第一篇：关于加强村级干部队伍建设问题研究
关于加强村级干部队伍建设问题研究
建设社会主义新农村是新时期党中央提出的一项重大战略部署。村级干部作为新农村建设的重要领导力量，在新农村建设中举足轻重，直接影响着新农村建设的成效。因此，优化农村干部队伍，对促进新农村建设有着十分重要的意义。
近年来，按照中央关于切实加强农村基层干部队伍建设的要求，县委、县政府采取多种措施，通过各种途径探索完善农村基层干部选拔任用、培训提高和激励保障机制，使农村基层干部队伍状况有明显改善。然而，随着社会主义市场经济的不断发展和农村改革的日益深化，农村工作出现了许多新问题新情况，为农村干部队伍建设提出了新的课题。下面，就此谈一些初浅的看法。
一、当前村级干部队伍存在的主要问题
总体来看，目前我场村级干部队伍思想素质较高，作风也较扎实，受到群众拥护。但由于各种因素影响，还存在一些不尽如人意的地方，主要表现在：
（一）年龄结构还有待进一步优化。近些年来，随着大量青壮年劳动力的外流，农村劳动力结构日趋失衡，这种失衡严重影响了村级干部队伍的结构。据统计，我场9名村干部中，30岁以下的只有1人，占11.11%，30-35岁的3人，占33.33%，35岁 1
以上的5人，占到了55.55%。由此可见，干部年龄偏大趋势比较严重。
（二）整体素质还有待进一步提升。农村实行税费改革后，广大农民群众盼的是致富，要的是服务，求的是保护，特别希望基层干部“为官一任，带富一方”。2010年，经过场党委、管委及村民委员会对村干部进行了调整，村干部的综合素质有了一定的提高，但也不可否认，我们村级干部的文化层次还是比较低，其中高中及中专以下文化程度的就达5人，占到了总数的55.55%，这种知识结构的干部群体必然是靠行政命令的多，靠义气感情办事的多，驾驭市场经济的能力低，依法行政的本领弱，带领群众致富的办法少。
（三）精神状态还有待进一步提高。农村工作任务繁、责任重、压力大、困难多，环境差、条件苦、待遇低，不少干部思想上存在着“政治上没盼头，经济上没搞头，退休后没靠头”的不健康心态，精神萎靡不振，任务消极应对，工作难见起色。
（四）后备干部还有待进一步充实。一方面缺少“造血功能”，推不出干部。特别是一些经济实力相对薄弱的村，有志有为青年不愿意当村干部，那些想为群众办事的人，或因人缘关系，或因家族房头势力影响，无法通过正常程序进入村领导班子，村级组织选人用人的视野受到限制，导致领导班子青黄不接，后继乏人，“断层”严重。另一方面又缺乏“护血功能”，留不住干部。相对艰苦的环境，相对辛苦的工作，相对清苦的生活，使得部分年轻干部不恋乡村恋城镇，不爱村官爱财神，外出经商打工搞活钱，去追求经济上的现实利益。
二、存在问题的原因分析
产生以上种种问题的原因是多方面的，既有客观环境的因素，也有主观认识的根源，归纳起来主要有以下四个方面：
一是社会转型的冲击。一方面随着形势的发展，民主法制意识的增强，群众对干部的要求越来越高。有些人“有吃有穿不求你，不批不斗不怕你，事不关己不理你，有了事情就找你，办得不好不依你，触犯利益要告你”，村里的工作难度越来越大。另一方面，上级对村级干部的工作要求高，群众对干部的期望值更高，希望村干部、“无所不能，样样精通”，像如来法力无边，像孙悟空神通广大，使村级干部压力更大。
二是村级经济基础薄弱。目前我场村级经费来源主要靠场部自收自支经费中拨款，而场部历史债务包袱相当沉重，严重影响了两级组织的正常运转。据统计，我场总负债达一百多万元。因此，形成了集体经济发展无本钱，公益事业建设无资金的局面。
三是农村工作的环境不优。“上面千条线，下面一根针”，由于村队干部队伍人员少，事却不少，千头万绪的工作压在村干部
头上，村干部深感权力不大责任大，工资不多工作多，“得罪上级鞋子小，得罪同级支持少，得罪下级选票少”，身背多个一票否决，哪路神仙都得罪不起。
四是农村干部任管机制不完善。首先是激励机制不健全。总的来看，对村干部要求多给予少，约束多激励少，解决实际困难和后顾之忧的力度还不够。据了解，村干部待遇年平均陆千余元，这与当前经济发展水平和村干部的付出极不相称。对村干部工作布置多检查少，指导多监督少，村两委班子干部之间缺少严格的监督，村民缺少知情权和参与权，也难以实施监督。第三是教育培训机制不健全。因为经费紧张，财力有限，村干部培训机会较少，再加上村干部本身工作繁忙，自我充电明显不足，使知识得不到更新，能力得不到提高。
三、几点建议
针对以上存在的这些问题，场党委、管委近年来已经采取了一些整治优化措施，取得了比较好的效果，但还有相当的差距。为此特提出以下建议：
1、以拓宽选人渠道为突破口，创新选人用人机制。在选用村干部的问题上，应以大力发展村级经济，快速致富农民为目标，选好村支书，配强班子。提高素质，增强活力，建立一支干大事，办实事的村班子，在注重素质的同时，大胆选拔市场经济意识强，信息渠道宽，见多识广，在发展经济，带头致富中的“冒尖人”担任村干部。把回乡青年、退伍军人、致富能手、专业大户、外出打工经商的“能人”作为村干部的主要来源。真正把想干事、敢干事、会干事、能干事、干成事的农村能人选进村两委班子。
2、以提高能力为基础，建立教育培训机制。要注重思想观念的更新、能力水平的提高和理论素养的提升，根据当前和今后一段时期的发展需要、工作需要和干部自身需要确定培训内容，帮助村干部树立终身学习理念，打造“复合型”、“实践型”、“服务型”的干部。一是要鼓励村干部积极参与学历培训，力争使年龄在45周岁以下的村干部80%以上达到高中及中专以上水平。二是要加强岗位培训。加强村干部的党性锻炼，增强他们的宗旨意识、法律意识、服务意识。三是加强实用技术培训，场机关应当把对村干部进行实用技术培训当作一项重要任务来抓，使村干部带头致富和带领群众共同致富的能力得到提高。
