毕业论文：论民营企业文化建设任务书

第一篇：毕业论文：论民营企业文化建设任务书

本科毕业论文任务书

学院 专业级 学号学 生指导教师毕业论文题目

毕业论文工作内容与基本要求目标：中有关理论，结合收集和利用相关资料，分析当前民营企业的在文化建设方面的现状和问题，提出民营企业在文化建设方面的对策，并结合具体事例进行分析。

要通过毕业论文体现专业知识学习运用的水平、创新精神和实践能力。任务：

途径、方法 ：文化建设方面的思路和策略，为民营企业文化建设提供借鉴。进度安排、阶段成果：综述和开题报告。其中，3月14日—3月26日交详细论文提纲交导师审阅；3月27日—4月28

日完成初稿送交导师指导；4月29日—5月16日完成第一次修改后交导师指导。

应掌握的原始资料（数据）：

应掌握的参考文献：

[1]李华刚.民营企业为何难长大[M].北京民主与建设出版社,2004,1:78-79.[2]王吉鹏.企业文化热点问题[M].北京中国发展出版社,2006,6：123-125.[3]李玉海.企业文化建设实务与案例[M].北京清华大学出版社,2007,9:59.[4]康建华.浅析民企的企业文化建设与思想政治工作[J].中国金属通报, 2010,11:23-2

5[5]董志俊.引导职工树立正确的价值观是企业文化建设的重大任务[J]中国烟

草,2000,1:18-30

[6]王进.中国民营企业文化构建模式分析[M].北京清华大学出版

社,2004,1:69-70.[7]王俊明.如何推进新形势下的企业文化建设[J].活力期刊,2010,4:42-60

[8]朱脉谦.浅谈新形势下企业文化建设的意义和作用[J].中小企业管理与科

技,2010,4:101-12

4[9]王成荣.周建波.企业文化学[M].北京经济管理出版社,2007,5:35-37.[10]张一青.孙春晓.民营企业文化与竞争力[M].北京经济科学出版

社,2006,8:49-50.[11]Education, enterprise culture and the entrepreneurial self: a

Foucauldian perspective M Peters-Journal of Educational Enquiry, 2009.11:99-1

21[12]Charles W．C．Hill，Gareth R．Jones．Strategic Management．Houghton

Mifflin Company, 2007：127-169

注意事项：

1、严格按照“指导手册”要求完成毕业论文工作；

2、按照指导老师要求撰

写毕业论文；

3、引用相关资料要准确；

4、英文翻译要准确；

5、用实例来说明

问题，做到理论与实际相结合。毕业论文时间：年月日至年月日

计划答辩时间：年月日至年月日

工作任务与工作量要求：查阅文献资料不少于12篇，其中外文资料不少于2篇；

文献综述不少于3000字；毕业论文不少于10000字。

专业（教研室）审批意见：

审批人签名：

第二篇：毕业论文：论民营企业文化建设文献综述

单位代码学号分 类 号密级

毕业论文

论民营企业文化建设

文献综述

院（系）名称

专业名称学生姓名指导教师

年月日

文献综述

企业文化是一个企业的灵魂，成功的企业必然有强大的企业文化作支撑，今天我们正面临愈加激烈的全球化竞争，企业不仅要在技术、产品、市场、资本等方面展开竞争，更要形成有竞争力的人文优势，不断的通过吸收与融合，使组织进行系统的提升和修正，以适应更加复杂多变的竞争环境并获得持续的发展空间。

一、前言

民营经济已成为我国国民经济的一个重要组成部分，但是随着科技的日新月异和我国加入WTO，民营企业面临国内﹑国际激烈的竞争，能否应对这场竞争，关键视一个企业整体素质水平如何。企业的整体素质水平包括资金﹑技术﹑管理和经营能力，尤其是企业文化。因此，在民营企业中，加强企业文化建设，整合和创新民营企业文化，让先进的﹑优秀的民营企业文化在民营企业的日常经营活动中发挥作用，对规范民营企业健康有序地发展，推进民营企业的竞争力有着至关重要的意义。

二、国外研究现状

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，1982年特瑞斯·迪尔和艾兰·肯尼迪出版了《企业文化》一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现了企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。

企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这

种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

1984年，奎恩和肯伯雷将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。

1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，沙因也因此成为企业文化研究的权威。

九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。

1990年，本杰明·斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。

同年，霍夫斯帝德及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。

1999年，特瑞斯·迪尔和爱兰·肯尼迪再次合作，出版了《新企业文化》，在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。

