第一篇：企业战略的人才梯队建设——企业人才培育体系构建三部曲
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企业生存和发展的竞争中，什么最重要最关键？人才。得人才者得天下！可是，21世纪的商业竞争，人才难得呀。您的企业是否后备人才匮乏？在后备人才选拔和培养方面是否缺乏系统规划？各级人才是否能持续支持企业的发展？支撑未来战略的发展？人才供给是否短缺？本课程将从企业生存发展的内在本质、企业核心竞争力和战略视角，采用系统思维、科学发展观理念；运用战略分析、人才培育五径理论、人才素质模型、人才测评与任职资格管理的科学工具方法论；采取打造学习型组织、高绩效团队的方法和人才素质、领导力模型和企业育人文化理念等，结合讲师20多年职场选育用留的经验和实战操作成功案例，演绎和启发构建基于企业战略的人才梯队建设体系的三部曲。
课程收益：
◇ 了解企业人才短缺的困惑原因及人才竞争的意义和对策；
◇ 掌握企业人才战略分析及组织能力需求的分析方法；
◇ 学会企业人才梯队建设体系构建的工具方法论和基本步骤；
◇ 掌握梯队人才开发培育的科学方法与技巧和如何选人、育人、用人、留人的基本方法与技巧；◇ 为企业培育人才队伍，提供支持企业持续发展需求的组织能力，打造企业核心竞争力。
◇ 获取专家授予的一套规范科学的基于企业战略的人才梯队建设体系参考模版。
课程大纲：
引子： 大国崛起的启示（一个字、两张图、三个标识+一组数据）
上篇：认知与理念篇（一部曲:）
第一讲：企业人才与人才队伍建设困惑
第一章、企业人才困惑
1.1企业人才短缺现状回顾
1.2企业为何“人才荒”
第二章、企业人才队伍建设误区
2.1 企业人才培育误区
2.2 企业人才队伍建设误区分析
第二讲：从企业核心竞争力看人才的梯队建设
第一章、企业的生存发展本质
1.1 企业生存与发展的本质要素
1.2 企业生存与发展的本质要素内在逻辑关系
互动分享：逻辑关系图
第二章、企业的核心竞争力构成分析
2.1 企业核心竞争力的构成2.2 企业的核心竞争力三角型
2.3 企业核心竞争力中人才的作用
第三章、人才梯队建设的重要性与必要性理念
3.1企业人才梯队及其重要性
3.2 得人才者的天下
案例分享：中国gong产党与国民党
第三讲：企业人才观与人才标准设计
第一章、企业愿景与使命、价值观分析
1.1企业核心价值观与使命、愿景的关系
1.2 如何寻找企业老板的哲学思想
第二章、企业人才观规范
2.1 企业人才观与企业老板的哲学思想关系
2.2 企业人才观规范
案例分享：某企业人才观
第三章、企业人才标准设计
3.1 企业人才标准的范畴
3.2 企业战略目标与人才匹配的原则
3.3 企业的人才标准
案例分享：某企业人才标准
中篇：人才梯队建设规划篇（二部曲）
第四讲：企业战略分析与组织能力需求分析 第一章、企业战略分析模型 1.1 企业的战略是什么？ 1.2 SWOT分析工具简介 1.3 企业战略 SWOT
互动练习：运用SWOT分析本企业战略 第二章、企业战略人力需求分析 2.1 从组织能力到战略需求 2.2 企业战略人力需求 2.3 人才战略分析
第三章、组织能力需求与战略发展匹配模型3.1 企业战略发展路径
3.2 企业战略目标与人才的匹配 3.3组织能力与战略发展匹配模型 案例:某公司人才与战略匹配模型
第五讲：人才梯队体系规划第一章、企业人才结构分析1.1 企业现状分析
1.2 企业战略与业务发展模式人才需求分类 第二章、企业人才需求分析2.1 企业后备人才需求分析方法 2.2 企业人才需求分析与预测 互动练习：企业人才需求分析 第三章、企业人才梯队构成模型3.1企业现有人才梯队排列 3.2 企业人才梯队构成模式 案例:某公司人才梯队模型
第六讲：梯队人才能力模型设计与考评 第一章、企业梯队人才能力要素 1.1 企业人才的能力要素概述 1.2 企业人才综合能力要素 1.3 企业梯队人才能力模型 案例：梯队人才能力模型图 第二章、企业梯队人才能力考评
