劳动法相关解读

第一篇：劳动法相关解读

协商解除劳动关系也须支付补偿金

作者： 时间：2011-09-29 来源： 劳动午报 蔡青

今年5月，昌平区兴寿镇某学校与两名门卫赵某和张某解除了劳动关系，双方对此均无异议。但几天前，赵某和张某先后到学校要求对方给予经济补偿。校方认为解聘是经过双方协商的，对方再提补偿没有道理，而张某二人则认为，自己在学校当了六年门卫，无任何过错和失职行为，学校解聘理当给点生活补偿。双方由此引起争议。

学校负责人为此来到兴寿司法所咨询，学校是否该给补偿？工作人员解释，协商解除劳动关系，也应支付经济补偿。

工作人员介绍，按《劳动合同法》第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：„„

（二）用人单位依照本法第３６条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；”

第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿„„”

工作人员解释，按以上条款和负责人叙述的事实，学校与两名门卫之间的劳动关系事实存在了6年多，学校作为用人单位，应当在协商解除劳动关系后，按照“每满一年支付一个月工资的标准”向劳动者即两名门卫支付经济补偿。为此，学校应向二人支付6个月的工资作为经济补偿。

http://.cn/xmrc/information/risk/201109/t20110929_68927.htm

八小时以外工作并非都属加班

作者： 时间：2011-09-16 来源： 中工网——《劳动午报》 练惜

随着《劳动合同法》的不断深入贯彻实施，劳动者的维权意识日益高涨，但是由于认识误区的存在，很多劳动者片面地认为只要自己在八小时以外工作就属于加班，用人单位就应该支付加班工资。其实，这种认识是错误的，以下三种情况，劳动者索要加班费可能很难获得支持。

案例1

出差时适逢双休日

案例：张女士是某家化妆品公司销售人员，负责公司产品的推广，所以经常出差在外。有一个月，张女士整月都在外地出差，双休日也不能回来。当月底，张女士发现单位在发工资时并没有将她双休日的加班费一并发放，于是她找到公司的人事主管，人事主管解释说出差在外的双休日没有加班费，该项费用已包含在出差补贴里。

张女士不认同该解释，便向仲裁部门提出仲裁申请，要求公司支付自己双休日加班工资。但令她意外的是，仲裁部门并没有支持她的仲裁申请。

解析：出差在外适逢双休日，用人单位是否应当支付加班费，这个问题不能一概而论。出差期间，如果双休日是在正常工作，而事后单位又不能安排补休的，那么就必须根据《劳动法》第44条规定支付双倍工资，但此时本人必须提供充分的证据加以证明。反之，如出差期间的双休日劳动者并未提供劳动，那么就不应认定为加班。因为虽然出差地休息的质量与在居住地休息有所不同，但毕竟没有为单位创造任何效益。

本案中，张女士要想自己的诉请得到仲裁部门的支持，就必须提供充分的证据证实其在出差期间的双休日为公司提供了劳动。

案例2

周末参加单位培训

案例：杨先生在一家外资公司从事财务工作。上月的一个周末，公司举办了一场注册会计师资格考试讲座，邀请某高校知名教授前来授课。学习时间和正常上下班一致。公司号召财务部员工全体参加。杨先生正想参加该项资格考试，便积极参加了这次培训。根据该公司规定，员工加班后可向人事部申请调休。所以培训后，杨先生提交了调休申请，但却被告知此次培训不属于加班，不能调休。解析：周末安排员工培训是否应该认定为加班的关键点在于该培训是自愿的还是强制性的，以及培训的目的是否是因为工作的需要。如果培训是自愿性质的，可以放弃，培训目的仅仅是提高员工的个人技能，那么这样的培训就不属工作性质的培训，因此不能认定为加班。

本案中，杨先生所在单位举办的注册会计师资格考试讲座，并非因工作的需要，也不具有强制性，因此不能认定为加班。

案例3

节假日在单位值班

案例：张先生和一家贸易公司签订了一份为期一年的劳动合同，约定由张先生负责公司的业务接待工作。期间适逢国庆、春节长假，因单位安保需要，张先生先后被安排值班四天。合同到期后，张先生要求公司支付节假日期间值班的加班工资，但遭到公司拒绝。公司认为值班不同于加班，且公司已向张先生支付了值班津贴，故不应再支付加班工资。