3、以规范管理为抓手，强化监督约束机制。加强村干部管理的核心在建立健全监督约束机制，要以村级规范化管理为突破口，坚持用制度约束人，用目标引导人，用实绩评价人。二是实行目标管理。建立干部任期目标和年度目标责任制，实行年度目标考核和绩效评比，突出发展主旋律，把工作实绩和村域经济发展作为考核的主要内容，实行量化考核，把结果与村干部的政治
经济待遇挂钩，真正做到以绩定酬，解决村干部“干与不干一个样，干多干少一个样”的问题。三是积极推进民主管理。充分发挥村民理财小组和村民代表大会的作用，实行村务公开、政务公开，这样既能提高村务管理水平，又能融洽党群、干群关系。
4、以培养后备干部为着力点，建立后备干部培养机制。农村税费改革后，由于村干部职数减少，村干部年龄偏大，知识结构老化现象严重，培养后备干部刻不容缓。对村后备干部一要严选：观念上要突破，真正做到以绩取人，方法上要突破，真正做到广纳人才，标准上要突破，真正做到重在创新，要打破身份和地域界限、采取组织推荐、自荐，群众举荐的方式，通过笔试、面试、组织考察、公示等程序确立后备干部，优中选优。二要优育，对于选中的年轻后备干部要着力培养，要给职务、给任务、压担子，定目标、定责任、定时间、定措施，让他们在工作中得到培养，在锻炼中得到提高，促使他们尽快成熟。三是要强管。对后备干部实行动态管理，按照每村1-2名的要求，按期进行全面考察和调整充实，优胜劣汰，在滚动中真正把那些思想解放，勇于创新，能带头致富又能带领群众致富的优秀人才选进来，建立一支素质优良的村级后备干部队伍。
第二篇：国有企业干部队伍建设的问题和对策研究
国有企业干部队伍建设的问题和对策研究
一、国有企业干部队伍建设的存在的问题
企业管理队伍建设的好坏直接关系到企业能否实现健康、快速发展的决定性因素，国企也是企业，是企业就要按企业的规则办事、追求企业自身的价值。企业的价值就是以最少的投入获得最大的利润回报。
但是长期以来，我国特有的国情国导致企业干部队伍中也存在着一些机关单位存在的种种弊端，诸如干多干少一个样、能上不能下、多一事不如少一事、“一杯茶、一根烟、一张报纸看半天”等现象。
在计划经济体制下，原有的国有企业干部队伍建设矛盾还不太显现，当前新时期企业面临的危机不断增加、国内国外竞争不断加强、各种成本不断提升、行业升级又迫在眉睫的情况下，加强干部队伍建设，推动干部队伍适应新形势、开创企业新优势、新局面已成为国企重中之重的工作。
改变国企干部队伍的问题首先要正视存在的问题，国企干部队伍的问题突出表现在：
国企干部队伍整体素质比较低。快速发展、市场急剧变化、科技日新月异是世界新形势的体现。而我们的国企干部队伍的管理水平、知识结构、领导能力等不能适应世界主流变化，受享乐主义、腐朽的生活方式影响，部分国企干部工作作风浮躁，生活腐化，缺乏当今企业工作所需要的敬业精神。
现有国企干部队伍的工作方式方法陈旧落后，没有或较少接受系统的现代管理知识。
少数干部对新观念的接受能力偏弱，对新变化缺少适应的热情。不思进取是其重要特征，排斥现代管理思想、管理手段。
除以上问题外，就我国国情而言，还存在着危害更大的、改变更难的、管理形式更为严峻的问题，就是在一般情况下，一个企业干部尤其是主要领导干部如果在一个部门的某一个职务和岗位上任职两到三年以后，会自觉或不自觉地出现官僚主义、经验主义和好好主义现象。
官僚主义是指一些干部在一个单位工作的时间一长，会自然而然地形成一个意气相投、互相支持的小团队。官僚主义的危害在于一是会压制不同意见，损害基层干部的积极性和创造性；二是产生小团体利益，在相关资源的分配上产生不公；三是会损害企业干部队伍建设的整体利益和长期利益。
经验是个好东西，是在一定时期内经过实践检验的行之有效的工作方式方法。但是，当经验上升到经验主义的时候，就会犯经验主义错误。
好好主义是指拨不开情面，对于一些违反原则的错误行为及行为当事人不愿处理、不敢处理，姑息迁就。对于好好主义，在企业运营中的危害极大，不能以企业利益为重，顾及个人情面的好好主义不能适应当前竞争激烈的市场环境。
二、解决国有企业干部队伍建设问题的对策
（一）树立国企干部能上能下、能左能右的思想和制度建设
在国有企业中树立正确的企业用人思想，打破国有企业干部固有的陈旧的“铁交椅”观念。在干部队伍中全面弘扬和建立干部能上能下、能左能右的任用观念和制度建设。同时，通过建立健全干部管理制度，在制度上来规范、约束企业领导干部的行为。使得企业领导干部能够立足本职岗位出成绩、创实效，实现企业多收入利润、增加员工工资和福利、为国家多创造财富价值，回报社会建设。
通过对干部综合素质、能力、水平和工作绩效的考核、评价，适时地对领导干部的职务和岗位进行相应的调整和变动。
当然企业的干部制度建设一要做到深入、全面，二要体现公平、公正，群众支持，三要具有行业特征，符合本企业的特点，四要容易实施，操作性强，五要体现时代特征，与时俱进。
（二）加强竞争上岗力度，优化干部队伍建设的机制
优化企业干部队伍，还要通过相应的选拔机制，采取公开的、公平的、公正的竞争方式，选择符合任用条件的人才走上领导干部岗位。
之前我们一些国有企业也在搞竞争上岗，但存在着不够常态化，局限在单位内部、少数人中等问题，因此，所发挥的作用并不显著。甚至很多竞争上岗带有领导意志、随机性很强。领导想起来就搞一下，甚至来回折腾；其他工作一忙，又放置遥遥无期。这种竞争机制让广大干部和员工无所适从，因为干部和员工对企业在选拔干部方面的政策缺乏稳定的预期，对企业的干部制度改革丧失信心，对企业的竞争上岗产生不信任感，挫伤一大批追求上进的年轻干部和员工的积极性。