2.1 企业人才能力要素与任职资格管理 2.2 企业人才能力考评结果分布 互动练习：企业人才能力考评矩阵图 第三章、梯队人才能力需求分析 3.1 企业级梯队人才需求分析 3.2 部门级梯队人才需求分析 3.3 后备干部人才需求分析
互动练习：部门、后备人才需求分析工具应用 下篇：梯队人才选育用留实务篇（三部曲）
第七讲：梯队人才培养规划
第一章、企业梯队人才培养的理论与角色 1.1 企业梯队人才培养的理论：五径论 1.2 企业梯队人才培养目标与目的 1.3 各级管理者的角色与任务 1.4 企业梯队人才分类方法 案例：人才分类表
第二章、梯队人才需求规划
2.1 企业梯队人才职业通道分析与设计 2.2企业人才梯队层级设计 2.3 企业人才继任计划 2.4企业人才储备计划
互动练习：人才继任计划表编制 第三章、梯队人才培养课程计划 3.1 课程需求规划 3.2卓越课程计划 3.3 精英课程计划 3.4基础课程计划 互动：课程计划编制
第四章、企业梯队人才培养规划方案 4.1企业梯队人才培养规划方案编制 4.2 方案讨论修订与实施公布
案例：某企业梯队人才培养规划方案
第八讲：如何选人 ：梯队人才的选拔 第一章、各级管理者的选人角色与任务 1.1 企业选人的误区
1.2 各级管理者的选人角色与任务 典故：武大郎开店
第二章、梯队人才甄选的原则与标准 2.1 梯队人才的甄选基本原则
2.2梯队人才的甄选中企业人才观与人才标准的对接 2.3 梯队人才的甄选标准
案例：梯队人才的甄选标准模型图
第三章、梯队人才的甄选的方法与技巧3.1甄选及面试的基本技巧 3.2 甄选考评基本法
互动：面试技巧、甄选技巧练习；经典借鉴：七观法
第九讲：如何育人 ：梯队人才的培育 第一章、各级管理者的育人角色与任务 1.1 各级管理者的育人角色 1.2 各级管理者的育人任务 第二章、管理者育人的原则 2.1 企业梯队人才培育原则 2.2 管理者育人的具体原则
第三章、管理者育人的方法与技巧
3.1了解你的属下: 一个简要实用的工具 3.2培育需求分析与员工训练计划
3.3当个好导师---入职和在职教育、指导（企业文化、职业素养教育、职业生涯指导）3.4当个好师傅—--入职和在职训练（岗位职责、作业流程培训、岗位技能训练技巧）3.5当个好教练---在职训练与教育（培训的目标、指导的方法技巧、教练技术及其运用）经典案例：两张图的启示
第十讲：如何用人 ：梯队人才的历练 第一章、各级管理者的用人角色与任务 1.1 各级管理者的用人角色 1.2 各级管理者的用人任务 第二章、管理者用人的原则 2.1 企业战略与用人原则
2.2企业文化与梯队人才的“三匹配原则” 2.3“任人唯贤”原则
2.4以绩效管理为核心的用人机制原则 第三章、管理者用人的方法
3.1 适人适岗法：岗位职能基础 3.2 柔性管理与授权法 3.3 岗位轮换法
第四章、管理者的激励技巧
4.1 不同层级和类型储备干部的不同激励技巧 4.2 十种不花钱的胡萝卜的应用与传承 4.3 梯队人才绩效矩阵图的应用 互动：激励技巧应用；【案例分享】：刘邦的故事
第十一讲：如何留人 ：梯队人才的留用 第一章、各级管理者的留人角色与任务 1.1 管理者的留人角色 1.2 管理者的留人任务
1.3管理者留人的原则与梯队人才留用原则 第二章、管理者留人的方法与技巧
1.1 为何留人？如何留住成长了的人才？ 1.2 任用留人：知人善任 1.3 管理者留人五招术 案例：企业文化留人经典
第十二讲：梯队人才建设的管理 1.1梯队人才数据管理与培育考评 1.2梯队人才的推荐
结语：得人才者得天下！人才培育是管理者的长期使命。
讲师简介：
博文（Bowen）老师
◎资深咨询师◎资深人力资源专家◎精益管理专家◎高级培训师、金牌讲师有20多年的企业管理、管理咨询、教育与培训实践经验。专注于企业精益管理与精益生产管理咨询服务，专注于人力资源管理，流程优化和企业教育训练、员工素质培训。
