第一篇：2014年经济师考试教材《初级人力》讲义：人员招聘的工作流程
2014年经济师考试教材《初级人力》讲义：人员招聘的工作流程 文章摘要：2014年经济师考试教材《初级人力》讲义：人员招聘的工作流程
人员招聘的工作流程
一、人力需求诊断
确定职位空缺是整个招聘活动的起点。这一阶段的工作主要是确定所需人力资源的数量和质量。
如果招聘的是企业中的重要管理岗位，或招聘的人员数量比较多，影响比较大，这时一般会由企业最高管理层召集会议，对招聘相关问题予以决策。
二、制订招聘计划
招聘计划是将招聘决策的内容具体化以便于执行的行动方案。具体内容包括以下方面:
1.招聘渠道
组织获取人力资源的途径有两种:内部招聘和外部招聘。内部招聘是指从组织原有员工范围内获取人力资源的一种途径;外部招聘则是指组织获取人力资源的外部来源。两种途径各有利弊，基本上是互补的，见表6-l.内部招聘和外部招聘各有优劣。有些组织倾向于内部招聘，如通用电器公司几十年来一直都从内部选拔CEO;而有些组织更倾向于从外部招聘，如IBM、惠普等公司的CEO大多从企业的外部而来。具体采用哪种来源需要组织综合考虑公司的战略计划、招聘的岗位、上岗速度以及企业的经营环境等因素。
目前，人力来源成为我国企业组织面临的挑战性课题，内部人员不能够满足需求，外部人力来源的弊端难以克服。很多企业在权衡利弊后，将加强组织内部的员工培训和内部人才培养的制度与程序建设作为解决问题的出路。企业内部比较高层次、关键性岗位的人员补充以内部招聘为主，对空缺出来的低层次或需要某些具体知识、技能性的工作岗位进行外部招聘。尽力将组织中的发展机会显性化，制度化，对已有人力资源进行充分开发，培养符合企业自身需要的经营人才。
2.招聘的规模
是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。招聘活动吸引的人员数量既不能太多，也不能太少，而应当控制在合适的规模。一般来说组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的，图6-2显示的是将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招聘的规模。该方法可以帮助组织确定为了雇用一定数量的新雇员，必须网罗来多少求职者。
就图6-2的例子来说，企业知道它在新的一年中需要雇佣50名初级会计师。而根据经验可知，接到企业录用通知的人与实际来就职的人的比例是2: l;也就是说，他们准备录用的人中，大
约只有一半的人会来报到。企业也清楚，他们实际面试过的人和他们确定可以录用的人的比例大致是3:2;接到企业面试通知的人与实际来企业接受面试的人的比例是4: 3。最后，企业还知道，求职者总人数与企业实际会对其发出面试通知的人的比例是6: 1左右，即通过企业的招聘广告、大学招募和其他招募努力而吸引来的求职者中，只有大约1I6的人实际会收到企业的面试通知。一旦有了这些比例关系，企业就清楚了，为了能够雇用到50名初级会计师，企业需要吸引1200名候选人。
使用招聘录用金字塔所确定的招聘规模，取决于两个因素:一是组织招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应就越大;二是各个阶段通过的比例，这一比例的确定需要参考组织以往的历史数据和同类组织的经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大。
3.招聘时间
由于招聘工作本身需要耗费一定的时间，再加上选拔录用和岗前培训的时间，因此，填补一个职位空缺需要相当长的时间，为了避免组织因缺少人员而影响正常经营，需要精确地估计从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地发生变化。
招聘时间计划的最常用方法是时间流失数据法(Time Laps Data , TLD)，该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔可以确定招聘的时间。表6-2展示了一个人员招募时间范例，从范例中可以看到，组织应当在计划上岗日期前15周开始招募。
使用时间流失数据法TLD方法确定招聘时间时，要考虑两个因素:整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就要越早。
需要指出的是，无论招募金字塔和时间表都是基于以往的人员招募数据而制作的，如果劳动力市场环境发生了重大变化就必须对它们进行调整。失业率增长或降低、行业竞争的变化、本企业与竞争对手相比的吸引力，这些都可能使人员配置过程变得比以往更容易或更困难。管理人员应当评价任何变化的环境可能对求职人员库、比率以及招募时间表产生的影响。
4.招聘的范围
招聘的范围是指组织在多大地域范围内进行招聘活动。从招聘的效果来考虑，范围越大，效果相应也越好;但是随着范围扩大，组织的招聘成本也会增加，因此，对理性的组织而言，招聘的范围应当适度。
组织确定招聘范围的总原则是在与待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。这通常需要考虑两个因素:一是空缺职位的类型。一般来说，层次较高或性质比较特殊的职位，需要在较大的范围内进行招聘;而层次较低或比较普通的职位，在较小的范围内进行招聘即可。二是企业当地的劳动力市场状况。如果当地的劳动力市场比较紧张，相关职位的人员供给比较少，招聘的范围就要扩大;相反，当劳动力市场比较宽松时，在本地进行招聘就可以满足需求。
5.招聘的预算
一般来讲，雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出。除此之外，下列的成本计算也是必不可少的:(人事、业务、其他管理)
(1)人事费用:组织招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等;
(2)业务费用:包括通信费(电话费、上网费、邮资和传真费等)、专业服务费(获取中介信息而支付的费用)、广告费(在电视、报纸等媒体发布广告的费用)、资料费(组织印刷宣传材料和申请表的费用)以及办公用品费(纸张、文具的费用)等;
(3)其他管理费用:租用临时设备、办公用具等的费用。
在计算招聘费用时，应当仔细分析各种费用的来源，把它们归入相应的类别中，以免出现漏洞或重复计算。
三、选择招聘来源和方法