三、国内研究现状

八十年代中期企业文化理论传入中国，并得到了中国企业界和管理学界的认同和响应。我国正式提出企业文化建设这一概念是在1986年。更多大学和学院的研究者加入到企业文化研究的队伍，特别是一批海外归国学者，广泛出书，大量精力投入到中国企业文化的研究上来，使百家争鸣的态势逐步形成。中国人民大学劳动人事学院石伟教授的《组织文化》从文化人类学和管理学角度出发，全面梳理了组织文化的相关理论，兼具整体性和独特性两方面的特征。经济管理出版社的《企业文化》（第三版）成为中国社会科学院研究生教材，云南大学出版社的《公司精神》一书被清华大学等院校采用为相关课程教材。与此同时，包括《价值观的起飞和落地》在内的仁达方略企业文化系列丛书也成为各家企业文化咨询与培训机构以及企业文化实践工作者的工作指南。

在国内，企业文化建设虽然越来越被重视，但与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辩证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。

四、总结

通过以上的综述可以发现，在文化经济时代，民营企业要想不被淘汰出局，实现基业长青，就必须开展企业文化建设。要利用先进的文化管理手段，塑造核心竞争能力，占领更为广阔的外部市场空间，在市场中立于不败之地。民营企业要更新思想，转变观念，树立企业文化的正确认识，坚持长期开展企业文化建设，发挥企业文化管理的强大威力。

第三篇：毕业论文：论民营企业文化建设开题报告表

毕业论文开题报告表

课题来源：（1）教师拟订；（2）学生建议；（3）企业和社会征集；（4）科研单位提供

课题类型：（1）A—工程设计（艺术设计）；B—技术开发；C—软件工程；D—理论研究；E—

调研报告（2）X—真实课题；Y—模拟课题；Z—虚拟课题要求

（1）、（2）均要填，如AY、BX等。

第四篇：经济管理毕业论文——浅谈民营企业文化建设现状及对策

浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

摘 要

民营企业是我国经济建设中的重要力量，但许多民营企业经营管理上存在一个共同的问题，即忽视企业文化建设，缺乏优秀的企业文化。21世纪的企业竞争将突出的体现在企业文化的竞争上，企业文化管理将是继经验管理和科学管理之后的一种新的管理方式。在文化管理日益受到重视的今天，企业文化越来越显示出对企业发展的巨大作用，民营企业必须加强企业文化建设，以此改善经验管理，为企业的发展提供内在持久的动力。要使民营企业持续健康发展，必须加强自身的企业文化建设。这是因为，企业文化是企业的最高信念、是企业的经营哲学、是企业的规章制度、是企业的内在灵魂、是企业生存与发展的生命基础。所以，加强企业文化建设是民营企业的必然选择。民营企业的发展有一个历史过程，形成了民营企业多样化的特征。本文总结了民营企业文化建设的现状，对目前民营企业文化建设存在的误区进行了详细的分析。在此基础上，本文提出了民营企业文化建设的指导原则、方向、方法和相应措施，并对如何培育有特色的民营企业文化提出了相应的对策。

关键词：民营企业；企业文化；建设

I 浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

Abstract

Private-owned enterprises are very important force in our national economic construction.However, there is a common issue existed in private-owned enterprises in their business administration that is they neglect the enterprise culture construction and lack of excellent enterprise culture.The competitions of enterprise in 21st century will highlight in competition of culture strength.The enterprise culture management will become a new management way after the management way of experience and science.The private-owned enterprises must strengthen culture construction so as to improve business administration and provide permanent internal impetus for the development of enterprises.If they want the enterprise to develop persistently and healthily, they must enhance enterprise culture.Because the enterprise culture is the highest faith, the management philosophy, the bylaw and the spirit of the enterprise, and it is the basic life or the enterprise.Therefore, it is the necessary select for private-owned enterprise’s culture to strength culture construction.The development of the private-owned enterprise’s culture historical process forms diversiform character.The article sums actuality of the private-owned enterprise’s culture construction and analyzes mistakes in the private-owned enterprise’s culture construction at present.On the basis of it, the article shows the instructional principia, direction, method and corresponding measures of the private-owned enterprise’s culture construction, and provides the corresponding suggestion for how to develop the private-owned enterprise’s culture distinguished features.Key Words：Private-owned enterprise