解析：“值班”与“加班”虽然只是一字之差，却含义迥异。“加班”属于延长劳动时间，是一个法律概念，而“值班”是企业在管理实践中形成的概念。司法实践中一般认为，加班是指法定工作时间外，用人单位安排劳动者继续干原工作或者与单位生产经营密切相关的工作。而值班则是用人单位因安全、消防、行政等需要，安排劳动者从事的与本职工作无关的工作。两者的区别主要看劳动者从事的工作是否属于本职工作内、是否属于公司“生产经营”的需要。

本案中，张先生因单位安保需要被安排值班，不属于加班，故无权主张加班工资。

http://.cn/xmrc/information/risk/201109/t20110916_68480.htm

法定节假日 工资应提前支付

作者： 时间：2011-09-29 来源：

因吴女士所在的公司发布通知称“因十一放假，银行不办理业务，工资推迟到10月8日发放”，吴女士日前找到丰台司法局王佐镇司法所讨说法。对此司法所的司法助理员明确告知，该单位的做法违反法律规定，应在“十一”放假前向职工支付工资，否则职工可以向劳动监察部门进行举报。

据吴女士称，日前她所在的公司发布通知称“因十一放假，银行不办理业务，工资推迟到10月8

日发放”。吴女士等职工与公司人力部门进行过交涉，公司给出的答复是与职工的劳动合同有明确约定“工资于每月5日前以货币形式发放，如遇节假日在上班后的2个工作日内支付”。

对于该公司的这种说法，王佐镇司法所的司法助理员明确告诉吴女士，依据我国《劳动法》、《北京市工资支付规定》等有关法律、法规的规定，工资支付日期遇法定休假日或者休息日的，应当提前在最近的工作日支付。公司与职工约定违反法律强制性规定的，应认定为条款无效。公司应该在“十一”放假前向职工支付工资，否则职工可以向劳动监察部门进行举报。

http://.cn/xmrc/information/risk/201109/t20110929_68925.htm

第二篇：新劳动法解读

新劳动法解读

所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚，进行了《劳动合同法》解读。

立法原则

立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益 《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。

用人单位有自主权，劳动者可自主选择 《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。新劳动法解读签订合同

一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资 《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。

签订无固定期合同，出法定事由仍解除

无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。

《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。

合同期时间有长短，续签两次为无固定 可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说，因为有滥用试用期的问题，《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。

签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员；劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。

按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说不可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。

签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由 签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提；非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起；用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务

无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。

如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位（试用期内提前3天通知）。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。

发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。

无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。

违约金限两种情况，试用期限约定一次

适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。

《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。

一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。

劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性” 劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。

为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。新劳动法解读主张和解 《劳动争议调解仲裁法》就要通过，2009年5月1日实施。

劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。

稳定的劳动关系，靠双方付出努力

国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。

劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人；劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。

新劳动法解读十大须知

1、不签劳动合同代价高昂 用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。

2、休息休假纳入劳动合同 促使用工时间的合法化。

3、未尽告知义务可能属“欺诈” 避免用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害

4、合同自然终止也要支付补偿 除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。

5、用人越久经济补偿越多 劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。

7、试用期最多不得超六个月 同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。

8、使用劳务派遣工难避责 一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。

9、大规模“炒人”程序要合法 用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。

10、对特殊员工不得随意解雇 劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。

新劳动法解读劳动法新政 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

（2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； “

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； “

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。[1]

新劳动法解读各界反应

新政严格实施难度较大 “今年7月1日起，你们单位要开始派遣工和正式工同工同酬了吗？”网友“旺达”在BBS上的“一呼”，引来众网友纷纷跟帖回应。“今天碰到一个熟人，做派遣工被单位辞退了，昨天派遣单位竟然打电话来说有补偿金。所以查了下劳动法，居然今年要实行新的劳动法了，就是专门针对派遣工的，实行同工同酬了，真好。”

同“旺达”一样，大多数人对此满心期待，也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。

对此，专家认为，企业使用劳务派遣的目的很简单，就是降低用工成本。修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。

然而不少人认为，严格实施这一新政的难度较大。有网友指出，一些国有单位的编制控制特别严格，不少单位的工作运转又依靠劳务派遣人员。在整体劳动成本上升的基础上，大幅提高劳务派遣人员的工资以及把这些人转成正式员工，短期内较难实现。

