医院护理队伍同心同德 创造完美

第一篇：医院护理队伍同心同德 创造完美

护理队伍同心同德 创造完美

护理在我院的外科、、内科病房、妇科、手术室、消毒供应中心的护理工作进行了检查及考核、在整个护理过程中我院护理人员以堪称完美的表现、优异的成绩，为医院的护理工作交上了一份满分的答卷，充分展示了我院护理团队的卓越风采。在几年护理工作中，大家同心同德、吃苦耐劳、无私奉献的精神，让无数人为之感动。

整个护理团队表现出强烈的凝聚力、执行力和战斗力预检”到“检查”，针对检查组在检查中提出的各种护理问题，我院护理工作进行了细致全面的整改。院长在短时间内购置了大量的护理设备及护理服务用具，满足了临床护理服务的需求；护理部工作扎实、敬业、认真整改，力度大，在短短的个日日夜夜完成了护理资料的全面修改，制定了《护理管理体系文件》共项，丰富了内涵质量，并可操作性强；护理质控组织健全，运行机制完善；护理记录规范，护理措施到位，描述正确。护士“三基”训练有素，考核多项护理技术操作程序准确，相关知识掌握很全面。所有这些成绩的取得，也是对护理部坚持常年护理管理质量持续改进的考核；同时，也是每一位护理团队中每一个人的努力和奉献的结晶。以外科、内科、妇科、儿科、手术室为代表护士长，以身作则，每天早晨六点多就到病房，合理安排日常护理工作，保证护理工作的安全运行，充分调动了科室每一位护士的积极性，全力进行“三基护理技能操作”的培训工作。各科室的每一位护士，不论年资高低，在完成当天常规工作之后，晚上，她带领全体护士又全部投入到“三甲评审”与医疗配合病历的完善整理的准备工作中。她还带领护士一遍又一遍的苦练操作的基本功和专科理论知识学习，安排年资高的护士进行质量控制的检查。力争把每一个细节都做到符合规范和标准，每天都奋战到深夜，就连吃饭的时间都在探讨如何改进工作。有的人生病、颈椎病累犯了，都坚决不休息，仍然奋战在工作一线。工作负荷大，压力大，责任大，重症患者一直没有减少，在护理部及各科护士长的带领下，每一位护士都利用业余时间，全力以赴的模拟练习，一遍遍的练习各种仪器的操作，熟记各项职责制度，大家争“分”夺“秒”，立志学好”以优异成绩、一定要以满分通过。

外科和内科是整个护理团队的一个缩影，全院的每一位护士都夜以继日、加班加点、毫无怨言，因为大家心中都有同一个梦想，为了我院护理团队在全省内打造完美的品牌，大家都在为这一共同的梦想而努力。一个个感人的场景仍然历历在目，大家付出的辛勤和汗水，都将作为一份美好的回忆珍藏在每一个人的心里，永远值得我们回味与感悟。

打造护理品牌是个挑战，是对医院护理团队的一次检阅，带来压力的同时，也带来动力，护理工作将以评促建，以评促管，评建结合，注重内涵质量和外延建设，把检查考核、作为契机，把护理质量持续改进作为常态化，固定化，真正达到“三好一满意，即：服务好，质量好，医德好。群众满意”为最高质量标准！护理人员在检查考核过程中，康盈医院院护理部是一个特别能吃苦，特别能战斗，特别能奉献和具有叹高度的凝聚力，极强的执行力的护理团队，希望你们励精图治，再铸辉煌。”这就是同心同德，创造完美的护理部及护理团队。

第二篇：为什么医院护理队伍不稳定

为什么医院护理队伍不稳定

【摘要】 目前护理队伍不稳定问题已成为医院的热点问题，认真调查与分析引起不稳定护理队伍对提高护理质量、搞好“优质护理服务示范工程”、促进医院的建设和发展具有十分重要的意义。因此，作者对本院离开临床护理岗位的97名护理人员的离职原因进行了调查与分析，并探讨防范对策。【关键词】 护理队伍；不稳定原因；护理管理

在新时期，如何减少护理人员的流失，合理配置床护比，抓好“优质护理服务示范工程”这是医院管理尤其是人力资源管理和护理管理面临的最严峻的课题。本文对护理队伍不稳定的原因进行了调查与分析，并提出相应的管理对策，现将结果报告如下。1资料和方法