教育背景：中南财大与中科院研究生院、管理学硕士。咨询项目背景：
具有跨国IT、电子、汽车零部件、船舶重工、五金家具、胶合板、玩具服装、陶瓷等制造企业及金融证券、服务业、房地产及物业管理、移动通讯等行业企业培训、咨询改善项目经验。主要课程：
☆精益人力资源管理系列 ☆企业绩效管理与绩效文化系列☆精益管理系统设计与优化系列 ☆管理者的选育用留系列 ☆管理素质与管理技能提升训练系列 ☆专案(项目)管理系列
☆执行力与跨部门高效沟通系列☆问题分析与解决方法系列☆精益生产6S与生产安全管理 工作背景：
有20多年在政府外经贸部门、大型外资（新资，港资，台资）上市企业高层管理、6年管理咨询顾问的工作经历，曾任职行政财务总监、人力资源总监、教育训练中心负责人、董事长助理、总经理助理、总裁助理。曾任职的主要机构：政府外经贸局及国有大型股份公司、大型港资台资新加坡上市企业，包括：新加坡IPC 集团（新资上市）、亿胜集团（新资上市）、亿胜生物科技（港资上市）、PTS 集团（台资上市）、MOXELL 公司（摩托罗拉合作公司）。咨询教育训练成功案例：（尚未详列）
深圳发展银行、中国铝业集团、联想集团（惠阳）、世纪天元矿业（港资）、福建兴业银行、江西省电信、山东常林集团、华润集团、建行澳银基金公司、云南文山移动、深圳名雕装饰集团、山东银仕来纺织集团、广州森大外贸公司、深圳移动、深圳宝裕集团、江苏韩通船舶重工、广东温氏集团、深圳安吉尔电器、富士康集团、新兴房地产公司、广东翔顺集团、江西广丰卷烟厂、深圳华忆科技、广东华兴玻璃集团、广东联存bao健品集团、深圳安顺康驾校、郑州航天金穗公司、香港华宝香料集团、深圳深港驾校、佛山活力家具公司、广东宝利房地产公司、深圳金泰国际、东莞广仁驾校、诚业家具、广东新中源陶瓷、佳兆业集团、玉柴朗泰汽车零部件、兄弟工业、惠州城市燃气---擅长提供企业管理解决方案的领域：
◎全面精益管理系统;◎人力 资源 管理 体系◎ 绩效与 薪酬体 系◎全面财务 预算 管理体系 ◎教育训练管理体系 ◎综 合行 政管 理体系◎企业文化管理体系◎6S与目视化管理体系 授课风格：
☆互动式多媒体教学，动感享受；☆声情并茂，激情演绎；
☆案例分析，现场点评；☆经验分享，悟道结合；☆理论与实操结合，实战实用；☆通俗幽默，趣味生动。
企业战略的人才梯队建设
——企业人才培育体系构建三部曲
【时间地点】 2012年7月27-28日深圳
【参加对象】 中高层经理、人才管理干部、人力资源总监、人事专员等
【费用】 3200元/人（含授课费、资料费、会务费、午餐、点心等费用）
报名回执表
传真:（O2O）34O71978
（此表所填信息仅用于招生工作，如需参加请填写后回传给我们；咨询热线：4OO-O33-4O33）
第二篇：企业人才梯队建设
企业人才梯队建设
对于后备人才或人才梯队建设的途径通常而言，存在以下几个途径：
1职业发展规划，人力资源部要求后备人员填写“员工职业发展规划表”，并定期后备人才就其“员工职业发展规划表”进行沟通，了解后备人才所遇问题和所需支持，结合公司的发展需要和人力资源规划，提出修正建议。轮岗，后备人才在晋升到后备岗位之前，至少要经过一个以上相关岗位的轮岗锻炼。
2推行导师制，导师是对后备人员在思想品德、工作态度和业务技能等方面负有督导、支持帮助责任的高一级管理人员，负责对后备人员进行职场辅导。事先辅导双方都要接受符合自身角色的技能培训。后备人员的业绩考核结果对导师的业绩考核有一定比例的影响。
3培训，在公司的培训体系和实施计划中，把对后备人才的培训列为专项内容，人力资源部结合公司发展的实际需要、人力资源规划和后备人员职业发展规划，负责制定后备人才培训计划，并根据后备人才的发展情况对计划定期进行修正。
4考核与约束，公司通过大量的资源支持给予后备人才更多的职业发展机会和更大的发展空间，因此需要后备人才体现更多的价值。一方面，对后备人才的考核有更高的业绩标准，同时为了避免后备人才主动流失给公司造成重大的损失，需要他们与公司签订更长期的聘用合约。