招聘来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体;招聘的方法是指让潜在的应聘者获知组织招聘信息的方法和途径。招聘来源和招聘方法的选择，对于招聘活动的效果具有非常重要的影响。如果选择的招聘来源不当，目标群体中的人员并不适合从事空缺职位，那么招聘活动就无法吸引到合适的应聘者。例如，企业本来准备招聘熟练技术工人，但是选择的招聘来源却是技校，而学校的学生普遍缺乏实际操作经验，因此，招聘的效果不会很理想;招聘方法同样如此，如果企业选择的招聘方法不能让潜在的应聘者获得招聘信息，也无法吸引到应聘者，例如企业要招聘一般的勤杂人员，选择的招聘方法却是互联网，招聘的结果肯定不理想。
(一)内部招聘的来源与方法
在组织内部进行人员调整，可以最大限度地发挥现有人力资源的潜力。内部招聘的来源，从理论上讲有三个:一是下级职位上的人员，主要是通过晋升的方式来填补空缺职位;二是同级职位上的人员，填补空缺职位的方式主要是工作轮换;三是上级职位上的人员，主要是通过降职的方式来填补空缺职位。
相应的组织内部招聘方法有:
1.人力资源数据库搜索
使用人力资源信息系统，了解现有员工的背景资料，如知识、技术、能力等信息，与工作需求相对照，从而为岗位搜寻合适人员。例如，某公司想寻找一个有市场营销经验的MBA，则可以将市场营销和MBA作为关键字进行搜索，计算机可以将当前满足这两个条件的员工都列出来。人力资源数据库搜索的方法可以大量节省组织用于鉴别内部候选人的时间。然后与合适候选人联系，确定他们对该职位的兴趣。
2.工作职位与申请公告
通过内部电视、电子邮件、企业网页、张贴海报等形式在企业内部充分展示职位空缺，邀请企业内部所有符合条件的雇员前来申请这是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的自荐技术。该方法的优点是让各类员工都知道岗位空缺，发现可能被忽视和埋没的人才，鼓励员工对自己的职业发展负责。这些做法符合现代管理所倡导的参与、开放、民主、平等、竞争等潮流。在公告中应当尽量说明空缺岗位的名称、工作职责、待遇条件，任职资格等。在运用这种方法时很重要的一点是尽可能通知所有人。
3.管理层指定
企业内部有些岗位，特别是管理岗位，常常是由管理层根据考核结果指定候选人，有时甚至直接任命。
4.内部人推荐
由企业内员工推荐企业的其他员工或企业外部人员。由于推荐人对应聘人员的素质状况比较了解，对工作及企业的性质也有相当的了解，所以他们已经利用自己对双方的了解进行了岗位与员工的匹配分析。同时由于自己介绍来的员工质量会影响到自己在组织中的声望和地位，因此推荐人会承担起一部分对新员工的岗前培训工作和控制作用。而被介绍来的新员工会觉得自己不仅应该受到组织的约束，还要对得起为他介绍工作的人，对他们而言也会多一点控制因素。所以，内部人推荐的招募方法往往非常有效。相关研究发现，通过当前员工介绍而招聘的员工其任期要比其他方式招聘的员工任期长。据职业管理协会的研究表明，内部人推荐的招聘成本平均为每位正式员工500美圆，临时雇佣员工70美圆。而通过广告招聘的成本为每个正式员工 2 884美圆，临时雇佣员工726美圆。
内部人推荐一般是人际关系比较和谐、“人情味”较重的企业通常采用的方法。美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。美国肯塔基医院为了鼓励员工积极推荐，还设立了奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
5.以前员工和应聘人员的重新招聘
以前的员工和以前的应聘者是新员工招聘时的一个来源，这样做的优点是已经知道这些潜在员工的情况，可以增加招聘的可靠性，减少招聘成本。例如，埃克生咨询公司与离职员工在2年内保持联系，吸引了100多名员工重新回到公司工作。
(二)外部招聘的来源与方法
1.外部招聘的来源
如果没有适宜的内部应聘者，或者内部人力不能满足招聘人数，就需由外部招聘。一般在下列情况下，更适合采用外部招聘:①补充初级岗位;②获取现有员工不具备的技术;③获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。相比内部招聘，外部招聘的来源比较多，可以大致分为以下几种:
(l)在校学生。学校是组织招聘初级岗位的重要来源。组织往往从职业学校中招聘办事员或其他初级操作性员工。例如，许多家用电器修理、小机械装配、服务礼仪等专业职业学校，都可以给企业提供合格的初级员工。有些公司甚至与职业学校合作，以保证这种经过培训并且具有特殊工作技能员工的供应;在大学里，组织往往可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员。由于从校园招聘对企业和大学双方都有益，所以双方都采取一定的措施来发展和保持密切的联系。目前，很多企业都会派招聘人员去学校进行招聘宣传和筛选工作，还有些企业通过设立奖学金，提供实习、勤工俭学的机会等方法吸引毕业生加入他们的组织。
倾向于从学校招聘员工的组织往往具备很好的培训体系，不强调新员工的社会经验和工作经验;另外，对于那些十分强调培养独特的组织文化的企业来说，没有在其他企业中长期服务过的毕业生也比较容易被塑造和培养。
(2)竞争对手或其他公司。对于一个要求具有近期工作经验的职位来说，其竞争对手和同一行业中的其他公司可能是一个较好的招聘来源。随着人员的流动性日益加大，这个渠道越来越显示出其重要性。对于那些没有能力提供完备的培训过程的小公司来说，他们更加注
重寻求那些受过大公司良好培训的员工。
(3)失业者/下岗人员。失业者/下岗人员也是重要的招聘来源。有许多合格的求职者由于不同的原因加人到失业队伍中。例如，公司破产、削减业务或被其他公司兼并，都使许多合格的员工失去了工作。这些员工往往薪酬要求不高，有利于企业节约人力资本。另外，由于这些人经历过失去工作的痛苦，因此当他们重新就业后会更珍惜现有的工作机会，工作努力程度比较高，对企业的归属感也比较强。
(4)退伍/转业军人。退伍/转业军人往往具有明确的目标和团队取向，有高度责任感和纪律性，并具备优秀的身体素质和道德品质。对那些强调全面质量管理和组织忠诚度的企业来说，这是一个很好的员工来源。
(5)老年人。那些已退休的老工人也是一个宝贵的员工来源。由于老年人具有丰富的社会经验，较为稳重和可靠，他们可以弥补年轻员工的经验不足;此外，由于老年人的生活压力比较轻，因此他们对薪资待遇的要求并不是很高。曾有调查显示，大多数组织对老工人评价很高，因为他们具有良好的知识、技能、职业道德、忠诚感。
(6)个体劳动者。最后，个体劳动者也是一个良好的潜在招聘来源。对于要求具备公司内部技术、专业、管理或企业专门知识的各种工作来说，这些人也构成了一种求职者的来源。
第二篇：2014年经济师考试教材《初级人力》讲义：工作分析的实施流程