而新政在“辅助性”岗位上也有待进一步明确，防止用人单位随意把其范围扩大化，使用期限也应有所限定。

不少网站仍铺天盖地显示着“派遣至大型国有企业工作”“某某著名电子厂诚聘普工、临时工”等招工启事。招聘人员告诉记者，这些岗位都是“长期工作”，对于临时性劳务派遣工作岗位“不超过6个月”的规定他们似乎并不在意。

新劳动法不管怎么规定及何时执行，劳动者最关注的还是希望能执行到位及公平的执行。

第三篇：哈萨克斯坦共和国劳动法解读

目录

前言...........................2-

二、劳动纪律与纪律处分................4-

四、审理个人劳动争议....................4-

前言

在哈萨克斯坦，经常会遇到一些与当地雇员管理工作相关的问题和困惑，特别是在劳动合同签订与执行、纪律处分、劳动争议和罢工等敏感问题的处理上，尤为突出。

这在一定程度上影响了中方各级管理者的工作效率，甚至存在可能发生不安全管理事件的重大隐患。

知己知彼，百战不殆。作为一个中方管理者，不论高层管理者还是基层站队负责人，熟悉当地的劳动法内容，特别是有针对性地了解“哈国劳动法”与“中国劳动合同法”重点章节的差别之处，将有助于掌握公司政策制定的大方向，有助于妥善处理与当地员工的关系，有助于公司的和谐发展、安全发展和可持续发展。《哈萨克斯坦共和国劳动法典》经过从新修订，由哈萨克斯坦共和国总统努·阿·纳扎尔巴耶夫正式签发，于2007年5月15颁布实施。本文根据实际工作中的突出问题和实际需求，对部分章节进行了重点解读。

一、解聘条款

《中国劳动合同法》规定：

严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的等。以上情况用人单位可以解除劳动合同，这在一定程度上赋予了管理者很大的接触劳动合同的权利。

《哈国劳动法》规定：

停止工作(停职)：

1．雇主(企业主)根据国家全权机构制定的规定、决议，可以停止劳动者的工作。

2．除法令规定的情况外，在以下情况下雇主(企业主)可以停止劳动者的工作：

1)在不清醒、吸毒或酒精中毒等状态下出勤上班时；

2)没有通过劳动保护规则测试时；

3)没有采用雇主(企业主)提供的个人保护必要措施时；

4)没有通过依照法律进行的必须的体检时；

5）如雇员行为（不起作用）引起事故，违反劳动保护，消防安全规则时。

3．劳动者停止工作(停职)期间工资不保留，并且不支付临时丧失劳动能力的补助金。

4．劳动者违反规定被停止工作，他必须向单位解释违反规定的原因，在此之前，不予复岗。

5．如在无法解职情况下，雇员的工资被保留。

雇主解除劳动合同的依据：

雇主可以在以下情况下解除个人劳动合同：

1．单位(法人)注销，雇主、企业主(自然人)业务终止时；

2．裁减编制与人员时；

3．在个人劳动合同履行期间发现雇员因专业水平不足而不胜任其职位或者其所担负的工作。

4．雇员因健康情况而不胜任其职位或者其所担负的工作，已经对该工作的进行造成了妨碍。

5．在试用期过程中雇员表示不良工作效果；

6．在一个工作日（工班）雇员无正当理由旷工3小时以上；

7． 上班时处于不清醒、吸毒或酒精中毒状态或上班期间使用可以引起不清醒状态物品；

8．劳动者违反劳动保护或消防安全规则，或可能导致严重后果，包括外伤、事故；在工作岗位上盗窃物品——经生效的判决确定了的。

9．按照法院判断直接管理钱财物的雇员犯下错误行为，偷窃，故意消灭或损坏等等；

10．直接管理钱财物的雇员犯下错误行为，并且雇主有理由因这些错误行为而失去对雇员的信任；

11．教育行业的执教人员，因道德过错而不适合继续从事该工作的；

12．违反个人劳动合同规定，泄露应该保守的国家机密、工作或者商业秘密及受法律保护的其它秘密。

13．劳动者受到纪律处罚期间，没有正当理由再次不履行劳动职责时；

14．泄露根据哈萨克斯坦共和国法律规定的国家机密；

15．签订劳动合同时对雇主提供非真实文件或材料，而原本文件或材料能当拒绝签订劳动合同的理由；

16．雇主机关执行部门的领导，副领导或分支部门领导违反劳动义务导致雇主物质损失；

17． 除怀孕、生产及法律规定的其它不具备劳动能力超过两个月以上的疾病外（疾病清单由哈萨克斯坦共国和政府确认），因临时不具备劳动能力而旷工两个月以上。对于那些因工伤或者职业病而不具备劳动能力的雇员，在其恢复劳动能力或者确定其丧失劳动能力之前，其工作岗位（职位）应予以保留。

