2013年普外科护理绩效考评方案

第一篇：2013年普外科护理绩效考评方案

普外科护理绩效考核方案

为了进一步加强优质护理服务工作的落实，强化安全意识、责任意思，确保临床护理质量和护理安全，充分调动护理工作的积极性。体现“尊重知识，尊重劳动，倡导创新，团结协作，多劳多得、打破吃大锅饭”的绩效考核制度，坚持“公平、公正、公开、透明的原则，特制定本办法，层层把关，切实做好各项护理安全管理工作，具体方案如下：

一、绩效加分项目：

1、护理工作质量：

（1）晚夜班每一例急诊加0.5分，白班急诊加0.2分。

（2）每护理一位病危病人每日加0.1分。

（3）静脉留置穿刺每10例加0.2分，小儿10例加0.5分。

（4）按照月分工质量如期完成好的加0.5分。

2、护理新业务及论文：

（1）围绕临床护理工作进行护理革新项目，完成后上报科室，经科研管理小组审核，具有科学性、实用性强的，每项当月加3分。

（2）参加市区创新大赛，一等奖加10分，二等奖加8分，三等奖加6分，鼓励奖加5分。

（3）参加省创新大赛，一等奖加20分，二等奖加18分，三等奖加16分，鼓励奖加15分。

（4）为科室出谋划策，金点子被科室采纳的每项加0.5—1分；

（5）全年论文统计：3年及以上护士均有论文发表，超出基数，每写1篇，根据档次高低分别加10分、2分、1分（根据护理部标准），参加全军学术交流加2分，录入汇编加0.5分。