我院自2000年1月～2010年12月先后离开临床护理职位的护理人员共97名。离职时她们填写了多选式离职原因调查表。共发出问卷97份，收回97份，回收率100%。其中外聘人员89人，占92%，到医院行政和后勤部门及社区工作者有8人，占8%。2结果

2.1离岗护理人员构成情况：97名离岗护理人员中，聘用护士89人（92%），在职护士8人（8%）；护师以上职称6人（6.2%），护师以下职称91人（93.8%）;年龄在35岁以上5人（5.2%），35岁以下92人（94.8%）。

2.2离职原因：依次为：从事护士执业压力大，担心工作中发生差

错事故或担心被病人家属误解、不理解而离职者40人，占受调查人数的41.2%;因工作环境差、减员增效、床护比不合理致护士工作量大离职的27人，占27.8%；因临床护士待遇普遍较低，个人发展受限而离职的16人，占16.5%；因在职护士与聘用护士不同工同酬的9人，占9.3%；聘用护士工资、福利待遇低或签订的合同期太短而离职的3人，占3.1%；因护理工作社会地位低、工作成就感少、护士晋升机会少而离职的2人，占2.1%。3讨论

3.1重视与尊重是稳定护士的法宝，树立护士新形象，减少人才流失，大力倡导全社会尊重护士、爱护护士，重视临床护理工作，各级卫生行政部门、院领导及护理管理者应采取多种方式和渠道对护理工作进行宣传，提高全社会对护理工作的认识。长期以来，社会对护理工作不理解、对其重要性认识不够，让护理工作者感到所做的工作不仅得不到社会和病人的认可，有时还可能因为一些小的差错失误和误解遭到病人及家属的谩骂和殴打，从而产生失落感。医院有些管理者也认为护理技术含量不高，护理人员不能直接创造效益，因而也不够重视，导致临床护理人员积极性不高。当然在加大对护理工作的宣传力度的同时，应教育护理工作者自尊自重，在工作中丰富自己、提高自己，以自己的形象提升自身的地位。如在抗击“非典”和抗震救灾工作中，护理人员表现突出，护理工作逐渐得到了人们的理解和社会的认同，工作环境逐渐宽松，因此主动离岗人员有减少的趋势。

3.2改善工作环境

3.2.1合理配备护理人员：配备足够数量的护理人员必须作为医院管理的一件大事来抓，2008年“5.12”护士节开始实施的《护士条例》明文规定床位与护士之比必须在实施之日起三年内达到国家规定标准，否则将对相关责任人进行处理。2010年“创建优质护理服务示范工程”活动中卫生部明确规定护士必须达到1：0.4并作为“一把手工程”来抓，这对护理人员是一种保护，从而也就保护了病人和医院。随着医疗事故处理条例的实施，各种记录逐渐严谨规范，工作量在加大，而现在病人的自我保护意识又不断增强，导致护理人员心理压力增加，研究表明医院床护比与护理质量呈正相关，即护理人力配置不足的医院或科室，护理质量低；护理人力资源配置不足，护理工作超负荷、身心疲惫等直接影响护理质量和服务水平；个人身心耗竭，可以导致对工作的疲倦感，表现为工作效率低下，服务质量退化，对服务对象漠不关心[1]因此护士容易产生离开临床的想法。近年来，由于医院领导的重视，我院护理人员配备相对合理，离职的护理人员已有减少趋势。

3.2.2加强职业防护，减少职业暴露：职业暴露给医务人员造成了很大的危害，医院领导必须引起重视，一方面要加强职业暴露防护的培训，另一方面要加大投入。病区工作环境差主要是指对医务人员的职业暴露防护较差，主要因素一方面是管理者重视不够，没有意识到其对医务人员及医院造成的危害；二是投入不足；三是医务人员自身防护意识淡漠或防护知识不足。如我国抗肿瘤药物操作的防护措施迫切需要加强[2]。与国外相比，我国的职业防护管理与发达国家相比存在较大差距。本调查中有27人选择了因为工作环境差离职占受调查人数的27.8%，在离职原因中居第二位。所以改善工作环境，加强职业暴露的防护是当务之急。

3.3建立完善的绩效考核方案，优惠政策向临床一线倾斜医院应制定出一套行之有效的考核方案，如提高艰苦科室或岗位的工资基数、增加临床奖金分配系数、提高加夜班费用、在晋升晋级方面优先考虑临床一线，采取护理改行人员不再晋升护理专业职称、不再办理护士注册等措施，稳定一线队伍。临床一线工作量大，风险大，如果奖金分配体制不向一线倾斜，将极大地影响护理队伍的稳定。3.4注重以人为本的管理理念，完善各种激励机制，调动外聘护理人员的积极性