因此，企业应将引入竞争机制作为干部队伍建设的一项常态化工作来对待，做到凡是企业干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗。现有在任的岗位，定期拿出一定比例实行定期的公开竞争上岗。确定组织竞争上岗的时间，出台相对稳定的、规范的竞争上岗操作规定，明确竞争上岗的条件、程序、竞争的方式方法，按计划、有步骤地推进实施。公司的人事管理部门要定期召开相关的座谈会，广泛听取广大干部和员工对干部制度改革和竞争上岗的意见，不断完善和改进竞争上岗工作的内容和程序。
竞争机制的常态化可以稳定企业干部和企业员工对公司选拔干部政策的预期，对企业内部的干部、员工的成长具有导向作用，激励广大干部、员工积极学习新知识、新技能，提高自身业务接受组织的选拔。
竞争上岗，不能仅有领导定方案、人事部门来操作，也要让广大的员工积极参与，以使竞争上岗工作具有广泛的民意支持，在方式方法上一定要注意引入科学的、符合时代特征的考核考察手段，提升竞争上岗的准确性、安全性。
国有企业干部队伍建设是一项及其复杂、设计历史传承的综合性的系统工作，需要我们以极大勇气，在实际操作中不断创新形式，不断深化改革、与时代赛跑，打破一切阻碍，为企业培养和选拔出优秀的干部队伍和专业技术人才，满足企业发展中对干部队伍的新需求。
第三篇：社区干部队伍建设研究
社区干部队伍建设研究
近年来，街道党委高度重视社区党组织建设，面对原来后进班子多，干部整体素质弱的实际，加强领导，强化措施，加大力度，狠抓整顿建设，取得了一定的成效。
1、切实加强领导，认真履行管党职责。街道党委领导班子认真履行管党职责，坚持把加强社区党组织整顿建设作为首要任务来抓。根据各社区实际情况，实行了机关干部分工包社区制度。通过落实责任、领导带头，调动了广大党员干部的工作积极性。
2、狠抓组织整顿，精心选配党支部班子。街道党工委高度重视社区领导班子建设，并对各社区班子进行全面的考察，通过召开座谈会、问卷调查、入户走访，全面掌握社区组织建设的情况，找症结，定重点并确定了“促强、帮弱，配套联动，整体推进”的工作思路。
3、加强教育培训，全面提高党员干部素质。针对社区党员干部思想、工作、生活等方面存在的突出问题，有针对性地加强了党员干部的教育培训。对奉献意识差的党员干部，突出加强了世界观、人生观、价值观的教育，引导他们正确处理“大家”与“小家”的关系，发挥带头作用；对思想保守、畏难发愁的党员干部，突出加强了解放思想的教育，启发引导他们发扬敢闯敢试、百折不挠的精神。
一、社区两委班子基本情况
我社区党委对两委班子建设比较重视，能够及时处理社区班子建设中的突出问题，可以说，社区党委班子建设总的形势是好的，呈现出了积极、健康的发展态势，为促进社区的和谐发展奠定了良好的组织基础。同时发现，社区党委班子建设中还存在一些问题，影响着党和政府在群众中的形象和威信，影响着社区的发展和稳定。
二、存在的主要问题
1、社区领导班子整体素质不高。主要表现在三个方面：一是文化程度偏低。社区党委干部的文化程度较以前相比，有了很大程度的提高，但大专以下文化程度的比例仍然很高。二是学习的积极性不高。部分社区干部只注重干一些具体的工作，忽视了对政治理论的学习。三是民主、法律意识淡薄。个别社区干部工作方式简单，领导方法陈旧，导致工作中与群关系紧张，矛盾增多。
2、社区干部队伍后继乏人。一是社区班子年龄结构老化。这一点普遍得到广大社区干部的重视，有些社区在换届选举中及时为班子输入新鲜血液。但目前领导班子老化现象还比较严重，大部分社区党委干部都在45岁以上。二是社区后备干部缺乏。现如今有头脑、有能力的年轻人都把眼光放在经济发展上，真正愿意服务社区、扎根基层的人越来越少。三是社区干部待遇低。社区工作环境艰苦，任务繁重，不少社区干部不安心本职工作，人心思动现象较普遍，甚至干脆“撂担子”。
3、社区办公设施不够完善。虽然近年来，政府在社区发展方面的投资力度越来越大，但由于受到地域差异的限制，建设发展不平衡，如我社区处在老旧厂区，基础设施破损，除了完成政府布臵的行政性工作外，只能为居民提供一些简单的社区服务。很多社区都建立起社区服务站、运动场所、社区卫生服务站等基础设施,但与社区居民日趋增长的需求相比，这些基础设施还远远满足不了他们的需要。
三、加强社区班子建设的对策与建议
1、进一步加强对社区班子建设的重视和领导。加强队伍建设，努力实现社区工作专业化。建立和完善社区专职工作者的选任聘用、工资福利、考核评议、教育培训等制度，逐步推进社区工作者队伍的职业化、专业化进程。特别是结合换届选举，大胆起用一批年富力强、有思路、有能力、懂经济、会管理的人才，进入社区“两委”班子，优化班子结构，不断提高服务居民、管理社区的能力和业务水平。
2、切实解决好干部队伍和党员队伍老化问题。增强危机感，采取过硬措施，抓好后备干部和入党积极分子的培养，同时注重发展优秀青年入党，切实改善社区班子和党员队伍结构，提高基层党员干部的整体素质。在党员发展上，实行指导性和指令性计划相结合的办法，限定发展党员年龄、学历等结构比例，优化队伍结构；进一步充实后备干部人才库，社区在换届时，必须充实一名35岁以下的年轻干部，进行重点培养，条件成熟的，尽快吸收进班子，推进班子新老交替, 不断优化社区班子的年龄和知识结构。
3、加强基层党建工作考核力度。要按照“细化、量化、科学化”的要求，确定社区党委承担的党建责任目标。要建立奖惩机制，对完成责任目标好的，给予物质和精神奖励；对于不能完成的，实行末位淘汰、黄牌警告、诫勉谈话等制度，并与工资待遇挂钩。充分激发社区干部的工作潜能。要从法律上对社区工作站性质进行明确定位，统一社区工作人员的养老、医疗保险购买标准与方式，彻底消除社区工作人员的后顾之忧，以良好的精神状态安心社区工作。
电缆一社区 2012-5-23
第四篇：教师队伍建设相关问题研究
教师队伍建设相关问题研究