重要的是，人力资源部需要定期评估对后备人员培养的实际效果，分析问题所在，并进行改善。
对于多元化发展的集团来讲，对后备人才的培养需求来得比单体公司更加迫切。在操作方法上虽然没有大的区别，但总部需要综合考虑多个分子公司的人才供给问题。这样，人力资源规划应该是基于多元化的投资与产业组合的，职业发展规划应该基于集团横向战略的，人才梯队和后备人员建设更加多元化和综合化，这样才能将人力资源规划、后备人才建设、员工职业发展规划与战略投资与产业投资结合起来，从而形成集团的完善的人才梯队，形成基于投资与产业的继任管理，人才繁衍，从而形成集团自身产生人才的机制，从而也实质上解决了集团继任计划的接班人培养问题。
员工继任计划，就是通过建立系统化、规范化的流程来评估、培训和发展组织内部有潜力的职业经理人，创建内部优秀人才库，以获得当前和未来所需的核心能力。对企业而言，这个计划能确保其随时有一支优秀的后备队伍，确保管理层的连续性，并缩短填补职位空缺的周期，不断满足将来的业务需要。
第三篇：人才梯队建设
人才梯队建设
人才梯队建设的定义
所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。
人才梯队建设的目的一、人才无断层
当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。
二、顺利交接
保证目前的人选确实胜过他的前任，而且解决得越快越有利于工作的开展。
三、形成人才磁场
大力宣扬公司招贤纳才的形象，有利于招到一流的人才。
人才梯队建设的步骤
首先，人力资源部在员工内部建立人才梯队建设计划。由人力资源部专业人员及公司相关管理人员组成专家小组，针对公司现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。职位发展可以是横向的也可以是纵向的。由人力资源部制定人才梯队建设制度，经过专家小组讨论，通过则可实施。
其次，召集公司管理人员开会，宣导公司人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在公司里将人才建设计划充分宣扬，另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去，在全公司形成一个人才培养造势。
再次，部门经理根据符合梯队成员条件对员工进行考察，并计划培养人数量及时间，并把此工作纳入对部门负责人的考核里，一个季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人。发现有符合梯队建设的人员，则上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表，并及时与成员沟通其自己的发展方向，优势及劣势，需要得到什么样的提升及培训等。
最后，根据制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度，如只制定制度，不执行，那人才梯队建设将形同虚设。
组织梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断的接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足。自觉的把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。
人才梯队建设和开发计划实施流程
实施流程方式，主要包括：
计划启动与培训（计划获得共识，并进行相关的培训）
确定关键岗位层级图（确定公司哪些是关键岗位，人才梯队建设是针对关键岗位的，关键岗位的确定方法等，最终形成公司关键岗位层级图）