2014年经济师考试教材《初级人力》讲义：工作分析的实施流程 文章摘要：2014年初级经济师考试教材《初级人力》讲义：工作分析的实施流程
第二节 工作分析的实施流程
一、确定工作分析的目的工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它决定了在调查、分析过程中需要收集的信息侧重点、收集信息的方法、形成的工作分析结果以及结果的用途等。因此，实施工作分析，应当首先建立目标导向的工作分析系统。所谓“工作分析的目标导向”，是指明确规定工作分析的具体目标和工作分析成果的具体用途，以此作为构建整个工作分析系统的依据。
根据工作分析目前在国内企业管理实践中的主要用途，可以将工作分析的不同目标导向收集信息的类型以及信息收集的成果总结为:以组织结构和职位设置优化为目的的工作分析，这类工作分析侧重收集工作目的、职责、权限、工作流程以及该职位在流程中的作用等方面的信息，目的是为了发现企业现存的问题，进行组织结构优化、理顺企业流程以及对工作职责和权限进行明确界定。如果工作分析的目的是为设计一套科学合理的招聘和甄选系统，那么就需要收集详细的职责信息，确定甄选标准，建立胜任特征模型，明确任职资格。如果工作分析的目的是为培训开发提供基础和依据，那么在实施工作分析时，需要界定任职资格中可以培训的部分、分析工作中常出现的错误以及工作难点，需要收集的信息类型包括工作职责、工作难点、关键工作行为以及任职资格，最终通过工作分析，确定培训需求和培训的难点与重点。如果以绩效考核为目标，则需要收集有关各项职责与任务的重要程度、过失损害的信息，对工作职责以及责任细分进行界定，为考核指标的提取以及权重的确定提供前提。如果工作分析的目标导向是薪酬管理，那么需要关注如下信息:工作在企业中的地位、对企业战略的贡献、工作所需知识技能与能力水平、工作职责、任务的复杂性与难度、工作环境条件以及工作负荷与强度的大小等与工作评价要素相关的信息。
所以，实施工作分析首先要明确工作分析的目的，根据工作分析的目的制订工作分析计划中的各项内容，包括:工作分析实施主体、工作分析信息收集的方法、收集信息的类型、具体实施的时间计划、工作分析的结果及其应用途径、所需费用等。
二、调查工作相关的背景信息
在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业内部资料和外部资料来掌握与工作相关的背景信息，为工作相关信息的收集、分析整理以及结果的形成奠定基础。
(一)企业内部信息
通过调查企业内部资料，可以获得与工作相关的背景信息。这些内部资料包括:企业的战略、企业文化、各项制度和政策、组织机构图、作业流程说明、ISO质量文件、各部门职能职责分工、职位配置图、职位办事细则、劳动合同以及原有的对部门/职位的职责界定等。
有效地利用这些背景资料，不仅有利于工作分析人员对企业现状进行较为快速、全面的了解，还可以在很大程度上降低工作信息收集的难度和工作量。在上述企业内部资料中，组织机构
图、工作流程图、职位配置图以及企业原有的对部门/职位的职责界定等一些文件资料非常有助于工作分析人员对工作背景信息的掌握。下面具体介绍这些资料的内容及作用。
1.组织结构图
组织结构图可以帮助工作分析人员清晰、直观地了解现阶段企业内的部门及职位设置情况，从而对具体部门/职位在企业内部的位置以及部门/职位之间的相互关系有更透彻的理解。
2.工作流程图
工作流程图可以提供比组织结构图更详细的工作信息，有助于工作分析人员明确在现有条件下企业中的工作输入与输出关系，对流程优化和调整非常重要。
3.职位配置图
职位配置图能够清晰地反映企业中现有工作的人员配置情况，有助于工作分析人员更好地对诸如一人多岗和一岗多人等问题进行判断和处理。
4.企业原有的对部门/职位的职责界定
企业原有的对部门/职位的工作职责界定，是理解现有工作任务和工作职责的向导。但是应该注意要谨慎地、批判性地接受这些信息，因为其可能不能够全面或准确地反映职位的现实状况。
(二)企业外部信息
单纯局限于企业内部信息是无法对企业进行合理、有效的工作分析的，因此在工作分析时还要尽量收集相关外部信息，这样才能对工作有更深入的理解。
1.行业内或专业领域内的相关政策规定
包括:国家的法律法规、行业内的政策、职业资格准入制度。
2.其他企业相似工作信息
通过同行业单位网站、有关招聘的门户网站等途径搜集其他企业相似职业的职位说明书等信息。
3.国内外职业标准或工作规范
(1)《中华人民共和国职业分类大典》和相关职业标准;
(2)国际劳工局制定的《国际标准职业分类》;
(3)其他国家的职业名称辞典。如美国((职位名称词典》(DOT),《加拿大职业分类词典》等。
三、运用工作分析技术收集工作相关信息
工作分析的方法技术应当与工作分析的实施目的、被分析职位的性质和特点相适应。所以，应当根据企业的性质、职位的性质以及工作分析的目的来选择适当的工作分析方法。
常用的工作分析方法包括:访谈法、观察法、工作实践法、问卷法、工作日志法、文献分析法
以及主题专家会议法等。各种方法的特点不同，因此其适用范围也不同，见表5-1
另外，各种工作分析方法都具有各自的优势和局限性，所以在选择工作分析方法之前，需要系统性地掌握常用工作分析方法的特点。
在确定了适当的工作分析方法之后，需要选择企业中的典型职位.并运用这些技术首先对典型职位进行分析，收集这些工作的工作活动、职责、工作联系、工作环境和任职资格要求等的信息，对被分析职位进行全方面的了解。这些信息的真实性和准确性直接关系}I,工作分析的效果。所谓典型职位，是指一系列数日众多、特征相似的职位中最具代表性的一个职位。通过对典型职位进行分析，可以在一定程度上实现对所有职位的把握，同时实现节约成本的目的、选择典型职位应该考虑如下要素:职位的代表性;职位的关键程度;职位内容的变化频率和程度;职位任职者的绩效。
四、整理和分析工作相关信息
在工作分析信息收集完成之后，需要对工作信息进行核对与分类，甄选出有用的信息，并对它们进行分析、综合与归纳。
1.整理工作信息
在工作分析信息收集完成后，工作分析人员首先需要对工作信息进行核对、辨别真伪。工作分析人员要将获得的信息送交职位的任职者和直接主管进行审查确认。信息核对的过程有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整。核对信息完成之后需要对信息进行归类.甄选出与工作分析密切相关的信息。
2.分析工作信息
分析工作信息可以按照如下步骤进行:
