关于中小学校长聘任制的探讨（共5篇）

第一篇：关于中小学校长聘任制的探讨

关于中小学校长聘任制的探讨

东西湖区教师进修学校尹建华

校长聘任制是我国深化事业单位人事制度改革的重要组成部分，是依法治校，民主治校的重要表现，是建立社会主义和谐社会对学校干部工作提出的必然要求。实行校长聘任制是一场由“委任”到“聘任”、由“终身”到“任期”的革命，发挥着教育改革龙头的作用，成败与否影响着教育发展的前景。本文拟对中小学校长聘任制问题进行探讨。

一．校长聘任制是时代发展的迫切要求

校长是“一校之魂”，校长的素质直接决定一所学校的办学水平。因此，加强校长队伍建设急切呼唤着建立促使优秀人才加入到校长队伍中来的新机制，以适应社会主义和谐社会和发展社会主义民主政治的需要。

国家人事部[2003]24号 《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》明确指出：“积极推行中小学校长聘任制。中小学校长的选拔和任用要扩大民主，引入竞争机制。”这是深化中小学干部制度改革面向新世纪的战略选择。校长聘任制是时代发展的必然要求，是推动学校干部能上能下，能进能出，促使优秀人才脱颖而出的重要制度，是树立正确用人导向，纠正选人用人方面不正之风的有效手段，他创造了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境。

据《中国教育报》2003年12月8日报道，江苏省徐州市“抽掉椅子搞竞聘”。徐州市的校长竞聘制改革，根据城乡学校不同情况，因地制宜地选择突破口。县区学校从竞聘校长开始，所有管理人员“抽掉椅子，全体起立，重新洗牌，竞争择优”。丰县下发文件，免掉全县４６０多个中小学校长；邳州市有近千名普通教 师报名参加竞争，其中１５３名年轻教师脱颖而出，走上学校领导岗位，原任２５０多名完小以上校长职务的人员在竞争中落马；丰县落聘校长１２６人、中层干部 １４８人、１０５名中层干部和教师走上校长岗位，１６２名教师走上中层干部岗位。睢宁县１６８名中小学校长、主任让贤或落聘，１７８名年富力强的同志走马 上任。２００２年全市

２７００多所中小学实行了校长竞聘制，占学校的９０%以上。４０００多名学校中层干部和教师通过竞争走上了学校领导岗位，８６０多名正负校长在竞争中落聘。

据《中国教育报》报道，针对长期以来学校校长由上级组织任命，坐“铁交椅”能上不能下的弊端，洪湖市充分发扬民主，择优选任校长，并实行民主选举校长。该市一中145名教职工民主选举校长，年富力强，德才兼备的青年干部周伟华以123票当选。周伟华不负众望，把学校管理得井井有条。在洪湖市像周伟华这样经过群众选举产生的新任校长和连任校长共508人，现都精神饱满地工作在教育改革和学校管理第一线。

二．委任制的主要缺陷及其表现

我国现行校长选拔任用采取的主要方式仍是委任制。委任制作为一种选拔任用干部的制度，具有一定的优势。但是科学的委任制要遵循严格的工作程序，是依照“制度”委任，而不是依照长官意志委任。委任制的主要缺陷及其表现在：

第一，“人选人”用自己的“标准”选人，凭感觉、印象、直觉选人，主观色彩较浓，缺乏制度化规范和科学的操作程序，容易滋长跑官、要官、买官之风，导致用人的不公平竞争和宗派主义。

第二，校长选拔渠道单向运行，“由少数人选人，在少数人中选人”。上级领导定名单，组织部门考察走形式，然后加以委任，校长选拔停留在封闭式，神秘化的状 态，大多数干部和群众被排斥在外。这样容易滋生任人唯亲的腐败现象，委任制下的校长，骨子里头怕领导，不怕群众，造成校长只对上负责，不对群众负责的官僚 主义和人身依附现象。山西省有个阳曲县，很穷，但是这个县的原教育局长却在一年半的时间里贪污受贿一百多万元。他靠什么发财的呢？教师调动，想当校长的人 要买官，这些人拼命送礼。

第三、校长能上不能下是现行干部制度弊端的突出表现，直接造成了干部队伍老化臃肿，使优秀年轻干部难以及时得到实践锻炼的机会，不利于优秀年轻干部的发现.培养和选拔，上易下难,使 学校干

部队伍年龄结构和专业技能以及新课程改革的理念很难得到有效的改变。使教育事业改革发展的进程缓慢。导致能上不能下的直接原因在于“下”的机制尚未 真正形成，“下”的标准不明确，不规范，政策不配套，难以把握“下”的对象，“下”的法制不健全，“人治”与“法治”现象并存，“说你行就行，不行也行； 说你不行，就不行，行也不行”的现象比较突出。另外，竞争机制缺乏活力，“下”的措施未落实，没有“下”的环境氛围。

