中小学教师聘任制中的定期交流制度问题研究专题

第一篇：中小学教师聘任制中的定期交流制度问题研究专题

中小学教师聘任制中的定期交流问题研究1

河北大学教育学院

薄建国

2摘要：单一的教师聘任制不能解决教师资源不均衡的状况，有必要在聘任制中引入教师交流制度。在教师聘任制中实施定期交流，县、区教育行政部门总体上指导与管理教师聘用过程，教师与学校之间在一定范围内可双向选择，同时，教师在学校之间必须定期进行交流。教师聘任制中定期交流制度的实施需要重新确立教师的公务身份，需要聘用与定期交流等方面的配套的政策与法律措施。

关键词：教师，人事制度，聘任制，定期交流制。

一、我国中小学教师聘任制度的实施现状与问题

中小学人事制度改革问题是当前教育改革中的重大理论问题和实践中亟待解决的难题。有关中小学人事制度改革的研究集中在中小学教师聘任制度研究和教师资源流动方向的调节两个方面。前者主要包括教师聘人制的必要性论述，制度与经验介绍，教师聘任主体、教师资格、教师聘任合同、教师权利救济等方面。这些研究都强调对当前教师聘任制度进一步完善，以适应中小学教育市场化改革的形势发展。但是，鲜有学者对教师聘任制本身进行反思型的研究。后者的研究针对我国学校之间教师资源不均衡的现象，提倡引进日本和韩国的教师交流制度。但是，还没有学者对教师聘任制和教师定期交流制的结合问题进行过探讨，就其原因是因为聘任制下的教师身份是专业技术人员；而定期交流制下的教师身份应该是公务人员，其结合点存在矛盾之处。

教师聘任制是学校适应市场经济的要求而出现的必然产物。教师聘任制具有聘任关系平等化、聘任关系契约化、聘用过程社会化和公开化、聘用机制竞争化。等优点。计划经济时期，教师的录用、任命和调配等管理工作都是通过计划与行政的形式和手段进行的。其弊端是：用工形式僵化、教师流动渠道不畅、竞争意识缺乏。教师聘人制的实施推动了校际校内的竞争，一定程度上改变了计划经济时期僵化的教育人事制度，为学校注入了新鲜的活力。改变了铁饭碗和人浮于事的状况，建立了与市场经济体制基本相适应的人事制度，其大方向和基本措施是正确的。

但是，教师聘任制在实施过程中也碰到了很多困难：（1）很多地方教师聘任制在1999-2002年进行过一段时间后，要么陷入停顿状态，要么独具虚名，要么校方说了算，缺乏合法程序。（2）学校人事安排更加复杂化，落后地区师范毕业生实质上仍然实行分配与调动的形式，同时夹杂了学校聘用制度，教师处在多重人事关系中，人事变动中权力寻租和行贿受贿行为屡禁不止。（3）教育主管部门人事宏观调控能力降低，区域发展教师资源失衡严重，城乡和东西部之间教师待遇差别增大。一批具有高学历、高职称的教师从乡村流向县城，从县城流向城市，从西部流向东部，并且流失数量逐年呈上升趋势，造成城市、城镇、发达地区学1本文系河北省教育厅人文社科项目“中小学教师聘任中定期交流问题研究”（项目批准号：sz070302）的研究成果。

2薄建国，男，甘肃武山人，河北大学教育学院教师，教育学博士。研究领域：教育基本理论、教育法学。1

校教师富余而农村、山区、少数民族地区学校教师缺乏。重点学校、示范学校、中心学校教师拥挤而一般学校、薄弱学校、边远地区学校教师缺编。[1]区域间教师资源的不平衡状况成为的当前教育改革中必须解决的问题之一。我们认为，这些问题的出现并不是学校实施教师聘任制不力，而是中小学教师聘人制度本身固有的缺陷所致，即单一的教师聘任制不符合基础教育（尤其是义务教育）阶段的教师管理要求。

二、中小学教师身份的公务性质

从职业性质上而言，中小学教师与市场经济中的其他专业技术人员和自由劳动力之间还存在差别。中小学是国家为实现国家教育权和公民受教育权的特定目的而设立的公益性机构，学校行使的是法律授权或教育行政机关委托对教师行使管理的职能。学校与教师构成的关系主要由行政法而不是全部由劳动法调整。中小学教师从职业性质上来说肩负着国家的委托与执行国家意志，必须实现国家目的，代表国家对接受基础教育的公民履行政府责任。《教师法》第三条规定，“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命，教师应当忠诚于人民的教育事业。”《教师法》第八条教师的义务第二款规定，教师要“贯彻教育方针„„”。第三款规定“对学生进行的教育和爱国主义教育，法制教育„„”。这些规定表明了中小学教师职业的公务性质。中小学教师的工作与其他专业技术人员以及自由劳动者也有一定差别，单一的市场自由聘任制难以保障教师的权利，如工资福利待遇等，也难以保证其义务的履行，如忠诚于国家和不能罢工等政治要求。从这一点而言，计划经济时期教师作为公务员的身份和工作派遣与调动制度也不是全无理由。