Enterprise’s culture

Construction II 浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

目录

摘 要------I Abstract---Ⅱ 第1章 绪论-1 1.1 研究目的和意义-------------------------1 第2章 基本概述----------------------------2 2.1何为民营企业---------------------------2 2.2企业文化的概述-------------------------2 2.3民营企业文化的特点---------------------2 第3章 民营企业文化建设的现状及原因分析----4 3.1 民营企业文化建设的现状-----------------4 3.2 造成现状的原因分析---------------------4 第4章 民营企业文化建设的对策--------------6 4.1民营企业文化建设的方向-----------------6 4.2民营企业文化建设的方法-----------------7 4.3民营企业文化建设的相应措施-------------9 参考文献---11 致 谢-----12

III 浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

第1章 绪论

1.1 研究目的和意义

随着民营企业规模的扩大，所处环境的变化和民营企业家素质的提高，企业文化对民营企业的重要性将越来越高。民营企业做大做强时，愈来愈需要建立和推行自身的企业文化。大多数民营企业对推行企业文化建设还不太在意或心有余而力不足。有的企业虽然提出了文字性的经营理念或价值观等，但往往带有一般性，模仿性，很难对企业产生真正的影响力。民营企业自身文化的匮乏已逐步显现出它的约束性。本文研究的目的和意义在于，从民营企业文化建设的角度，分析我国民营企业在经营管理上的缺陷，阐述企业文化建设对于民营企业的重要性，并为民营企业文化建设提出相应对策。浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

第2章 基本概述

2.1何为民营企业

民营是中国人创造的一个术语，一般认为，它是“国营”或“官营”的一个对应词。在其它市场经济国家，没有民营这样的概念，他们的市场经济活动主体主要是私有企业，所以国外一般研究的经济形态通常即指民营经济。民营企业属于企业范畴，民营企业是民营经济的载体。

中国的民营企业主要有两大来源，一部分是家族企业，从创业开始即与“公营”无关的企业，另一部分是转制产生的，由国家或集体的企业转化而来的。这两类企业的类型各种各样，但它们共同的特征是“民营”，即这些企业的经营控制权掌握在民间。

2.2企业文化的概述

2.2.1企业文化的定义

纵观国内外的学者给企业文化下的定义，我们可以看出这些定义侧重或着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但从整体上看，在对企业文化的理解上，他们都认为：“企业文化”是在一定条件下，企业与职工在生产经营过程中，共同培育形成的共同价值观体系及其表现形式的总和。共同的价值观念是企业文化的核心，包括企业经营哲学，价值观，企业精神，优良传统，行为规范等。表现形式包括企业文化教育活动，职工行为准则，企业规章制度等。企业文化的实质, 是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。它就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。

2.3民营企业文化的特点

民营企业的形成与发展有其深厚的现实和文化基础，离不开它赖以生存的社会地域环境，深受民族文化传统和所处社会历史阶段的影响，形成了民营企业具有自身特点的企业文化。2.3.1家族性

民营企业文化大多根植于家族血缘文化，这也是我国民营企业文化最显著的特征。大多民营企业者认为，亲戚和朋友都是自己人，靠得住，有他们来参与经营管理自己放心，因此看重血缘、情缘关系的理念在企业中占上风。2.3.2唯意志性

这里的唯意志性是指民营企业的企业文化，具有鲜明的老板意志。民营企业作为一个由“人治”代替“法治”的典型，创业之初大多是企业创始人一个人说了算。其文化起源与创业者的创业意识、经营管理文化风格及胆量品质有很大的关系，与民营企业经营者的经历有关。2.3.3地域性

地域性是指建立在地域文化基础上的企业文化。而地域文化源于本地，乡土情结浓浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

郁，地域特色明显。基于本地文化的企业价值观、管理模式、经营风格等比较容易得到本地企业员工的认同和接受，因而大多民营企业文化的创建都或多或少的受到地域文化的影响。2.3.4唯功利性

民营企业文化具有浓郁的唯功利性，虽然这一点不包括所有民营企业，但可以从相当一部分民营企业中看到。许多民营企业老板是钻市场的空子骤然发家的，因而在他们的心目中，企业的目标就是盈利，企业的目的就是实现利润最大化。浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