第四，家长制，专权制是妨碍学校民主管理的桎梏。家长制、专权制是中国历史上非常悠久的一种陈旧现象，它的影响至今，依然危害很大。是妨碍民主集中制实行的一个重要根源。众所周知，现在许多中小学实行的校长负责制,客观地说,这条改革举措从实行到现在，是起到了一定积极作用的。但是，由于与之配套的管理监督制度不健全，它的种种弊端也逐一露出端倪，由于校长一人掌握了学校的人 事、教学、财务各项大权，有些学校的校长负责制在实际操作过程中已经沦为校长专权制，家长制，一言堂，个人决定重大问题，它阻碍了教育事业的进一步发展。山东菏泽某学校校长兼书记贪污40万元，最近被判了19年徒刑；抚顺市某中学原校长叶某某违规截留帐外资金106万元予以私分，判有期徒刑16年。

三．推行校长聘任制的现实条件

2001年5月29日《国务院关于基础教育改革和发展的决定》也明确提出：“推行中小学校长聘任制，明确校长的任职资格，逐步建立校长公开招聘.竞争上岗的机制”。2003年9月18日国家人事部《关于深化中小学人事制度改革的实施 意见》对推行中小学校长聘任制问题也提出了具体要求，“积极推行中小学校长聘任制,中 小学校长的选拔任用要扩大民主，引入竞争机制。逐步采取在本系统或面向全社会公开招聘，平等竞争，严格考核，择优聘任的办法选拔任用中小学校长”，“中小学校长实行任期制”，“严格掌握中小学校长任职条件和资格”。这些重要的指示和要求对推行校长聘任制改革指明了方向，是推行校长聘任制的第一现实条件和政策依据。

第二，《党政干部选拔任用工作条例》提出的各项任务要求，为推行校长聘任制提供了制度保证。党管干部原则；任人唯贤，德才兼备原则；群众公认，注重实绩原 则；公开、平等、竞争、择优原则；民主集中制原则；依法办事原则。为推行校长聘任制改革规范化，制度化提供了健全的机制，他有利于遏制选人用人方面的不正之风，扩大了选人用人方面的民主，提高了群众参与选拔任用工作的程度。

第三，新课程改革，校长专业化趋势加快了校长聘任制改革的力度。新课程改革要求校长的行为,必须实现三个转变，从强制式管理走向人文式管理，从经验型管理走向专家型管理，从封闭型管理走向开放型管理。这些教育管理理念的变化，必将引起学校管理模式和校长角色的变化，即从委任制，终身制转向聘任制，任期制，推行校长专业化。随着中国加入WTO,越来越多的职业进入专业领域，专业化则成为衡量职业成熟度的重要标志,校长职业也不例外，只有提高校长专业化的水平，才能提高学校的管理水平和办学质量，才能提高校长的职业的社会地位，才能满足社会变革和教育发展的需要。校长聘任制度的建立才能促进校长专业化的发展。比较其他任用制度，聘任制更能激发校长的职业热情，责任感和紧迫感。

第四，先进的国外管理聘用经验可以借鉴。“世界是丰富多彩的，各种文明和社会制度应该求同存异，取长补短。”西方一些发达国家关于教育选拔聘用人才的经验可以借鉴。例如英国法律规定，学校选聘校长的程序是：1.必须在全国报纸上登招聘广告；2.学校管理委员会建立校长选拔小组；3.地方教育委员会派员参与选拔工作(参与选拔工作的地方教育委员会的行政官员可对校长人选提出自己的看法，但没有投票表决权，选拔小组有义务考虑地方教育委员会官员意见，但没有义务接受他们的意见)；4.选拔小组应公平对待每个应聘人。除对应聘者所填写的申请表的各项内容，包括学历、经历等逐一审核外，还要进行面试，对不同的应聘者提出不同的问题，采取逐轮淘汰的办法进行筛选。选拔小组将经过多次筛选后确定的校长人选的各方面情况，汇总形成书面材料，提交学校管理委员会；5.学校管理委员

会在接到选拔小组提交的材料后，对校长人选进行认真讨论，最后作出决定；6.地方教育委员会必须支持学校管理委员会的选择。但申报者有欺骗行为、身体状况不佳及有犯罪记录这三种情形例外。

四、推行校长聘任制的实施办法

根据国务院关于基础教育改革和发展的决定，国家人事部《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》的精神和全国各地推行校长聘任制学校的经验，选拔聘任制校长的步骤程序可进行如下操作。

<一>成立聘任校长工作机构，制订实施方案。

<二>公布竞聘岗位，竞聘条件及方法等。

<三>公开报名，一般由符合竞争上岗条件的人员个人报名，也可以采取自荐，群众举荐，组织推荐结合的办法报名。

<四>资 格审查。依据竞争上岗条件，由聘任校长的工作机构或教育主管部门对报名者进行资格审查。中小学校长应当具备以下基本条件：思想政治素质和品德良好；热爱教 育事业，具有改革创新精神，具有履行职责所需要的专业知识和较强的组织管理能力、遵纪守法，廉洁自律；具有团结协作精神，作风民主。中小学校长任职的资 格：具有教师资格，具有中级（含）以上教师任职经历；一般应从事教育教学工作5年以上，身心健康。学历：中学本科以上，小学专科以上。实行“资格准入”，竞聘校长之前首先应取得校长任职资格培训证书，不能“先上车，后买票”。