人类社会已进入了知识经济的时代，新时期对高校教师个人的素质及整个教师队伍建设提出了新的要求。高校教师要适应经济时代的瞬息万变，接受新时期的挑战，就应该以科学发展观为指导思想，把我们的教师培养成为具有时代特色，成为教学、科研复合型人才，集学者、专家、创造型教师于一身的综合性人才。
一、建立一支高素质、高水平，相对稳定的，专兼职相结合的教师队伍
要建设好教师队伍，首先要选聘好各专业的学科带头人，带头人不能有名无实，要真正起到领头羊的作用，包括加强对教学大纲、教学计划、课程设置、教材与教学方法，以及教学科研等研究与建设，是他们真正起到把关的作用。作为民办高校的带头人不仅要带领教师完成教学计划和任务，而且还要带领教师研究和解决如何把本专业办出特色的问题，如何把本分院办出特色，才能更具有吸引力，既而能在竞争中立于不败之地。同时，建立起以学科骨干教师为主，质量与数量相适应的专职教师队伍，民办高校不仅要从退休教师中选聘条件好的教师，也应从社会上招聘教学水平高、业务素质好的中青年教师，进而培养新生力量。在这支队伍中专、兼职教师的比例要适当，经过一段时间的考核与筛选，逐步建立起老、中、青、专兼职相结合的高素质、高水平的相对稳定的教师队伍。
二、尊师重道，加强师德师风建设
《礼记文王世学》：“师也者，教之以事，而喻褚德者也。”作为能够担当此重任的“师者”，不仅拥有渊博的只是，还要懂得传授知识的技能与才干。尊师重道是师德教育的中心，之所以要尊师，从“性恶论”中看出端倪。荀子认为“人之恶性，其善者伪也”（《荀子性恶篇》），也就是说，善恶在人的天性中并不存在，人的本性以恶为主导，人性中的仁义品格依赖于后天的培养，而这种培养来源于师长的悉心教诲。如果在学习成长的过程中有师长不悔的教育和培养，人性中恶的成分就会大大减少，表现出积极向善的一面；如果没有师长任劳任怨的培养，人性中恶的成分便会占绝大多数，这样表现出来的人性是自私、贪婪、委琐甚至没有存在的意义。因此，人性的善恶表现与师道有直接关系。
尊师重道在中国传统教育规范中颇受人们重视，它反映了社会受教育的程度以及社会文明的程度，在与现代教育体制相结合的过程中，直接或间接地影响了现代教育的发展方向。因此，师德教育的重要性和特殊性在当代社会越来越受到瞩目。
“尊师重教”是我国的光荣传统美德。建设与管理教师队伍，必须尊重教师，使“尊师重教”在学校中形成良好的氛围，并贯穿在建设和管理教师队伍的每一个环节之内。尊师的重要内容是尊重教师的劳动，发挥教师的专业特长，使教师在学校中有用武之地，有成就感，只有尊重和合理地指导教师，才能有效地调动和发挥他们的积极性，发挥他们的潜能，教好学生。
三、建立学生反馈调查和对教师评教制度
民办高校教师的考核，坚持工作的动态性、评价的综合性和结果处理的及时性原则，深入研究和不断优化考核方法，执行多样性和针对性的考核标准，力求使考核结论相对客观公正。坚持教师各类考核与日常检查相结合的制度，逐步建立起科学规范的教师评价体系。
一般来说学生是教师的一面镜子，教师的教学好坏从学生那里可以找到答案，学生的反馈调查在某种程度上有其客观性的一面，虽然从学生那里反映的问题，参差不齐，但一般来讲是真实可靠的。对调查情况要透过现象分析其本质，经过分析，采纳吸收其合理成分，寻求解决问题的方法，学校要通过学生问卷调查、填表、座谈，抽查学生作业，试卷等多种方式进行反馈调查，并形成制度，坚持做下去，并讲求实效。
在对学生反馈调查和对教师评教过程中，特别要重视对毕业生的调查。把对毕业生走入社会后的调查作为检验教学效果的重要内容列入学校的工作日程。通过建立校友联络网、通讯录、联席会、返校日、校庆等活动把毕业生组织起来，请回学校。学校要由有关部门派专人负责此项工作，搜集毕业生中对学校教育、教学工作的意见，通过调查表、座谈将毕业的反馈集中整理写出报告的意见，校长应亲自主持会议向教师及有关人员进行报告，总结研究教师改革中的问题，采取有效措施改进教学，提高教学质量和教学效果。
四、对教师执行教学大纲，完成教学计划和教学进度的管理
学校各专业教学大纲和各学科的教学计划是学校具有法规性的文件，是教师完成教学任务实现培养目标的依据。
学校应要求专兼职教师严格执行学校规定的教学大纲，教学计划和教学进度，不允许教师脱离大纲
和计划进行教学。学校教学主管部门和各分院要有健全的制度保证教师按照学校的规定执行，通过对教学执行教学大纲，完成教学计划和课时情况的调查和统计，以及对教学教学日历和教研活动，听课等活动的调查了解，对教师执行学校规定的情况进行监控和管理，不允许教师自行压缩教材和减少课时，但应允许教师在执行学校规定，完成教学计划和课时的前提下，针对学生情况，突出教材重点部分进行讲授，以达到在教学中突出重点，突破难点以点带面，提高教学效果和教学质量的目的。同时也应防止为应对考试划重点，以偏概全，影响学生全面掌握所学知识的做法。
五、重视总结和交流教学经验
教学经验是教师辛勤劳动的总结和结晶，是提高教学水平和教学质量的重要资料。在学校教学管理工作中要十分重视教师教学经验的总结和交流。对于好的教学经验，应该在学校内进行交流和推广。对具有共性的，符合教学规律的，适合民办高校教学的好经验，尤其应该重视为其创造条件公开发表，积极推广并给与表彰与奖励，在学校中形成学习的先进，改革创新，积极进取，促进教学质量的全面提高。
六、加大教师培养力度，提高教师自身科研水平
“没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。”拥有一支高水平的教师队伍是办一流大学的关键，换一个角度来说，有了一流教师队伍就有了一流的大学。随着高校改革的不断深入，进一步加强高校的教学研究水平是各所高校改革的新课题。