18．雇员实现贪赃受贿行为二，按照法院判决雇员不能继续履行工作。

限制雇主解除劳动合同

雇主无权在雇员带薪年假或下降劳动能力时解除劳动合同。

雇主解除劳动合同的程序

1.雇主应以书面形式在一个月前通知雇员，或提前通知期限以保证雇员有足够的时间书面同意劳动合同解除。

2.与工会会员解除劳动合同考虑到集体劳动合同规定工会的正当理由。

3.为了解除与由于健康不能履行劳动义务雇员的劳动合同应按哈萨克斯坦共和国法律规定程序通过医疗诊断证实。

4.以雇主的倡议因雇员技术不熟练的原因解除劳动合同时，应按鉴定委员会决定实现，如哈萨克斯坦共和国不规定其他情况，雇员代表应参加鉴定委员会。

二、劳动纪律与纪律处分

纪律处分措施：

由于进行纪律过失，雇主有权采用下列纪律处分措施，不允许采用本法中未做规定的其它纪委处分措施。：

1．批评

2．警告

3．严格警告

4．依据本法以雇主倡议解除劳动合同。

纪律处分的实施和申诉：

1． 雇员要出据书面证明后才可以对其实施纪律处分。

2． 雇主实施纪律处罚以前，应要求雇员以书面形式写成解释。雇员拒绝解释，不能障碍实施纪律处分。

3．实施纪委处分时，雇主要考虑到下列因素：过失的严重程度、造成过失的情况、雇员的以前表现、雇员对工作的态度、纪律处分轻重与过失严重程度的相应性。

4因一次过失仅受到一次纪律处分。

5雇主实施纪律处分的规章不能颁布下列情况以下：临时失去工作能力、履行国家义务或社会义务时、休假时、出差时。

6．颁布纪律处分在3天内对雇员告知，雇员应在纪律处分上签字，如果雇员拒绝签名，雇主应在纪律处分文书做记录。

7．纪律处分可以按照解决劳动争议的方法被提起诉讼。

纪律处分的惩罚期限

1．纪律处分的有效期，从实施之日起，不得超过六个月。如果在这个期限中违纪雇员没有受到新的纪律处分，则六个月过后，该雇员就不再有纪律处分了。

2．雇主有权根据个人意愿、雇员或其直接领导的请求、雇员或其代表的申请提前撤消对某雇员的纪律处分。

三、工资中的扣款

1．依据法庭判决或在哈萨克斯坦共和国法律指定的情况下可以扣除工人的工资。

2.如雇员应归还债款，经雇员以书面形式同意，根据雇主的意愿可以扣除工人的工资。

3.每月扣除款不能超过工资量50%以上。

四、审理个人劳动争议

审理劳动争议的机构

1.劳动争议的审理可以由劳动争议委员会或法院进行。

2.个人劳动争议，按劳动争议一方申请由劳动争议委员会审理。

3.劳动合同双方有权申请法院审理。

劳动争议委员会的组建及其工作的组织

1.劳动争议委员会是雇主和雇员的代表根据双方共同协商，按照双方人数相同原则组建的。

2.在雇员大会时经雇主及雇员协商劳动争议委员会人数，工作程序，权限期规定。

3.劳动争议委员会中劳动者的代表是根据单位全体员工大会选举产生的，而企业主代表则是由单位领导指定的。劳动争议委员会在第一大会上从委员会成员中选举委员会主席及书记。