首先。按照工作流程或者不同工作之间逻辑上的一致性将整个工作团队乃至部门、企业的全部工作信息进行梳理，得到部门的工作任务清单，并在得到企业内部确认的情况下，进一步分析部门间的权限关系，确认部门工作任务及权限分配。然后，针对部门内的每一职位，确认其工作任务清单，并根据工作任务的时间消耗(即该项工作占总作业时间的比例)和工作任务的相对重要程度(即发生问题对工作的影响程度和影响的持久性程度)判断任务清单中的关键工作任务(即对工作绩效影响大的工作任务)。最后，针对关键工作任务进行分析，确认该工作的任职资格条件。
五、形成工作分析结果
工作分析的结果之一就是职位说明书，它包括工作描述和工作规范两部分。工作描述是对有关工作职责、工作内容、工作权限、工作环境等工作自身特性等方面的书面描述。工作规范描述了工作对人的知识、技能、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。
职位说明书只是工作分析结果的一部分，根据工作分析的目的不同，还可能需要编写工作分类和胜任特征模型等文件。
六、核对与应用工作分析结果
工作分析结果形成之后，要与工作相关人员通过会议讨论、书面交流等方式核对工作分析结果，目的是征询工作相关人员对工作分析结果的意见和建议，检查工作分析结果中是否出现职责重叠、职责错位和职责空缺、术语表达不规范等问题，发现问题之后及时修改完善。
工作分析结果确定之后，需要相关人员(包括工作任职者、直接上级、人力资源部门经理等)签字确认。并根据工作分析的目的，将工作分析结果运用到企业管理中。
这里需要注意的是，职位说明书等文件的管理和使用是一个动态的过程，随着企业战略调整、企业结构变化、技术变革、工作性质和内容变化等等，工作分析的结果性文件也要随之做出相应的调整。若要对工作分析成果文件实现动态的管理。需要工作分析主管人员建立畅通的工作信息反馈渠道，不断地调整与完善工作分析成果文件。
第三篇：2014年经济师考试教材《初级人力》讲义：外部招聘的方法
2014年经济师考试教材《初级人力》讲义：外部招聘的方法 文章摘要：2014年初级经济师考试教材《初级人力》讲义：外部招聘的方法
2.外部招聘的方法
外部招聘的方法比较多，企业常用的有:
(1)媒体广告。媒体广告是企业在外部招聘中最经常使用的手段。这种方法的优点是信息面大、影响广，可吸引较多的应聘者。由于在广告中已简略介绍了企业的情况，可使应聘者
对组织有所了解，减少应聘过程中的盲目性。缺点是广告费昂贵，招聘成本比较高。使用广告招募人员主要需要考虑两个方面的问题:一是媒体选择;二是广告内容设计。
各种媒体在传播信息方面具有自身的特点与适合的招聘目的，企业在选择时，需要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域等多种因素。表6-4是对几种主要广告媒介的优缺点对比。
招聘广告的设计应当遵循以下四个原则:
a.吸引注意。多数媒体上的广告都是批量发布的，广告设计如果没有特色，就很容易被淹没在其他广告中而不能引起注意。所以，醒目的字体、与众不同的色彩、显眼的位置等都是令自己的招募广告引人注目的方法。
b.激发兴趣。通过具有煽动性的广告词引发求职者对该工作的兴趣。
c.创造愿望。针对应聘者的需求，列举企业能够提供的条件如工资、福利、职位、培训机会、住房条件、出国机会等来激发求职者得到该工作的愿望。
d.促使行动。向应聘者提供联络方法，还可用一些煽动性的语言如“今天就打电话吧”、“请尽快递交简历”等促使应聘者迅速采取行动。
(2)职业介绍机构。职业介绍所和人才交流中心是提供招聘服务的专业性机构，这类机构往往承担两种角色，既为组织择人，也为求职者择业，是将合格的求职者与空缺的职位联系在一起的有效渠道。
通过职业介绍所和人才交流中心招聘有如下优点:第一，作为专门机构，这类机构一般具有先进的技术和庞大的人才信息库。第二，专门机构作为第三者介人，可以保证雇佣方排除私人纠葛，可公事公办，依据标准招聘。第三，从这些机构可以直接获取应聘人的有关资料，如学历、经历、意愿等，可节省招聘时间。但是，这类渠道也存在一些不足:第一，有些职业介绍所或人才交流中心可能存在管理不够规范，人才库不全面等缺陷。第二，一般的职业介绍机构待业者多为劳动力市场需求过剩的岗位人员，难以招到优秀的人才。第三，组织需要付给这些机构一定的费用。
(3)猎头公司。是帮助组织招募市场上比较紧缺的高级人才和尖端人才的专门性人员配置代理机构。与一般职业介绍机构的不同之处在于，猎头公司一般定位在对中、高层管理人员和高级
技术人员的招募。其服务的一大特点是推荐的人才素质高。优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们的日常工作之一，而搜寻手段和渠道则是猎头服务专业性最直接的体现。猎头公司服务的另一大特点是费用比较高，收费标准常常是所推荐人才年薪的25% —35%。但是，如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。
企业在利用猎头公司服务时，一方面要确保猎头公司准确地理解自己的需要，否则，浪费了时间，企业将比猎头公司的损失大;另一方面要注意在招募过程中可能会出现的劳动合同纠纷，商业秘密等问题，此类法律问题没有处理好有可能给企业带来很大的麻烦。
(4)校园招聘。一般来说，学校的毕业生分配部门负责安排用人单位举办招聘会或与学生会见，并提供合适的面试场所。与社会招聘相比学校招聘有很多优点:应聘目标群明确，人员素质较高，可塑性强，应聘者的背景真实，可信度高，招募成本比较低，有助于宣传企业形象等。其不足在于只能在固定时间招聘，不能临时录用，并且相对于大企业，中小企业处于较为不利的位置。
(5)网络招聘。利用互联网进行招聘是一种发展最快的招聘方法。据估计，在美国，年龄在18岁以上的人中有74%每年通过互联网寻找更合适的工作。
网络招募有两大优点:一是节省时间。申请者可以通过发送电子邮件来对招募信息做出快速响应:招聘人员也可以快速安排有资格的候选人面试，或要求候选人提供其他材料。二是可以大大增加申请人的数量。因特网上开放的资源可以使大量候选人看到招聘信息.为雇主提供全球范围内进行人员配置的机会。但该方法也存在三大缺陷:一是可能导致组织得到过多的求职者回应，以至于被回复所湮没。有研究发现网上招聘增加了人力资源部门1/3的工作量。二是人力资源部门有可能劳而无功。因为很多人通过网络递交了个人简历，但他们可能并不想真正得到新的工作。三是有可能限制了低收人、低教育群体的访问。因为这些人寻找工作时很少上网。但不管怎样，随着互联网络的迅猛发展。网络招聘将成为企业招聘的主要手段。
网上发布工作广告并不是简单将报纸广告转化为电子形式，需要做到以下几点:
使工作岗位吸引人。使用一些图形、公司标志等简单艺术手法来吸引人们的注意力;使用简单易懂的语言。避免过多的缩写和专业术语，避免使用大写或粗体字，使版面清楚明白。简明地描述用人单位的性质、工作类型和工作地点;提供薪水和其他福利信息。应提供薪水水平和强调有竞争性的其他福利;说明申请办法，提供电话号码、传真号码、邮寄地址以及联系人姓名等信息。