教师业务上的成长与进步，是指教师在教学的过程中不断积累教学经验，不断探讨教育教学中的问题，通过学习、交流、指导、实践来提高自己的业务水平。高校教师队伍的人数逐年递增，对于那些想提升自己的老师，以积极的态度鼓励他们参与到学习中来。一方面，可以提高高校教师自身的学历层次和科研水平，另一方面，可以节约科研投入成本，转而加强提升学校硬件设施建设。对于已有一些教学经验的教师，通过进一步的学习可以拓宽知识视野、更新知识结构、加快专业发展。运用这些潜在的智力资源培养成为具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，使中青年教师相互合作组成合理的人才梯队，可以极大的提高教师的自主创新能力。
七、搞好硬环境与软环境建设
教师的工作、生活需要一定的环境支持。硬环境指教师办公条件、教学条件、实验条件、与外界的信息交流条件、居住条件、收入报酬等。对高校而言，尤其应把有限的财力用到改善教职工工作生活条件、提高教职工生活待遇方面。优越的工作生活条件，较高的收入预期，良好的信息交流渠道可以使他们减少心理落差，在心理上找到自己的平衡。
要说硬环境是满足教师工作生活的基本需要，那么良好的软环境则是辅助教师成就事业的必然要求。相对于硬环境建设，地方高校教师队伍的软环境建设任重道远。民办高校的教师队伍管理中，要创造一种以人为本、知人善任的管理文化，形成和谐的人际关系。
首先，应从提高院校管理者素质入手，从院校到分院以及各职能部门都应配备能干的负责人。古人云：“良禽择木而栖。”让“庸才”管理“人才”，是对人才的最大亵渎，是导致人才外流的重要原因。管理者的“能干”，表现在两个方面：一是其专业知识素质、业务能力水平应该是相对优秀的；二是有理想、有开拓精神，善于发现人才、使用人才，讲究诚信、以身作则。各级管理者是学校管理文化的主要营造者，不言而喻，如果一所学校、一个部门其文化是和谐的、上进的，管理是任人唯贤、高校的管理，那就会增强对人才的凝聚力，就能使人才的潜能发挥到最大；反之，如果这个学校其文化是个嫉贤妒能的文化，其管理讲话、低效的管理，那么即使有才智出众的人才，也是难以发挥能量的，久而久之，人才也会流失。
“硬环境”建设和“软环境”建设是促进民办高校教师队伍建设的两大文明建设，相互促进、相辅相成，缺一不可，两手都要抓，两手都要硬。
八、规范管理与人性管理的建设
教师队伍建设，不可回避教师的管理。规范管理和人性管理是体现大学管理特征的两翼。所谓规范管理主要包括两个层面：其一，是制度管理、规章管理，也就是将管理的要求和目标通过制度、机制来表达；其二，是把目标和要求标准化和量化。例如教师职称的评审、教师的进修管理、教师工作量的确定，教师工作绩效考核等常规管理，都需要通过制定一定的规范的要求，并通过制度和机制来规范引导教师的工作行为。对于民办高校而言，在某些情况下，规范管理能够更好地保护学校的利益，稳定教师队伍。
所谓人性管理，主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。尤其对高校教师群体而言，在人性需求上，内在的精神的需求占有重要的地位，且不同的人有不同的情感，有不同的发展要求，管理者应该根据具体对象、具体情况选择不同的方式方法开展工作。这种人性管理表现出来的形式常常是围
观的、具体的、差异性的，也可以说人性管理实际上是一种柔性管理。柔性管理在教师管理中更能体现对教师的人文关怀和尊重，更能激发教师自律性、自觉性，更能通过教师主体的内心信念来激发教师的潜能和工作动力。
规范管理和人性管理在教师队伍建设中，既是对立又是统一的。规范管理是管理的基础和保障，但我们更需要关注人性管理的层次，并且要将其变成全校各个职能部门的管理共识，变成一种管理文化和价值观。
王树文
人文分院
第五篇：关于加强乡镇干部队伍建设有关问题研究
关于加强乡镇干部队伍建设有关问题研究
中共平阳县委组织部课题组
推动农村改革发展，关键在党，关键在领导班子和干部队伍。党的十七届三中全会《决定》强调，各级党委和政府要坚持把农村工作摆上重要议事日程，在政策制定、工作部署、财力投放、干部配备上切实体现全党工作重中之重的战略思想；要注重选好配强县乡党政领导班子特别是主要负责人；要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。这些要求，为进一步加强乡镇基层干部队伍建设指明了方向。为此，我们组织了专题调研组，紧紧围绕“解决乡镇干部机关化”等问题，召开了县级领导干部、乡科级领导干部、乡镇和机关中层干部、干部工作监督员以及“两代表一委员”等五个层面9个座谈会，个别访谈69人次，召开调研情况分析会12个，对在新形势下如何加强乡镇干部队伍建设的有关问题进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
一、当前乡镇干部队伍现状分析
乡镇是我们党执政的基础，乡镇干部是推动基层工作的骨干力量，乡镇干部队伍建设是党的执政能力建设的重要方面。当前我县的乡镇干部队伍，总体来看是团结务实有战斗力的，他们工作在一线，直接与群众打交道，有的兢兢业业工作，有的默默无闻奉献，为我县的改革发展稳定作出了重要贡献。但是，从我们调研掌握的情况看，当前乡镇干部队伍中也存在着一些问题：
比如，有的人“身在曹营心在汉”，不安心基层工作，情绪低落，工作应付，山区的干部想到平原工作，办事处干部想到镇机关工作，小乡镇的干部想到大乡镇工作，或者，有的一心想调往县级机关，缺乏一种扎根基层、干事创业的信念和奉献的精神。有的人“这山望着那山高”，少部分乡镇中层干部认为自己工作认真负责，也没有什么 差错，但同一批的很多干部都已提拔使用了，自己还是中层干部，产生心理不平衡，有的是提了副职没多久就想要提正职，一时得不到提拔就心理失衡，怨天尤人。有的人“在其位不谋其政”，事业心不强，满足于混日子，工作不思进取、作风漂浮，得过且过，不能深入一线、深入基层去倾听群众呼声、关心群众疾苦。有的人则是“心有余而力不足”，一些乡镇干部自身所具有的知识、专业水平与新农村建设的需要还有较大差距，在解决一些新情况、新问题时，往往方法简单，办法不多，效果不佳，特别是一些干部独挡一面、处理突发事件的能力不强，等等。