3.4.1实行人性化管理：从调查中可以看出离岗的多数是35岁以下（92%）和职称较低（93.8%）的人员，她们有了选择与被选择的机遇。既有宽松的求职环境，也面临更多的就业压力。作为医院管理者应树立尊重人、依靠人、发展人和以人为本的指导思想，满足护士多层次的需求[3]。护理管理者应作为护士的代言人，对护士物质、精神上的合理需要及时向上级反映，为护士提供更多专业发展机会，护士在工作上有进步，要及时表扬，满足其心理需求。护士自身价值得到了满足，工作热情也就被调动了起来，使严峻的护士流失现象得到良好的遏制。

3.4.2真正为合同制护士落实同工同酬：随着新的劳动合同法贯彻

实施，聘用护士在政治、经济和社会地位等都应与在职护士一致，包括工资奖金分配、职称晋升、评优、享受法定假，参加院内外各种培训、各项活动等，以调动他们的积极性。从调查中可以看出，离职人员大部分是外聘人员（占92%），其中因同工不同酬离岗的占9.3%，居离职原因的第四位。因此，为稳定合同制护理队伍，保证护理质量，满足其公平感、安

全感的需要，提高合同制护士工作热情，今后应在政策保障前提下，真正落实同工同酬[4]。目前，有些医院已实行真正意义上的同工同酬，无疑对稳定护理队伍具有十分重要的作用。

3.5签订劳动用工合同，解决后顾之忧：医院除按国家规定为护士购买保险外，还应根据外聘人员的学历、职称、工作年限、岗位、工作能力等确定工资、奖金待遇，并做到与在职人员同步增长工资。实行以岗定薪，岗变薪变。如对高强度高风险科室应适当增加待遇，对有工作热情、专业基础好、工作能力又强的同志可以通过考核适当延长签定劳动合同期限，留住人才以稳定护理队伍。4结论

总之，造成护理队伍不稳定的原因是多方面的，要从根本上解决这类问题需要全社会的理解和卫生行政主管部门的支持，使护士付出的劳动得到应有的价值回报。医院管理者应重视护理工作，为护理人员提供更多的发展机会和空间，创建各种平台，发挥她们的最大潜能，满足实现其自身价值的愿望。临床护理人员也应努力工作，共同营造出进取、奋发、平等、和谐的医院文化。只有这样，护理

队伍才能得以稳定，优质护理服务才能真正得到落实。参考文献

[1] 高玲玲，张英华，张俊娥.优化护理人力资源配置提高护理质量[j].中国护理管理2009,9（2）：46-47 [2] 扬桂华，扬海新，朱海燕，等.三级医院病房护士离职原因的调查与研究[j].护理管理杂志，2007,7（9）：15-17.[3] 李放军，胡立珍.影响护士工作能动性的调查与分析[j].护理管理杂志，2005,5（2）：17-18.[4] 王志稳，尚少梅，陈静等.北京市三级医院合同制护士工作满意度与压力源的调查[j].中国护理管理，2008,8（9）：23-25

第三篇：如何稳定护理队伍

稳定护理队伍建议

1、加强正规化建设 从制度到福利待遇，再到医院文化建设。同时加强对员工的个人关怀，增加感情投资，使她们时时刻刻感到医院有一种家的感觉。

2.尽量为员工营造一个公平的工作环境 很多员工的离职就是因为做得不开心，而不开心的根本原因就是没有公平的环境。作为领导，要公正公平地评价一个人,要多鼓励少批评，要坚持胡萝卜原则，护士在工作上有进步，要及时表扬，满足其心理需求。护士自身价值得到了满足，工作热情也就被调动了起来，使护士流失现象得到良好的遏制。医务人员如有违反制度的行为，据严重程度给予警告或严厉批评、教育。

3.有一个开放的氛围 使每个员工都可以发表自己的看法，对好的建议应当积极采纳，使员工觉得自己也是医院的一分子，而感到欣慰。

4、加强护理人力资源配置，减轻护理工作量，从而提高护理质量和服务水平，满足患者更高要求。随着人民生活质量的提高以及病人自我保护意识的强化，病人的需求不仅仅满足于把病治好，同时还要享受优美的休养环境和优质的医疗护理服务，有时还会有超客观的过高的期望。这些都对护理人员的工作提出了很高的要求，使护士一时难以适应，工作强度加大，造成疲劳紧张。齐鲁护理杂志报道在江苏某

