解读劳动法合同下的末位淘汰制

第一篇：解读劳动法合同下的末位淘汰制

解读劳动合同法下的末位淘汰制

一、解读“末位淘汰制”

所谓“末位淘汰制”，是指用人单位根据其具体目标和发展战略，结合各个具体职位的实际情况，制订的绩效考核指标体系，并以此作为标准对员工进行考核，经过考核后，将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。末位淘汰制的要义在于，通过引进竞争机制，促使员工具有危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘企业潜力。但是，只根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管其绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度存在很大问题。

此制度舶来于美国一些公司，于上世纪90年代被我国一些企业采用，之后还被广泛运用于行政事业单位和处理某些非劳动关系的事情。“末位淘汰制”在绩效考评和处理劳动关系上，有着多种“版本”。有的只是据此将居于末位者作薪酬或岗位调整；有的则将此作为企业与员工终止劳动合同的依据。如国内某电脑集团每半年据此将5％的末位员工淘汰，只要业绩考核成绩排在最后5％范围内的，不管其劳动合同是否到期，都毫不留情地予以解除。目前，在企事业单位用工管理实践中，“末位淘汰制”大行其道，一方面通过淘汰后进员工，留出职位编制，吸纳新进人才，保持企业竞争力；另一方面，通过掌握员工的去留大权，有效制约、管理员工。但被淘汰的员工只能忍气吞声，哀其不幸、怒其不争吗？其实，大部分员工对于“末位淘汰”的法律效力认识不够，从而导致维权无因。

二、劳动合同法下末位淘汰制的合法性问题

“末位淘汰制”的属性应是单位内部的一种管理制度。但近年来，有些企业将此写入与员工签订的劳动合同中，并作为企业与员工终止劳动合同的“约定”条文，这就涉及到法律问题了。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

三、解读“第40条第2项”

这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具

1备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。

需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。

这就意味着用“末位淘汰制”进行解雇并不合法，企业不能通过自己制定的绩效考核制度，对绩效考核成绩最末位员工进行随意淘汰。

即使有些公司与员工有关于“末位淘汰制”的书面约定，但是这种约定是无效的。《劳动合同法》第26条第1款第（二）规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；”，如上所说，对于不能胜任工作的员工，《劳动合同法》规定应对员工进行培训或者调岗，但是“末位淘汰制”却直接绕过了这一程序，属于《劳动合同法》第26条所规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”，所以此约定是无效的。

按照此规定，如果确实是“不能胜任工作的”，可以依法解除劳动合同。但“末位淘汰”的末位者，未必就是确实不能胜任工作的。操作中不宜将“考核末位”与“不能胜任”两个概念划等号，因为这二者虽有联系但毕竟不是一码事。比方说，50个人参与考核，结果大家都超过了及格标准，这就表明即便是“末位”也是胜任工作的。所以，以“考核末位”来确定是否胜任工作，来确定淘汰者并解除劳动合同，既不够科学也不符合相关法律的精神。

然而，社会现实是相反的情况，一些企业在年终为了突击裁员，不顾劳动合同法的约束，挥起“末位淘汰制”的大刀，把劳动合同未满、劳动能力合格的工人砍掉。所以“末位淘汰制”的“讨论”这是现象，为突击裁员造舆论才是问题的实质。年终岁末，找借口把工人赶出门去好吗？

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第二篇：辨析“末位淘汰制”——以劳动法的视角

辨析“末位淘汰制”——以劳动法的视角

2010-2-22 15:36 【大 中 小】【我要纠错】

摘要：本文从劳动法的视角，对末位淘汰制进行深入分析。作为一项针对人的内部管理制度，它必须符合法律对制度内容、程序的合法性要求，必须合理地保障相对人的权益。必须有一定的外部监管进行制约。由于我国的具体国情，该制度在劳动法中应用时，必须更强

调对弱势的劳动者进行倾斜保护。

关键词：末位淘汰 合法性监管

末位淘汰制现在被各行各业越来越多地使用，从企业的内部管理；公务员队伍的出入激励；高等院校对学生的培养；电视台栏目的存废；竞争性商业谈判的最后选择……它的身影随处可见。但若从法律的角度对它进行研究，其内涵与实质就必须严格地加以界定。本文试