事实上，当前西方国家大都仍然把中小学教师定位为公务员（如在法国、德国、瑞典、意大利、比利时、芬兰、葡萄牙等），或公务雇员（如英国和美国）或教育公务员（如日本）。教师候选人由政府公开选拔，择优录用。公民在取得教师资格证书并获得教师职位后，其身份就是国家（或地方）公务员，适用本国的公务员法或根据教师职业的特殊性而专门制定的教育公务员法。他们的职业由国家及地方公务员法来规范，纳入国家公务员行政管理系统中，工资由国家或地方财政承担。

在德国，中小学教师归属公务员系列，其法律地位适用联邦《公务员法大纲》、各州公务员法与薪俸法，以及其他特别法令，享有公务员法规定的各项权利，如财产性请求权、人事代表的的参决权、人适档案阅览权等等，此外还享有一些特殊的权利，如教育自由权。但是，教师的某些权利也受到限制，例如中小学教师享有工会或职业团体组织权，但不享有罢工权；依公务员法，教师负有忠诚、服从、职业守密、不收受馈赠等义务。[2]

在日本，国立中小学教师享有地方公务员身份，适用《国家公务员法》，地方中小学教师享有地方公务员身份，适用《地方公务员法》的各项规定。但是中小学教师工作性质和条件方面，又区别于国家机关公务员，单独有《教育公务员特别法》。根据法律规定，非因法定事由，教师不被降职、免职或处分，同时教师得人争议权（如罢课）受到禁止，关于组织权、集体交涉权等基本劳动权利受到特别限制。[3]

英、美两国公立中小学教师是国家的公务雇员（Public Employee）。公务雇员在身份上兼有公务员和雇员的两种特征。教师的公务员身份，是指教师主要由地方政府任用，教师享有公务员的某些特权，与地方政府在行政上是隶属关系。

法律规定，教师采取忠诚誓言宣誓以支持宪法和政府,反对任何武力或暴力颠覆，在工作义务和个人、财政、政治或家庭利益上与政府保持一致,没有冲突等。教师的雇员身份，是指教师与地方教育的当局签订聘任合同，约定任职期限以及与地方教育当局签订合约，一经试用合格非罪犯或不道德或不合格才能被解聘。教师的雇佣和解雇不适用于一般的劳工关系法，也不适用于国家公务法律条款，而是由仅适用于学校雇员的法律明确规定。[4]教师的公务雇员制度，一方面可以使教师在自由聘任的前提下政府能够对教师资源进行调控，另一方面能够按照公务员的法律保障教师的权利和义务。

基于中小学教师的职业性质及其国外对其法律地位的规定，我们认为，我们应重申教师的公务性，在身份上重新确立公务员身份，为教育人事部门在局域内学校之间的教师数量调节和流动的合法性确立依据。在此基础上参照美国教师聘任制度、日本教师交流制度，并结合我国专业技术类公务员的聘任和交流制度改革设计，重构我国中小学教师人事制度。

三、中小学教师聘任制与交流制的结合我国中小学教师资源的不均衡问题，不是仅仅对教师聘任制本身进行修修补补就能解决。不可否认，规范化的教师聘任制似乎在一定程度上也能起到平衡教师资源的问题，但它不能从根本上解决这一问题。事实上，教师的自由聘任制度正在加剧教师资源的不公现象。自由聘任的后果是那些有能力、有关系的教师拥挤于条件优越的东部地区学校、城市学校、示范学校、重点学校和中心学校，而边远地区学校的教师则是那些能力相对低下，缺乏社会资本的教师或基于出生限制在居住地的人员。理论上认为，在劳动力自由聘任的市场经济中，薄弱学校、边远地区学校的教师资源问题也可以通过市场中的自由聘任方式可以解决，比如要推动教师从优越环境向不利环境的逆向流动，重赏之下必有勇夫，给这些地区的教师设置特别优厚待遇，我们不用担心没有老师，或者优秀教师去这些落后地区和薄弱学校安心从教。但是考虑到广大农村及其落后地区的学校数量上占据优势，尤其是国家的教育财政紧张状况，这种做法实践上行不通。同样，平衡地区间教师资源的手段，如提高工作环境条件、改善校际间、家校间的交通状况等等规划短期难以实现；强行留置、惩罚性遣送部分教师或新生调配至艰苦地区长期任教，既无法调动这些教师的工作积极性又不符合民事性质的教师聘任制的平等性，违反公平原则。更重要的是这种方式本身为权力寻租制造了机会，成为教育主管领导收受贿赂屡禁不止的腐败渠道之一。[5]公平问题只能用政府公权力去解决而不能由市场职能去调节，这是基础教育对政府责任的要求。以下我们以美国和日本的中小学教师任用制度来看政府在人事管理中的职责。