三甲医院448名在岗护理人员90.3%护士下班后四肢乏力，62.3%护士不能很好地面对压力，这主要与长期超负荷工作有很大关系。2008年“5.12”护士节开始实施的《护士条例》明文规定床位与护士之比必须在实施之日起三年内达到国家标准，否则将对相关责任人进行处理。2010年“创建优质护理服务示范工程”活动中卫生部明确规定护士必须达到1：:0.4并作为“一把手工程”来抓，这对护理人员是一种保护，从而也就保护了病人和医院。研究表明医院床护比与护理质量呈正相关，即护理人力配置不足的医院或科室，护理质量低；护理人力资源配置不足，护理工作超负荷、身心疲惫等直接影响护理质量和服务水平；个人身心耗竭，可以导致对工作的疲倦感，表现为工作效率低下，服务质量退化，对服务对象漠不关心，因此护士容易产生离开临床的想法。

5、实行人性化管理：作为医院管理者应树立尊重人、依靠人、发展人和以人为本的指导思想，满足护士多层次的需求，多方面全方位重视护理队伍建设。实行人性化管理，增加人员配备，实行弹性排班来缓解人力资源紧缺、工作量大、变化快等问题。护理管理者应作为护士的代言人，对护士物质、精神上的合理需要及时向上级反映，有关领导要主动与护理人员谈心交流，深入了解其思想动态，给护士提供进修学习深造的机会，有的放矢做好思想政治工作，及时进行心理疏导，正确引导，使其解放思想，转变观念、变心理

压力为动力，对确有家庭、生活困难的护理人员给予及时帮助解决，解决她们的后顾之忧。

6、真正提高护士福利待遇。医院聘用的合同制护士与编制内护士享有同等待遇，做到同工同酬、公平公正，让具备护士执业证的护士都能安心从事护理工作；对坚守临床护理十年、二十年、三十年及以上护士给予精神上和物质上的适当鼓励，如组织座谈、旅游等；大力支持临床护士热爱本职工作，热爱护理事业，对她们认真撰写的文章给予刊登，对有一定学术的著作给予资助出版，是她们的心血得到社会承认，使广大护士感到“当护士有出路”。

第四篇：医院队伍及培训

医院队伍及培训

医院人员在2000年——2010年底最多达到64人，在2001年——2003年最少时不到43人，截止2010年底医院在职人员64人，其中医生31人，护士18人，医技人员9人，管理人员3人，药剂人员5人，工勤人员16人。有高级职称3人，中级职称27人，主治医师14人，主管护师13人，初级职称29人，医师19人，医士8人，药剂师2人，拥有床位42张，温馨病房2间。

医院的医疗队伍中很少有国家统分的毕业生，多数都是通过成人的高考或函授学习取得的第二学历。在近两年的时间来引进了6名大学生为了提高医疗水平，医院每年都要选部分医疗人员到省内，省外各大中医院以及总局医院进修学习，时间半年到一年不等。2000年——2010年间送出脱产学习21人次，多参加函授学习12人次。

药品、设备

2000年医院药品只有320种，其中西药280种，中成药13种，外用药12种，针剂22种。2001年以后药品种类达到820多种，中药饮片35种，其中毒麻药品管理一直是医院的重点，设置了毒麻专柜，专用账册管理，对麻醉药品的处方及剂量都有严格的规定。药品的监督工作由抚远县药管局统一管理，行政管理工作隶属建三江分局卫生局。药品采购实行定点政府采购，共选择哈尔滨及佳木斯共5家医院公司统一采购，杜绝劣药伪药进入医院，从而保证了药品质量。

医院的医疗设备，在2000年以前由于资金不足更新较慢，比较落后，仅有一台200毫安x光机和一台黑白B超，检验科设备也很陈旧，不能满足患者的需求。2001年以后陆续添置了许多医疗设备，在2010年底，医院拥有的主要医疗设备间下表：

2001年——2010年医疗设备更新明细表

医院的社会活动

2001年前锋农场医院共为农场外来农户送医送药3次，价值2000元，2004年一次：价值3000元；2007年我院抽调数名医护人员在农场中心广场义诊和健康咨询一次，收到农场职工的欢迎；2008年为汶川灾区捐款6000元及衣物；2009年：南方自然灾害，为灾区捐款5200元