第3章 民营企业文化建设的现状及原因分析

3.1 民营企业文化建设的现状

3.1.1民营企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态

民营企业的企业文化带有严重的家庭化、个人化、感情化特色，企业主一切行为的中心目标只有一个，就是利润最大化。企业家急功近利，经营行为短期化。另外，民营企业家由于素质有限，企业取得一定成效后，便安于现状，不思进取。企业价值观是个核心要素，影响和决定其他要素的形成和传播。这种基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动的去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处在“为我”的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，客观上抑制了物质生产力的提高。

3.1.2民营企业文化的形成、发展与扩散都具有一定的自发性，缺乏政治观指导

企业文化的形成、传播与扩散没有较好的建立在党的思想建设的基础上，未能形成正确的政治方向，导致企业文化基础薄弱。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设和行为规范的全过程。由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想信念，未能体现在党的思想建设中，使思想大多局限在传统的只顾企业利益的经济思考方面，而未从政治的高度来考虑国家或全社会的利益，从而使企业文化建设偏离正确的方向，无法形成信仰支撑体系和文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力和向心力。

3.1.3缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略

企业文化的形成源——企业家文化仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的最关键的因素。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把国家的利益看得高于一切，并努力为之奋斗。

3.1.4民营企业存在着缺学行为

民营企业员工与国有企业或外资企业相比，相对缺少学习机会，在企业内部并没有形成良好的学习氛围。员工的知识不能及时更新，发展观念跟不上时代变化，这样造成经营管理者因缺乏知识致使信心不足，决策管理能力不能适应新变化，员工业因为培训机会的缺失，丧失学习兴趣，从而导致恶性循环。

3.2 造成现状的原因分析

从1978年开始，仅仅二十多年的时间，我国民营企业文化建设取得了较大的成果。但从民营企业的实际情况来看，除了极少数能够塑造出具有独特个性的成熟的企业文化，如方太公司的“家”文化，华为公司的“狼”文化等。更多的民营企业由于经济、认知和社会方面的原因，企业文化仍处于低级不成熟的阶段，还处于被动、自发建设的状态，因而在建设过程中又不可避免的存在一些误区。浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

3.2.1追求企业文化的形式，忽视企业文化的内涵

很多企业家并不明白企业文化在企业发展中的作用，没有实实在在地将企业文化建设置于企业经营的战略高度，仅仅是为了装扮门面，或为了赶时髦，热衷于做表面文章，提出几个口号，张贴几条标语，定个条例，写一曲厂歌，定一个标志，统一公司服装，再搞一些文艺体育活动，认为这样就完成了企业的文化建设。并没有将在市场条件下被证明是行之有效的竞争文化作为能促进企业长期稳定发展的管理手段和管理思想，而仅仅作为一种面纱来对待。这就是相当多企业文化建设形式上热火，收效却甚微的主要原因。

产生这种现象的原因在于很多人对企业文化的认识过于狭义，认为只是一些文娱、体育活动，把企业的文娱体育活动开展好了，就是建立了企业文化；有的把企业文化与企业精神完全等同;有的则将企业文化等同于企业思想政治工作，从而与企业管理脱轨。凡此种种，都是对企业文化的狭隘理解，偏离了企业文化的本质。3.2.2忽视企业文化个性化特征的培养

企业文化能够产生凝聚力的重要原因之一是它的独特性。当然，优秀的企业文化在许多方面具有共性，但更突出的是它的独到之处，是它所代表的企业独有的特征。我国大多数企业文化似曾相识，具有鲜明个性的寥寥无几。究其原因，一是企业领导者对企业文化建设的目的不明确，盲目照搬照抄；二是企业文化建设目标未建立在对企业现有状况正确判断的基础之上。例如当前很多的国有企业都呈现出一种“宣传部”式企业文化，这种企业因为管理层变动比较频繁，以这种方式进行的企业文化建设，往往热点很多，重点没有。另外还有企业文化内容政治化，突出表现在将企业文化建设与思想政治混为一谈，以传统的思想政治工作来全盘替代企业文化建设。3.2.3企业文化建设重领导、轻个人，不能被广大员工认同

