在人才方面

第一篇：在人才方面

在人才方面，民营企业不是缺人才，问题的关键在于民营企业如何使用人才。而在这方面的众多研究关注的是人才的使用方式，如薪酬制度管理、工作环境设计、组织结构优化、工艺流程再造、岗位责任制、团队协作等等。笔者认为，当今我国众多民营企业人本管理思想较多的还是停留在形式管理上，并没有反映人本管理思想的本质，而在这一点上，理论观点也是不统一的。其实，人本管理思想的本质已经不是单纯的形式管理，而应是对人性的再培育、激发和利用，笔者称之为人性管理，其实质是培育积极的人性特质，剔除消极的人性特质。随着我国企业民营化趋势的发展，民营企业管理者应加强对员工的人性管理，社会各界应重视伦理道德的教育，企业员工也应学会要积极主动调整好自己的人性观和世界观。

一、当前民营企业员工的心态

随着我国高等教育的发展，工商管理类人才和其他各专业型人才层出不穷，此外，我国许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才，完全有理由相信，当前我国民营企业所需的各类人才都有可能找到。但是，事实上，许多人在选择单位时，并不是将民营企业作为首选，即使一些人选择了民营企业，也难于在民营企业长期下去。人们就业于民营企业中，做不到以企业为家（虽然许多民营企业都在倡导以企业为家的理念，但事实上不可能实现），而是以自身利益为重，价值观上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去体会“企荣我荣，企衰我耻”，人们在民营企业的短期化行为非常明显。民营企业发展得好的时候，人们乐于呆下去，但当民营企业碰上前进中的问题时，想留在民营企业共患难的员工能有几许？据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失问题在民营企业中比较严重。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等。但是，收效甚微，许多民营企业还是叫喊着人才难求、人才难留。对此，众多理论工作者和民营企业主都感到迷惑。民营企业的人力资源管理问题的症结在哪里？是理论研究的滞后性问题，还是民营企业应用实践操作性问题呢？所有这些都是值得我们深入研究。

二、当前民营企业管理上的漏洞

笔者认为，当前民营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。

从幼儿园到大学，人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。

此外，笔者认为，当前民营企业人力资源管理方略并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，完全是形式管理。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。

三、人性管理应引入到民营企业管理中

人性管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。

那么人性是什么。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。笔者总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等七个方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等七个方面。虽然人性的内容远不至于此，还可以总结许多条，但是，人性有积极的一面，也有消极的一面，这一点是无可厚非的。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。要通过各种途径和方式，让员工快乐地工作，让员工对民营企业百般地忠诚，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。

企业人力资源管理不是要教会员如何去开展工作，如何去完成任务并取得效益。如果这样来理解企业人力资源管理，就没有理解企业人力资源管理的本质。任何一位经理或老总，如果是这样企业人力资源管理，就根本无法有效管理企业人力资源，毕竟精力是有限的。实际上，员工要做什么，岗位说明书都有记载。员工接到任务如何去完成并取得成果，经理或老总不需要交代，那是员工自己的事。员工能选择你的民营企业，并选择一种岗位，其实他已经知道该种岗位的基本要求，否则他不会接受这个岗位，他是有备而来的。但是，有些员工为什么接受这个岗位工作之后，热情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等。其实，问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。因此，经理和老总在人本管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，这才是民营企业人力资源管理的本质要求。如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？

而且，人性管理的劳动力边际效益呈递增现象。因为，人性管理在于激发人的传统伦理道德，如果员工都是具有积极人性特质，再多的员工在企业也不会嫌多，这样的员工相互之间会有更多协作且协用关系会更好。

四、我国企业的人性管理研究需要加强

国内外关于人性管理的研究观点概括来说主要有两种，一种就是本文之意，即从伦理道德和忠诚等人性特征去研究，但这种研究成果主要出自外国学者，国内学者对此研究不多，如（美）斯蒂芬?伦丁著的《FISH》，（美）阿尔伯特?哈伯德著的《A Message To Garcia》，（美）费拉尔?凯普著的《No Excuse》，（美）大卫?恩里克著的《西点军校》，（美）理查德?T?德?乔治著的《经济伦理学》，陈惠雄著的《快乐原则--人类经济行为的分析》，陈德述著的“论荀子‘性伪合而治'的人性管理模式”，刘唐宇著的“中西人性论与人性管理的比较研究”。另一种就是当前研究比较多的人本管理思想，认为人性管理就是人本管理，然而，从触及人性管理这个主题的众多国外学者和极少数国内学者的研究结论分析，人性管理和人本管理是两个不相同的概念，两者有着本质的不同，从经济角度分析，人本管理思想指导下的劳动力边际效益是递减的，而人性管理思想指导下的劳动力边际效益是递增的。当前的人本管理根本就不是人性管理，因为其没有触及人的本性特征，其研究对象主要是人的使用方式，是一种形式管理，而人性管理研究的对象是人的本性，主要研究如何再培育、再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。持第二种观点的相关研究成果如，王姣著的“人性管理与制度运作”，陈官章著的“高校人性管理的几点思考”，李茜著的“论现代民营企业管理中的人性管理”，杨慧著的“以‘人性管理'搞好图书馆工作”，范莉莉著的“浅析我国民营企业的人本管理”，祖明著的“人本管理的制度设计与对策研究”，肖和伟著的“本管理在人力资源管理中的必要性和重要性”，张今声著的“论人本管理”，郑伟著的“论人本管理是依靠职工办民营企业的核心”，等等。

这种研究现状表明，企业的人性管理研究在我国还处在探索过程。随着我国企业民营化的发展，如果不从根本上转变我国当前的伦理道德异化趋势，未来我国民营企业人力资源管理问题必然会更加严重。

五、民营企业加强人性管理的几点思路

对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。笔者认为，我国民营企业应加强对员工的人性管理，民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，教会员工如何忠诚，教会员工如何微笑生活，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，鼓励员工勇敢面对一切困难，倡导员工相互帮助。虽然只有这几句话，但是，要实现这样的人性哲学的提升是非常困难的。这需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。

1.在活动中培养。民营企业应计划一些群体性活动，让所有的员工都参与。

员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、与其他单位的比赛活动、到成功民营企业中参观、设计一些边工作又能边取乐的项目、举办一些管理方面的游戏活动让员工参与、集体旅游、共同设计办公环境，等等。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不

拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。

2.在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、管理名著、读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。

3.在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。

4.在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。

5.在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式?一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。