人才盘点和发展力评估（根据关键岗位层级图确定关键人才，对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面：一是在此岗位期间绩效总体表现，二是基于此关键岗位胜任素质模型的胜任能力评估。这部分重点在于关键岗位胜任素质模型的建立和评估方法的确定，是整个计划工作的重点和难点，计划想上一级集团寻求支援。最后根据两部分评估结果形成人才发展九方格图，并列明员工在图中所处位置。）
关键人才发展计划与实施（根据关键人才发展力评估报告，并结合集团现有投入资源，制订集团关键人才发展和培养计划。计划主要内容应包括关键人才发展力总体评估情况和分析、关键人才任用、晋升、岗位轮换、培训等建议，并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划，达到培养人才、形成人才梯队的目的。）
跟踪、反馈与调整（在人才继任与开发计划的实施过程中跟踪进程和效果，不断反馈，增进内部管理沟通，并根据实际情况采取调整措施，规划和调整下一步的行动。）
第四篇：人才梯队建设
背景
近几十年里，中国企业发展速度之快，堪称世界奇迹，而与之不相匹配的是劳动力市场职业化的发展状况，造成的结果就是发展速度越快的企业就越缺少高端人才，由此形成了影响企业持续发展的人才瓶颈。正如华为总裁任正非先生早期所说：“华为发展不快，有内部原因也有外部原因，内部原因是不会管理，而外部原因是在社会上难以招到既有良好素质又有国际大型高科技企业管理经验的人才，即使能够招到，一人、二人也不行，我们需要一个群体。”许多企业寄希望于大规模地引入空降兵来解决问题，但GE、宝洁、IBM、华为等无数优秀企业的实践已经证明，除了初创期和剧烈转型期之外，引入人才都只是一种补充性手段，企业内部人才的培养机制才是最好的员工能力增长机制，而人才梯队建设则是人才培养的核心所在。
在现代，众多企业都在进行人才梯队建设，但基本上都存在一定的误区，主要表现在一下几方面：
1、“人盯人”的后备计划：即一个管理岗位确定一到两个人选为接班人后，只有上面的人早日升迁或离开，接班人才有机会得到晋升，这样人才储备就变成了人盯人。这样往往是一旦后备人才迟迟得不到提拔，反过来又会认为是上级在打压，另外这种后备人才计划范围过小、目标性过于明显的，一旦某人被定为后备人才，其他人员就会感觉丧失了发展机会，随之带来的就是消极怠工。
2、似是而非的后备人才评价标准：企业管理者往往用一些模糊、概念性的词汇，作为后备人才的评价标准，如：在公司工作半年以上；具有大学本科以上学历，如后备人选比较优秀可以放宽至大专学历；绩效考核综合评分为B级以上人员；有较强的事业心和责任感，团队意识强；有一定的管理能力，业务水平高„„这样难以操作，不利于选出合格的人才，培养就更是没有针对性。
3、“伯乐”与“千里马”：国内企业在选拔后备人才时，主要采取的就是上级推荐的模式。企业后备人才的选拔很大程度上依赖于上级领导者，如果上级领导者不能公开、公正、公平的选拔，如此一来就有可能出现“千里马”长期埋没的现象。此归根到底，就是没有形成一种使人才脱颖而出的组织保障机制。
围绕“人才梯队建设”问题，基业长青管理顾问有限公司在多年的管理咨询实践中，总结出人才梯队建设的系统模型，现系统介绍如下，以供我们参考借鉴。
一、人才梯队建设系统模型
人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。完整的人才梯队建设管理体系包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。这
五个组成部分是以人才梯队资源池为中心，其他四个组成部分围绕资源池运作的。
“人才梯队资源池”就像一个鱼塘，“人才区分机制”就是选鱼苗入池，“人才培养机制”就像日常喂鱼，“人才选拔机制”就像从鱼塘中捞鱼，而“人才发展激励机制”主要是对鱼塘负责人的激励。
二、人才梯队资源池