二、上述问题的原因分析
乡镇干部队伍中存在的这些问题，有其自身主观上的原因，但也有客观上的原因，我们把原因归纳为以下五个方面：
1、心态不稳定，主观能动性趋弱
随着市场经济的深入发展，原有的思想政治工作难以遏制其带来的负面影响：市场经济的求利性，使少数乡镇干部的人生价值取向发生了变化，现实主义、实用主义在乡镇干部中表现明显；它的竞争性，诱发少数乡镇干部极端个人主义行为，缺乏“为官一任，造福一方”的事业心和责任感；它的自主性，导致少数乡镇干部组织纪律涣散。同时，部分乡镇干部忙于事务、累于应酬、疏于学习，知识老化、思想僵化、能力弱化，宗旨观念淡化，不以“公仆”自律，而以“父母官”自居，被动接受任务的多，主动找事干的少；遇事推诿扯皮的多，主动出主意想办法的少；行动滞后的多，超前行动的少。
2、权责不对称，工作环境较差
权责严重不对称主要表现在以下三个方面：一是执法在部门，责任在乡镇。如林业执法主体在林业局，森林防火的责任在乡镇；消防安全等审批权在公安部门，但是乡镇出了安全问题要由乡镇负责；土地违法买卖、拆除违章建筑等责任在乡镇，执法权却在国土、规划、2 房管等部门。二是投入靠乡镇，收益归部门。如按照农村税费改革政策，税费改革以后学校基础设施投入主要依靠县级教育部门，但是实际上教育负债还是依靠乡镇政府，而教师的调配权完全在县级教育部门。三是管理靠乡镇，罚没归部门。如社会治安综合治理，实行乡镇负责制，但有关罚没款收入都归公安部门。这种“条块分割”的管理体制使“权力收归部门，责任留在乡镇”，乡镇是“责任无限大，权力无限小”，导致许多问题“看得见的管不着，管得着的管不好”，乡镇干部在工作上常常是上下为难、两头受气。
3、工作任务重，工作压力较大
乡镇基层工作面广、量大、事杂，事无巨细，包罗万象，既要宣传贯彻党的方针政策，执行上级指令，又要尊重老百姓的意愿；既要改造旧环境求发展，还要维护稳定保平安等等。“上面千条线，下面一根针”，特别是一些阶段性、临时性、突击性任务比较多，乡镇干部经常是“跑断腿，磨破嘴”。凡事有考核，轻则受批评处罚，重则“一票否决”。众多的责任状和“一票否决”让乡镇干部胆战心惊，如履薄冰。因此，有许多乡镇领导干部都改驻村为联系村，许多乡镇干部都想往县机关或镇机关调动，不愿在一线工作，不愿驻村。比如，萧江镇总共有干部130名，其中有92人在镇机关工作，均不用驻村，只有38人在五个办事处工作，负责驻全镇48个行政村，其中办事处书记还不安排驻村，平均每位办事处干部驻1.5个村。
4、财权不配套，乡镇“无力行政”
乡镇的工作都是由上级党委政府及所属部门下达和布臵的，上级在下达和布臵工作的时候，基本上没有下拨相配套的业务经费，或只是少量地、象征性给予。具体来说，乡镇财政缺少固定的、稳定财政收入税种。1994年实行分税制后，县级政府财政收入依靠地方税种收入分成和地方收费收入，而乡镇政府的财政收入在地方收入税种中没有与其行政经费支出相匹配分成，只是在县级政府财政中按照乡镇 3 行政人员人头费加少量业务费拨给，与乡镇地方的经济发展状况不挂钩，而人头费的标准核定又很低。乡镇财政只有靠出让土地的预算外收入来补充。国家实行严格的土地政策后，乡镇的预算外收入骤减，乡镇领导要突出政绩，又必须在任期内争取项目和资金来搞水电路等基础设施，加快农业产业结构调整，发展地方经济。由于项目资金的审批程序繁琐，使用管理严格，运转周期较长，很多工程就只有靠借、贷、要，这样虽然政绩出来了，但给乡镇遗留下了许多隐形债务。目前，几乎绝大部分的乡镇都是“负债经营”。
5、管理方式不适应，乡村“体制性紧张”问题比较突出 随着社会主义市场经济体制的逐步确立、农民的民主意识不断增强，工业化和城镇化的迅速发展，乡镇的管理方式也越来越不适应新形势的要求。现在，乡镇手中的执政资源比计划经济时代少了，对农民的控制力、影响力都减弱了。特别是在村民自治背景下，村委会不再是隶属于乡镇政权的下级组织，而是基层群众性自治组织，法律还明确规定乡镇政府“对村民委员会的工作给予指导、支持和帮助，但是不得干预依法属于村民自治范围内的事项”。由于乡镇政府的权力来源、权力结构和管理体制并没有随着村民自治的推行、发展而进行适应性改革，从而使乡镇政府与村之间关系处于一种体制性紧张状态。此外，村级组织建设还存在许多薄弱环节。村级党组织是乡镇加强对农村工作领导的一个重要环节，乡镇的许多工作要落实到村级组织，由村级组织实施。我们在调查中发现，有相当一部分的村级党组织缺乏战斗力、凝聚力和号召力，从而导致乡镇对乡村的组织、动员能力大大削弱。
三、进一步加强乡镇干部队伍建设对策思路
根据《浙江省乡镇党政领导干部选拔任用工作实施办法》、《关于进一步加强和改进乡（镇）领导班子思想政治建设的意见（试行）》、4 《关于按“三真”的要求加强基层干部队伍建设的意见》等有关文件精神，结合工作实际，我们认为主要要做好以下六方面工作：
（一）进一步明晰乡镇的功能定位
要进一步明晰乡镇的功能定位，赋予乡镇一定的处事权、人事权和财政权，使得责、权、利三者相一致，以保证各项工作任务的贯彻落实。
1、准确定位乡镇职能
正确定位乡镇功能是提高乡镇调控能力的关键是乡镇的职能应该从如何实现“国家”对基层的调控和善治，从而更好为群众提供优质的服务，更好的推进经济社会发展的角度出发，考量乡镇什么权力可以“强”，什么权力可以“弱”。我们认为乡镇应该在巩固基层政权基础上，重点从经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上转变职能。主要职能有：