6.在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。

7.在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。

例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。

六、民营企业员工应积极主动调整好自己的人性观和世界观

当前，我国民营企业应加强员工的人性管理，从员工的人生观和世界观着手，逐步转变员工的人生观和世界观，使员工真实做到以民营企业为家，真实理解“企荣我荣，企衰我耻”的价值理念。此外，民营企业员工也应深切了解到这些现实，即并不是每个人都能找到理想的工作，理想的工作实在难求，称心的工作终究难找，任何工作，任何事业都是要有人做，不需付出较少劳动就有较多报酬的理想的工作，实在少有。三十六行，行行出状元，事在人为。既然，我们选择理想的工作难度大，为什么不爱惜现有工作，关键是我们选择正确的工作态度。虽然现有的工作并不理想，但是，在工作态度上，我们为什么不选择快乐，为什么不选择对民营企业忠诚，为什么在问题面前不选择独立思考，为什么在困难面前不选择勇敢面对，为什么在生活中不选择行善，为什么在别人需要帮助的时候不选择主动伸出援助之手。事实上，所有这些才是生活的真谛，工作的本义。没有人会喜欢郁闷，没有人持叛逆为嗜好，没有人天生就拥有惰性，没有人喜欢在问题面前乐于找借口，没有人喜欢软弱性格，没有人天生就爱猜疑，没有人喜欢在封闭世界苟且偷生，这些也是生活的真谛，工作的本义。当我们选择了某项工作时，哪怕这个工作不尽人意，我们应该选择好自己的工作态度，毕竟生命是短暂的，称心如意的工作极少。因此，民营企业员工应端正态度和思想，正确树立自己的人生观和世界观，积极投入到自己所从事的工作中。

第二篇：赢在人才和文化

赢在人才和文化

罗 毅

拜读医药经济报《药店周报》（2008年2月27日）刘虹主编“嬴在哪？”的文章，很受启发并获益匪浅。我非常赞成她的观点：“谁能赢得员工的心,使员工乐于以企业为家,就会肯卖力想办法创造利润;谁能赢得顾客的心,谁就拥有源源不断的利润之源。”此观点简明扼要的阐述了企业“家庭文化和价值文化”的重要作用。有人形象地把企业文化比喻是一坛佳酿，把企业文化建设比喻是酿造的过程，也就是说，是佳酿或糟粕关键在于酿造的工艺和过程。在此我将企业比喻是“鱼塘”：池塘是企业的外在表现，水中的鱼是企业的人才，塘中的水是企业的文化，渔民是企业主，水中的鱼饵是企业的“激励机制”。鱼儿离不开水，是众所周知的道理。然而，水质的优劣决定了鱼儿的价值，鱼儿的价值又决定了鱼塘的价值。水质的优劣关键在于渔民对鱼塘生态平衡的优化管理，鱼儿的价值又关键在于鱼塘水质的优劣。所以，鱼塘、塘水、鱼儿和渔民就形成了一个有机生物链整体。

人才是企业最重要的资本

通过“鱼塘”的寓意，我们不难懂得“鱼儿”的重要性，所以，现代企业都非常重视“如何养鱼”的问题，也就是我们经常讲的“人才战略”。在企业人才战略中，激励性文化战略是非常重要的一环。激励性文化是为了让人才在企业尽最大能力创造财富，甚至是鞠躬尽瘁。为了达到激励性文化目的，我们必须要懂得如何建立和运用激励性文化的作用。

在以往的企业管理中，我们认为企业的激励无非是精神和物质奖励，其实，这只不过是手段，既不是建立激励文化的方法，也不是目的。企业建立激励文化的要素，主要通过以下三条途径达成：

一、把员工当作共同的企业主。那么，如何把员工当作共同的企业主？就成为了首要问题。要求员工以企业为家，建立主人翁意识和精神是无可非议，也是非常必要的。然而，要求员工以企业为家的前提应该是企业主是否首先把员工当作了共同的企业主。比如说，企业经营理念中的企业价值和员工价值是否相辅相成和相互依赖；企业战略发展是否得到了员工的认可；企业的经营策略和管理方法是否参考了员工的建议，是否征求了员工的意见；企业文化建设员工是否主动参与或主动要求员工参与；企业的考核分配制度员工是否认同或者达到了超出员工期望值的目的。诸如此类员工受尊重和自我实现的需求满足了，员工自然就会以企业为家。

二、把企业打造成学习型组织。那么，如何将企业打造成学习型组织？同样就成了首要问题。一代伟人毛泽东曾经说过：“没有文化的军队，是愚蠢的军队。”同样道理，没有先进文化的企业，就是落后的企业。企业打造学习型组织，既是建立企业学习文化，又是为了员工不断成长，更是为了企业持续性发展。建立学习型企业，我们必须从以下几个方面着手：一是学习理念的建立，解决“为什么要学习？”的问题，要求员工必须建立终身学习的理念。二是学习氛围的营造，营造“不学习就要被淘汰”的气氛。三是提供学习机会，企业学习的途径有：内训和外训以及自学。笔者认为学习应该以自学为主，培训为辅。四是学习方法很重要，方法决定了学习的效率和效果。五是学习内容的确定，学习的内容首先应该是满足和职位需求一致，其次才是职业规划中更高职位需求的知识。最后，最为重要地是必须要建立学习考核机制和建立开展学习的班子。

三、把团队精神放在首位。实际上以上二条讲的是如何打造团队的重要方法。那么，一个优秀的团队，如何发挥最大的作用？也就成为了首要问题。如何发挥团队最大的作用？我们应该围绕团队的三要素开展工作，一是团队有共同的目标，企业应让每个员工清楚我们的短期计划和长远规划；二是团队成员相互依赖，相互理解、相互信任和相互帮助；三是团队有共同的行动纲领和行为规范。团队建设的意识和能力是考量每一个经营管理者合格与否的准绳。一个优秀团队的组成，我们要学习《西游记》中“唐僧团队”，在这个团队当中，不只有唐僧（总经理）、孙吾空（业务总监）、猪八戒（人事总监）和沙和尚（行政总监），还有“白马”和“观音菩萨”（董事长）。各自分工不同，却和谐相处，团结一心，排除九九八十一难，终于取得真经，修练成正果。

以上简单阐述了团队激励性文化的三要素，那么，如何运用激励文化的机制，使企业人才发挥最大的作用，为企业创造优异的业绩？根据成功管理学的经验，我们可以采取的方法有：充分赋予管理人员更多的责权利和决策权；让员工充分肩负起发挥其优势、潜力和能力的责任；从基层开始建立高效率的享有较大自主权的团队，不必顾忌企业人为划分的等级以及传统的运行机制。