3、护理考试：

（1）护理部每月抽考操作前三名的加1.5分、1分、0.5分。半年、年终理论、操作考试获医院前3名者，分别加5、3、2分。

（2）护理部抽考本科室第1名（达标范围内）者加0.5分。

（3）分部以上检查、考核得到表扬者加5分。

4、护理教学管理：

（1）采用多媒体形式组织院内床边教学1次加1分，片区或科内加0.5分。

（2）给院内实习生及新护士院内讲课1次加1分，全院护士讲课1次加2分。

（3）承担科室实习集体带教（理论、操作）每次或每项加0.5分。实习生医院评价表扬带教优秀者（3人及以上）加0.2分。

（4）被医院表杨为优秀带教者加1分，被医院5.12评为优秀带教者加2分。

5、参与医院活动与骨干作用发挥（积极协助、支持护士长，帮助同事）：

（1）积极关心、参与医院、科室团体活动（含年终参与文艺节目）被医院选中者加0.2分。

（2）支持护士长工作，出谋划策，建议被采纳者，1次加0.5分。

（3）帮助新护士解决疑难问题，1次加0.1分，最多不超过1分。

（4）撰写广播稿件被医院中稿者1篇加0.5分。

（4）护士队表现好，被医院表扬者加0.5分。

（5）组长每月加5分。

6、医德医风：

（1）收到病人表扬信1封（护理部及以上）加0.5分（有事情经过描述详细真实）。

（2）收到病人赠送锦旗1面加1分。

（3）出院回访病人点名表扬者加0.1分。

（4）护理部满意度调查表扬者加0.5分。

7、上级查房及检查：

（1）所有查房（医院护士长、护理部）表扬者加0.5分。

（2）上级检查（护理部以上）表扬者分别加1分。

8、护理不良事件的预防：

弥补一例不良事件发生，经检查情况属实分别加3分、2分、1分。

9、学历升级：

（1）获得心理咨询师、营养师二级证书每人次加绩效5分；获得心理咨询师、营养师三级证书每人次加绩效3分；

（2）获得英语、计算机等级证书，按摩师、抚触师等加2分。

二、护理绩效扣罚：

1、护理缺点、差错、事故：

（1）护理事故一起扣50分。

（2）护理严重差错一起扣20分。

（3）护理一般差错一起扣10分。

（4）护理缺点一处扣0.2-0.5分。

2、护理规章制度：

（1）无故迟到早退（包括开周会）一次扣0.2分。

（2）请假或休息不能按时归队且无充分理由者一次扣0.2分。

（3）不参加院内讲课、科内学习及周会者扣0.2分。

（4）8小时外科室有事联系不上者扣0.2分。

（5）护士队查房无故不在位及内务乱屡次不改者扣0.2分。

（6）护士队查房医院点名批评或扣分者扣2分。

（7）护士值班看电视、看杂志、玩游戏，脱岗、陪伴聊天扣0.5分。

（8）科室统一过的事（如周六洗治疗车布袋等）未执行扣0.2分。

（9）上班期间打私人电话影响工作者扣0.2分。

3、护理工作质量

（1）未认真交、接班或未执行制度导致医生有意见，各班扣0.5分，如发生不良事件各班均按缺点、差错扣分。

（2）延迟临时特殊治疗（急救时）：如止血药、升压药、蛋白、全血、血浆等15~30分钟未输，造成病人病情变化或医生有意见者，一次扣2分。

（3）漏执行治疗、护理（包括雾化吸入、管道护理、口腔护理、尿管护理等）未引起病人的不良反应者扣2分。造成病人严重不良后果按差错执行。

（4）学生管理不严出现的错误，老师负全部责任（按规定标准扣分）。

（5）因巡视不及时造成病人输液肢体严重肿胀扣1分。

（14）普通胃管、尿管脱出者，一次扣2分，重要管道脱出扣10分，如发生在交接时间，不便确认班次者交、接班共同承担各一半。

（6）接手术病人时，该向病人交待、未交待或未交清楚者，造成病人引流管脱出（重要引流管）或输液针头脱节流血者，按差错执行。

（7）医嘱查对不严，该堵住漏洞而未发现者，视情节扣1-5分。

（8）急救箱及毒麻药品未认真交接、登记、检查扣1分。

（9）跟班操作指出问题屡犯不该扣0.2分。

（10）“三短、六洁”落实不到位扣0.2分。

（11）护理文书：一处不合格扣0.2分（含交班报告、登统计、签字不及时等）。责护该弥补未弥补的一处分别扣0.2分。

（12）各室内务卫生该打扫、整理的未落实的扣0.2分。

4、优质护理护责任不到位：

（1）病人入院半小时内未看病人、床未铺，2小时未评估扣0.5分。

（2）急诊未及时解决处理及治疗，造成病人及医生有意见的扣1分。

（3）延误医保、农合等相关手续办理，影响报销或病人意见大的扣2-5分。冒名顶替未查出者扣5分。

（4）病人不知道责任护士扣0.2分。休息未告知病人扣0.2分。

（5）换床护士未当面交接班的分别扣0.2分。

（6）健教不落实或出院指导未做分别扣0.5分。

（7）分管病人病历未检查、未排序扣0.2分。

（8）病房设施损坏未发现者扣0.1分。

（9）替班护士未自我介绍（对病人）扣0.2分。

（10）呼叫器反复响，护士无充足理由未及时查看者扣0.2分。

5、其他：

（1）年终未完成论文任务（3年及以上）者扣5分。

（2）各质控本记录不认真或完善不及时（25号后）扣0.5分。

（3）发生护理差错未主动上报，一起加扣2分。

（4）护理部及护士长查房一处不合格扣0.5分，最多不超过1分。

（5）护理投诉到医院的一起扣10分，科室纠纷或投诉一起扣5分。

（6）因责任心不强造成病人计价多录入而需要减帐者扣1分。

（7）因责任心不强查账漏账或医嘱与计价不一致者扣0.5分。

（8）安排的工作行动不积极（如背书等），未及时完成者扣0.5分。

三、奖金分配、计算方法：

1、奖金构成：

个人奖金系数（岗位分值）+奖励奖金（奖励分值）两部分组成。

2、计算公式：

（1）个人奖金系数（岗位分值），如0.6系数：0.6 ×100=60分

（2）岗位分值＋奖励分值－扣罚分值=实际绩效分值

（3）奖金总数÷科室所有人员总分值×个人实际绩效分值=个人当月绩效奖金。

说明：为保持公平、公正、公开、透明的原则。每月由2名护士共同参与核算全体护理人员的总分值，每月轮流护士参与。

第二篇：绩效考评方案

管理人员绩效评估制度

1.目的：

1.1为了客观，合理，公正地评估每位管理人员的工作绩效，奖励先进，惩戒和督

导落后人员，特制定本制度。

2.适应范围

2.1 公司管理人员。

3.评估权责

3.1部门主管由部门经理结合相关部门意见进行评估，副总经理审核。

3.2各部门经理，由副总经理结合相关部门评价，进行综合评估，交总经理审核。

3.3公司绩效考核小组参与各部门评估，并对考核进行审核、监督。

4.评估标准

4.1评估标准详见《管理人员绩效评估表》

5评估数据来源

5.1详见《提供数据一览表》

6.绩效工资标准

6.1 按管理人员现有的绩效工资（工资的20%-25%）作为此绩效考核，经理级人员绩效工资另行规定。

7.奖惩标准

7.1绩效考评分数在70分—120分之间，以100分为标准值

A、高于100分，每增加1分，则增加绩效工资的1%，以此类推，最高为额定绩效工资的120%

B、低于100分，每低1分，则减扣绩效工资的1%，以此类推，最低为额定绩效工资的70%

7.2绩效工资计算方法:实得绩效工资=额定绩效工资*(考核得分÷100)