<五>书面考试。主要是教育法规，学校管理，教育理论，政治理论和教育教学实践等方面的笔试，笔试合格者参与下一轮竞聘。

<六>、竞聘演说（答辩）。主要介绍自己的工作经历，德才情况和做好职位工作的设想，并就有关问题进行答辩。

<七>、民主测评，组织考察。根据竞聘人员书面和答辩成绩，组织群众进行民主测评，充分听取意见，在此基础上，对竞聘人员德、能、勤、绩等方面进行考察，按考察对象多于拟任职务人数的原则进行。

<八>、公示、决定任命。实行校长任前公示制度，按聘任权限确定校长人选并进行任命，由教育行政主管部门负责聘任。

<九>、签订聘任合同。在聘任合同里明确规定双方的权利义务、责任、聘任期限等。

五．校长聘任制实施要注意的问题。

（一）监督机制，校长要接受上级行政部门的指导和考核，应当支持学校党组织的工作，自觉接受学校党组织、教代会的监督，接受纪检、监察部门的 监督。

校长任期届满或离任时，上级教育主管部门应当提请审计机关对校长进行经济责任审计评议。聘任社会各界人士和学生家长代表对学校工作提出质询，对中小学校长实行社会监督。

（二）考核机制。应实行校长任期目标责任制，明确校长任期内的目标责任，由教育主管部门对校长的工作进行年度和任期考核，做出评价。并将考核结果做为奖惩、续聘的重 要依据。

（三）薪酬激励机制。中小学校长实行职级工资制，辅之职务岗位津贴。取消行政级别。

（四）聘任的期限。要考虑校长职业的工作特点，校长每届任期原则上为3---5年，聘用期满后，重新进行选聘，可以连任，但在同一学校任职时间一般不超过两届。这样有利于人才的流动。

（五）原任校长“下”的渠道。退岗担任协理员，享受学校副职待遇，年龄偏大的可以一律从岗位上退下来。贯彻两个原则：一是维护他们利益，经济上享受学校副职待遇，二是因地制宜发挥他们的作用，继续发挥他们在教育管理上经验的优势。

﹙党校学习论文﹚

第二篇：校长负责制、教职工聘任制实施细则

校长负责制、教职工聘任制实施细则

（试行）第一章总则

一、根据中共中央、国务院《中国教育改革和发展纲要》的精神，结合本校实际情况，决定全面实施校长负责制和教职工聘任制，制订实施细则。

二、实施本细则，旨在把竞争激励机制引入学校管理，促进人才的合理流动和配置，创造一个择优上岗，各尽所能的工作环境，增强学校内部的生机和活力，调动教职工的工作积极性，提高办学效益。

第二章校长负责制

一、校长是学校的法定代表人，在县教育局的直接领导下，全面负责学校的教育教学和其它行政管理工作，对县教育局负责。接受学校党组织、教代会的监督。

二、校长的任免：

校长由县教育局任命，实行任期目标责任制，每届任期三年，可连聘连任。

三、校长的职责：

１、遵守法律、法规；贯彻国家的教育方针，全面推进素质教育，保证教育教学质量。

２、认真执行党的知识分子政策和干部政策，团结、依靠广大教职员工，重视教职工代表会在学校管理中的作用，维护受教育者、教职工的合法权益。３、全面负责学校工作，组织实施教育教学活动，发挥学校教育的主导作用，努力促进学校教育、家庭教育、社会教育的协调一致和相互配合，形成良好的育人环境。

４、校长的职权

（１）对学校行政管理和教育、教学工作有决策权、指挥权。（２）提名副校长、中层领导，任免负责教师、教研组长。

（３）按规定对教职工进行考评、奖惩，在“双向选择”的基础上，实行教职工二级聘任制，并且有相应报酬的决定权。

（４）按照上级有关规定收取费用并合理使用各项经费。５、校长的考评

校长每年接受县教育局的考核，并向教代会进行工作述职，由教代会进行民主测评，民主测评中不信任票超过三分之一的，应由县教育局给予免职。

第三章教师聘任制

一、聘任原则

１、贯彻“公平竞争，双向选择、择优聘用”的原则。

２、在县教育局额定的可聘数内，根据教职工考核结果为主要依据，在全市范围内选聘教职工。对本校教职工的聘任率达９５％左右，流动面控制在５％以内。

３、实行双向选择，教职工有受聘、辞聘、拒聘及去外校应聘的权利。４、采用二级聘用的办法，先由校长聘任负责教师（包括年级组长），再由负责教师选用教师。

５、由聘任工作领导小组集体研究决定聘任过程中的有关重大事项。

二、聘任方法

１、聘任工作分三个阶段实施。第一阶段：校内聘任。７月５日前教职工根据聘任方案，填写《双向选择意向书》。校长于７月１５日前基本完成校内聘任，并公布首批聘任结果。第二阶段：跨校聘任。要求参加跨校聘任的教职工，应在七月五日前向学校提交书面申请，学校所在乡镇同意后，填写《校际双向选择意向书》参加跨校聘任。未被学校聘任的教职工，也可由学校发给《校际双向选择意向书》参加跨校聘任（县教育局将于七月二十五日左右，召开跨校聘任师资交流会）。