1、人才梯队资源池建立的原则
任职资格体系建立后，可以按“分类、分层级”的原则建立人才梯队资源池。
1）分类建立。人才梯队资源池按职位类别/通道建立，例如管理类、研发技术类、质量管理类、项目经理类等。
2）分层级建立。原则上每个通道、每个层级都可以建立一个资源池，但从管理成本考虑，企业一般关注重要的、高层次的资源池。管理类每个层级可以建立资源池，专业技术类三级或四级以上每个层级可以建立资源池。
2、人才梯队资源池人选的来源
资源池中人选的来源无外乎两个：通道之内和通道之外。
1）通道内人选。以研发技术通道为例。在研发技术通道类，获得低级别普通等和职业等（以每级设计预备等、基础等、普通等和职业等为例），且上综合评定为良好及以上的人员，自然计入该通道上一级的资源池。例如张三获得研发技术通道三级的职业等，上综合评定为优秀，张三可以进入研发技术四级的资源池。
2）通道外人选。对员工能力要求比较综合性的通道，其后备人选并不全是来源于通道内，可能部分或全部来源于通道之外。有两个通道是这种典型的通道：一是管理通道；二是流程中跨功能领域角色的通道。例如项目经理通道，华为IPD流程中的PDT经理就是属于项目经理通道，只是PDT经理的要求比一般意义上的研发项目经理要求要高许多。一般意义上产品开发的项目经理，还只是关注于研发领域，而PDT经理的管理范畴包括了营销、研发、制造、销售、服务、财务等多个功能领域。
管理通道和项目经理通道的级别设置都不是从一级开始，都可以以三级作为通道的起点。因此，管理三级和项目经理三级的后备人选，全部来自于其他专业技术通道。
3、确定人才梯队资源池的“容量”
人才梯队资源池是按通道、分级别建立的。每个资源池需要多大的“容量”，即资源池的人员数量是由企业对该类、该层级人员总需求以及总需求与人才梯队的比率所决定的，如很多企业采取1：（1~3）的人员比例，即总需求为N的话，则资源池中人数则为N~3N。人员总需求由根据公司战略和业务战略制定的人力资源规划所确定。例如GE的接班人计划采用的就是1：3的比例。
如果需要更精细的控制资源池的“容量”，还可以考虑以下两个因素：
1)近期可能的离职、调岗人数。
2)公司人才培养的“成才率”，即培养一批人才，有多大的比例能够成功。资源池中人员数量的上限，就是人才梯队资源池的容量。资源池现有人员与资源池容量的差距，就是资源池人员需求缺口。
从资源池的人数规划可以看出，“好钢要用在刀刃上”，企业并不是高级的人才越多越好，而是各个层级的人员都需要。当人才梯队资源池人数接近最大“容量”时，提高任职资格等级标准，或者在任职资格等级认证时，控制升级的人数，或者提高资源池的入池标准，例如，要求达到低级别职业等的人才能够进入资源池。
三、人才区分机制
1、入池标准
从人才梯队建设系统模型中可以看出，人才区分的机制来源于两个：任职资格体系和绩效管理体系。只要具备任职资格某个类别、某个级别（或胜任力要求），且达到一定绩效水平的员工，才能够进入资源池。
2、筛选、淘汰出资源池
人才梯队资源池是一个宽进严出的系统，它就像一只不停摆动的筛子，员工在这里要么进步、要么就被淘汰，没有第三个选择。资源池是一个人才培养的熔炉，而不是“保险柜”，不进则退是这个系统最基本的出发点。
进入资源池中的员工，在以下情况下，都要可能被淘汰出池：
1）个人近期累计绩效较差者。
2）个人能力跟不上公司发展的需要，能力“相对”退步者。
3）在资源池“人满为患”，入池的标准提高，或有更优秀的人员可以代替。同时，资源池也是一个开放、包容的系统，这一轮被淘汰的人，改进后有可能再进来，但进来了仍然有可能被再次淘汰。
企业通过人才梯队资源池不断地培养后备人才、不断地筛选后备人才，大浪淘沙，周而复始，从而不断地提高企业后备人才能力的“水平面”。
四、人才选拔机制
1、人才选拔程序
资源池建立后，后备人才的“入池”、培养和筛选淘汰是一个长期的、例行化的工作。如果需要选择一名合格的人员承担某个职位/角色的工作，可以按以下规则操作。