①宣传贯彻执行党的路线方针政策、法律法规及上级机关的决定和命令；在农村进行社会主义政治思想和意识形态教育，加强农村精神文明建设。
②加强基层党组织和基层政权建设，指导村居（社区）委员会工作，推进基层民主法制建设，维护群众合法权益。
③执行本行政区域经济社会发展计划，加强农村基础设施建设，优化经济发展环境，推动经济又好又快发展，促进教育、科学、文化、卫生、体育、人口和计划生育、民政、社会保障、环境保护等各项社会事业发展。
④加强社会治安综合治理，强化信访和矛盾纠纷调解工作，维护农村社会和谐稳定。
2、明晰乡镇处事权
按照权责一致原则，合理划分县乡两级的事权。
①对法律明确规定其执法权、管理权属县一级的行政事务管理职 5 能，由县级职能部门负责承担，乡镇承担配合、监督和信息通报职责。
②对矛盾发生频繁、影响社会稳定且县级政府职能部门管理容易滞后的安全生产、市场监管、公共卫生、食品药品安全、计生、水政水务、村镇规划与建设等职能，将其管理权、执法权一并下放，做到权随责走，费随事转，以保证工作的贯彻落实。
③城市规划、区域经济布局、重点工程建设等全局性事务和动用大量资源的工作，以县为主。
3、强化乡镇人事权
优化乡镇党委对在基层工作人员的人事管理权，提高乡镇党委对本地工作人员的调控和管理能力。
①决定权。乡镇内设机构、下属事业单位人员由乡镇党委管理。②协管权。乡镇党委对县机关部门派驻乡镇的站（所、分局、院、学区）的股级干部以及乡镇中（小）学校长、副校长具有人事协管权，其人事调整主管方应当事先征求派驻地乡镇党委意见（中央、省、市委另有规定的除外）；征求意见一般采用书面形式进行；双方意见不一致时，由主管方报县委组织部协调。
③建议权。乡镇党委或党委主要负责人对班子成员的职务任免以及优秀干部提拔使用具有建议权。
4、理顺乡镇财政权
按照公共财政管理新框架的要求，建立符合乡镇实际的财政管理体制。乡镇财政体制必须在确保乡镇工资正常发放和基层政权的正常运转的前提下，调动乡镇聚财、理财积极性，提高乡镇财政的自我保障能力。
①分类确定乡镇财政管理体制。经济发达、财政规模较大的一类中心镇，按照“划分税种、稳定收支、比例分成”的原则，实行以“分税制”为主导型的财政管理体制；经济和财政规模中等的二类中等乡镇，主要实行“稳定收支基数、超收分成、超支不补”的原则，人员 6 经费按编制由县财政核定，建设经费根据乡镇财力状况自行安排并由县计划财政部门审核把关；经济欠发达、财政规模较小的乡镇，可实行“乡财乡用县管”，由县级财政进行规范管理。
②科学合理安排财政支出。通过建立乡镇建设发展项目库，规范工程项目的财政投入。乡镇根据自身实际，认真进行前期论证，梳理迫切需要的建设项目，形成项目库，报县级财政部门备案，财政逐步加以安排。
③增加部门财政资金分配透明度。各部门计划安排给各乡镇的专项资金，应当预先公布，减少暗箱操作。改变部分涉农资金支配途径，对于那些直接向农民和农村服务的资金，在县财政、审计、监察部门的严格监督下，交由乡镇管理和支配，从而加强乡镇和农民的密切联系，增强乡镇对农民的影响力。
（二）增强乡镇领导班子执政能力
从适应建设社会主义新农村的需要，加强乡镇领导班子和干部队伍建设，努力提升乡镇干部的综合素质，提高乡镇干部的执政能力和为群众服务的水平。
1、选好配强班子
要运用系统论的观点，充分考虑到班子成员的年龄、专业、智力、经验、性格等诸要素的差异，注重年龄互补、智能互补、气质互补，实现班子成员的优化组合和合理配备。注重选拔政治素质好、工作能力强、作风过硬、熟悉农村工作的干部进入乡镇领导班子。乡镇党政正职，一般从经过多岗位锻炼、能总揽全局、作风民主、善于抓班子带队伍的优秀干部中选拔，并注意把在本人成长地群众中威信高的优秀干部，选拔到其成长地担任党政正职。对那些只做“太平官”，不做创业者，不思进取，碌碌无为的乡镇干部该降免职的要坚决予以降免职。同时，要加强民主集中制建设，完善集体领导下的分工负责制，建立健全民主科学的决策机制，增进班子团结。要充分发挥好一把手 7 的作用，坚持“群言堂”，不搞“一言堂”，使一班人真正做到思想上合心，工作上合力，行动上合拍。
2、加强干部教育培训
为了应对新形势下乡镇工作复杂性的要求，切实提高乡镇干部的工作能力和思想政治业务水平。应坚持把学习作为首要任务来抓。一是加强学习政治理论。要切切实实认真学习“三个代表”重要思想、科学发展观等理论知识，强化乡镇干部执政为民的理念；二是加强学习有关政策，学会运用“工业反哺农业、城市反哺农村”的惠农政策，为农村建设争取项目、资金，强化乡镇干部建设社会主义新农村的本领；三是加强学习法律法规，认真学习农村常用的法律知识，运用法律手段调解农村矛盾，化解纠纷，强化乡镇干部民主法制意识；四是加强学习业务知识，认真学习各自所负责工作的专业知识，提高业务水平，强化乡镇干部处理日常工作的能力；五是加强学习实用技术，结合本乡镇农村经济发展状况，认真学习相关的实用技术，确保每个干部都有一技之长，强化乡镇干部指导群众致富的技能水平。要完善组织调训制度，坚持集中学习和自学相结合，健全培训学分制度和考学督学制度。充分发挥平阳县委党校（行政学校）、平阳干部学校等培训基地的作用，确保乡镇党政正职、班子其他成员和一般干部每五年脱产培训累计分别不少于2个月、1个月和15天；驻村干部（农村工作指导员）每两年轮训1次。
3、加强干部岗位交流锻炼
有计划的推进乡镇领导干部交流，加强乡镇与县机关部门之间、经济欠发达乡镇与发达乡镇之间的干部交流工作，一届内乡镇与县机关部门之间的领导干部交流面保持在20%左右。有序推进一般干部跨乡镇、县机关部门交流（新录用的乡镇干部一般应在乡镇工作两年以上）。加大干部挂职锻炼力度，每年安排一定数量的乡镇领导干部到市直机关、经济发达地区以及重点工程挂职锻炼；从县机关部门选派 8 一定数量的副科级后备干部到乡镇或县重点工程挂职锻炼，从乡镇选派一定数量的副科级后备干部到县机关部门或县重点工程挂职锻炼；鼓励改任非领导职务的干部到村（居）、企业担任工作指导员。