卫生系统集体荣誉

2005：在共产党员先进教育活动歌咏比赛获得第三名。

2007：农场授予2007年征兵工作先进单位。

2008：建三江分局授予“三八”红旗集体荣誉。

2009年8月：前锋农场职工篮球赛，农场授予精神文明奖。

2009：建三江分局授予医院为医疗卫生“先进单位”。

第五篇：创先争优凝聚队伍活力 同心同德服务发展大局2

创先争优凝聚队伍活力 同心同德服务发展大局

今年以来，区人才管理服务处以创建“五好”先进基层党组织、争做“五带头”优秀共产党员为标准，立足本职，创新载体，丰富内容，深入推进创先争优工作，取得了一定成效。

形象公开化，强化创先争优意识

要求每位党员“亮身份、亮职责、亮承诺”，在工作中带好头、示好范、作表率，形成作风扎实、办事高效的良好工作氛围。一是亮身份。要求每位党员统一佩戴党徽、工作牌、设立党员公示栏，多渠道引导党员亮明身份，增强党员意识，强化自我约束，激发创先争优的自觉性和主动性；二是亮职责。通过服务指南、手册、桌牌、公示栏等载体，亮明党员的岗位职责、履职要求、行业服务用语等，自觉接受服务对象的监督；三是亮承诺。通过公开栏对党员的承诺情况进行公开，公布监督电话，设立群众举报信箱，接受广大服务对象的监督评议。认真收集社会各界反映的意见建议，在归类梳理的基础上，进行深刻的阐述剖析，制定和落实整改措施，切实解决在思想状态、精神状态、工作状态等方面存在的突出问题，实现队伍作风建设新的突破。

活动系列化，争当创先争优标兵

围绕中心工作，开展创先争优系列活动。一是开展困难家庭高校毕业生就业帮扶活动。积极开展困难家庭高校毕业生调查摸底工作，通过就业推荐、求职发布等方式，促进毕业生充分就业；二是开展毕业生就业一站式承诺服务。进一步提升窗口工作人员的业务能力，为毕业生办理报到手续提供便捷的服务；三是人才交流贴心式服务。为 1

招聘单位和求职人员提供方便、快捷的人才交流服务和萧山人才网全天候信息服务，促进人才供需交流。四是评选季度之星和之星活动。采取量化考核的方式，对员工的工作效率、文明服务等方面进行考核，评出季度之星。在年底从季度之星中评选出之星。五是创建服务优胜部门活动。对部门员工遵守制度、团队合作、服务精神面貌、卫生状况等进行考核，每月评选一次服务优胜部门。

服务细微化，实践创先争优承诺

把争创“群众满意窗口和服务单位”、争创服务强、党建强“双品牌”作为工作目标，充分发挥办事窗口在树立部门形象中的主阵地作用，不断创新服务理念，拓宽服务领域，完善服务体系，提升服务质量，严格落实好首问负责制、限时办结制、一次性告知、服务承诺制等一系列优质服务制度，积极推行阳光服务、微笑服务、规范服务、高效服务、廉洁服务。同时，结合效能亮剑活动的开展，采用定期和不定期自查等方式，进一步提高服务意识和效能意识，改善工作方式方法，纠正不良的苗头倾向，精心打造人才公共服务品牌。

评议多元化，突出创先争优实效

人民群众对工作的认知度、满意度是衡量创先争优活动成效的关键。因此，在评议中，我们将内、外两个评议范围有机相结合。在内部评议中，通过开展党员互评、召开组织生活会、工作分析会、工作评议会等，查找存在的问题和不足。在外部评议中，设臵了意见箱、在萧山人才网上开设了电子邮箱，广泛征求意见。同时，深入基层，实地走访服务对象，倾听社会各界对工作的意见建议，全面了解掌握情况，实事求是的肯定成绩，指出不足，落实整改，以实际效果取信于民。