图从劳动法的角度对其进行分析。

末位淘汰制的劳动法属性

末位淘汰制的法律属性是企业的一种内部管理制度，它类似于我们原先使用的厂规、厂纪的提法。一般是由企业的行政管理系统制定，在本企业的内部施行。它不同于由国家有权机关制定的法律，具有绝对的强制力，在有效法域内的公民必须遵守，否则要承担不同程度和不同形式的法律责任。它的适用是在自己企业的管理范围内，面对的只能是本企业的员工。对于企业的内部管理制度，我国法律在一定条件下承认它的合法性。它的明确法律依据有《劳动法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”2001 年4 月16 日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。但企业内部管理制度的内涵是相当丰富的，考量并使用其中的任何一项制度都需要慎之又慎，末位淘汰正是当前企业管理中争议颇多的热点。笔者认为制度本身并没有什么问题，重要的是对其如何正确利用。在劳动法领域更要深思熟虑后进行应用，否则难以令人信服，甚至引发大量的劳务纠纷。

末位淘汰的合法化途径

首先，末位淘汰制度的制订主体，具体内容，制订的程序都要合法。

作为一种影响劳动者是否能在用人单位中继续工作，能否继续获得自己生存与发展的机会的内部管理制度，末位淘汰制应当比其他的企业管理制度在制订和使用上更加地严格。从制订主体上看，有权制订末位淘汰制的只能是用人单位的最高行政管理层，即它是作为对全体企业员工进行管理，对企业发展起核心决策作用的机构。这也就是说要排除个别人或者非核心机构所订立的种种“规矩”。从形式上讲，就是能够以用人单位的名义承担责任的实体。其他的个人或者机构即使参与了制度的设计，但均无权以用人单位的名义对外发言。末位淘汰的具体内容设计是决定其是否合法的关键。制订内部管理规章制度的权限是来源于法律的明确授权。因此作为用人单位意志的体现方式，其前提应与国家的强制性法律规

定相吻合。任何逾越都在被禁止之列。在实践中，有些用人单位的做法就违背了这一点。比如偷换概念，将所有的末位者等同于劳动法中“不胜任工作”的劳动者。只要是末位者就统统淘汰，解除劳动合同。其实员工在考核中“末位”的情况有两种：一种是处于末位的不胜任工作者；另一种是虽然处于“末位”，但是仍属于胜任工作的范围。对于前者可以实行“末位淘汰”，同时强调应严格按照《劳动法》规定的程序实行。而对于后者，实行末位淘汰的法定依据就相当不足。因为《劳动法》明确规定，劳动者不能胜任工作，用人单位须对其进行培训或者调整工作岗位，通过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的劳动者，用人单位应当提前30 日以书面形式通知劳动者本人后，才能解除劳动合同。仅因末位就解除劳动合同是

非法的。

末位淘汰制度成立的程序要求不可忽视。第一，在制订的过程中要强调有职工的参与程序。因为这毕竟是关系到全体劳动者个人切身利益的一项制度，没有透明度也就没有公平性可言。只有广泛征求职工代表的意见，在全体职工过半数通过之后才可能生效。第二，达成一致的制度正本必须经过公示程序。一项对所有劳动者都有约束力的制度，自然要让每一个受它约束的人清楚它的存在和它的内涵。否则这样的地下“规矩”，不仅无法让劳动者信服，而且一旦发生纠纷也

不能成为法院判案的依据。

其次，末位淘汰不能与有效的劳动合同发生抵触，不能变成劳动合同中的霸王条款。劳动合同是用人单位与劳动者之间明确权利义务的协议。是双方对彼此在随后的劳动过程中如何使用劳动力以及劳动力支出所换取对价的约定。只要是在法律无明文禁止的条件下，它就在用人单位与劳动者之间具有第一位的法律效力。双方一旦签订了劳动合同，任何一方不得擅自变更合同内容，合同变更应在双方协商一致基础上，按原签订的程序进行。因此，判断末位淘汰是否合法的第一个形式要件就是劳动合同的双方当事人在劳动合同中是否已对末位淘汰制达成一定的合意。如果没有，则以此为依据的变更或解约行为就是非法的。只有在平等自愿的基础上，对“末位淘汰”达成一致，并在合同中有明确的说明，末位淘汰才获得存

在的前提。

我们知道，劳动合同也有范本可以参照，在具体的劳动合同订立过程中，我们发现用人单位一般是提供格式文本方，而劳动者主要是被动阅读后的接受方。而末位淘汰可能就是写入了劳动合同中的一项格式条款。如果参照合同法中有关格式条款的规定，我们发现采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取适当的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予