文化是企业最重要的资源

在“鱼塘”的寓意中，我们也体会到了“塘水”的重要性，鱼儿没有水不能生存，水质严重污染破坏了生态平衡，鱼儿依然要面临死亡。企业文化和鱼塘的水一样与生俱来，企业在创立和发展的过程中精神沉淀和物质建立，都是企业文化的表现。企业在不断完善先进企业文化时有以下三个方面：一是核心层面的“精神文化”，是企业文化中最重要的灵魂，精神文化不拘泥于几句激昂的口号，也不在于有没有优美的文字所表达，而是在乎于有没有引起心灵共鸣。二是“制度文化”的建立，企业制度是约束员工的行为规范。“没有规矩，不成方圆。”制度面前一律平等，因为破坏制度者往往是制定者，所以在制度面前不平等的现象比比皆是。三是“物质文化”的建立，物质文化是企业品牌的外在表现，如标准字、标准色和企业标识等。

以上企业文化的三个方面，决定了企业文化的五个方面的作用。企业文化的作用主要表现在“隐形作用”，其次才表现为“显形作用”。隐形作用表现在“价值导向作用”，企业价值、员工价值、社会价值和顾客价值是否一致；“激励性作用”，是企业文化的“隐形作用”中以柔克刚的重要作用，也是员工最为关注和较难满足的方面，也是企业应重点关注的部分；“凝聚力作用”，企业文化的理念是否能有凝聚力？主要表现在贯彻实施过程中是表里一致，是否具备文化魅力。其“显形作用”表现在“约束力作用”，主要有二方面：一是管理者在传播和执行企业文化时，必须按照既定的理念具体化为行动的指南，不能随意性以自身的主观意志行事；二是对员工行为规范和工作标准以及流程必须按要求做到；“辐射力作用”，企业文化通过各种媒介向社会传播，从而达到影响消费者的作用。所以说先进的企业文化对员工的心灵深处影响力巨大，并且接受其影响是潜移默化和自觉自愿，能够激化员工工作的自动自发。比如：当团队遇到了较大的困难时，大家能做出大体一致的判断和行动，从而化解矛盾克服困难，取得胜利。

企业文化在形成和完善过程中，我们还应该认识到全体员工才是文化创造的主体，领导者只不过是文化的倡导者和传播者。企业文化需要循序渐进持续积累和与时俱进不断创新。卓越企业文化一旦形成，将成为企业最强大的核心竞争能力，为企业创造无穷的财富和无限的价值。

二十一世纪是人才的世界，造就优势品牌关键是人才和文化。优势品牌和优秀人才的基础是先进的企业文化。企业文化是企业发展的基石，她为企业品牌服务，是凝聚企业人才的灵魂，而优秀人才为企业文化的构建服务。在行业的成熟时期，谁培育了优秀品牌文化，谁造就了优秀企业人才，谁就马到成功。

第三篇：在深圳2012海外高层次人才

在深圳2012海外高层次人才

创新创业培训班上的讲话

大家上午好！

今天，科技部、人社部共同在改革开放的前沿深圳，举办2012海外高层次人才创新创业培训班。在此，我仅代表科技部火炬中心感谢大家长期以来对千人计划创业人才工作的关心和支持，期盼大家通过学习、交流和研讨共同将千人计划创业人才的工作做得更好。根据会议安排，我将火炬中心承担的“千人计划”创业人才的部分工作情况向大家简单汇报一下，同时也介绍一下为贯彻落实全国科技创新大会精神，火炬中心下一步要做的几项重点工作。

中央层面的海外高层次人才引进计划（简称“千人计划”），主要是围绕国家发展战略目标，重点引进一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才的计划。从2008年开始，用五到十年时间，计划为国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业园区为主的各类园区等，引进并有重点地支持若干名海外高层次人才回国（来华）创新创业。“千人计划”是我国最高级别、最高层次的人才引进战略工程。

自“千人计划”实施以来，这个战略工程深深吸引了海内外的注意力，对我国人才创业起到了强大的引领作用，极大地提 升了对人才资源的认识，对调整我国的经济发展结构具有重要意义。千人计划的实施，使我们进一步明确：人才资源是第一资源，是创新驱动之本，是转型发展之源，海外高层次领军人才特别是中央“千人计划”创业人才，更是战略性新兴产业和高科技产业化的引领者。从前八批千人计划的实施效果来看，这些人才主要集中在各地的高新区等地，他们吸附了天使投资、政策支持、金融资本以及更多的人才资源，所创办的企业大多已度过艰难的初创期，转型进入成长期。与国内一般地区5%-10%的创业成功率相比，他们超过90％的创业生存率表明了“千人计划”海外高层次人才的综合素质。他们引领当地的集成电路、生物医药、新能源等战略性新兴产业走在全国前列，形成国际化、高端化、集群化的规模效应。

(一)“千人计划”创业人才实施基本情况

“千人计划”实施近四年来，已有2793位专家入选，并已经开始在国内各地、各相关领域“发光发热”。部分专家已担任国家(重点)实验室、高校院系、企业研究部门或企业负责人，在突破关键技术、带动新兴学科、推进教育科技人才机制创新以及发展高新技术产业等方面发挥了重要作用。

“千人计划”包括创新人才和创业人才两大方面，分为5类项目：创新人才长期项目、创业人才项目、青年千人计划项目、创新人才短期项目和外专千人计划项目。设立了五个申报平台，具体是：1.国家重点创新项目平台，由科技部重大专项办 具体组织实施。2.重点学科和重点实验室平台。重点实验室创新人才，由科技部基础司具体组织实施；重点学科创新人才，由教育部具体组织实施。3.企业和国有商业机构平台。金融创新人才，由中国人民银行具体组织实施；企业创新人才由国资委具体组织实施。4.以高新技术产业开发区为主的各类园区平台，科技部和人社部共同组织实施。5.外专千人计划平台，由国家外国专家局组织实施。

“千人计划”创业人才应具备的申报条件是：一般应在海外取得学位，不超过55岁；拥有具有产业化开发潜力、国际领先，或填补国内空白的技术成果；有海外创业经验或曾任国际知名企业中高层管理职位，有较强的经营管理能力；是所在企业的主要创办人且为第一大股东，股权一般不低于30%；企业成立1年以上、5年以下，其拥有核心技术的产品已处于中试或产业化阶段。

创业人才作为“千人计划”的五个平台之一，自2008年下半年中央启动“千人计划”工作开始，截至2012年八月底，在已完成的前八批千人计划评审工作中，有28个省市的527名创业人才入选。列前五位的分别是：江苏154人，北京73人，上海59人，浙江（含宁波市）59人，广东（含深圳）32人。长三角地区江浙沪三省市的人数达到272人，占总人数的51.6%。从技术领域来看：电子信息181人，生物医药161 3 人，先进制造61人，新材料56人，资源与环境18人，节能与新能源45人，其他（金融投资）5人。