企业文化应该是被整个企业，上到企业家，下到普通员工乃至企业临时聘用人员所接受的文化。但在当时很多企业里，企业文化都是“老板式”的企业文化。这里的“老板”即指企业中的“灵魂人物”，他们在企业文化的建设中作用突出，由此形成了一些不好的症状，诸如老板的个性即企业的个性，老板的个性倾向与个性心理特征决定着企业文化的形成与发展，还有的企业文化构建适应的对象是老板的意志而非市场的意志。这样就扭曲了企业文化的本质特征，使企业文化建设既缺乏稳定性也缺乏系统性。浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

第4章 民营企业文化建设的对策

4.1民营企业文化建设的方向

建设企业文化。就是要培育企业的核心竞争力。我国民营企业的发展之所以遇到诸多的问题，就是因为缺乏良好的企业文化支撑。面对激烈的市场竞争，民营企业如何运用文化为自己创造优势的竞争力是其面临的重大问题。因此，民营企业文化建设应有明确的目标和方向。

4.1.1确立正确经营理念的企业文化

要求企业经营理念要强调对于社会的责任感和使命感，民营企业要从唯利是图中解脱出来，努力贡献社会，建立起具有远见性的经营意识和价值观，另外要做到诚实守信，竭诚为消费者服务。换言之，我们树立的是一种主流的企业文化。从十五大到十七大，非公有制经济和非公有制经济人士，已经从“体制外”走到了“体制内”，理论的枷锁基本上全部被打碎，市场准入的藩篱基本上被拆除，非公有制企业和企业家越来越受到全社会的认可和尊重，企业之间的差别越来越少、越来越模糊。因此，在中国特色社会主义这面光辉旗帜的照耀下，在邓小平理论和“三个代表”重要思想指引下，民营企业文化一定是拥护党的领导、拥护社会主义的，一定是为改革开放和现代化建设服务的，一定是为富民强国、振兴中华服务的。

4.1.2与时俱进，树立科学发展战略的企业文化

制定科学的战略要量力而行，科学的战略设计应该是具有层次性的。从战略范围看，有长期、中期和短期战略；从企业发展时期看，包括企业初创、发展和腾飞三个时期的战略；要克服企业家的投机心态，注重产品的更新换代，对今后资源的供应及其价格要仔细地计算和估量，对预期市场及其容量要进行科学测算，对竞争对手要进行严格分析并采取相应的对策等。

4.1.3重视企业家素质的企业文化

民营企业家素质决定了企业的前途，企业文化塑造可以解决企业发展的瓶颈。企业文化倡导的是民主决策和学习精神。前者保证决策的正确，后者则不断提高全体员工的文化素质、知识能力、社会责任感和道德水平。

4.1.4加强以人为本的企业文化建设

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，是员工素质的竞争。只有真正关心员工的物质生活和精神追求，建立起学习型组织，广揽贤才，善待员工，形成在共同价值观基础上的利益共同体和事业共同体，企业才有凝聚力，才能充分调动员工的积极性，把人的潜力发挥到极至，使其追求企业发展与个人发展相一致；增强职工对企业的认同意识，使工效直接挂钩；要不断培养职工的主人翁精神，使职工真正地感受到企业对于他和他对于企业都同等的重要，不断增强职工工作努力程度，使劳动效率不断提高。

4.1.5提倡不断学习的企业文化

这种文化是崇尚创新的文化。民营企业能有今天的规模，就是因为它永不满足现状。浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

在经济全球化的背景下，我们更要不断地进行体制创新、科技创新、机制创新、管理创新，激发全体员工的聪明才智，提升企业的核心竞争力，并引领中国民营企业“走出去”。

4.2民营企业文化建设的方法

民营企业文化不会自发形成，也不会自发成为企业员工共同的价值观和行为方式。它需要一套完善的方法才能得以建立、传播、实施、凝固，由此成为企业的灵魂。4.2.1企业诊断分析

建设企业文化，必须对企业有个准确的把握和了解。这样进行企业文化设计时才能保证其适合企业，才能保证企业文化具有生命力。一般要了解以下几个方面的内容：

第一，企业目前的物质环境（物质层），包括企业建筑装潢和生产经营环境；生产或经销的产品质量、信誉品牌；企业为员工购建的生活设施或文化设施。通过对上述三方面的考察，可以对现在企业文化的优劣有个直观认识。