7.3此绩效考评分数作为各岗位转正、提职、加薪的依据

A、本内每月考核平均得分在100分（含100分）以上的，才有获得提薪、提级，评比优秀员工的资格，公司办公室对此项进行掌控。

B、本内每月考核平均得分在80分（不含80分）以下的，办公室提报至各部门经理，作为下年是否继续聘用的依据。

批准:审核:拟定:

第三篇：普外科护理

一、一般病重入院记录

患者，男、女性，20岁，自诉(转移性右下腹痛伴恶心、呕吐、发热1天)(腹痛、腹胀、呕吐1天)（外伤致全身疼痛、胸部疼痛、气紧1天）于9：00步(平车)入院。查体：神志清醒，入院后遵医嘱行入院宣教，建立静脉通路，抽血检查生化功能，指导患者及家属明晨空腹采血查肝功能，彩超检查，正确留取大小便标本，通知普食、病重、陪护1人，患者及家属表示理解，外科Ⅱ级护理。

二、特殊病重入院记录

患者，男性(女性)，20岁，自诉(腹痛、腹胀、呕吐、肛门停止排气排便1天)(外伤后致胸部疼痛、气紧、胸闷半天)于9：00步(平车)入院。查体：神志清醒，精神差，呼吸急促，入院后遵医嘱立即建立静脉通路，抽血查生化功能，鼻导管吸氧2升/分，胃肠减压，留置导尿，2%肥皂水(0.9%氯化钠)600ml灌肠，行胸腔闭式引流术，向患者及家属讲解各项操作、手术及输氧的目的及注意事项，胃肠减压管引流出草绿色胃液少许，留置导尿管引流出淡黄色尿液，胸腔闭式引流管引流出少许血性液，指导患者及家属保持各管道的固定通畅，防止其扭曲、受压、滑脱，通知病重，禁食，陪护1人，患者及家属表示理解，外科Ⅰ级护理。

三、急症手术入院记录

患者，男性(女性)，20岁，自诉(转移性右下腹痛伴呕吐1天)(上腹部剧烈疼痛1天)(右侧腹股沟包块不能还纳1天)于9：00步(平车)入院。查体：神志清醒，急性痛苦面容，入院后遵医嘱立即建立静脉通路，抽血查生化功能检查，凝血四项，HIV检查，行胃肠减压，留置导尿，鼻导管吸氧2升/分，定于10：00在硬膜外麻下行(阑尾切除术)(胃大部切除术)(胃修补术)(剖腹探查术)(右侧斜疝疝囊高位结扎+修补术)，通知禁食、水，已行备皮(术区皮肤清洁)，向患者及家属讲解各项操作及手术的目的及意义，指导保持稳定的情绪，有得于提高手术的耐受性，有行于手术，指导保持各引流管的固定通畅，防止其扭曲、受压、滑脱，通知病重，陪护2人，患者及家属表示理解，按外科Ⅰ级护理。

四、择期手术记录

患者，男性(女性)，20岁，自诉(右侧腹股沟包块10年)(上腹部胀痛、包块2年)(便血、肛门异物突出、肛门溢液2年)(颈部一包块2年)(左、右侧乳腺包块2年)于2011年9月20日步入院。定于9：00在全(硬膜外麻下)行(右侧腹股沟斜疝高位结扎术)(剖腹探查术)(PPH)(颈部包块切除术)(左、右乳腺癌根治术)，于11：30术终返回病房。查体：神志清醒，术区敷料干燥固定，继术中输液固定通畅，骶尾部皮肤无压红，遵医嘱给予抗感染、补液、止血处理，心电监护，输氧2升/分，测p、R、BP、SPO2 q1h，测CVPq1h，接胃肠减压管引流出暗红色胃液约100ml，接腹腔引流管引流出少许血性液，接颈部引流管引流出少许血性液，向患者及家属讲解各种引流管的目的及意义，指导患者保持各种引流管的固定通畅，防止其扭曲、受压、滑脱，通知禁食、水，病重，陪护2人，按全(硬膜外麻)术后护理。