第九批“千人计划”创业人才的申报已于2012年7月结束。共收到江苏省、北京市、上海市等24个省区市申报 “千人计划”创业人才430人。申报数量居前5位的是：江苏省171人，浙江省56人，北京市42人，上海市36人，湖北省32人。从专业技术领域来看：电子信息领域147人，生物医药领域139人，先进制造领域22人，新材料领域45人，资源与环境领域16人，节能与新能源领域40人，其他领域21人。

（二）存在的问题

几年来，从申报情况可以看到，各省市对于海外高层次人才工作高度重视，出台了相应的政策和措施，吸引、聚集了大批高层次人才。但同时发现，有的地方过于注重申报人数的增长，对基本的申报条件把握欠规范。问题主要集中在：海外学历和经历、创立企业的时间、企业个人股份比例不符合规定等。

“千人计划”创业人才不仅仅对人才素质要求层次高，同时也要求精通企业管理。股份代持是一个非常集中的问题。企业注册之初，或许因为各种原因以股份代持的方式出现，但股份代持是有较大法律风险的，一个规范运营的企业是不应该出现类似的情况。知识产权问题也很常见。作为创业者，申报人的知识产权应该是企业所拥有的知识产权。通过协议或章程等法律文件进行约定，有利于企业间或与个人间在知识产权的界定 和划分，避免企业个人间产生知识产权纠纷。特别对于知识产权的所有方是学校和院所，其法律文件的签署方必须是相应的法律行为承担方。

前八批中获得“千人计划”创业人才的527人中，电子信息和生物医药两个领域的人数达到342人，是总人数的65%，近2/3。在近期申报人中，电子信息和生物医药的人数占半数以上，这与当前产业的发展趋势是相吻合的。但从具体的业务发现，其主要集中在互联网应用、电子商务和新药研发，人才同质化的现象严重，区域内产业布局缺乏层次。为进一步优化人才结构、提升人才引进效果，各地方在申报计划时，应综合考虑各地的产业经济结构和人才需求结构特点，加强在识人、引人和管人方面的工作。主要注意以下几个方面。

1、区别认识创新和创业两类不同人才。由于创新人才与创业人才的着力点不同，就好比创新人才看重的是“跳高”，而创业人才是“跳远”。创新人才注重的是基础研究和相关技术的先进性，创业人才是以企业作为创新的主体，突出技术先进性的同时，更关注技术与产业的结合。这就要求创业人才了解国内外技术水平的同时，熟悉国内外产业发展的市场动态。

2、各地方应按需引进人才。引智工作应结合地方的“十二五”规划，从地方经济和市场出发，有的放矢、有目标的开展。特别要结合地方产业发展的工作重点和难点，与当地科技管理部门和产业园区的管理部门，有步骤地共同制定人才引进规 划，建立引才目录，以使区域产业布局拉开层次，将人才引智的工作有序化、持久化，避免人才和产业同质化现象出现。

3、要提升有关科技人才管理人员的整体管理水平。人才的引进与人才的合理配置密切相关，这就需要不断创新理念、完善政策、优化环境，切实加大各类人才特别是高层次创新创业人才的引进培养力度，提高企业的管理能力和市场开拓能力，全面建设人才发展高地。

（三）各地做法探讨与借鉴

在创业类千人引进和培育的具体做法上来看，北京中关村、上海张江、无锡等地一些做法值得探讨和借鉴。通过优化和提升当地的科技人才的创新创业环境，打造“引人、留人、育人”的良好发展机制。

1、建立部地合作的服务平台。搭建好平台，整合好资源，这是配合中央“千人计划”实施的重中之重。2010年12月31日，在中关村国家自主创新示范区部际协调小组领导机制下，“中关村科技创新和产业化促进中心”（简称首都创新资源平台）在京成立，平台旨在落实先行先试的改革政策，推动人才、项目、资本、金融、政策等创新资源向中关村聚合，为人才创业提供集成服务。

2、设立支持“千人计划”专项资金。为有力支持科技创业人才创新创业，上海张江推出了激励人才和企业自主创新的“创新10条”，从股权激励、人才特区、科技金融、财税支持和 管理创新等五个方面着力创新突破。特别是在解决创业团队补贴、人才安居、重大专项补助、国资股权投入和退出机制等方面加大了财政投入的力度。

3、出台“千人计划”企业专门配套政策。加强高端人才创新创业的政策整合和宣传力度十分重要。中关村推出了支持“人才特区”建设的13项特殊政策，包括重大项目布局、境外股权和返程投资、结汇、科技经费使用、进口税收、人才培养、兼职、居留和出入境、落户、资助、医疗、住房、配偶安置等。政策上的先行先试使中关村增强了对“千人计划”企业的吸引力。深圳有“孔雀计划”、武汉东湖有“3551计划”、无锡有“530计划”，都是专门针对人才创业的政策。

（四）关于火炬重点工作

科学技术部火炬高技术产业开发中心是隶属于国家科学技术部的独立事业法人单位，主要负责我国高新区、技术市场、科技企业孵化器等高新技术产业化环境建设及政策研究，承担火炬计划、科技型中小企业技术创新基金等计划项目的组织实施工作，以及高新技术产业化的统计、宣传、信息、培训和国际合作等方面工作。

新时期火炬工作要深入贯彻落实全国科技创新大会和《中共中央国务院关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》精神，紧紧围绕创新驱动、转型发展的战略需求，以促进科技与经济紧密结合为核心，进一步深化科技体制改革； 以国家高新区战略提升为着力点，深入实施“一个行动，两项工程”，不断完善区域创新体系，建设一批具有引领示范作用的高新技术产业化载体；以强化企业技术创新主体地位为重点，加快科技型企业培育和战略性新兴产业发展；以构建完善科技创新服务体系为抓手，进一步优化高新技术产业化的环境；以技术转移为突破口，加速科技成果产业化，全面推进火炬各项工作，努力开创火炬工作新局面。

主要重点工作包括：

（一）深入实施国家高新区战略提升行动，引导国家高新区跨越发展

完善并出台“国家高新区战略提升行动纲要”，全力提升国家高新区科学发展水平，努力实现从前提探索、自我发展，向肩负起创新示范和战略引领使命跨越；从立足区域、集约发展的资源配置方式，向面向全球、协同创新的产业组织方式跨越；从要素集中、企业集聚的产业基地，向打造具有国际竞争力和影响力的创新型产业集群跨越；从工业经济、产业园区，向知识经济、创新文化和现代生态文明和谐社区、高科技产业增长极跨越。