第三阶段：自荐推荐。经本校及跨校聘任仍未受聘的教师，可继续自行联系，进行双向选择（教师的跨校双向选择到八月二十日结束）

２、外单位来本校应聘的人员，由校长组织人员考核录用。

三、聘任的形式与待遇

教职工的聘任分为聘任、试聘、待聘、缓聘和内退五种形式。其中聘任分原职聘任，低职高聘和高职低聘。高聘、低聘、试聘、待聘教职工的人数，均不超过教职工总数的５％。

（一）原职聘任。按其实有专业技术职务进行聘任，为原职聘任。原职聘任的期限为一年至三年。原职聘任的教职工其待遇按所聘任职务的标准享受。

（二）高聘。按其实有专业技术职务的高一档职务进行聘任，称为高聘。高聘的期限为一年。被高聘教师的待遇可按原职务工资就近就高套入新聘职务工资并相应调整职务岗位津贴。

教职工同时符合下列条件的，方可被高聘： １、师德修养好；

２、履行岗位职责及教育教学业务能力强，教育教学实绩突出；

３、与同职务相比，在班主任工作、教育科研、教学水平等方面有显著成绩和突出表现；

４、最近两个学年的考核，至少有一次为优秀等次； ５、必须具备下列条件中其中的三项条件： ①获桐乡市级以上先进荣誉称号。

②获县（市）级学科带头人或评优课、优质课、双高课二等奖以上。③承担教育、教学科研课题、研究成果获县（市）级二等奖以上的主要完成④有二篇以上论文在县（市）级以上学术交流会或报刊上发表，或获得优秀论文评

选县（市）二等奖以上者。

⑤学科抽测或期末检测成绩优异。

⑥指导学生参加竞赛，获县（市）级一等奖以上，地（市）级二等奖以上，省级三等奖以上。

⑦在其它方面有突出成绩，突出贡献，并且经聘任工作领导小组认可。（以上七项条件均指近三年内）

（三）低聘。按其已取得专业技术职务资格的低一级职务聘任，称为低聘。低聘的期限分为一年和二年两种。被低聘教职工的待遇按其原职务工资就近就低套入新聘职务工资并相应调整职务岗位津贴。教职工有下列情况之一的，可予低聘：

１、教育教学业务能力较低，不能较好地履行本职务岗位职责，教育教学质量低劣。

２、因身体等个人原因，无法或不愿担任主课，要求给予照顾者。３、因学校岗位设置限额，本职务岗位已满，不能按原职聘任者。４、小学高级教师在二年内（小学一级在三年内）没有在校级以上交流或发表过论文。

５、未履行相应职务职责，群众反响较大，意见较多，聘任工作领导小组认为应该低聘的教职工。

６、学科抽测或期未检测中教学质量明显落后。

７、专任教师指导学生参加全市组织的小学体育比赛、运动会、文艺演出、书画、科技作品评比，在任职期内累计二次名次处于全市农村组倒数１――３名者。

（四）试聘。因岗位要求与当事人表现有明显差距，实行试用性聘任的，称为试聘。试聘的期限为半年和一年两种。被试聘教师的待遇为：原职务（等级）工资照发，职务岗位津贴和奖金按５０％计发。教职工有下列情况之一的，应予试聘：

１、师德表现较差，有违法乱纪行为，造成不良影响或受记过及以下处分者，或重大事故的主要责任者。

２、不遵守学校规章制度，工作纪律松驰，造成较差影响者；或工作不负责任，造成教育教学质量较差或学生、家长有较大意见者。３、不接受学校拟聘岗位，另行安排工作者。

４、拟聘岗位与当事人的政治业务素质有明显差距，须实行试用者。５、其它认为应予试聘者。

（五）待聘。因本人表现或其他原因，未被本校聘任，又未被跨校聘任的，称为待聘。待聘期限为半年和一年两种。待聘教职工的待遇为：半年内由学校按职务工资（含３０％工资）、１０％工资、教龄津贴及职务岗位津贴的８０％发给；超过半年的，从第七个月起发给最低工资。满一年后仍未被聘用的，根据国家人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》，由学校报请县教育局办理辞退手续

教职工有下列情况之一的，应予待聘：

１、因犯有错误受行政记大过或党内严重警告以上处分的。

２、有品行不良，工作纪律松驰，教育教学工作极不负责任等表现，考核定为不合格等次的。

３、教学质量和业务水平极差，误人子弟，且又不服从学校安排的。４、本人不接受校长聘任的。

５、连续两次试聘期满后仍达不到岗位要求未被正式聘用的。６、其他认为应予待聘者。

（六）缓聘。教职工因本人行为能力受到限制，因病医治请长病假，或因出国探亲等原因而不能正常上岗的，可以缓聘。缓聘教职工的待遇，按国家有关政策规定执行。上述教职工回校正常上班时，仍应办理聘用手续。

（七）内退。根据桐教［１９９９］１３４号文件：

１、凡连续工龄满二十年，因身体原因或教育教学水平低、能力差、履行职务岗位职责有困难，学校又难以安排其他合适工作的，学校认为确实不宜再上岗的，报乡镇政府同意后，可组织决定该教师内退，不须教师本人申请。２、离岗退养期间的待遇按以下规定执行：