美国学区教师聘任制度。美国教育是一种地方分权制，学区作为教育的基层行政机构，它隶属于学校之上，对教师聘任总体上作出指导、调节与控制。教师聘任以招募开始，经录用和分配工作两个阶段，最后以地方教育委员会与被聘者

[6]签订聘约为终。（1）招募。招募工作主要由学区管理者负责，根据当前及长

远对教师的需求,由学区人事关系部主任在报纸和杂志上公开刊登招聘广告。公开的有关空缺职位情况包括校名、年级、学科、职位的资格要求,工作量、报酬以及申请程序等；（2）录用。应聘者向学区递交申请表及相关的书面材料,主要包括毕业证、教师许可证、测试成绩单、健康证明以及推荐信等。面试选拔委员会(由学区课程与教学部主任、人事关系部主任、学务长助理、初等教育和中等教育学务长各一名、空缺职位学校的校长、教导主任、学科、年级主任组成）通

过提问、交谈、笔试等方式全面考察申请人的教育观念、知识水平、性格特点、交往及团队协作能力等素质，考核合格后由学务长提出录用的建议；（3）分配工作。选拔委员会向学区教育委员会或学校董事会推荐，并由学区教育委员会或学校董事会决定聘任，签订聘约,试用期三年。应聘者的工作安排等细节性的具体的操作过程由校长全权负责。签定长期聘约的教师，若在试用期获得学区和学校管理者的好评，可申请转为终身聘用。获得终身聘用资格的教师受终身聘用法的保护。

在美国,学校与教师双方的权利与义务都在合同中明确体现出来。教师聘任一般都包括两份合同：一份是由教师工会与地方学校董事会签订的集体合同，来构架教师聘任的一般条件；另一份是学区与教师个人签订的合同，在集体合同基础上更加具体详细的规定某个教师的权利和义务，由教师个人与学校董事会签订，只对个别教师有效。教师也可以拥有关于训练或其他额外任务安排的单独或补充性合同。

可以看出,美国的教师聘任体现出以下特点：学区在教师聘任中起着组织、领导和调配的作用，学校董事会与教师工会及教师签订聘任合同的方式来规定学校、教师的权利和义务，规范学校和教师的行为，调节学校和教师之间的法律关系，明确具体细则，易操作。

日本中小学教师的定期流动制度。教师定期交流制度是指以促进教育区域均衡发展和满足教师专业全面发展为目标，所有中小学教师在一所学校任教若干年后，政府或教育行政部门根据区域教育发展的需要，规定教师在区域内不同学校之间进行定期流动的制度。在日本，中小学教师的定期流动属公务员“人事流动”，如升迁、调离、流动换岗及自然减员、退休等范畴。教师的定期流动带有义务性质，日本法律规定，教师在同一所学校连续工作不得超过5年。教师的人事管理权限集中于县一级教育主管部门。按文部省的要求，日本中小学实行教师定期流动的目的主要有三个方面：一是不断提高教师的工作热情和创新能力以及多样的经验积累；二是合理配置人才资源，保持学校之间的水平均衡；三是打破封闭状态，保持学校办学始终充满活力。

日本教师定期流动的政策规定，流动的对象分为几种情况：（1）凡在一校连续任教10年以上以及新任教师连续6年以上者；（2）为解决定员超编而有必要流动者；（3）在区、市、街道、村范围内的学校及学校之间，如教师队伍在结构上（专业、年龄、资格、男女比例等）不合理，有必要调整而流动者。另外，日本对不应流动者也做了相应的规定，如任教不满3年的教师、57岁以上60岁未满教师、妊娠或休产假期间的教师、长期缺勤的教师等。具体做法是，每年11月上旬由县一级教育委员会发布教师定期流动的实施要旨，内容包括地区的指定，有关原则、要求等。全体教师都填写一份调查表，其中包括流动的意向，最后尊重本人意愿并与之商谈后由校长决定人选，并报上一级主管部门审核，最后由县（都道府）教育委员会教育长批准（校长则由教育长直接任命换岗,本人也可以提出申请）。到来年的4月新学期前全部到位。[7]