进一步深化改革，推动国家高新区体制机制创新，不断优化管理和服务体系，提高管理和服务效率，激活创新动力。坚持市场导向，在加速创新资源向高新区汇聚的同时，积极合理配置各类资源，探索建立更为顺畅的产学研合作模式，提升区 域协同创新能力。积极优化高新区内创新创业环境，鼓励引导高新区加强科技企业孵化器、技术转移、科技金融等各类科技服务机构建设，在国家高新区大力推进科技企业加速器建设，不断提升高新区企业创新创业活力；推动国家高新区创建自主创新示范区、世界一流高科技园区、创新型科技园区和创新型特色园区，重点培育战略性新兴产业，推动创新型产业集群发展；充分发挥国家高新区的引领、辐射和带动作用，提升城市功能，努力形成创新驱动的内生增长模式和全面、协调、可持续的科学发展方式。

（二）启动科技型企业创新创业培育工程，强化企业技术创新主体地位

积极组织实施“科技型中小企业培育工程”，引导科技型中小企业创新发展。进一步研究调整科技型中小企业创新基金项目支持范围和方式，重点向对中小微企业创新创业倾斜；放大科技型中小企业创业投资引导基金效应，引导社会资本投向初创期科技型中小企业；完善中小企业公共技术服务机构补助资金管理制度，支持面向科技型中小企业的公共技术服务行为。继续开展“中国创新创业大赛”，搭建创新创业综合服务平台，为中小企业营造良好的创新创业环境。研究发布科技型中小企业创新指数，引导中小企业创新方向。

开展高新技术企业培育工作，研究出台《高新技术企业培育行动方案》，推动科技型中小企业高新技术企业化、高新技 术企业优质化，进一步完善高新技术企业认定管理办法，完善重点技术领域，扩大知识产权范围；加强宣传培训，营造高新技术企业发展的良好社会环境；加强监督管理，优化管理制度，开展三部门联合监督检查。

（三）积极推进创新型产业集群建设工程，加快培育和发展战略性新兴产业

进一步完善集群发展的制度建设，制定和发布集群认定管理办法及指标评价体系，推动集群快速、持续和稳健发展，提升对区域经济发展的贡献力；加强对各地开展创新型产业集群建设的指导，加快推进工作进程，建立政府引导与市场推动相结合的集群试点建设工作机制，促进集群试点建设工程纳入省级人民政府的工作重点，完善支持集群建设的政策举措；围绕区域经济社会发展的需求，强化政府引导和市场配置资源的基础作用，创新政府的组织、推进和管理方式，落实引进人才、技术、项目等政策措施；推动集群完善科技服务支撑体系，建立服务于集群发展专业孵化模式和企业成长加速机制，强化科技创新对集群发展的驱动作用，促进传统产业的转型升级，提升创新型产业集群的国际竞争能力；鼓励引导地方政府和高新区建立集群试点建设发展专项资金，引导社会资本加大对创新型产业集群的投入；支持产业集群加强与国内主要科研机构合作，组建公司制新型研发机构，并在科技成果转化、金融投资等方面予以配合，实现集群创新驱动发展。

（四）稳步推进科技服务体系火炬创新工程建设，加速科技成果转化

继续组织实施“科技服务体系火炬创新工程”的实施，引导科技中介服务机构专业服务能力提升；积极推进国家技术转移促进行动，探索以需求为导向的技术转移途径，通过制度、组织和机制创新，持续推动高等院校、科研院所研发能力与活力的释放；进一步发挥市场配置科技资源的基础性作用，建设国家技术转移集聚区，并在有条件的中心城市或国家高新区地区建设一批新型技术市场或技术转移平台；积极构建以技术交易市场、技术转移机构和技术转移公共平台等为主体技术转移全程服务链，推动科技成果迅速转移和科技成果转化。

总之，火炬中心将认真落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》，结合“千人计划”、“创新人才推进计划”等人才计划的实施，着力加强国内外创新创业人才、科技服务复合型人才、产业领军人才的引进、培养和使用；引导国家高新区积极建设“人才特区”，完善有利于引才、育才、用才、成才的环境条件和事业平台。

感谢深圳各承办单位为此次培训所做的大量工作和周到的安排！预祝此次培训班的举办能够更好地促进高新区人才高地的建设，提升创业人才工作的服务管理水平。谢谢大家！

第四篇：在高层次人才座谈会致辞

在高层次人才座谈会致辞

一轮圆月，祝福成双。在中秋国庆佳节到来之际，今天，我们高规格地召开全市高层次人才工作座谈会，一起共庆传统佳节，畅叙工作体会，畅想美好未来，提出意见建议，诉说困惑困难，我感到非常高兴。

说高兴，是看到全市人才工作取得显著成绩，集聚了一批优秀人才，大家都是人才中的精英，是*转型发展的希望，高兴之情油然而生。说高兴，是刚才大家对未来工作的规划和展望，使我们充满期待，听了让人兴奋。

说高兴，是大家来自四面八方、天南地北，为了*的发展，在各自岗位发挥才能、施展才华、贡献才干，把自己的青春、智慧和汗水挥洒在这片热土上，使幸福*建设的故事更加精彩。

人才无论是对一个国家一个民族，还是对一个地方一个行业，都是最宝贵的财富。市委市zf高度重视和支持人才工作，通过成立*高层次人才储备中心，与高校院所合作开设研究生班，选派机关干部到*挂职锻炼，整合组建*省*中等职业学校，集聚和培养一批高层次科研管理和专业技术人才，在推动*发展中发挥了重要作用。

全*上下应牢固树立人才兴*理念，坚持开放式人才资源开发思路，优化人才工作机制，努力在创新实践中发现人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才，重点汇集一批“千人计划”“双创计划”等行业领军人才，培训培养一批本土人才，帮助人才不断提升学术、技术水平，以复合式培育助推各类人才加快成长，为经济社会发展提供智力支撑。

“敬业者,专心致志以事其业。”敬业是一种对待工作和事业的恭敬严肃态度，人才施展才华、贡献大小程度，反映其为国家和人民事业奋斗自觉自醒程度。*作为一个正在加速发展的年轻*份，创新创业热潮正如火如荼，是各位优秀人才施展才华、成就事业、才尽其用的平台，特别是市委*届*次全会提出建设以“*全”“*美”为内涵、“*大战略”为支撑、“*大跨越”为路径的幸福*奋斗目标，市委*届*次全会确定重点开展“*大攻坚”任务，更为我们广大人才提供大有作为、大有可为的广阔空间。

希望广大优秀人才充分用好*这个人生舞台，敢于创新、攻坚克难，以百折不挠、敢为人先的进取精神，始终站在幸福*建设的前沿，冲在“*大攻坚”的前列，把个人才能体现在卓有成效的工作业绩上，让自己无悔于人生、无负于*人民；把人生追求始终定格在卓越上，密切关注行业领域发展新动向新趋势，立足岗位实际，潜心研究，勇攀科技高峰，多出一流成果，不断体现人生价值，铸就*发展的精彩。