以说明。

再次，合法的末位淘汰同样不能免除用人单位的相关合同义务。

应用“末位淘汰”的前提是拥有一套客观公正，并且公开透明的绩效评价体系。该体系强调考核制度对职员的考核不能仅以一次成绩定论，应综合评析职员相对稳定的一段时期以来各方面的素质。对相关劳动者进行末位淘汰时，要公示根据该体系作出的绩效排名结果。如果淘汰的是尚在试用期的劳动者，双方可能引发的争议还不是太多。但针对的是非试用期的不胜任工作的员工，在程序上要提前30日书面通知。同时应当按照规定的标准向员工支付

经济补偿金，即按员工在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。如果该员工认为能胜任工作而被末位淘汰，他依然有权

向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

在我国处于转型期经济体制的国情下，提倡绝对的“末位淘汰”也许并不是一种人性化管理的方法。相反，赋予末位淘汰更多的内涵，也许能达到更好的效果。比如把它作为一种内部消化制度，加入转岗、降职、转为试用期等更多的内容，既形成了良好的竞争氛围，使职

工素质不断提高，职工队伍不断优化，又为企业带来活力，创造更多的财富。

最后，末位淘汰必须接受监管。

劳动法作为社会法的属性要求它不能按私法的意思自治原则作为行动的坐标。相反强调劳动法的立法宗旨是劳动者保护与劳动管理的统一。而且劳动法在保护劳动关系的双方当事人时，它向天然的弱者——劳动者倾斜。那么这种保护的倾斜在很大程度上体现为对用人单位的监管上。对劳动者权益有较大影响的末位淘汰制同样必须接受这种严格的监管。具体而言，监管上的要求有：备案监管。劳动部在1997年出台的《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中明确提出了：“新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度（主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定），并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡视监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。”虽然通知限定的对象是新开办的用人单位，但其立法深意是针对所有用人单位都必须对自己所制定的内部制度的合法性进行自审，同时将依法被监管。该通知可以说是在源头上对用人单位制订的内部管理制度进行形式审查。如果说备案监管还停留在静态层面的话，那么动态层面的监管就要求劳动监察部门行使自己的监察职能，对用人单位的劳动过程进行监督，检查。在末位淘汰的问题上是否严格依法进行，是否正当和善意地使用。一旦发现用人单位的违法行为，监察部门要对其进行相应的行政处

罚，强制其改正。

我们说的备案监管与行政执法检查所强调的监管主要是在事前与事中，劳动仲裁与司法审查实际上能起到的事后监管作用。当劳动者觉得自己被末位淘汰是不合法或不合理时，他可以通过仲裁进而诉讼的途径去主张和维护自己的合法权益。这是从另一个方式在对用人单

位的末位淘汰进行监督。

总之，缺乏监管，任何一个好的制度，它的健康成长都是有疑问的。尤其是一个对广大劳动者切身利益有着重大影响的末位淘汰，就更需要强调监管，无论这种监管是来自有权机

关，还是社会舆论，都是十分必要的。

劳动关系中使用末位淘汰，重在强调对劳动者的权益保护。我国的人文环境迥异于西方国家，又正处市场经济的探索期，对弱势的劳动者，法律必须加以倾斜保护。任何企业在采用末位淘汰时，一方面是行使企业自主经营权的体现，一方面又必须明确劳动关系不是纯粹的私法关系，双方之间的任何契约需经得起法律的考验。如果以末位淘汰为手段，达到任意

裁员，肆意处分劳动力的目的，相关监管机关对用人单位必须严肃查处，劳动者也完全可以

诉求劳动仲裁委员会和人民法院保护自己的正当权益。

焦点二：如何规避开展“末位淘汰”时可能出现的争议

事实上，“末位淘汰”可以有三种形式：第一种，换岗或调岗，将处于“末位”的劳动者调至其他岗位；第二种，若处于“末位”的员工经过培训后仍处于末位时，在其合同终止期到来前不再续签劳动合同；第三种，以劳动者处于“末位”为由，提前解除与其的劳动合同。如果企业采用第三种“末位淘汰”的方法，是不符合《劳动法》等相关法律法规规定的，必须承担由此产生的劳动争

议的风险。因此，企业在实行“末位淘汰”时，可以考虑采取前两种形式。

在本案例中，如果该太阳能热水器销售公司根据傅某的绩效排名对其进行培训或调岗，是有

可能避免发生此次劳动争议的，而且也可以团结销售队伍，增强整体销售实力。

同时，建议企业在实行“末位淘汰”时，要特别注意其适用条件。例如，对那些内部各岗位工作内容类似、人数较多、业绩容易量化的部门，如销售部门、呼叫中心（Call Center）等，比较