选择最佳的招聘方法的前提是熟知各种方铸的优点via辫点·在进行选择时，企业应根据各种招聘方法的优缺点全面权衡。同时要充分考虑到企业的自身条件，如知名度、经营规模、业务内容、员工规模等因氛另外，还必须考虑到可能应聘者的价值观念、职业观、就业观等。对上述这些方面进行全面分析比较的基础上选择适合本企业的招聘方法，才是较为稳妥的。
(三)招聘方法与来源匹配
对于不同的组织及不同的职位类型，选择的招聘来源和方法各不相同。在进行来源和方法的选择时，要注意考虑两个方面的匹配。’人力资源专业人员在选择方法之前必须首先识别未来员工的来源。招聘方法的使用会受到外部环境因素的影响。
四、发布招聘信息
不管选择何种方法进行招聘，招聘信息的发布都是很重要的环节。一般来说，招聘信息的发布要遵循以下原则:
(1)广泛原则。发布招聘信息的面越广，接受到该信息的人就越多，结果应聘人员中符合职位要求的人的概率就会越大。
(2)及时原则。在条件允许的情况下，招聘信息应该尽早地向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，并有利于更多的人获知信息。
(3)层次原则。由于潜在的应聘人员都是处于社会的某一层次，因此，要根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性。
(4)真实原则。在向外发布招聘信息时，一定要客观真实。早在20世纪70年代，美国管理协会就建议企业使用真实职位预映(Realistic Job Previews)，通过向求职者提供有关职位的真实信息，从而降低人员进人企业后的流动率。
(5)全面原则。除了要向外界提供有关职位本身的信息外，还要尽可能多地提供其他相关信息，比如企业概况、工作条件以及发展机会等。应聘者对组织了解得越多，就越有助于他们作出判断和选择。
五、回收应聘资料
企业通过有关途径把招聘信息发送出去之后，还要对应聘者的资料进行回收，以便进行下一步的选拔录用。招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动地收取，还应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻录用的工作量。需要指出的是，初步筛除的人员并不是不优秀，只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应当保留起来，建立一个专门的招聘信息库，以利于以后利用。
六、评估招聘的效果
对招聘效果进行评估，有利于组织发现招聘中存在的问题，对招聘计划及招聘方法和来源进行优化，从而提高以后招聘的效果。招聘效果的评估一般从以下方面进行:
(1)招聘时间。将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间进行比较，对计划的准确性进行评估与分析，为以后更加准确地确定招聘时间奠定基础。
(2)招聘成本。招聘成本的评估包括两个方面:一是将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比，以利于下次更准确地制定预算;二是计算各种招聘方法的招聘单价，从而找出最优的招聘方法。其他条件相同时，招聘单价越低，说明这种招聘方法越有效。招聘单价可以通过以下的公式来计算:
招聘单价=招聘费用/应聘者人数
(3)应聘比率。是对招聘效果数量方面的评估，应聘比率=(应聘人数/计划招聘人数)×100%。其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好。
(4)录用比率。是对招聘效果质量方面的评估，录用比率二(录用人数/应聘人数)×100 %。其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好。
第四篇：2014年经济师考试教材《初级人力》讲义：薪酬的作用
2014年经济师考试教材《初级人力》讲义：薪酬的作用
文章摘要：2014年经济师考试《初级人力》讲义：薪酬的作用
薪酬的作用(员工、企业)
(一)对员工的作用
(1)基本生活保障。在市场经济条件下，薪酬收人是绝大多数劳动者的主要收人来源，它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生存状态和生活方式。
(2)心理激励功能。薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，从而产生激励作用。
(3)个人价值体现。员工的薪酬水平，往往代表了其在企业甚至是社会中的地位和层次。因此薪酬同时也成为对员工个人价值和成功的一种识别信号。
(二)对企业的作用
(1)改善经营绩效。如前所述，薪酬起着吸引、保留、激励企业优秀员工的作用，同时能够有效地引导员工的态度、行为和绩效结果，使员工的个人目标与企业目标相一致，从而提高企业的生产能力和生产效率，改善企业的经营绩效。
(2)塑造和强化企业文化。薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。相反，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在较大的冲突，则将会是对企业文化和价值观的一次重大挑战。
(3)支持企业变革。薪酬可通过作用于员工、团队和企业整体来创造与企业变革相适应的内外部氛围，使员工更清晰地了解企业变革的目的和过程，更迅速地适应企业新的环境，使企业目标与个人目标尽快地统一到一起，从而有效地推动企业变革。
薪酬体系设计【两类原则，三类步骤】
(一)薪酬体系设计原则(传统与现代)
1.传统的薪酬体系设计原则
(1)公平性原则。员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑因素。薪酬的公平性可以分为三个层次:一是外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也相似;二是内部公平性，指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致便是公平;三是个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。