第二，企业目前制度环境和企业行为方式（制度层），包括规章制度健全与否，规章制度的执行状况，企业在商业礼仪方面的运用，员工的行为方式、工作态度和精神面貌。

第三，企业价值观，包括有无明确的发展战略和规划，以及要实现的目标。可以从企业整体面貌，如员工士气、管理人员素质、对外的企业表现；企业的知名人物，为何知名；企业发展历史上所做的社会事务、公益活动等；员工的认知方式，对企业的态度等作了解。

4.2.2企业外部环境分析

企业生存和发展环境的变化对构建企业文化有很大影响。因为企业不断与外部环境进行信息和能量的交换。外部环境变化，必然影响到企业文化的作用效果。析的主要内容包括当前环境因素和未来影响因素。主要包括地域特点、地域文化的发展变化；国家相关政策的变动；客户和合作伙伴的企业文化特点。另外，还必须全方位掌握企业在消费者心目中的形象、信任度、知名度，掌握企业市场行情，产品销售状况等相关信息。

目前，影响民企文化建设的三大要素是：全球经济一体化、政治多元化、文化兼容化；高新技术的迅猛发展，产品科技含量决定其竞争力；中国加入WTO，国际竞争迫在眉睫。民企必须充分考虑这些影响因素，才能在企业文化建设中定位准确。

4.2.3企业文化定位

经过对企业现有文化的诊断和外部环境的分析，准确的把握了企业的现状后，就要为企业文化建设进行定位。只有定位准确的企业文化，才能被较快地接受和实施，才能为进一步塑造企业文化指明方向，否则其推行将受到很大的阻力。这个定位必须经过企业各阶层的深入地分析、讨论，请专家测评论证，最后争取企业领导层和员工的一致承认，才有实施的可能。

企业文化定位一般有如下几个类型可供选择：目标型企业文化；竞争型企业文化；创新型企业文化；务实型企业文化；团队型企业文化；传统型企业文化。例如百事可乐浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

企业文化定位的竞争性就很明确，他的竞争对手就是可口可乐，它就是要创新，赶超第一。而松下电器公司的企业文化定位“唯有本公司每一位成员和亲协力，真诚团结，才能促成企业进步与发展”则是团队型企业文化。

企业文化定位应据其行业特点而定，要具备长久性、稳定性、全局性，避免鼠目寸光、急功近利，这关系到企业的前途命运和发展状况。

4.2.4拟定企业文化建设的方案

定位准确了，目标清晰了，便可以为达成目标拟定具体塑造方案了。只有在可操作的行动方案指导下，企业文化建设才能成功。由于企业文化建设的复杂性和系统性，所以文化建设方案要周密考虑，防止各项关键因素的遗漏和对立冲突。我们可将整个方案细分为六大子工程，为每一个子工程制定实施要点。

第一，文化理念定格子工程，主要是对企业价值观、企业道德、企业精神、经营管理理念、服务理念和员工基本行为准则等定格。在定位过程中不能脱离企业的经济活动，必须与企业的市场定位、经营方针、营销策略紧密联系在一起。

第二，文化理念传播子工程，即通过员工培训、文化研讨与交流、媒体报道等途径向企业内部员工和管理技术人员传达并强化企业文化。

第三，文化转化子工程，即根据企业文化目标定位来修改规章制度、规范员工言行、优化组织结构、完善领导行为、塑造文化楷模等。

第四，文化育人子工程，即通过企业文化培训、提高员工素质、并使企业步入“人造文化——文化育人——新人再造文化”良性循环轨道。

第五，文化激励子工程，即用企业文化的高尚性去激励员工把工作当事业来做，而不仅仅为钱工作。

第六，文化推广子工程，即把定格后的优秀企业文化推向社会，一方面形成社会对企业的监督；另一方面也促使社会风气和价值观念的转变，为提升社会文明做贡献。

4.2.5企业文化塑造方案的实施和效果评测

方案制定完成，企业文化塑造成败就在于实施力度和领导重视程度。对于实施中出现的问题及时分析，并对方案做出调整。

对方案实施效果可以从以下两个方面评测：一是经济效益，看企业文化塑造是否带了了效益提高，市场竞争力是否提高和市场份额是否扩大。二是社会效果，看企业的信誉度、知名度、美誉度是否提高了。

4.3民营企业文化建设的相应措施

民营企业的文化建设是一项复杂而艰巨的系统工程，它需要民营企业有目的、有意识、有组织的进行长期的总结、提炼、倡导和强化。在企业文化建设过程中，民营企业必须根据企业文化形成和发展规律的要求，建立与企业文化建设相匹配的组织和机制保障。浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