适合实行“末位淘汰”，但也需要科学、公平、公正的绩效考核系统予以支持。

参考文献：

[1]陈爱江。就业与劳动权益的法律保护。国防工业出版社。2006.[2]张志京。劳动法学。复旦大学出版社。2006.[3]左祥琦。用人单位劳动法操作实务。法律出版社。2004.[4]蔡菁。打劳动争议官司。群众出版社。2004.[5]王全兴。劳动法。法律出版社。2004.[6]杨燕绥。新劳动法概论。清华大学出版社。2004.[7]黄国辉，温荣辉。都是韦尔奇惹的祸。万卷出版公司。2004.[8]黄越钦。劳动法新论。中国政法大学出版社。2003.（转引自《法律经纬》2007年6月）

第三篇：末位淘汰制实施办法（范文）

汇第【JJ-AP-20091010-021】号发文

末位淘汰制实施办法

第一条 考核目的第一章 总则

为鼓励先进、鞭策后进，加强公司的激励机制，在全面量化考核的基础上，公司对销售岗位进行任务分配和绩效排名，对管理有效、任务完成出色的部门和人员给予奖励，对排名最后的部门和人员予以处罚和淘汰。

第二条 考核原则

以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开。

第三条 考核周期

实行考核。

第四条 考核范围

本制度适用于工龄在6个月以上的销售岗位。

第二章 实施办法

第一条 从以下几个方面考核。

（一）销售业绩：占考核总分的60%，包括销售额及货款回笼。参照数据《任务

书》

（二）CRM考核：占考核总分的20%。参照数据《销售工程师月度工作考核报告》，取

平均分。

（三）片区评定：占考核总分的10%。参照数据《销售工程师的任职资格测评》

（四）公司评定：占考核总分的10%。参照数据《销售工程师的任职资格测评》

第二条 考核成绩排名第一名的，给予现金奖励5000元。

第三条 考核成绩排名最后一名的，公司将分析员工绩效不好的原因。如果是员工个人

不努力工作、消极怠工，将采取降薪或劝退的方式；如果是员工所具备的素质和能力与现有的工作任职资格不匹配，则予以调岗或培训。

第四条 考核成绩排名倒数第二名的，将给予三个月的考察期，在连续3个月的月度考

核中成绩依然倒数第二名或末位的参照第二章第三条执行。

第三章 附则

第一条 每的1月初考核，考核结果将在10日内公布。

第二条 本办法由人事部拟定、修正并解释。

第三条 本办法自公布之日起正式施行。

第四篇：末位淘汰制方案

末位淘汰制方案

（一）为了进一步加强学生宿舍管理，规范并落实宿舍管理人员的责任，实行出勤到位、工作落实与工资挂钩的原则和人员流动的末位淘汰制，使学生宿舍真正达到规范、有序、卫生、安全，特制定本方案。