(2)竞争性原则。指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，获得企业所需的核心人才。企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构。
(3)激励性原则。从目前来讲，单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。
(4)经济性原则。提高企业的薪酬水平，固然可提高企业的竞争力和员工激励性，使企业在劳动力市场中获得一定的优势，但同时由于人工成本的提高，企业在产品市场的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。
(5)合法性原则。企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。
此外，传统的薪酬设计原则还有适度性、认可性、平衡性、交换性等原则。在实际应用中，需综合应用上述的原则，根据企业的具体情况有所侧重，并随企业的发展而不断调整。
2.现代的薪酬体系设计原则
(1)团队性原则。随着企业管理理念及方法的不断发展，团队合作的工作方式已被众多的现代企业应用于管理实践当中，团队合作的成效在整个企业中也显得更为突出。因此，有必要在薪酬体系设计时建立基于团队的奖励计划，促使团队成员之间相互合作，更好地发挥团队效能。
(2)隐性报酬原则。根据效用递减原则，当物质激励达到一定程度时，其激励效用会逐渐减弱。所以，现代管理心理学要求企业更多的是从内在心理上去激励员工，以满足员工的心理需求。
(二)职位薪酬体系设计的基本步骤(六步)
1.明确企业基本现状及战略目标
企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系。
2.工作分析及工作评价
工作分析是确定薪酬体系的基础，在结合企业战略发展日标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。工作评价的作用主要体现在两个方面:一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。
3.薪酬调查
薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竟争性问题。薪酬调查主要是通过各种途径.收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。
4.确定薪酬水平
在薪酬调查结束后，就应结合企业所处的内外部环境确定薪酬水平。在确定薪酬水平时，企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，同时也可以根据职位特点的不同，在企业内部实行混合策略。
5.薪酬结构设计
薪酬结构设计是内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。
6.薪酬预算与控制
在薪酬结构设计完成后，为了保证薪酬体系的有效实施，还要进行薪酬预算与控制。所谓薪酬预算，就是预先性的成本分析过程。通过薪酬预算可以提前估计出企业的人工成本，并进行相应的控制。
(三)技能薪酬体系的设计流程
技能薪酬体系设计的日的就是把职位薪酬体系所强调的工作任务转化为能够被认证、培训及对之付酬的各种技能，也就是说，技能薪酬体系设计流程的重点在于开发出一种能够使技能和基本薪酬联系在一起的薪酬体系。其设计流程与职位薪酬体系大体相似，都要经过技能分析、技能评价技能定价和技能管理四个主要步骤。
1.技能分析
即对某项工作所需技能信息的收集和分析过程，如同工作分析是构建职位薪酬体系的基础一样、技能分析是技能薪酬体系的基础和前提。
2.技能评价
即评估不同技能对企业的相对价值、进而建立技能等级体系的过程，如同工作评价是评估工作间相对价值并建立职位等级体系的过程。
3.技能定价
即按照一定的规则对不同技能等级确定薪酬数额的过程，与根据薪酬市场水平建立职位薪酬政策相类似。
4.技能管理
即在技能薪酬体系中鉴定员工的技能水平、与员工进行交流沟通、提供职位轮换、技能认证以及建立科学完善的培训体系等，目的是保持技能薪酬体系的正常运行。
(四)能力薪酬体系的设计流程(四步)
在设计能力薪酬体系的过程中，先要建立一套对能力进行分类和分级的任职资格体系，即员工在工作中所需要的知识、技能、经验和行为标准等。在此基础上，按照不同的任职资格确定员工的基本薪酬数额。其设计流程主要包括以下几个步骤:
1.进行工作分析，划分职类和职种
职类、职种的划分可以说是为员工的职业生涯设定跑道，员工除了依靠职位晋升外，还可以通过在本职种内不断提高任职能力来实现薪酬水平的提高。
2.任职资格体系的建立
任职资格是指员工承担某职位或职种所必须具备的条件和能力，员工任职资格等级的高低取决于所真备的条件与能力水平的高低。任职资格体系就是对不同职类、不同职种的任职资格，根据工作难度及复杂程度的需要进行划分，比如，管理服务职类的人力资源开发职种可以划分为四个任职资格等级。
3.职种价值评价
职种评价的对象是职种中各个职位任职资格等级的标准，包括知识、专业经验与成果、专业技能和行为标准等，评价的方法与工作评价类似。职种评价的目的是要根据评价分数来划分薪酬等级，即一个职种所在的薪酬等级取决于所有任职资格等级的最高分和最低分。
4.员工任职资格鉴定
应当由每个职种领域的权威和专家对员工个人的任职资格进行鉴定，方式应于需要而定。
第五篇：2011年经济师《初级人力资源管理》考试大纲
2011年经济师《初级人力资源管理》考试大纲
第一部分 组织行为学基础
一、个体心理与行为
考试目的
测查应试人员是否掌握人格、能力、情绪、态度和价值观的概念、意义及其基本运用，并能够运用这些知识进行有效的人力资源开发。
考试内容
(一)人格及其理论
人格概念与影响因素;人格、情境与行为模式之间的关系;精神分析、人本主义心理学对人格的观点;人格特质理论，(奥尔波特、卡特尔和艾森克的特质理论，“大五”人格理论，“大七”人格理论)以及人格特质在组织管理中的价值--胜任特征。
(二)智力与能力
智力的概念，能力的概念;基本的智力维度，智力结构的基本理论(斯皮尔曼、。瑟斯顿、吉尔福德、加德纳等人的理论);
躯体能力的概念与维度，能力、知识和技能的区别;胜任特征的概念、理论以及模型。
(三)情绪
情绪的概念、分类与性质;表情和情绪状态的特点;有关情绪的理论(詹姆斯、汤姆森、拉扎勒斯等的情绪理论;情绪在理解个体上的作用与局限性)。
(四)态度与行为
态度的概念，态度的成分，态度形成的理论(学习理论、诱因理论、认知一致性理论);态度与行为之间的关系及其影响因素;态度改变的理论(平衡理论、认知失调理论);态度改变 的影响因素;刻板印象、偏见与歧视的概念，偏见的克服。