4.劳动争议委员会必须在收到劳动争议审理申请之日起7天之内对其进行审理。

5.按照审理效果劳动争议委员会的确定对申请者在三天之内颁发。

被审理劳动合同机构恢复雇员的职务

1．如果发生非法解除个人劳动合同或非法变更工作的情况，负责解决劳动争议的机构应负责给雇员恢复原有的工作。

2．被非法解除个人劳动合同、而后又恢复原工作的雇员，应得到他被迫离职或执行工资较低工作这段时间内(不超过6个月)的平均工资。

3.按照雇员的申请，审理个人劳动争议机关可以按照上面规定，决定支付工资数额。

4.审理个人劳动争议机关的恢复雇员岗位的决定应即时被执行。如雇主拖延执行审理个人劳动争议机关的决定，审理个人劳动争议机关有权决定支付为拖延时间平均工资。

五、罢工

罢工权利

1.如果通过调解程序双方不达成协议或雇主逃避采取调解措施或不履行协议义务雇员可以决定进行罢工。

2.雇员代表大会总人数不少于三分之二同意情况下，做出进行罢工的决定。

3.领导罢工雇员（其代表）授权机关为罢工委员会。

4.参加罢工是自愿。谁都不能强迫参加或拒绝参加罢工。

5.强迫参加或拒绝参加罢工的人士根据哈萨克斯坦共和国法律承担责任。

开始罢工的宣布

1.指定全权机关开始罢工的情况不晚于15天前通知雇主、雇主联合会。

2.在宣布罢工决议应指定：

1)进行罢工依据双方互相矛盾的清单;

2)开始罢工时间，日期及地点，罢工持续时间及参加者的大概数量；

3)领导罢工机关的名称，授权参加调解程序雇员代表人的组成；

4)进行罢工时需要执行工作（服务）的建议。

罢工员工的保障

1.组织或参加合法罢工，不能认定雇员违反劳动纪律，不能对其进行纪律处罚。

2.雇员参加罢工时须将其工作岗位(职位)，社会保险补偿金，年龄而且其他跟劳动关系有关权利保留。

3．参加罢工雇员的工资罢工时不保留，除非举行罢工的原因是不发放工资或不及时发放工资。

禁止大批解雇

禁止由雇主倡议由于参加罢工的缘故大批解雇雇员。

第四篇：新劳动法解读

新劳动法解读

立法原则

立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益

《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。

用人单位有自主权，劳动者可自主选择

《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

签订合同

一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资

《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。

签订无固定期合同，出法定事由仍解除

无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。

《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。

合同期时间有长短，续签两次为无固定

可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说，因为有滥用试用期的问题，《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。

签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。

按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说不可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。

签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由 签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。

解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务

无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。

如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。

发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。

无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。

违约金限两种情况，试用期限约定一次

适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。

《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。

一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。

劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”

劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。

为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。

主张和解

《劳动争议调解仲裁法》就要通过，2009年5月1日实施。

劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。

稳定的劳动关系，靠双方付出努力

国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。

劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。

第五篇：新劳动法解读

新劳动法解读

关键词一：签合同

《劳动合同法》规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

关键词二：合同期

《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。同时，为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》作出了一些新规定：

一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。

三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，正常情况下将续订劳动合同的。

关键词三：试用期

《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》新规定： 一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

关键词四：违约金

根据《劳动法》规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。一些用人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付明显过高的违约金，从

而实际上剥夺了劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。但对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。

关键词五：解约

《劳动法》规定，劳动者单方解除劳动合同分为提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。《劳动合同法》补充规定了第三种类型，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

另外，《劳动合同法》还规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的等情形下，劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动合同。

《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》一方面延续了《劳动法》以上规定，另一方面考虑到在这30日时间内，劳动者往往需要时间去寻找新的工作，因此，借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即在符合以上三种法定情形时，用人单位既可以提前30日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。

关键词六：裁员

《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致

使劳动合同无法履行的。

《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》放宽了用人单位裁减人员的程序要求：用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才应当按照以上规定的程序执行；裁减人员不足20人且占企业职工总数不足10%的，无须按照以上规定的程序执行。

与此同时，为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，《劳动合同法》补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任：一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外还规定，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

根据《劳动法》规定，如果劳动者有下列情形之一的，用人单位不得与劳动者解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的等。另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续以上规定外，还补充规定了一种情形，即：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

关键词七：终止合同

在《劳动法》的实施中，一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止劳动合同，使无固定期限劳动合同提前消灭，不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用；同时，对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下，劳动合同如何处理，法律没有作出规定。《劳动合同法》调整了关于劳动合同终止的规定内容：

一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。

二是增加了劳动合同法定终止的情形，除劳动合同期满外，还包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。

三是增加了终止劳动合同的限制情形。除延续《工会法》、《职业病防治法》等相关规定外，还补充规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。

关键词八：经济补偿

《劳动合同法》对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位也必须支付经济补偿。

用人单位应当依法支付经济补偿的情形是：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。

新法还增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。