今天，大家向市委市zf提了许多宝贵建议，同时我建议大家也要向自己提宝贵建议，让市委市zf知道大家想做什么事情、想干成什么事情，在哪些方面能干成事情，能做出什么样的贡献，留下什么被人称道的业绩。*是欠发达地区，处在成长的过程，有很多工作正在做，需要你们的加入，希望你们与市委市zf多互动，共同将人才工作做好。

人尽其才，离不开良好的环境条件，就如同好的种子需要适宜的土壤、空气和阳光雨露。指出，“营造尊重、关心、支持人才创新创业的良好氛围，让各类人才各得其所，让各路高贤大展其长。”关心和支持人才最重要的就是为他们干事创业提供平台、创造条件，让人才个性和创造性得到充分展现。

市委*zf将环境打造作为人尽其才、才尽其用的有效途径，通过打造创新创业平台，让挂职干部任实职，对科技镇长团成员实行“双挂”，为人才创新创业提供良好工作环境；通过建设“人才公寓”，设立人才专项经费，成立人才服务中心，开设人才“绿色”通道，解决人才住房、子女入学等生活后顾之忧。全市上下要始终将环境打造作为人才工作的重要内容，落实“党管人才”原则要求，各单位主要负责同志亲自负责，带头抓人才工作，与高层次人才建立经常性联系。

组织部、人社局、人才办及相关职能部门充分发挥综合管理职能，完善人才创业资助、财政扶持等政策；要发挥好引领作用，深入到人才中去，倾听人才的意见建议，在最贴近人才生命生活等最关键的事情上，给他们带来温暖；要用足用好人才专项资金，积极推进人才工作部署落实，对高层次人才来洪创业主动关心，对创业过程中遇到的实际困难，积极妥善解决，真正使人才引得进、留得住、干得好。企事业单位健全完善分配激励和人才奖励制度，充分调动人才工作积极性，使人才价值充分体现，让他们受尊敬、有荣誉、得实惠。

第五篇：挖掘人才中在千里马

1.唐代的韩愈在《杂说》里言：千里马常有，而伯乐不常有。中国当前的股市却恰恰相反，伯乐常有，而千里马不常有。

封闭式基金、开放式基金、私募基金、社保基金再加上券商及QFII，这些都是股市中的伯乐（至少从他们制定的投资理念看，他们应该担当起中国股市中伯乐的角色），他们每时每刻都拿着放大镜，在1200多家沪深股市中精挑细选，试图找出一两匹令他们中意的千里马，但选来选去却是封闭式基金选中了银广夏、券商选中了东方电子、私募基金选中了亿安科技，社保基金选中了中石化，这些被选中的所谓千里马们不但没有载上它们的主人驰骋一番，相反却狠狠地把它们的主人摔在了马下，使它们的主人备受伤害。记得小时候看一则古代笑话：父亲命儿子去寻找千里马，并指定了入选千里马的几条标准，即额头突出、腿部强壮、肚子滚圆、叫声洪亮。儿子按图所骥，结果领回来一只癞蛤蟆。中国股市诞生十几年来，类似上述笑话的例子可以说很多很多。中国股市中的伯乐相马虽然技艺不高但却擅长“造马”，明明是一只驽马，经过一些所谓伯乐的一番包装，摇身一变就能成为一匹为庄家效力的“千里马”。只可惜这些马儿一般都是短命，刚刚表演一番就呜呼哀哉，像中科创业之流，就是还没等“伯乐”谢幕，“千里马”就先毙命，弄得“伯乐”四处奔命。

2.不管有没有伯乐,千里马都要自己去表现自己,去让别人发现自己的优点，如果千里马不去表现,有伯乐也发现不了你，也不要白百的等待伯乐去发现自己,要自己做自己的伯乐 千里马不一定需要伯乐,只要你去努力

3.伯乐与千里马应该是一种相辅相成的关系。首先，没有伯乐，千里马可能就会因为没有赏识而碌碌无为一生；伯乐也一样，没有千里马的话，他可能也只有在家里做一辈子的农民，更不要说流芳百世了！从另一种观点来说，因为千里马即使没有伯乐，它的主人还是会发现这匹马比别的马不一样的，中国有句老话，是金子在那里都会发亮。所以，是千里马成就是伯乐！让他流芳百世。千里马的作用更大！

4.正方：我方认为千里马重要。1.（快速）一个国家的发展虽然需要大批“有识之士”因为他们可以发现、培养人才，使一些怀才不遇的人有用武之地.2.但是（语气强烈，话锋一转）难道人才缺了伯乐就无法施展么？非也，那些自身素质条件较好的人完全（完全要语气重）可以施展自己的才华，努力寻找并抓住、好好利用那宝贵的机会！2.同时也可以做出惊人之举，使别人刮目相看！（经典范例参看成语〈一鸣惊人〉与〈毛遂自荐〉）

5.而离开伯乐并不意味着千里马的完全埋没,他仍然可能被不了解其真实实力的人任用,只不过是岗位更加平凡,产生大材小用的后果,但毕竟,千里马可以一定程度上发挥自己的潜能,一定程度上促进社会的发展.6.我以为应该这样说：千里马自有其过人之处，伯乐只是通过千里马的表面现象，如毛色、牙齿等身体特征来判断是否千里马。判断千里马更好的方法是让千里马驰骋千里，让他做出千里马应有的事迹来。真正的天才，是靠展现自己的才华来赢得别人的尊重，毕竟，慧眼独具的伯乐很少，如果身怀绝技却不肯展现一番，只是痴痴等待伯乐来欣赏来提拔，那最后的结局多半是怀才不遇，困顿一生。

7.我认为，辩论的中心应该围绕“要勇于自我展示，等待伯乐是消极的做法”这一点来立论和陈述，如对方强调伯乐的重要性我们不必否认，但是要指出“千里马常有而伯乐不常有”这一点来说明，倘若不做必要的自我展示，最后只好“骈死槽枥之间”，永远也不能发挥自己的才能。

8.辩论之前最好找一些如“马说”等介绍千里马和伯乐的古文名句，取其可以为我所用的名句来增强文学色彩，再找些自我展示终成大业的现实例子来增强说服力，同时揣摩一下如果我是对方，我辩论时会从那里下手，然后找到对抗的思路。

盖茨有BOSS吗，我想他就是最好的例子了，自己创业，自己奋斗，不需要别人给自己施舍机会

9.“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”这句话是出自于文学家韩愈的《马说》。无可否认，作者此时所阐述的是识别人才的人和人才之间那种微妙关系，他们在很多时候似乎总一前一后出现，而且识别人才的人（伯乐）对于人才又决定性的作用。正因如此，当一个时代的“伯乐”稀少时，那么“千里马”不就要“骈死于槽枥之间”吗？这对于那些“千里马”来说多可悲呀！但是，这些“千里马”就只能依靠别人来找你吗？他们自己就不能站出来毛遂自荐吗？一个人才的悲哀莫过自己不具备这种精神啊！