(五)价值观
价值观的概念，价值观的特点，价值观的分类;工作价值观的类型，中国人的价值取向;自我价值定向理论。
二、团体心理与行为
考试目的
测查应试人员是否掌握了团体、沟通以及团体决策的基本概念和分类。并能够进行有效的团体内部沟通和团体的决策。
考试内容
(一)团体的基本概念
团体的概念、形成和发展阶段;同质性和异质性团体;团体规范的概念、分类和作用;团体压力;从众、顺从和服从行为的概念及其研究;团体凝聚力的概念和影响因素;社会懈怠、社会促进作用的概念与产生原因，减少社会懈怠的途径。
(二)团体内部的沟通
角色、角色期望、角色冲突、角色模糊，沟通的概念和作用，双向沟通过程;沟通的障碍，克服沟通障碍的方法;垂直沟通的形式和概念，上行沟通和下行沟通，横向沟通的概念;正式沟通网络的类型，小道消息的产生原因，特点及在组织中的作 用，小道消息的传播形式和应对方法。
(三)团体决策
团体决策的概念;团体决策的优势;团体决策中的团体极化现象(概念、原因和克服方法);团体思维(产生的原因以及解 决的方法);团体决策的方法。
二、工作态度与行为
考试目的
测查应试人员是否掌握工作满意度、工作投入度、组织承诺的概念以及三者之间的关系，工作满意度的特点、'理论模型，工作满意度的影响后果，并能够进行科学、有效的工作满意度调查，掌握组织承诺的内容，影响组织承诺的因素以及组织承诺的影响后果。
考试内容
(一)工作态度概述
工作态度的概念以及与个体价值观的关系;工作满意度、工作投入度、组织承诺的概念以及三者之间的关系。
(二)工作满意度
工作满意度的概念、特点;工作满意度的决定因素;工作满 意度的三种理论(因素模型、差异模型、均衡水平模型)及其 在实际管理中的运用;工作满意度的影响后果;组织公民行为的概念、表现形式;员工对工作不满的四种表达方式;工作满意度调查的意义、基本步骤。
(三)组织承诺
组织承诺的概念与内容;影响组织承诺的因素;组织承诺的 影响后果。
第二部分 人力资源管理
四、人力资源管理概述
考试目的
测查应试人员是否掌握人力资源管理的基本概念，人力资源 管理的产生与发展过程，人力资源管理有哪些功能与职能，并能够根据组织的规模设计人力资源的组织部门。
考试内容
(一)人力资源管理的概念
人力资源的定义;人力资源的主要特征;人力资源的作用;人力资源管理的基本含义;人力资源管理的模式。
(二)人力资源管理的演变
雇佣管理阶段及其特征;早期的人事管理研究及其对人力资源管理演变的意义或作用;人事管理阶段的工作内容与特征;人，力资源管理阶段的质变表现;促使人事管理向人力资源管理转变的因素;人力资源管理阶段的特点;人力资源管理与人事管理的区别;现代人力资源管理的特色。
(三)人力资源管理的功能与职能
人力资源管理的吸纳、维持、开发和激励四项功能;人力资源管理的职能;人力资源管理的主要地位。
(四)人力资源管理部门及其责任
人力资源管理者和部门的出现过程;人力资源管理人员的类型;人力资源管理部门的设置情况与特点;人力资源管理部门设置的新趋势。
五、工作分析
考试目的
测查应试人员是否掌握工作分析流程、工作分析方法、职位说明书以及工作研究、、作业能力、作业疲劳、劳动强度等基本概念，并能够在组织中开展工作分析，编写工作说明书，采取措施降低作业疲劳提高作业者的作业能力。
考试内容
(一)工作分析概述
工作分析的基本概念，工作分析的主要内容，工作分析在人力资源管理中的作用。
(二)工作分析的实施流程
工作分析的基本流程，工作分析各阶段的主要工作内容。
(三)工作分析方法
工作分析的常用基本技术，包括概念、基本操作流程及各种方法的优缺点。
(四)职位说明书
职位说明书概念，职位说明书的基本内容，职位说明书编写的注意事项。
(五)工作研究
工作研究的基本概念及操作流程，方法研究的概念及分类，过程分析、作业分析和动作分析的概念及基本方法，时间研究的概念、分类及实施步骤;作业能力的概念及影响因素;作业疲劳的概念、外在表现及产生原因，作业疲劳的测定方法;劳动强度的概念，体力劳动强度的分级;提高作业能力和降低劳动强度的各种措施。
六、招聘与录用
考试目的
测查应试人员是否掌握人力资源招聘的基本含义，人员挑选写录用的基本过程，并能够按照招聘过程中需要遵循的原则，组织人员招聘和录用活动，分辨招聘与人员甄选的差异。
考试内容
(一)人员招聘概述
人员招聘的含义;：招募录用与甄选的差异;招聘活动的检验标准;建立招聘与录用系统韵意必;招聘过程中需要遵循的原则;影响招聘活动的因素;人员招聘的程序。
(二)人员招聘的工作流程
招聘计划的具体内容(包括：内部招聘与外部招聘的利弊，招聘规模的确定方法，招聘时间的确定，招聘范围的影响因素，招聘预算的内容);组织内部招聘的来源与方法;组织外部招聘的来源与方法;招聘来源与方法的匹配;招聘信息的发布原则;招聘效果的评估内容。
(三)应聘者的筛选与录用
人员甄选与录用的过程雇佣面试的实施过程;录用标准的确定;进行录用决策时需要注意的问题;人员辞谢的过程及其需要注意的问题。
七、绩效管理
考试目的
测查应试人员是否掌握绩效管理、绩效考核的基本概念，绩效考核体系设计各个环节的基本内容以及绩效考核的各种方法，并能够有效选择和应用绩效考核的方法工具进行人力资源管理。
考试内容
(一)绩效管理概述
绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在人力资源管理中的作用，绩效管理的 流程。
(二)绩效考核体系设计
绩效考核的目的，绩效考核方法的选择，绩效考核指标的设、定方法及可能出现的问题，绩效考核主体的类型及选择方法，绩效考核周期的设定方式。
(三)系统的考核方法
关键绩效指标法、平衡记分卡法的基本概念、设计流程、注意事项以及优势和劣势;目标管理法及标杆超越法的基本概念、设计流程及优势、劣势。
(四)非系统的考核方法
排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评估法和行为锚定法的基本概念、操作方法及优势劣势。
八、薪酬福利管理
考试目的
测查应试人员是否掌握薪酬的概念，薪酬的构成，影响薪酬设计的因素，并能够开展薪酬体系的设计;职位评价和薪酬调查 的概念、目的、方法，并能够职位评价和薪酬调查;薪酬策略、薪酬结构设计的要求和宽带薪酬的概念，并能够设计合理的薪酬结构;奖金和福利的基本概念和方法。
考试内容
(一)薪酬概述
薪酬的基本概念及构成，影响薪酬设定的内外部因素，薪酬给员工和企业带来的作用，薪酬体系设计的原则，职位薪酬体系、技能薪酬体系及能力薪酬体系的设计流程。
(二)职位评价与薪酬调查