阶段一：初步筛选。根据资源池中人员的品德、近期个人绩效、目标岗位的任职条件要求、目标岗位的任职资格等级要求、员工个人意愿、学习能力等进行初步筛选。
阶段二：确定最终人选。对于初步筛选出来的人员，可以采用360度评估（包括360度访谈和360度调查）、情景模拟、竞聘上岗等方法做进一步的评价，确定目标职位的最终人选。
阶段三：任命。最终确定的目标职位人选按公司人员任命管理程序进行正式任命。
2、从人才选拔程序看人力资源管理体系
从资源池人才的选拔过程可以得到以下结论：
1）建立任职资格体系经历了“职位 → 职位族/职位类/职位子类 → 职业发展通道（任职资格体系）”几个步骤，它是一个从基于工作的人力资源管理体系转向基于能力的人力资源管理体系的过程。
2）从人才梯队资源池中选拔人才，则经历了“人力资源规划 → 职业发展通道→资源池→评价选拔→上岗”几个步骤，又是一个从基于能力的人力资源管理体系转回基于工作的人力资源管理体系的过程。
经过任职资格体系的建立和从资源池中选拔人才两个逆向的过程，基于工作的人力资源管理体系与基于能力的人力资源管理体系之间就建立起有机的联系，从而实现了真正意义上的“人与职位”的动态匹配。
五、人才发展激励机制
人才梯队资源池的建设和管理是各级管理者和中高级专业人士至关重要的一项例行化工作。为了激励他们对人才的培养，可以采取以下措施：
1）将人才梯队资源池建设的结果作为管理者/专业骨干综合评价的一项指标。
2）人才的培养和选拔，可以作为管理者/专业骨干任职资格标准的一项内容，而且级别越高，其在任职资格标准中所占的权重就越大。
3）借鉴IBM、华为等业界优秀企业的做法，梯队建设任务未达标者，不能得到提拔。
此外，为了激励人才梯队资源池建设，企业可以设定一些单项奖，例如“育才奖”和“伯乐奖”等，每年评选出优秀的部门和个人给予专项奖励。
第五篇：人才梯队建设新闻稿
建设人才梯队
促进企业持续成长
随着知识经济的日益发展，华林公司越来越认识到“人”的重要性，然而2010年——2014年是决定华林公司未来走向的关键之年，除了积极应对外来商业巨头的挑战和适应变化中的商圈演变，也要全力推进大同新地标——东小城。同时，人才梯队建设也将被作为企业战略变革的重点，他对促进华林公司的持续成长起着至关重要的作用。2012年1月31日，华林百货公司，举办了一场“人才梯队建设专题讨论会”。此次会议由百货公司副总乔玉萍主持，人力资源部侯经理、各门店店长、区域经理、组长等与会进行探讨。在人力资源开发和管理中，企业如何通过有效途径发掘人才？如何将一名普通的员工培养成优秀员工？东小城的发展会给我们现有管理干部带来什么？等议题进行讨论。
新天地，新时尚，商厦店的管理人员们都各抒己见，踊跃发言，对如何将一名普通的员工培养成优秀员工？李素芳阐述了个人观点，她认为企业中的人包括有5大类：人财占80﹪，他们为企业创造财富;人才，他们是企业里无借口完成工作;人材占10﹪，他们是企业里的潜在能力；人在，他们是企业里人在心不在的；人灾，他们会给企业带来负效益，而面对不同类型的人我们就要因材施教。同时，每位员工都感谢华林企业给了他们这样的平台，让他们去实现自己的人生价值，也给了他们锻炼自己的机会。此次讨论，百货公司副总乔玉萍和侯经理也对梯队建设的新思路进行解读，分享自己的经验。正如乔总说的那样，华林不仅仅是一个企业也是一所大学，华林这所大学给了我们又一个新的空间，那就是10万平米的东小城，这里需要更多的人才。侯经理做了最后的总结发言，给我们讲解了团队的概念，一群有着共同目标的人走在一起组成一个队伍，为了共同的梦想。他们互相帮助，共同进步。而此时会让更多的管理人员加入进来，为东小城的发展，为打造百年华林发展更多的优秀人才。我相信经过所有人的努力和学习2013年的东小城会再创大同商业辉煌。
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