随着创先争优活动的不断深入，活动在促进中心工作、服务保障民生、推进行风建设方面起到了积极的推动作用。

围绕发展大局，促进中心各项工作开展

我们将创先争优活动于中心工作的开展紧密结合起来，认真贯彻执行党的路线方针和区委的决策部署，为萧山经济社会又好又快发展提供人才保障。今年以来，积极搭建人才交流平台，依托有形和无形两个市场，积极交流引进各类人才。目前，已举办人才交流会8 场、人才集市13场，有1417 家（次）单位进场设台，推出岗位3.17万余个（次），达成初步意向1.15万人次。其中，在七、八月份举办了8场涉及IT、机械、电子、通信、网络人才等22类行业的人才专场招聘会，取得了较好的效果。同时，深入企业了解人才需求，积极组织企业赴专业对口学院招聘人才，先后6次组织区内143家用人单位到沈阳等地招聘人才，对改善企业队伍结构，提高人才队伍综合素质起到了积极的作用。在办好有形市场的同时，不断提升无形市场的辐射力，完善萧山人才网在网上招聘、网上求职、政策查询、办事指南等各项服务功能，使用人单位和求职人才更加直观、便捷、放心的进行网上交流。今年以来，新办理网上会员单位1472家，个人求职登记18203余万人次，1649家单位在网上发布招聘信息，推出岗位21733万余个（次）。萧山人才网平均日访问量已达11万人次。此外，积极发挥萧山区人力资源管理协会作用，组织开展形式多样的人力资源管理研讨培训交流活动，促进我区人力资源整体水平的提升。

关注民生福祉，推进毕业生充分就业

高校毕业生就业问题是民生工程的重要内容，将其摆在各项工作 3 的首位，促进毕业生在萧充分就业。今年以来，已举办高校毕业生专场招聘会3场，374家单位推出岗位8406个，进场7000余人次，达成初步意向2470人次。在萧山人才网、萧山日报“人才广场”开辟高校毕业生就业专栏，免费发布毕业生求职信息，积极打造毕业生求职就业无形市场。同时，开展企业组团进校园招聘活动，促成高校毕业生与招聘企业的直接对接。今年已组织41家（次）企业到沈阳理工大学应用技术学院、东北大学、浙江理工大学等高等院校举办校园专场招聘会3场，推出岗位451个，达成初步意向201人次。此外，加强未就业毕业生见习训练和困难家庭高校毕业生就业帮扶工作，已累计建立毕业生见习训练基地50家，推出见习岗位307个，可容纳见习人员1847人。出台了《杭州市萧山区困难家庭高校毕业生就业资助实施办法（试行）》，对毕业当年就业的困难家庭高校毕业生给予1000元的一次性求职补助资金，并免除其3年人事档案管理（人事代理）费用；对录用困难家庭高校毕业生的区内企业按1000元/人的标准给予企业一次性供岗补贴。此外，通过举办萧山区大中专毕业生就业政策咨询和2011年就业征文活动，引导高校毕业生认清就业形势，树立正确的就业思想，鼓励和引导毕业生面向基层就业。今年已累计办理毕业生就业协议鉴证6949人，毕业生报到手续1847人。

提升工作效能，着力转变工作作风

通过加强作风建设、实行文明服务规范制度和推行服务承诺制、实施“三亮”等措施，进一步造浓工作人员为用人单位、各类人才服务的主动性和积极性。在做好窗口服务的同时，对各类咨询给予耐心细致的解答，对于难以解答的问题，进行登记梳理，不定期召开全体工作人员业务研讨会，对问题进行分析，达成共识，助推业务开展。同时，着力加强信息化建设，完善“人事档案管理系统”、萧山人才 4

网等多项功能，使其更趋科学、合理、便捷。今年以来，新增人事代理单位435家，代理人员3123人。代理单位累计已达2872家，代理人员累计15500人，集体户口挂靠累计 3229人，累计保管人事档案69255份。在流动党员管理方面，创新组织活动，加强与流动党员的沟通，通过萧山人才网流动党员专栏等载体及时传达党和国家的政策方针，让党员真真切切感受到组织的温暖。今年以来，人才处党总支组织流动党支部支委以上成员、党小组长分别赴井冈山、南京进行革命传统教育，举办“建党九十周年”征文活动。截至目前，已有流动党员323名。在完善软件设施的同时，积极改善硬件环境，规划用地面积29.5亩，建筑面积22208平方米的人才市场（人才大厦）建设进展顺利，项目主体结构施工已完成并通过验收。建成后将拥有二层1800平方米的交流大厅，1000平方米的信息张贴区域和1600平方米的各类培训教室，集人才交流、人才信息、人才服务、考试培训等多种功能于一体，满足各层次人才需求，为人才供需双方搭建起良好的交流平台。

（洪光、王建文、徐志杨）