职位评价的基本概念、目的<作用及特点，职位评价的基本流程及各个环节的具体内容，职位评价基本方法的分类，排序法、分类法、要素计点法、因素比较法的主要内容及操作方法，熟悉各种方法的优点和局限性。薪酬调查的概念、目的、调查对象、内容、原则，薪酬调查的基本步骤，薪酬调查中容易出现的问题。
(三)薪酬水平及薪酬结构设
各类薪酬水平的特点及适用性，薪酬结构中薪酬变动范围、薪酬变动比率、薪酬区间渗透度以及相邻薪酬等级间交叉重叠的 含义及计算方法，宽带式薪酬结构的基本概念、优点及局限性，确定薪酬宽带数量、宽带定价及宽带薪酬中员工定位的基本方法。
(四)奖金
奖金的基本含义，个人奖励计划和团队奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性。
(五)福利
福利的基本概念及作用，福利的分类及构成因素。福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容。
九、培训与开发
考试目的
测查应试人员是否理解培训与开发的目的，并能够根据具体情况选择恰当的培训与开发的类型、方法;培训与开发的基本程序，并能够做好培训与开发的需求分析、效果评估等方面的实务性工作。
考试内容
(一)培训与开发概述
培训与开发的概念、目的;四种类型培训与开发的具体内容，以及各自、的特点;两种类型培训与开发的方法，以及各自的优缺点。
(二)培训与开发程序
培训与开发的基本程序;每个程序的主要任务、目标和工作方法;培训与开发需求分析的内容、具体的分析方法;培训与开发计划的具体内容;培训与开发实施的具体步骤;培训与开发效果的评估;培训与开发的监督及改进。
第三部分 劳动力市场
十、劳动力市场
考试目的
测查应试人员是否掌握劳动力市场的概念、基本特征、结构，劳动力市场运行的基本原理，与劳动力市场政策有关的一些问题。
考试内容
(一)劳动力市场概论
劳动力市场的基本含义;劳动力市场所具有的一些基本特 征;内部劳动力市场的主要特点、一功能以及晋升竞赛的基本内 容;全国劳动力市场和地方劳动力市场以及优等劳动力市场和次 等劳动力市场的区别及其主要特点;内部劳动力市场的概念以及 与之有关的一些制度设计;，效率工资和晋升竞赛的主要内容及其 相关原理;运用劳动力市场的基本概念和方法分析现实问题的基本技巧。
(二)劳动力市场均衡
劳动力市场均衡的基本含义及其图形表示;劳动力市场均衡 变动的基本原理;劳动力供给和需求的单方面变化对劳动力市场均衡的影响;运用劳动力市场均衡的基本原理来分析一些现实问 题的基本技巧;最低工资立法对劳动力市场均衡的影响;财政政策、货币政策、人力政策等政府宏观经济政策对劳动力市场的影响。
十一、工资与就业
考试目的
测查应试人员是否掌握工资水平和工资差别方面的基本概念、基本原理，就业和失业的基本定义、统计方法以及其他相关的一些问题。
考试内容
(一)工资水平与工资差别
与工资有关的一些基本概念，货币工资和实际工资的定义及其相互关系;竞争性经济中工资水平确定的基本经济学原理，确定工资水平的一些实践因素;工资差别的基本含义，部门间和职业间工资差别形成的主要原因及其对资源配置的影响;工资性报酬差别的影响因素以及劳动力市场歧视的类型以及相关的市场歧视理论。
(二)就业与失业
就业的基本概念及其三个必要条件;国际劳工组织关于就业者的定义;我国目前适用的就业人员统计办法;失业的基本概念;市场经济国家关于失业的基本定义;我国目前适用的失业人员统计办法;劳动力市场的存量一流量模型以及失业率的计算方法;失业的几种基本类型以及相应的减少失业的主要对策。
第四部分 劳动与社会保险政策
十二、劳动法律关系
考试目的
测查应试人员是否掌握劳动法律关系的概念与内容、劳动法 律适用及劳动法的概念、劳动法的调整范围、劳动关系等劳动法 基本内容。
考试内容
(一)劳动法
劳动法的概念;劳动法的调整对象;劳动法的适用范围;劳动法的基本原则。
(二)劳动法律关系
劳动法律关系的概念;劳动法律关系的主体、客体，劳动法的地位和作用;劳动法律关系的基本内容;劳动法律关系的产生、变更和消灭。
(三)劳动法的内容
劳动法基本内容;劳动法确立的主要制度;劳动法的表现形式;我国批准的国际劳工公约。
十三、就业与职业培训
考试目的
测查应试人员是否理解国家促进就业、公平就业与就业援助、失业管理与职业培训、职业中介、职业资格证书制度、用人单位招用人员等方面的有关法律规定。
考试内容
(一)促进就业
促进就业的法律规定;用人单位在促进就业中的权利和义务;对特殊就业群体的平等就业措施;禁止使用童工的法律规定;就业准人制度。
(二)就业服务与失业管理
公共就业服务、职业中介服务、就业援助;失业预警制度;失业登记制度。
(三)就业培训与职业培训
就业培训;职业培训。
(四)职业资格证书制度
职业资格证书制度的概念;职业资格证书制度的基本内容;职业技能鉴定;职业标准。
(五)招用人员
用人单位招用人员;就业登记;外国人在中国就业的管理规定;台、港、澳居民在内地就业的规定;再就业的基本政策。
十四、劳动合同
考试目的
测查应试太员是否理解法律，法规和规范性文件规定的订立劳动合同的原则，劳动合同生效昀条件，无效劳动合同的确认，劳动合同的订立形式和内容，劳动合同的履行、变更、解除与终止等内容，并能够运用相关法律知识处理劳动合同管理问题。
考试内容
(一)劳动合同订立
劳动合同概念;劳动合同法律特征;劳动合同订立原则;劳动合同的内容;订立劳动合同的时间;劳动合同法律效力的确认。
(二)劳动合同履行与变更
劳动合同履行的原则;履行劳动合同的义务;特殊情形下的 劳动合同履行;劳动合同变更。
(三)劳动合同解除与终止
劳动合同解除;对用人单位解除劳动合同的限制;对用人单 位解除劳动合同的要求;劳动合同终止。用人单位解除、终止劳 动合同的附随义务;培训服务期;竞业限制;解除与终止劳动合 同的经济补偿。
(四)违反劳动合同的法律责任
用人单位应承担的法律责任;劳动者应承担的法律责任。
十五、劳动标准与工资福利
考试目的
测查应试人员是否理解国家收入分配、工资支付、最低工资 制度、工作时间、休息休假、女职工和未成年工特殊保护、福利等方面的有关法律规定。
考试内容
(一)工作时间与休息休假
工时制度;休假制度。
(二)工资制度
工资制度的概念;工资的构成形式及基本原则;工资支付;特殊情况下的工资支付;最低工资保障制度。
(三)女职工和未成年工的特殊保护
女职工和未成年工特殊保护的基本内容;女职工禁忌从事劳动的范围;女职工“四期”的特殊保护;未成年工特殊保护的主要内容;用人单位违反女职工、未成年工特殊保护的法律责任。
(四)职工福利
职工福利的概念;职工福利的内容;职工福利费。
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