10.你我都知道，“伯乐”是个人，一位你我一样的凡人，只不过他熟悉马，了解马罢了。仅此之外，他也没有特别之处，那么，作为你——一匹有日行千里能力的好马。你能把自己的光明前途全部寄托给伯乐吗？你敢保证，你认定的伯乐不会在芸芸众生的大世界里去找其他千里马吗？要知道，世上的千里马不是仅你一匹啊！与其做这样没有把握的选择，还不如自己把才美外现出来，尽管在有些“千里马”和“伯乐”眼中看来，那样做等于自傲，自以为是，但是，只要自己的作法对自己，对国家都有利，能让自己有奉献才能的机会，又怕别人说什么呢？好歹自己不枉上天给自己的恩泽，没浪费自己的才华！天底下的“千里马”们，你们何乐而不为？

10.一个时代的“伯乐”是有限的，而一个时代的“千里马”是数不清的，因此自然避免不了有大部分“千里马”没有被“伯乐”发现的可能了，那么既然不被发现，那些“千里马”们就一定祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间吗？答案不是唯一的，关键在于你自己的选择！

11.“千里马”们，在自己没被“伯乐”发现的时候，请你们抛开那份怕他人道长短的心理！做一个“走自己的路，让别人去说”的大智“千里马”吧！

12《马说》是韩愈的名篇之一，为我们阐述了“世有伯乐，然后有千里马”这一道理，抨击了当时统治者不能识别人才，埋没人才，摧残人才的现象。韩愈不平则鸣，《马说》中处处流露出他的愤慨，强调了伯乐对千里马的重要性，但是事过境迁，我认为现在则未必如此。封建社会里，有才华的人需要有人举荐才方可为官，不然，就只能回乡种地了或郁郁而死，而我们现在是一个开放的社会，伯乐就是大社会，千里马与伯乐在互相选择，而不单单是伯乐选择千里马。生活中就怕你没有才华。

13.我认为人首先是需要自己的努力才可以在社会中有一席之地。不要一味埋怨社会，埋怨无伯乐，仿佛自己多的是才华，而英雄无用武之地似的。譬如比尔.盖茨，他从小就对计算机感兴趣，后来，他考入哈佛大学，在大学三年级，他辍学并开办了微软公司，经过短短二十年的运作，微软成为世界五百强之首。比尔.盖茨通过自己的才华和努力，成为世界首富，他的成功不是仅仅靠的伯乐，他不需要伯乐的赏识同样也可以成功的。在旧金山附近的“硅谷”这片玉米地里，每天有很多电子公司赢利，但十家电子公司，一家赢利，两家亏损，七家倒闭，同时有许多新公司如雨后春笋般建立起来了。多么公平的社会啊！社会的准则就是优胜劣汰。

可能你要说这是外国而不是中国，可是我要说，在当代中国，思想意识、用人准则，都与国际已经接轨。经济高速发展，观念的不断更新，为很多有才能的人提供了广阔的背景，多少用人单位不惜重金抢进人才，这真是“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”啊！也许有人要说，在当今的中国要办事还得靠走后门，拉关系，庞大的关系网仍然存在。诚然，这是两千多年的封建社会遗留下来的，在某些时候某些地方仍然存在。但是我们不能一叶遮目，不见泰山。随着中国改革开放的深入和法制的完善，封建社会的余孽自会消失。我们有希望有信心！

古时的千里马是被关在笼子里，有人喂食物给你吃；而现在千里马，是在大森林里，和别的马抢食吃，千里马可以尽情发挥其一日千里的才能了，现在，一个没有束缚打破笼子的社会将会造就一个又一个的千里马。

但是在当今的社会那就不一定,要学会毛遂自荐,在不会像文中的马一样被埋没你知道吗?要敢于亮出自己哦!

加油!做出色的自己!~!~

14.人才多种多样，初出茅庐才华横溢者有之；在实践中经过一段时间磨练而成功者有之；大器晚成者有之；大智若愚者亦有之。人才的多样性要求人才选拔方法的多元性，对不同类型人才采取不同的选拔方式，这样才能使各类人才尽展才华，才尽其用。当然也要知马善用，不漂亮的马，不用来参加选美比赛；不能冲刺的马，就用来远足；无耐力的马，就用来短跑。千里马首先要提高自己的内在因素，加强自身锻炼，在默默无闻中塑造自己的人格，一旦有机会，就要抓紧，展现自己的才能，伯乐在市场地位中仍很重要，他起着要你不要的地位，决定你的价值，要在伯乐面前尽量发挥，让他看到你的优点。

15.是金子总会发光！当今世界所需要的人才不是单单能“致千里”，而且要善于发现机会、创造机会。如果当今世界的人才还都要等伯乐发掘，试问是伯乐常有还是千里马常有？ 韩愈的《马说》云曰：“千里马常有而伯乐不常有。” 如若“千里马”都要等伯乐，哪有那么多伯乐？因为这个,“千里马”就不能一展雄才的话，这种“千里马”如何能应对当今世界的激烈竞争？被发现了也无从适应.所以现在的“千里马”以不能再为伯乐所动掘，而要主动迎战挑战、踏上征程。伯乐的地位岌岌可危，伯乐也应加强锻炼，否则将会被千里马所淘汰，人才竞争这么激烈，我们都应加强自身的锻炼，否则必将淘汰。

16.辩论赛：内在因素（千里马）和机遇（伯乐）孰轻孰重

正方：机遇是成功的关键

反方：机遇不是成功的关键

正方一辩：首先我非常庆幸我们正反双方同学都抓住了这次机遇来到决赛赛场去实现我们对成功的渴望。让我明确提出我方观点：机遇是成功的关键。

„„现代汉语辞典把机遇解释为对人有利的时机、境遇和机会。在现在社会中，人们把科学工作者有计划有目的有意识的进行某项观察活动、实验时的偶然发现称之为机遇，„„由此可见，机遇是客观存在的一种事物，他是认识机遇、驾御机遇的总和；而成功是个人事先树立某个有价值的目标，而循序渐进使之成为现实的过程，显而易见，无论是树立目标还是实现目标都需要一个好的境遇即机遇。他贯穿了成功的全部过程，机遇具有偶然性、客观性和意识性。客观性是指机遇的存在不以人的好恶而改变；意外性是是指机遇通常出现在人民有意识有目的预知的活动之外的，„„机遇的时间性特别强，长则数载，短则稍纵即逝。„„伯乐相马的例子大家耳熟能详，千里马是有的，但是在伯乐出现之前没有人知道它是千里马，正是伯乐的出现，使人们知道千里马的存在，对千里马而言，这就是它成功的关键，也就是遇到了伯乐这个机遇。千里马常有而伯乐不常有啊！