4.3.1民营企业家应该在企业文化建设中发挥主导作用

民营企业家是民营企业的创立者和管理者，在企业中具有至高无上的地位。民营企业家的知识、能力、品质等要素是企业文化声场的源动力，决定了企业文化的性质和风格，并制约着企业文化的发展。从某种意义上说，企业文化就是企业家的文化，有什么样的企业家，就会有什么样的企业文化。首先，民营企业家是企业文化建设的倡导者，没有企业家发自内心的愿望，没有他们的自觉性和主动性，就不会有企业文化建设的实际行动。其次，民营企业家是企业文化的第一设计师。民营企业是民营企业家一手创立和带大的，他们对企业的了解最透彻，对企业文化建设的意义和作用也理解的最深刻，必然在企业文化的构建中发挥总体设计师的作用。民营企业家应该在对企业内外环境全面分析诊断的基础上，结合本企业的行业特点和发展战略提出企业的价值观、经营理念、企业精神、行为准则等，对本企业的文化进行全面、整体的设计。再次，民营企业家还应是企业文化的推动者。企业文化提出后，员工对企业文化的认同需要有一个过程。在这个过程中，企业家应该身体力行，积极倡导，用自己正确的言行、良好的工作作风、崭新的工作面貌影响员工的思想和行为，带出一个具有鲜明个性特色的企业文化。4.3.2设立专门的企业文化建设组织机构和有效地传播机制

民营企业应该设立专门的企业文化负责机构来进行企业文化的整体建设工作。该机构应该在民营企业家的直接领导下，具体负责民营企业文化的设计和推广工作。其主要职责是研究和搜寻国内外企业文化建设的理论成果和实践经验，制定本企业的企业文化建设和实施方案，对员工进行企业文化的培训和教育，管理本企业的文化传播媒介等。除此以外，民营企业还应该建立有效的企业文化传播机制。应该改变传统纵向的企业文化传播途径，建立全体员工实时共享的传播途径，减少企业文化形成、传播与扩散的时间。充分运用企业内部文化刊物、沟通网络、宣传册、演讲、典礼仪式、文化活动、英雄人物等方式，及时把企业文化建设的信息和内容传播到每一个员工当中，使员工不断深化对企业文化的理解和贯彻。4.3.3搞好员工培训，提高员工素质

员工思想文化素质的高低在很大程度上决定了民营企业文化层次的高低，直接影响企业文化功能的发挥。一般来说，受到科学文化教育越多的人，越容易理解和接受企业文化所提倡的理念和价值观。因此，要推行企业文化建设，提高人的文化素质就显得格外重要。企业员工素质的提高，一方面来源于员工招聘标准的提高，更重要的在于对员工的在岗培训。因此，民营企业要注重对员工的教育和培训工作，一方面加强职业技能和科学素养的培训，另一方面加强企业文化和价值观的灌输工作。让员工透彻的理解企业文化的含义及作用以及新的企业文化对员工有什么新的要求等。通过提高员工的科技文化素质，企业文化必然能够更好的被员工认同和接受。4.3.4建立与企业文化相配套的人力资源管理体系

在民营企业文化建设过程中，对人力资源系统进行相应的调节可以促进新的企业文浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

化的形成。人力资源系统和政策决定着企业招什么样的人，对员工进行什么样的培训，什么样的员工可以得到提升和奖励，什么样的人是企业重点培养的对象等。这些都向全体员工发出了强烈的信号，使企业文化建设与员工的切身利益和职业发展密切的联系起来。比如，在招聘会上，企业应评估和调整自己的招聘系统，把是否符合企业的核心价值观作为员工招聘的标准之一；在员工培训上，增强企业价值观和其它各层次文化的培训，帮助员工认识和理解企业文化，增强对核心价值观的认同；在员工的业绩考评上，建议将员工是否遵守企业的经营原则和核心价值观作为对员工进行考核的重要标准之一；在员工的提升、任职和工作轮换上，企业应该提升和奖励那些恪守企业信念、价值观、企业文化，遵守企业规范的优秀员工。通过建立与企业相适应的人力资源体系，民营企业理想的企业文化最终会逐步形成。浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