①生活费按其本人到达法定退休年龄时的工资年限打折计发； ②职务岗位津贴按退休人员规定比例计发；

③退养期间按退休人员增加退休费的办法和标准增加生活费； ④继续按有关规定交纳住房公积金和各项社会保险费。

退养期间的生活费由所在单位发放并计入单位的工资总额，到法定退休年龄时办理退休手续。

３、办理离岗退养手续程序：学校向街道办事处提出书面报告，镇教委审批，再报县教育局审批。

第四章附则

（一）成立聘任工作领导小组。

（二）建立由工会、教代会成员组成的人事争议调解小组，按国家有关法规条例处理协调学校在实施教职工聘任方面的矛盾。

（三）在聘任工作发生纠纷时，应先由学校调解小组进行调解，调解不成的，可报县教育局劳动争议协调领导小组调解处理。

（四）教师一经受聘任须签订聘用合同，双方按合同条款履行。

（五）在聘任时，对年老体弱的教职工给予适当的照顾。

（六）本细则须经教代会讨论通过，并报镇政府、县教育局批准后试行，在试行过程中不断完善。

（七）本细则解释权在校长室。

（八）未尽事宜由聘任工作领导小组讨论决定。

第三篇：中小学教师聘任制的法理分析

中小学教师聘任制的法理分析

教师聘任制是教师任用的一种方式，是教育人事制度的一个重要组成部分。我国中小学已普遍实行教师聘任制，希望通过这种任用制度的实施，加强教师队伍建设，提高教师素质，优化配置人力资源。

我国公立中小学教师的任用制度，目前主要是两种：任命制（即派任制）和聘任制。我国实行的中小学教师聘任制，其准确表述应是：在教师任命制的基础上，由校长实施的教师岗位职务聘任制。因而，我国现行的教师聘任制还不是真正意义上的聘任制，还缺少一个必要的前提条件，即较为成熟和完善的教师劳动力市场。没有成熟的教师劳动力市场，不能形成教师流动机制，就无法实现施行教师聘任制的初衷。

我国现阶段公立中小学校的教师任用，仍以派任为主，虽然大多数学校已经和所属教师签订了聘任合同，但多属岗位职务聘任，教师聘任制并没有真正实施，徒有其表而已。几乎所有的公办中小学都管不了用人的进、出口。

一、我国中小学教师聘任制实施中存在的问题及成因分析

１．我国的中小学教师聘任制实施过程中存在的问题

（１）教师聘任制的实施效果不太理想。从近几年教师聘任制的实际运行看，全国各地的效果并不乐观。据浙江省台州市教科所在台州市对教师聘任制改革的调查结果，对教师聘任制实施过程的评价，中小学教师有３５％认为政策制定得比较完善，但政策制定与政策执行不是一回事；有３１％认为制定政策时的意图与实际效果有距离。这两方面的意见是相似的，共占总体的６６％，这说明制度改革的构想与实际操作之间的差距颇大。

（２）聘任局限于比较小的范围。目前，中小学教师的聘任范围一般都比较小，主要限定于两个范围之内：一是限定在校内聘任，学校不能走出校门去选教师，教师也不能离开原校选他校。一个学校如果教师超编，富余教师安排难，造成了教师资源浪费；而在教师缺编的学校，又不能实行优胜劣汰、竞聘上岗。二是局限于教育行业内部。基本上不考虑教育行业以外的愿意从教且本人的素质达到教师任职资格的人才。

（３）配套的教育人事制度不完善。教师聘任制、校长负责制、岗位责任考核制是教育人事制度改革的三大方面，教师聘任制是其中的核心。教师聘任制的实行，需要其他制度配套完善。但现实情况是校长负责制、岗位责任考核制的实行也不令人满意。

我国中小学校实行校长负责制，校长在教师聘任制中起着举足轻重的作用。不仅聘任合同要由校长代表学校与教师签订，而且具体聘谁不聘谁，校长可以说了算。长期以来，我国校长产生的办法基本由上级指定、任命，作为学校主体的教职工对校长的人选无决定权。这就造成一些校长曲解校长负责制，独断专行，只对上负责，不对广大教职工负责。有些学校的校长在教师聘任过程中，任人唯亲，顺我者聘，逆我者辞。教师们为保住“饭碗”，不敢得罪校长怕招来“下岗”之祸，与此相伴的是专制的滋生，失去监督的校长们一言九鼎。一旦养成凡事个人说了算的专制作风，极有可能阻碍教师聘任制的顺利推行，甚至造成不可弥补的损失。

《教师法》规定：“教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。”通过考核，可以评定教师的工作成绩，找出差距，明确今后努力方向，不断提高教师的思想素质和业务素质。对于考核不合格，不胜任教育教学的人员，应当通过考核解聘。但由于目前一些地方考评体系不科学，考核只看结果不看过程，结果受一些人为因素的影响，并不客观、公正、准确，致使考核结果作为聘任教师的依据，往往产生消极后果。