第四篇：供应商绩效考评方案

供应商绩效考评方案

为进一步完善供应商管理机制，强化供应商与我司配合意识，提高材料到货品质，促进材料到货时间更加及时，激发供应商潜力；营造公平公正的竞争环境。最终达到企业双赢的目的。

一、考核周期及依据

1.2.对于参加2010年评定的供应商，统一纳入月度绩效考核范围。

关于新开发的供应商，所供应材料大类同时有其他供应商供应的，根据其他供应商整体情况进行区分；所供应材料属于接替原供应商的，根据原供应商整体情况进行区分；属于材料首次供应的，统一先按月度考核。3.如发现供应商在品质和交期上不再符合原定考核周期的情况，由供应商管理专员上报供应商管理主管审批，审批通过后进行变更考核周期的相关工作。4.所有月度、季度考核在年终由供应商管理统一汇总整理分析，制作供应商考评报告，作为供应商评定的重要依据。

二、考核内容

（一）到货批次合格率

数据来源和判定标准

 质量监督部正常检测的到货，根据质检每周提供的检测结果作为数据来源和判定标准。

 质量监督部尚未归为检测的，根据工厂的相关投诉及处理结果作为数据来源，随时记录，以是否最终确定系材料品质问题的情况作为判定标准。

对部门各管理模块的要求：

 对于质检反馈的到货不良和工厂投诉问题严重的，由采购员回复品质问题出现原因、解决方案、后期对策。供应商管理负责收集备案作为考核依据。

（二）材料准时交付

数据来源：

 采购员根据订单回签跟踪物料到位情况，提供每周执行数据。

 采购员每周一提供关于上周供应商材料准时交付率执行情况的数据，对于未达标供应商要说明原因和改进对策，由供应商管理备案并作为考核依据。

不同到货模式的考核原则：

 依据操作模式不同，实际工作中订单到货主要按照两种方式进行：整批订单到货和订单数量按工厂需求分批到货。

 供应商按订单整批到货的，按回签订单上的交期时间作为准判定供应商是否达到对我部的准时交付的标准。

 提前下单给供应商备货，依据工厂报量分批发货的，按供应商是否按照工厂需求时间及时到货作为判定供应商是否达到对我部的准时交付的标准。

辨别供应商是否达成准时交付的依据：

 供应商须及时对我部下发的采购订单的要求交期回复是否能够满足，对于依据工厂报量分批到货的，须在接到采购员要求送货数量和具体到货时间后及时回复交期是否能够满足。因采购周期不足导致供应商无法满足交期的，及时回复问题的供应商如出现无法及时到货的情况，不计入供应商未准时交付。

 供应商回复无法满足交期的，需采购员判定是否情况属实，情况不符的如出现无法及时到货的情况，仍计入供应商未准时交付。

对部门各管理模块的要求：

 采购员每周一提供关于上周供应商材料准时交付率执行情况的数据，对于未达标供应商要说明原因和改进对策，由供应商管理备案并作为考核依据。

 供应商未能按照交期到货的，采购员没有在每周准时交付情况统计表中回复问题但生产管理部最终计入未准时交付的，对采购员进行个人考核。

 供应商管理负责定期或不定期对各材料供应商的准时交付情况进行抽查，如发现供应商未准时交付材料而采购业务知情不报的，须进行通报批评，情况严重的上报部门经理对相关人员进行考核。

三、绩效考核标准

月度考核采用100分制进行具体评分。

到货批次合格率得分：由供应商管理根据质量监督部提供的到货批次合格率，按照实际合格率比目标低1%扣除3分计算。如某供应商交货100批次，合格95批次，则为50权重50%*100-（目标值98.5%-实际合格率95%）×100*3＝36.5分。对于发生因为某批次到货不良导致生产拆包、停线或客人投诉等严重问题的，在得分上扣除30分，低于30分的扣到0分。

准时交付得分：由供应商管理和采购管理依《供应商准时交付率记录表》资料，按照实际合格率比目标低1%扣除3分计算。对于因未能及时交货导致生产停线的，在得分上扣除30分，低于30分的扣到0分。