1、工资结构

a、基本工资： 300 元

b、活动工资： 200 元

c、工资说明：

活动工资为奖金，按学校领导和学生处工作人员随时抽查情况，查岗不到位或工作不落实的，从活动工资中扣出相应数额资金。既到岗又到位，工作认真负责的，全额发放活动工资。

2、实施的具体措施：

工作人员必须履行以下职责：

a、必须按时开关水电，决不允许有浪费水电的事件发生。

b、24 小时值班。学生能进出宿舍时必须坐在门卫值班室，不能做与值班无关的事。

c、严格登记来访情况。

d、上课期间学生一律不准进入寝室（有学生处验印证明除外）。

e、学生离寝后必须检查每个寝室，清查是否有学生留寝、是否上锁。

f、杜绝外来人员入寝住宿。

g、杜绝男、女生相互串门。

h、清除宿舍内不安全隐患，及时处理并汇报宿舍内偶发事件。

i、学生带物（被子、箱子等大件物品）出寝，必须凭学生处印验证明，门卫必须签字。

j、严防宿舍内发生偷盗事件。

k、遇上级检查，须服从学校领导的安排。

工作人员如未履行以上职责的，将作如下处理：

a、一项职责未履行，则每次扣活动工资 10 元，以此类推。

b、有一项职责未履行，则扣全期积分（总有分 100 分）5 分。

C、如因工作失职而被校级领导批评的，一次扣全期积分 5 分.d、期积分最少的人员作为末位淘汰的对象，下期不再聘用。

学生处学生宿舍管理科

末位淘汰制方案

（二）为进一步加强校长队伍建设，有效调动校长工作积极性，全面提高教育教学水平和改善办学条件，根据尉氏县教体局指示精神，结合我在教育实际特制定本办法。

一、量化对象与内容

1、对象是小学校长、幼儿园园长。

2、德：职业态度，能：职业能力，勤：履行职责，绩：工作实绩，廉：廉洁自律。

二、量化办法与细则

量化工作每学年进行一次，中心校成立校长工作量化领导小组，负责全镇小学校长、幼儿园长绩效量化工作。综合量化得分为100 分。计算公式如下：

综合量化得分= 目标考核得分（60 分）+ 全体教职工民主测评得分（20 分）+ 校长个人工作实绩（20 分）。

（一）、个人述职

1、校长全面总结一年来个人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，写出述职报告，由量化小组主持召开全体教职工会，听取校长、幼儿园长的述职报告。

2、量化对象在个人述职的基础上，进行自评。

（二）、民主测评【总分20 分】

1、由量化小组组织全体教职工对校长、幼儿园长进行民主测评。

2、民主测评采取无记名方式，参加人数不少于本校教职工人数的90%。

3、民主测评分为优秀、称职、基本称职和不称职。

4、民主测评计分方法：测评得分=[（优秀人数×1+ 称职人数×0.8+ 基本称职人数×0.3+ 不称职人数×0）÷总有效人数] ×20

（三）、目标量化【总分60 分】

中心校目标综合量化小组按照《蔡庄镇中小学目标管理综合考核办法》之要求进行量化。

1、学校有损教师形象的行为，师生反映2强烈的每次口2分。

2、学校有体罚或变相体罚、歧视学生，家长反映强烈的每次扣5 分。

3、工作时间上玩游戏、聊天，或工作日在校内外参与赌博的教师每人次扣2 分，校长每次扣5 分。

4、上报材料不真实，不认真，有弄虚作假、瞒报、漏报各种信息的每次扣5 分。

5、学校教师违反计划生育条例的每人次扣5 分。

6、未按要求参加继续教育培训的教师每人次扣2 分。

7、学校有乱收费现象的每次扣2 分。

8、学校工作量，200 名学生以下的学校校长计2 分，每递增50 名学生加0.5 分，最高得分5 分。

9、财务管理，发现开支不合理或虚报票据的的每次扣2 分。

10、安全工作，发现一处安全隐患扣2 分，（以县以上有关部门检查通报和下达的整改通知为准）。如有工作失误造成重大损失和严重后果的扣5 分。

11、临时工作安排，对中心校安排的临时工作任务，应按时保质保量的完成，对不能按时完成的每次扣1 分。

12、日常工作检查，中心校日常工作检查分A、B、C、D、E 五个等级，对应分值分别为5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。

13、年终综合工作检查，中心校期末综合检查分优、良、中、差四个等级，对应分值分别为10 分、8 分、6 分、4 分。

14、本校教师在《尉氏教研》发表文章一篇计1 分。

15、本校教师在县《教体局手机报》发表简讯一篇计1 分。

16、本校教师在县、镇举行的各类竞赛活动中，积分按名次依次递减。

（四）、个人工作实绩量化【总分20 分】

1、授课时数每周不少于5 课时计2 分。

2、承担镇级以上公开课每次计2 分。

3、听评课每学期达四十节以上计2 分。

4、教育随笔或教学反思达10 篇以上计2 分。

5、超课时或所教学科成绩优异的酌情加分。

6、在省以上期刊发表论文一篇计５分。

7、参与主导省、市课题立项、结题分别计为5 分、3 分。

8、在《尉氏教研》发表文章一篇计1 分。

第五篇：末位淘汰制规定

关于一线员工

实行末位淘汰制的规定

为加强各车间职工的劳动纪律，提高生产效率，杜绝个别职工工作态度散漫、怠岗、睡岗及混天聊日等事件的发生，公司决定对各车间一线员工进行考核，推行岗位末位淘汰制。

不将那些出工不出力的员工清除出你所在的班组，对您、你所在的班组和车间及公司都有很大影响，希望各车间员工充分负起责任，对公司负责，更是对您本人负责，公证的对本班组每位员工进行评价。实施方法：各车间每季度对车间职工在遵守公司规章制度、服从车间安排、出勤率及旷工、工作态度等几个方面进行一次评议，对末位员工进行淘汰。

具体考核办法详见附件《一线员工末位淘汰管理办法》、《车间员工末尾淘汰制评议表》中规定。

本规定自2013年1月1日执行。

青岛达能环保设备股份有限公司

2013年2月20日