２．主要原因

（１）现行人事制度下教育行政机关、教师、学校之间的法律关系混乱。通过对各国教育管理现状和公立中小学教师的任用方式的比较可知，聘任制和派任制虽然不同，各有特点，但如果实施得当，在实践中并没有优劣高下之分。关键是理顺不同任用制度下的教育行政机关和教师、学校和教师的权利（力）义务关系，明确相关各方的权、责、利。如果实施派任制，那么，教师的任用和管理权就应归县级教育行政机关，教师任用的法律关系在教育行政机关和教师间发生，学校没有人事调配权，仅有在学校内部根据工作需要具体安排工作岗位的权利；如果是推行聘任制，教育行政机关就要把教师的任用权下放给学校，让学校和教师双方基于平等的法律地位，本着自愿的原则，自主选择，公平协商签订聘约，在聘约中明确双方的权利义务，从而调动教师的工作积极性，同时也提高学校教育管理水平和教育质量。若表面上实行聘任制，但教育行政机关又紧握人事权不放，那就使得教育行政机关和教师、学校和教师之间职责不清，关系混乱，最终对教育行政和学校管理产生负面影响。

（２）教师聘任缺乏操作性的法律依据。从原则性规定这个层面讲，实行教师聘任制是有法律依据的，《中华人民共和国教师法》第１７条第１款作了明确规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”

这里的“应当实行”是强制性的，体现了法律对学校人事制度改革方向的确定，即从发展方向看，不存在要不要实行教师聘任制的问题。但从操作层面上看，我国目前缺乏教师聘任的操作性的法律文件。《教师法》第１７条第２款规定：“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门制定。”在我国，教师职务制度和教师资格制度国家都颁布了相应的操作性法规，唯独对于教师聘任制度，还没有相应的法规或规章，一般是各地根据其具体情况而制定相应的聘任办法，由于其不属于法源性的规范性法律文件，加上各地规定各行其是，从而引发了一系列教师聘任的法律问题和纠纷，使教师聘任制应当实行而在实际工作中难以真正实行。

（３）成熟的教育人才市场没有形成。我国的教师聘任制实施还缺少一个必要的前提条件，即较为成熟和完善的教育人才市场。没有成熟的教育人才市场，不能形成教师流动机制，不合格教师和富余人员流不出教育领域，优秀合格的人才不能通过人才市场流进教育领域，何来师资优化组合、择优聘任、优胜劣汰？

二、解决对策

１．理顺教育行政机关、教师、学校之间的法律关系

这个问题的关键是确定教师的身份。我国习惯上把企事业单位的工作人员分别确定为干部身份和工人身份，在编正式教师属干部身份，由教育行政机关实行派任，那么，教师的任用和管理权就应归县级教育行政机关，教师任用的法律关系在教育行政机关和教师间发生，学校没有人事调配权，仅有在学校内部根据工作需要具体安排工作岗位的权利。在实行教师聘任制的情况下，如果教师身份是国家干部，理应由行政部门管理，如要聘任，也应由教育行政机关聘任。这样一来，教师聘任在逻辑上就成了教育行政机关内部的人事工作。而我国的《教师法》第１７条第２款规定“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”这就是说，教育行政机关要把教师的人事管理权下放给学校，聘任是学校和教师双方在平等自愿的基础上，由学校根据教育教学需要设置的工作岗位，通过学校和教师签订聘任合同，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务，学校和教师处于地位完全平等的民事法律关系之中。双方劳动关系的建立完全基于自愿，是双向选择的结果，教师有是否应聘的自由，学校有聘任和解聘教师的权利。教育行政机关除了依照教育教学工作需要给学校核定和分配教职工编制外，基本上不对教师进行直接的人事管理。

２．强化竞争机制，建立教育人才市场

要实施聘任制，一个前提条件是在教育劳动力市场上，人力资源充足，并有一定的剩余，这样才能够形成竞争、择优录用。在教育人才匮乏的条件下，实施教师聘任制只能够是“霍布森选择”，徒有其名而已。当前，随着我国高等教育和师范教育的发展，已经形成了一定规模的教育资源储备，实施聘任制的前提条件已经成熟。教育行政机关应该积极行动起来，建立教育人才市场，为实施聘任制创造良好的条件。

通过聘任方式向社会招聘教师应逐步建立双向选择、择优聘任、能进能出的用人机制。受聘教师，聘任期满后学校不续聘的，应按教师聘任制的有关规定和合同约定的条件另谋职业或到其他学校受聘，以形成教师合理流动的有效机制。

３．规范聘任工作的具体程序

现在我国还没有法源性的关于教师聘任制的程序规定，即便将来国家教育主管部门制定了程序性的规章，也不可能对教师聘任的程序作出详细具体的规定。因此，无论是立足现在，还是着眼未来，县级教育行政机关都应制定适合本地区教育发展实际需求的教师聘任的具体程序规范。

在这方面，美国地方学区的教师聘任虽然与我国不同，但教师聘任的程序值得我们借鉴。

在美国，教师聘任的一般程序是：“首先根据当前及长远对教师的需求，由学区人事关系部主任在报纸和杂志上公开刊登招聘广告。广告必须公开有关空缺职位的详细情况。它包括：校名、年级、学科、职位的资格要求，工作量、报酬以及申请程序。应聘者需向学区递交申请表及相关的书面材料，主要包括毕业证、教师许可证、测试成绩单、健康证明以及推荐信等。申请当教师的人员经过选拔委员会（由学监或校长、教学主任、学区教育委员会或学校董事会组成）的考核，通过提问、交谈、笔试等方式全面考察申请人的教育观念、知识水平、性格特点、交往及团队协作能力等，考核合格后由选拔委员会向学区教育委员会或学校董事会推荐，并由学区教育委员会或学校董事会决策聘任，签订聘约，试用期三年”。