供应商指标指标界定指标权重50%50%公式权重*100-(目标-实际合格率)*100*3权重*100-(目标-实际合格率)*100*3目标得分综合得分根据实际到材料到货批货批次合格（供应次合格率率商名称）材料准时交根据实际准付率时交付率98.50%（最终得分）（两项得分合计）100%（最终得分）

四、评估分级和惩戒办法

供应商管理根据供应商考核周期，每周期出具《供应商绩效分析报告》，总结供应商在此周期内的表现并打分，对供应商考核结果进行分析并实施奖惩。考核结果公示给采购管理，由采购管理通知到供应商。

(一)供应商评估总得分：质量得分+交期得分。供应商管理须将得分情况记录于《××供应商绩效评估汇总表》中。《××供应商绩效评估分析表》中等级的注明与界定：  A类供应商：总得分≧95分；  B类供应商：85≦总得分≦94；  C类供应商：75≦总得分≦84；  不合格供应商：总得分≦75分。

(二)供应商管理建立《供应商整改情况跟踪表》，负责跟踪分数偏低的供应商的后期整改情况，如供应商连续两个季度被评为三级供应商以下，则供应商管理发出整改通知要求其限期整改。必要时安排供应商评估小组对此类供应商进行实地辅导与改善，并对缺失部分要求供应商限期改善，在下季度评估时应有等级提升，否则将进行削减份额或者取消合作等相应惩戒性考核。

(三)对于因材料品质问题或材料未准时交付导致生产拆包、停线，客人投诉等问题的供应商，可经采购主管审核确认，供应商管理主管报请部门经理审批后单独进行评定级别的下调和惩戒性考核，不受评定周期时效和评定分数的限制。

第五篇：2014上半绩效考评方案

2014上半绩效考评方案

一、目的为了正确评价员工上半年工作绩效情况，不断改善和提高员工工作质量，同时为加强公司管理，建立有效激励机制，充分调动员工积极性，为人员调配，薪资调整，培训晋升提供依据，实现公司持续、稳健发展，特制定本办法。

二、适用范围

1、房产集团本部各部门/中心及所属项目公司全体员工；

2、集团所属各公司（指物业、工程建设、酒店、汽车、新百集团等）总经理室成员及双线管理人员；

其余人员由各公司人力资源部（或人事行政部）根据各自实际情况组织考评；

3、试用期员工按试用期员工考评办法执行。

三、考评原则

1、所有员工应对照考评标准对工作表现做出客观、正确的自我评价。

2、考评者应以事实为依据，实事求是对被考评者的工作进行公平、公正的评价。

3、各级管理者应对所分管部门/单位员工考评进行全过程跟踪、指导、监督、改善。

4、员工绩效考评最终结果以集团人力资源委员会审批为准，请各部门/公司务必在集团人力资源委员

会对员工考评结果进行最终确定后，再行组织绩效考评结果反馈。

四、考评标准

1、以岗位职责、工作目标与计划、岗位胜任力等作为主要考评依据。

2、部门负责人（含）以上管理人员适用“金鹰国际集团管理人员绩效考评表”（附件1）；其余人员适

用“金鹰国际集团员工绩效考评表”（附件2）。

3、A+及A等比例原则上控制在10%-20%之间。

五、考评办法与流程

1、考评办法：

基于上半业绩改进的具体措施与成效，引导员工进行自我总结与分析评价，通过上级考评、人力资源部与员工本人、上下级、相关同事等多方位沟通访谈相结合的方式，公平公正的对员工进行绩效评价。

2、考评流程与时间安排（详见附件3）。

六、考评结果运用

1、特别奖励

对绩效优异、工作能力与表现突出，为公司创造较大贡献或成功为公司解决重点、难点问题的员

工，由各部门/各项目公司申报（“特别奖励申报表”详见附件4）、经总裁室分管领导审核后，由

集团人力资源部拟定奖励方案，统一报董事长审批。

2、岗位晋升、调整与劝退

（1）年中考评结果B+等及以上的员工，通过各类培训与培养，具备上一级岗位任职资格和胜任能力，可予以岗位晋升。

（2）年中考评B或B-等的员工，各部门/单位应给予重点关注，明确提出需要绩效改进的方面、辅导

员工制定改进计划并监督实施。

（3）年中考评C等的员工，视为不能胜任工作，予以调岗或劝退。

附件：

1、“金鹰国际集团管理人员绩效考评表”

2、“金鹰国际集团员工绩效考评表”

3、考评流程与时间安排

4、“特别奖励申报表”