可见机遇是成功的关键。因为他是一切其他因素产生效应的前提，如果没有机遇，纵使你有才华也不会有展现才华的舞台。„„常言道，人生的得失关键在于机遇的得失。„„快跑的未必能赢，力战的未必得胜，所临到众人的在乎当时的机遇！

反方一辩：首先我要指出对方一辩所犯的几处错误：他说我们坐在这里凭的是机遇，真的是这样吗？我们坐在这里凭的是我们有辩论的实力啊！其次，对方辩友似乎一直在说机遇对于成功是多么的重要，但是对成功来说重要的东西有很多啊，怎么见得机遇就是关键呢？显然对方辩友并没有说清楚。再次，对方辩友过分夸大了机遇的作用，请不要忘记，成功的主体

必须是人，对方辩友抛开成功的主体去谈成功未免可笑吧？

当今社会高速发展，无数的成功人士告诉我们机遇和实力是成功的？？。我们不得不承认机遇的重要性，机遇是我们展现自己、面向成功的关键，但是相对于机遇而言，实力是走向成功的通行证。成功=实力+机遇。二者共同促成了我们的成功，但机遇必须依托实力发挥作用。成功的路上，没有实力做基础，机遇便毫无意义。„„

首先，实力是发现机遇的眼睛。机遇无处不在，只是你看不看得见而已。„„

其次，实力是抓住机遇的双手。抓住机遇必须依靠实力，有很多人，他们的身边并不缺少机遇，但是他们却没有成功，究其原因，是因为他们在实力上低人一等。„„

再次，有实力的人不仅善于把握机遇而且善于创造机遇。„„当他们自身实力累积到一定程度的时候，机遇就会自动登门拜访。„„ 攻辩环节

正方二辩：既然你们的观点是事例是成功的关键，那么当一个人出生的时候，他是否具备实力？

反方二辩：不具备，但是同样的，他出生时不知道什么是机遇，他也不具备机遇。正方二辩：一个人成功之后是否就具备了你们所说的实力？

反方二辩：如果是真正的成功，他是具备实力的。

正方二辩：那么在请问，现在大森林里的猩猩和人猿是否还具备演变为人的能力？

反方二辩：最初参加比赛时有6支队伍，我们面对同样的机遇，为什么现在只剩下我们两支队伍争夺冠军呢？

反方二辩：爱迪生经过一千多次实验终于找到了钨做灯丝，请问这是他的实力还是机遇偶然的眷顾呢？

正方三辩：请问现在有很多大学生所学非所用，但是他们在新的岗位上取得了一次又一次的成功，为什么？

正方三辩：请问牛顿为什么能够发现万有引力定律？

反方三辩：对方辩友在立论时并没有清楚自己的概念，现在请你明确的告诉我们，什么是关键？

反方三辩：请问只有机遇会不会成功？只有实力会不会成功？（二者的答案显然都是否定的）既然只有机遇或只有实力都不能成功，你如何能证明机遇是成功的关键呢？

反方三辩：再请问对方辩友今天你为什么能够站在这里展示你过人的口才呢？

正方二辩：首先是有机遇，有了辩论赛，我才能展示自己。

反方三辩：也是就对方辩友承认了必须现有过人的口才了，那么再请问，苏格拉底一生从为参加过任何形式的辩论赛或者演讲，为什么他雄辩滔滔的口才能够为世人口口相传呢？

17.机遇相对不重要的实例驳倒没什么挑战性，就驳倒点机遇很重要的实例。以下是一些机遇很重要的论点和驳机遇很重要的论点。

没了机遇去奋斗，再多的奋斗也是盲目的，抓住了机遇，然后去奋斗，心里就会有底，就会有很明确的目标，机遇是你奋斗的目标你无法把南非搞成IT发源地,也无法只靠奋斗就变成比尔盖子.奋斗有作用,但他只是助推器,起决定的还是机遇.1.战场上只有当机立断才能取得胜利，正所谓：机不可失，时不再来。难道在最佳时机被你们轻易地放弃的时候，你们不会为你们的优柔寡断、错失良机而自责吗？

2.有无数的创业者在辛苦奋斗，而成功的企业家只是少数，那是因为他们能够掌握市场经济的精髓，在纷繁复杂的市场中抢抓机遇。试问：不懂得抓住市场机遇，只会埋头苦干、加班生产，那生产出来的产品如何转化为效益？

3.赤壁之战中，如果东风不来，那万事俱备又有什么用？

4.请问对方辩友：你们被推选到这个辩论台上来，被你们的同学和朋友寄以厚望，在你们平时辛勤努力的同时，难道你们不认为是学校、老师、同学们和在座的各位支持你们的人，为你们提供了一个展示才华的机遇吗？

5.“机遇属于每一个有准备的人”这句话正是说明了在埋头奋斗的同时要时刻注意掌握机遇。难道你们不认为，只顾低头努力，不会抬头看路，你们会浪费更多的机遇吗？

6.在我们正在进行的这场针锋相对的辩论中，你们不正是在努力地寻找我们的漏洞，寻找最佳的时机，试图反唇相讥吗？

驳

没了机遇去奋斗，再多的奋斗也是盲目的。这句话应该是这么说的没了目标去奋斗，再多的奋斗也是盲目的。不能把机遇等同于目标。

1.战场上只有当机立断才能取得胜利，这句前提是，你必须要有奋斗积攒来的实力，否则就是盲断。

2.不懂得抓住市场机遇，只会埋头苦干、加班生产，那生产出来的产品如何转化为效益？奋斗不等于说就是不懂得抓住市场机遇,每个成功的企业家哪个不是通过奋斗而来的,试问有哪个成功的企业家是在家空等机遇的.3.赤壁之战中，如果东风不来，那万事俱备又有什么用?这句话可以换过来这么说.赤壁之战中，如果一事不备,那么东风来了又有什么用?

4.可以回答对方辩友的是,假如我平时不努力奋斗,那么学校、老师、同学们和在座的各位支持你们的人是断然不会给我这个站在这里发言的机遇的.5.机遇属于每一个有准备的人,这句话正说明了,奋斗是机遇的基础,孰轻孰重,大家不言而喻.还有要重申的就是,奋斗不等于只顾低头努力，不会抬头看路。只顾低头努力，不会抬头看路那叫蛮干不叫奋斗。

6.在我们正在进行的这场针锋相对的辩论中，你们不正是在努力地寻找我们的漏洞，寻找最佳的时机，试图反唇相讥吗？试想我若是不经过准备，不经过奋斗，又怎么能找到对方的漏洞？

所以，机遇很重要，但奋斗更重要。