４．建立长期聘任和合同聘任相结合的人事制度

华南师大黄崴教授认为，根据学校的发展和教师发展的需要，建立长期聘任和合同聘任相结合的学校人事制度是学校内部人事制度改革的基本方向。

长期聘任是指对经过试用期和一定时期的合同期（如３年或５年），经过全面考核达到国家教师资格和能力标准的教师实行长期聘任，颁发长期聘用证书。从学校来看，长期聘任可以建立一支稳定的、高质量的教师队伍，这些教师对教育教学有敬业精神，对学校有忠诚感，这是学校发展、教育质量提高的保障，同时长期聘任也符合教师的心理和生活需要，使其有安全感，增强他们对学校的认同感。

但长期聘任不等于“铁饭碗”，一方面，教师得到长期聘任不是轻而易举的，要经过长期的考核，达到一定的教育教学能力和水平之后才行，如果不努力工作就得不到长期聘任；另一方面，要定期复核，促进教师提高业务水平和改善工作态度，如果在工作中不认真努力，不提高业务能力，在复核时就有可能被淘汰掉，失掉长期聘任的职位。

当前，我国实行聘任制时不加区分地把所有的人都拿来进行聘任是不合理的，应按照长期聘任制的标准甄选出长期受聘者，其余的实行合同聘任制。

合同聘任制是学校人事制度的重要部分，有长期聘任就要有合同聘任。合同聘任是长期聘任的基础，也是对长期聘任制的补充。合同聘任主要是短期聘任，如一年一聘或两年一聘。合同聘任的实行对教职工构成压力，可以极大地激发教职工工作的积极性，形成双向选择、能上能下、能高能低、能进能出的局面。但一所学校不能所有的人都是合同聘任，还要有长期聘任的教师。长期聘任的教师应是那些经过连续若干年的合同聘任后经考察获得良好记录的教师。

５．进一步完善保护教师合法权益的制度

首先，这涉及实行教师申诉制度、完善学校内部管理体制和建立健全社会保障体系等方面的工作。我国已通过立法的形式建立了教师申诉制度。教师认为学校侵犯其教学科研、职务聘任、民主管理、工作待遇、培训进修、考核奖惩等方面的合法权益，或者对于学校或其他教育机构作出的处理不服的，可以依法向主管的教育行政机关提出申诉。教育行政机关应依法受理教师有关聘任的申诉，根据法定行政职权和程序作出适当的处理决定，从而有效保护教师的合法权益。

其次，要完善学校内部管理体制，建立一定的监督与制约机制。

在日常的学校生活里，教师权利被侵害是根源于教育内部管理体制本身存在的弊端：学校组织权力或直接管理教师的政府组织权力强大但对其缺乏制约机制。为保护学校管理中的被管理者的合法权益，应当建立一套对权力行使进行监督和制约的机制，做到校长能用人而又不至于“欺人”。这不仅要求学校依法管理，还需要代表教师利益并站出来说话的代理人――教育工会能够真正发挥作用。目前教育工会在维护教职工权利方面，确实还有一些不足或没有发挥其应有的作用。原因之一是教职工对于学校的组织性的依赖及我国学校内部的管理体制、劳动人事制度，使得教育工会无法站出来为教师说话。要真正发挥教育工会的作用，就应改变目前以基层单位组织为基础的教育工会组织形式，代之以区域（如县）为基础的教育工会组织形式，在适当的范围内变单位性教育工会组织为县级行政区域内的社会性教育工会组织，使得教育工会能够并敢于为教师说话，成为教师利益的真正代表。

再者，要建立健全社会保障体系，妥善安置落聘教师。学校必须妥善解决原有教师落聘后的再就业和生活保障问题。中共中央、国务院《关于深化改革全面推行素质教育的决定》要求“富余人员原则上在教育系统内部进行培训和安排”。近年来，由于经济结构的调整，社会上下岗人员增加，就业压力很大，在编教师落聘后难以由政府或社会重新安排就业，他们的生活保障和再就业问题主要应在教育系统内部协调解决。县级教育行政部门应建立落聘教师再就业机制，做好落聘教师的管理和安置工作。

参考文献

［１］ 张丰．关于教师聘任制度改革的民意调查．教学与管理，２００２（１）．

［２］ 丁文珍．美国教师聘任状况研究．教育科学，２００２（３）．

［３］ 黄崴．深化与创新：中小学内部管理体制改革路向．华南师范大学学报（社会科学版）．２００１（３）．

［４］ 赵洪珍．中小学教师聘任制的前提条件研究．东北师范大学２００２届硕士学位论文．

［５］ 刘晓燕．中小学教师聘任制研究．上海师范大学２００４届硕士学位论文．

［６］ 周国华．中小学教师聘任制的构建初探．江西师范大学，２００４届硕士学位论文．

第四篇：中小学校长

中小学校长“校园安全”专题国家级远程培训

经验交流发言稿

东港市柳林中学

刘明国

尊敬的各位领导、各位校长：大家好！

我校是一所普通农村初级中学，地处祖国最大的边境城市丹东，座落在鸭绿江畔,与朝鲜隔江相望，紧邻201国道。多年来学校的安全工作一直得到东港市教育局等上级有关部门的高度重视，坚持以“预防为主、防治结合、重抓细节、综合治理”的工作原则，在安全工作上树立“以人为本，常抓不懈”的理念，取得显著成效，连续十余年从未发生过安全责任事故，每年都被上级评为安全工作先进单位。下面是我们的几点做法：