（三）激发乡镇干部工作活力
乡镇干部任务重、责任大、工作条件艰苦，但待遇却不高。因此，要出台优惠政策，将政治待遇和经济待遇向乡镇干部倾斜，使乡镇干部“留得住、安下心，想干事”。
1、给予乡镇干部更多支持关爱
要正确对待乡镇干部的苦与难。这是理解的基础，在当今主客观情况都比较复杂的情况下，作为乡镇干部，工作任务是十分繁重的，压力、阻力和困难是很大的，生活也是十分清苦的。对于他们这种在农村工作的艰难程度和辛苦程度，各级领导一定要了解，要同情。对他们在历经千辛万苦以后所做出的工作成绩一定要倍加关注，倍加赞赏，倍加鼓励。对他们在工作中的某些不足，既要严格要求，但同时也要能有足够的支持和帮助。要正确对待乡镇干部的功与过。广大的乡镇干部在艰苦的农村“第一线”工作，贡献不小，但同时限于错综复杂的工作环境、工作对象和社会条件，具体工作中的失误在所难免，作为上级领导和主管部门等应该要正确地评价乡镇干部工作中的一些问题，避免求全责备。
2、切实提高乡镇干部政治地位
坚持“凭实绩用干部、为发展配干部”的用人导向，注重从有乡镇工作经历的干部中选拔领导干部，激发乡镇干部创业热情，让干部在基层锻炼成长，使人才向基层流动。县党政机关部门主要领导干部的选拔，优先考虑在基层工作、经过基层锻炼的干部。担任县党政机关部门正职领导干部一般应当具有乡镇领导岗位工作经历；担任乡科级副职领导干部，一般应当具有乡镇工作经历；担任乡镇股级干部一般应当具有驻村工作经历。注重从县级以上优秀驻村干部（农村工作 9 指导员）中选拔乡镇党政副职。注重选拔使用在完成重大任务、应对重大事件中取得突出成绩，以及长期在乡镇尤其在山区、海岛等条件艰苦地方工作，并取得突出成绩的干部，特别优秀的，可破格提拔。乡镇工作经历列入公开选拔加分条件。
3、不断提高乡镇干部待遇
认真贯彻“三真”要求，进一步关心爱护乡镇干部，改善乡镇干部的待遇和工作、生活条件，使干部在基层安心，激励他们在乡镇干事。工作津贴补贴发放要向乡镇倾斜，在政策条件许可范围内适当照顾在山区、海岛等工作条件艰苦的人员，乡镇安排工作性津贴补贴时要向一线工作人员倾斜。重视乡镇干部生活福利保障，对生活有困难的乡镇干部家庭给予适当补助；每两年县和乡镇分别对县管领导干部和乡镇管干部进行一次健康体检，对生病的干部给予一定的慰问金；关心乡镇干部子女入学问题。重视强镇办事处工作，在昆阳、鳌江两镇试行办事处党委书记、主任按副科级配备，其人员配备一般由当地乡镇党委提出建议。
（四）健全联村驻村帮户制度
乡镇干部要大力倡导“一线工作法”，深入基层、深入一线，克难攻坚，破难而进。
1、健全乡镇领导干部下村联村制度
乡镇领导干部要坚持工作重心下移，深入一线了解情况，帮助解决新农村建设中的具体问题，每月下村一般要在10天以上。乡镇每位领导干部至少要联系1个行政村，每月至少2次到所联系的行政村进行调研和工作。
2、健全乡镇干部驻村制度
择优确定驻村干部（农村工作指导员），每个行政村至少要有1名干部驻村。乡镇驻村干部（农村工作指导员）中，既要有县管后备干部和需要村级工作锻炼的年轻干部，也要有农村工作经验丰富和处 10 臵复杂问题能力的干部。驻村干部（农村工作指导员）要按照社会主义新农村建设的要求，切实履行村情民意调研、政策法规宣传、富民强村服务、矛盾纠纷化解、民主制度规范、组织建设督导等职责，每月要到村里10天以上、走访群众20户以上。
3、建立乡镇干部帮户制度
没有驻村的乡镇机关干部，每人至少要联系1—2户群众作为帮扶对象，每月至少走访联系户2次以上，帮助群众解决生产、生活中遇到的困难。
（五）完善乡镇干部实绩考核机制
按照“平时与定期、定性与定量、领导与群众、内部与外部”相结合的原则，建立“权责统一、目标明确、突出实绩、效能管理”有机结合的乡镇干部实绩考核评价办法。根据乡镇职责和工作目标确定考核内容。建立领导干部实绩定期公布制度，干部实绩每半年在平阳党建网和乡镇政务公开栏上公布一次，接受干部群众监督。规范县级部门对乡镇的“目标考核制”，取消各种脱离实际的达标评比考核活动。加强效能管理，注重考核结果运用。对德才兼备、群众公认，又取得突出实绩的干部，给予提拔使用，甚至破格提拔；对实绩平庸者，要实行降职、免职处理。在民主测评中不称职票超过20%，或者名次排在较后并确有问题的领导干部要进行诫勉谈话，必要时给予职务调整。领导干部考核定为不称职的，原则上要进行调整；其他干部考核定为不称职或基本称职，以及工作实绩平平、不适应现任岗位，在双向选择中落聘的，给予待岗处理。待岗时间一般为6至12个月，由原单位安排适当具体工作或由上级组织安排参加培训、临时工作等，待岗期间只发基本工资。待岗结束后，经考核，表现好的干部可以按原职级或低于原职级安排职务，表现较差的干部，考核确定为不称职（不合格），连续两年考核为不称职（不合格）的，予以辞退。
（六）加强乡镇干部监督管理
县委办、县府办要加强对乡镇重点工作进展情况的督查；县纪委要开展明察暗访，重点对劳动纪律、效能建设情况进行督查；县委组织部要加强乡镇干部日常管理和平时考察，同时还要做好协调工作，召集有关监督管理部门每半年召开一次联席会议，互通督查情况。乡镇党委要加强乡镇干部岗位目标量化管理，狠抓干部作风建设，扎实推行全程代理制、首问责任制、服务承诺制等，提高为民服务意识和服务水平。
课题主持人：林亦俊 课题协调人：方明晓
成 员：李明峰、陈正希、杨 赟
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