县各项重大决策、重要工作部署、重要会议贯彻落实情况的督促检查。同时加强与新闻媒体的联系，充分发挥舆论监督作用，重点培育典型，发现先进，推介先进，以先进带后进，以先进促后进，从而激发工作热情，焕发工作活力，在全县范围内形成创一流工作业绩、全员争先进当先进的谋发展、抓发展、促发展、快发展的生动局面。三是突出重点，加强考核。认真学习兄弟县区的成功经验，进一步探索考核督查方式方法，完善了目标管理考核内容，在原制度的基础上创造性的制定了县级领导联系包抓镇目标责任考核、考核督查等制度。一是调整考核内容。突出经济发展，强化财政收入、项目建设、招商引资等硬性指标的分值权重，同时充分考虑不同镇之间的基础差异，在要求完成共性指标的同时，又突出特色发展、创新发展，在强调数量指标的同时，更加注重发展质量，客观反映各镇的真实成绩，使考核导向更加明确。二是转变考核方式。坚持年终考核与日常考核相结合，加大社会满意度测评的分值，使考核方式体现民意，更加务实有效；在考核透明度上，坚持公开操作、阳光考核，考核过程全程公开，考核结果及时反馈，广泛接受社会各界监督，使考核结果更加客观公正。三是强化结果运用。在考核结果运用上，把各项奖惩措施统一纳入考核意见的主体文件之中，明确奖惩范围和标准，把考核结果与奖优罚劣、鞭策后进、教育培训、干部使用等有机结合起来，树立了科学的工作导向，调动了各级干部干事创业的积极性、能动性和创造性。

四是严格督查，确保成效。进一步规范考核督查工作程序，在督查各单位重点工作落实情况时，重在督促进度、解决问题，坚持督办整改相结合，将督查结果在第一时间以“送阅件”的形式向县级领导汇报，根据领导批示意见及时下发明白卡、督办预警函、警示牌或限期整改通知书，责令其拿出整改措施，限期整改。县考核督查局对每一项工作、每一个项目，从开工建设到建成之日，始终坚持督促检查，跟踪问效，监督整改，促进落实。对在督查中发现工作不落实或落实不到位的问题，要求单位主要负责人签订限期整改承诺书，并根据实际情况进行跟踪督查，直至工作任务完全落实。对平时督查排名后三位的单位，从年终考核总分中扣除相应分值。

成效——初步实现三个转变

一是干部作风向抓实抓细转变。新的考核督查机制有效整合了全县考核督查资源，避免了以往工作中重复督查、多头督查、督查结果口径不统一的现象，形成了统一、多元、全覆盖的督查网络，使督查更具有针对性和实效性。今年以来，县考核督查局已开展各类有影响、有实效的督查活动20余次，有力地促进了各项工作的落实。

二是督查重心向督事督人并重转变。通过建立考核督查机制，督查工作实现了督事与督人相结合，查事与考绩相统一，与干部的奖惩、使用有机结合起来，使督查结果得到充分运用，形成了一个完整的工作链，做到督有目标、查有手段、考有凭据。

三是干部考核向日常监督转变。新的考核督查机制，更加突出了对干部平时工作表现的考核与督查，各单位干部工作情况一目了然，随时能够发现问题、改进工作，既增强了干部工作的压力和动力，又调动了干部工作的积极性，改变了过去平时就督查而督查，年终就考核而考核，工作考核与督查相脱节的弊端。

几点启示

1、创新考核督查机制是推进干部作风转变的有力抓手。干部作风决定工作落实。在考核督查工作中，县委、县政府通过制度建设，加强对干部日常监督，增强工作透明度，解决了干部不作为、慢作为、乱作为问题，使干部工作作风有了明显转变。

2、创新考核督查机制是推进工作落实的有效方式。推进工作落实是开展各项工作的出发点和落脚点，通过把考核和督查有机结合起来，把考核和干部使用结合起来，进一步增强了各级干部抓落实、抓发展的积极性和主动性，让广大干部时时有压力感，事事有紧迫感，主观能动性得到空前发挥，工作能力和工作绩效在干事创业中不断提升。

3、创新考核督查机制是推进考核督查职能转变的有效探索。做好考核督查工作关键在创新机制。创新考核督查机制首先要转变考核督查方式，增强考核督查的针对性和实效性，切实解决考核与督查工作“两张皮”问题，围绕考核督查机制进行创新探索，为进一步转变考核督查职能走出了一条新路。（