一、加强领导、落实责任

校长是学校安全工作的第一责任人。学校建立了以校长为组长的安全工作领导机构，根据不同的安全领域，实行了责任划分，并与学年组、教研组、班级及专用教室等相关部门负责人签订安全工作责任状。真正形成了层层有人抓，事事有人管，人人有事干，天天讲安全，处处保平安的工作局面。

二、建章立制、依法治理

将校园安全的制度建设纳入到学校文化建设之中，并将其开发为优质的课程资源。根据我校周边环境和办学条件等特点，学校制定了十余种易发安全故事的预防管理制度及运行机制，并将有关安全自救、保护自我的常识开发成校本课程，装订成“学校安全指南”小册子，师生人手一册，并以此为教材对广大师生进行安全防范意识教育与技能培训。

三、内外结合、多元保障

突破校园安全工作由学校独撑一面的工作思路，内外结合，实现群策群防。为此，学校与公安、交通、饮食卫生、消防、文化等部门结成共建单位，邀请他们参与指导，为学校的安全工作提供强有力的法律和专业知识保障；在安全隐患排查上也邀请上述有关部门定期不定期地到校协助指导监督，并让学生及家长就安全工作献计献策。从而也为学校安全工作的管理增添了新的力量，实现了综合治理。

四、常抓不懈、重在实效

安全工作更应常抓不懈, 持之以恒，务求实效。如隐患排查要突出 “实”、“细”、“严”。“实”就是排查不走过场，边查边整改。“细”就是不放过任何一个细节，哪怕是篮球架上的一个松动的螺丝钉也不放过，因为细节往往决定成败。“严”就是遇到问题，决不放过，强化责任意识及责任追究。

通过本次培训学习,体会如下:

(一)本次采用了网上远程培训，方式新颖、便捷、灵活、高效，既解决了工学矛盾，又降低了学习费用，同时还接受到全国权威专家的优质资源培训，受益匪浅。

(二)本次培训中各位领导的讲座，内容丰富，专业性强，结合学校实际，覆盖了校园安全的各个领域，每个专题都突出案例诊断，具有很强的实践指导意义。

(三)本次培训还为我们提供了交流平台，学员之间、学员与专家之间，在互动之中借鉴提高，实现资源共享。

（四）本次培训的内容都是结合与学校安全相关的法律法规展开的，这使我们懂得了如何依法治校。同时也提醒我们：一旦发生意外如何用法律来维护学校和师生的合法权益.（五）学校属社会公益事业，无经济赔偿能力，一旦发生伤害事故，直接影响学校正常的教学秩序。为此，希望国家应建立相应的专项基金或强制集体责任险，以减轻学校经济负担.（六）建议政府和有关部门建立校园伤害事故仲裁机构，负责校园伤害事故的处理，把学校从这些繁杂的事务当中解脱出来，集中精力抓好学校工作。

总之，本次培训增强了校长的安全管理意识，提高了校长依法治校的能力与水平，同时，我们也深感责任重大，任重道远。在今后的工作中我们将继续坚持“以人为本”的工作理念，深入落实科学发展观，为创建平安、卫生、文明、和谐校园的育人环境而努

第五篇：中小学校长

刊名： 中小学校长

主办：国家教育行政学院

周期：月刊

出版地：北京市

语种：中文;

开本：16开

ISSN： 1673-9949

CN：11-5612/G4

邮发代号： 80-619

历史沿革：

现用刊名：中小学校长

创刊时间：1995

中小学校长杂志期刊简介

中小学校长是国家教育部主管、国家教育行政学院主办、面向全国发行、服务于全国百万中小学校长的工作性月刊。自1995年创刊以来，以服务、指导中小学校长办学治校为己任，以其鲜明的针对性、独有的权威性、较强的指导性和可读性为特色，博得了全国广大中小学校长的认同与欢迎。刊物定期向教育部有关领导和业务司局报送，并得到直接指导与支持，办刊质量愈趋提高。坚持以宣传党和国家对中小学教育的方针、政策、工作部署为办刊主线，积级组织、发表有关领导、专家具有权威性、指导性的稿件，及时进行有关政策、法规的解释、宣传和咨询；荟萃学校管理研究的最新成果，提供国内外教育改革最新信息，宣传基教改革最新业绩、典型经验，传递中小学校长的声音，展示中小学校长的风采，大力推介成功学校、成功校长的典范。本刊办刊宗旨:贯彻教育方针、促进科学发展、推进素质教育的思想阵地；关注热点难点、提高管理能力、启迪领导智慧的学习园地期刊之家—论文快速发表绿色通道，欢迎扣扣在线咨询2830509794

中小学校长杂志期刊主要栏目

主要栏目设有：特别报道、专家视点、我做校长、校长风采、校长沙龙、治教方略、教学一线、管理论坛、教育案例、域外拾贝、教育信息等。

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