参考文献

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[6] 胡石曼.漫谈企业文化[M].经济科学出版社,1990 [7] 胡连奎,吕一林编译.企业文化的治理与改造[M].新华出版社,1991 [8] 邓明然,马全丽.建设以人为中心的企业文化[J].经营管理者,2002(2)[9] 张新.论民营企业文化建设[J].边疆经济与文化,2006(11)[10] 车娇.浅谈民营企业文化创新[J].湖南广播电视大学学报,2004(11)[11] 李建军.企业文化制度创新[M].清华大学出版社,2002 [12] 王吉鹏.企业文化的39个细节[M].中国发展出版社,2005 [13] 崔会保.论民营企业文化建设[J].山东理工大学学报,2006(3)[14] 徐斌华.民营企业文化建设的研究,中国优秀博硕士论文数据库 [15] 蒋亚琴,叶东.民营企业文化建设的障碍分析[J].前沿,2005(7)[16] 张莉华.企业文化与提升南京民营企业竞争力[J].南京社会科学,2005(4)[17] 李晓武.西部民营企业文化建设研究[J].湘潭师范学院学报,2006(2)[18] 申采芬,狄俊辰.关于民营企业文化建设的思考[J].北方论丛,2006(2)[19] 周少华.民营企业应更重视企业文化建设[J].企业研究,2006(3)[20] 王玮.浅谈我国民营企业文化建设中存在的几个误区及对策[J].2005(21)浙江理工大学成人高等教育毕业设计（论文）

致 谢

在本篇论文完成之际，我的学习生活也即将结束。在此，向所有关心、指导和帮助我的老师、同学、朋友，以及我的家人表示深深的谢意。随着这篇专科毕业论文的最后落笔，我这三年的大学生活也即将划上一个圆满的句号。在此要特别感谢我的指导老师张芳芳老师。老师认真负责的工作态度，严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我收益匪浅。他无论在理论上还是在实践中，都给与我很大的帮助，使我得到不少的提高这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助，感谢她耐心的辅导。

第五篇：毕业论文任务书范本

集美大学

毕业设计（论文）任务书

专业 学生

一、毕业设计（论文）题目：轴带发电机辅助应急推进装置方案设计

二、毕业设计（论文）时间：2007年1月1日至5月31日

三、毕业设计（论文）地点： 轮机工程实验中心

四、毕业设计（论文）目的1、通过本选题使学生运用所学基本理论知识、专业技能解决船舶应急推进方面存在的具体问题，并完成可供船舶设计参考的轴带发电机辅助应急方案设计任务。

2、学会本专业中英文文献资料的检索方法，养成科学研究的基本素质。

五、工作进程1、1月1日至2月28日进行本选题资料收集并完成开题报告；

2、3月1日至5月15日完成论文初稿、英文资料翻译；

3、5月16日至5月31日完成论文终稿并参加答辩。

六、具体要求

1、仔细阅读《轮机工程专业毕业实习与论文管理文件汇编》；

2、每周必须按规定完成周记并至少与导师联系一次；

3、英文译文应是本选题有关的英文资料 ；

4、参考资料应尽量选择近5年来的文献或文章（最好要有12至15篇）并至少 有2篇英文资料；

5、论文写作前应拟出论文提纲并征求导师意见，论文主要内容至少包括：

1）商船应急推进的必要性分析；

2）应急推进基本方案设计；

3）不同海况下应急推进动力可行性分析；

4）应急推进装置的选型设计。

6、论文初稿应送导师批改并按要求修改；

7、论文答辩前应完成答辩申请并征得导师同意；

8、如需外出必须征得导师同意。

七、技术指标

1、联轴器、传动齿轮箱设计应符合船舶规范要求；

2、材料、工艺要求应符合相关规范标准。

八、成果形式11、提供方案设计说明书[论文]及光盘一份；

2、至少提供用1号图纸绘制的总图1张。

九、主要参考文献

1、主要参考书籍

[1]马文星编著.液力传动理论与设计[M].北京:化学工业出版社，2004.[2]阮忠唐主编.联轴器、离合器设计与选用指南[M].北京：化学工业出版社，2006.2、主要参考期刊《船舶工程》、《中国航海》、《航海技术》、《船海工程》等。

3、主要网站[略]

十、其他

1、在本选题研究中，如发现难以完成既定任务而需更换选题，应征求导师同意。

学生签名：

年月日

指导教师签名：

年月日

教研室主任签名：

年月日

主管院长签名：

年月日