日本教师流动的特点是实施过程由政府全程组织和管理，教师流动过程中政府主导色彩较浓。日本没有重点学校和普通学校之分，学校教育质量差别不大，中小学教育发达且均衡化程度高，这一定程度上归功于教师的定期交流制度。教师交流制度对提高教师素质和工作热情，积累丰富经验以及合理配置人力资源，保持学校间的均衡发展等方面起了很大作用，特别是对偏僻地薄弱学校状况的改善，意义更为显著。据日本文部省1995年统计，当年在不同种类学校之间流动的教师有12268人。其中，小学教师84.2%转任到初级中学；初中教师84.2%转任到小学；高中教师85%转任到了特殊教育学校；特殊教育学校教师流动到小、中、高的比率分别占40.4%、27.5%和32.1%。偏僻地区学校同其他地区学校之间以及不同类型学校之间教师交流的比例大致平衡。[8]

就我国中小学教师人事制度改革而言，我们不能回到计划经济时期单纯的任用与派遣制上去。但是，考虑到中小学教师基于其教书育人，为民族素质打基础等公务性职业特点，纯粹的市场化聘任制度也不适用于中小学。此外，我国的教师聘任制规定是在学校法人和教师之间进行，但是，我国学校的办学条件和资源差别很大，势必影响到教师聘任状况。同时部分学校，如某些村学、教学点实际上缺乏法人的教师聘任行为能力。因此，引入定期交流制度，在教师聘人制中保障学校的用人自主权，同时加强县级教育行政部门的整体管理和调配能力，教师的聘任权力适当上移是合理的。参考美国和日本的教师人事制度，以及我国公务员分类管理改革中的技术类公务员的聘任和异地交流制度，有必要把教师的身份定位为专业技术科类公务员。惟有如此，才能从法律上保障教师权利的享有和责任的履行，使 “教师的平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”的的要求具有合法性，保障教师的福利，杜绝中小学教师罢教问题。这是定期交流制度的实施的先决条件，也是当前教师人事改革问题困境的症结之一。

四、教师聘任制中定期交流的政策与法律保障

中小学教师聘任制度的实施是市场经济建设中教育改革的一个必要环节，该制度加大了教师工作的活力但同时也引起了教师资源的过度不平衡，引进定期交流制度可克服其缺陷。实施定期交流制度并不是说回到过去的教师任用和派遣制度上去。中小学教师的聘任制度与定期交流制度并不矛盾，这两个制度的结合的是指：教师的录用与流动要通过县、区教育人事部门总体规划，调节和管理。县、区对各类学校定岗定员，对不同类别、级别教师分类管理。教师人事制度上总体坚持聘任制，教师与学校双向选择。同时，学校与教师的选择在政策与法律规定的流动的条件和范围内进行，如教师的教龄、年龄、身体状况和学校的如学校的类别、位置、交通、医疗、自然条件和工作环境等等。聘任主体是县、区教育人事部门和缺编学校领导。实施过程是：根据个人愿望和学校需求，由教育行政部门统一调配。县、区教育人事部门录用和确定交流人员后，根据其条件与学校类别派对，然后这些教师与学校进行双向选择来聘任。建立教师聘人制与定期交流制相结合的人事制度，能够解决当前教师资源严重不公现象，提高经济不发达地区、边远地区、农村地区的学校的教学质量；能够提高教师教育中校本培训水平，推动教师素质的全民提高；能够降低中小学应试教育强度，使学校能够可持续发展。教师聘人制与定期交流制相结合的人事制度吸收了大陆国家的中小学公务员制度、英美国家的中小学公务雇员制度和学区聘任制度，以及日本等国家的定期交流制度，密切我国市场经济建设中中小学教育人事制度的改革现状，有利于理论上完善中国特色的中小学教师人事制度。

教师聘任制和定期交流制度相结合，需要国家教育主管部门制定与之配套的法律措施与制度建设：一是规定教师定期流动的义务性，流动的程序、流动的期限、流动教师的待遇等要求；二是在教师职称与资格晋升、教师健康与生活状况、学校资源硬件、生活交通条件等进行相应的制度建设。三是加快社会保障制度的改革，建立起覆盖全社会的多层次的社会保障体系，实行教师的社会化管理是降低教师流动的风险，解决教师的后顾之忧，促进城乡教师的定期流动的重要支持

因素。

中小学教师的人事管理权应该上移于县级教育人事部门。在公平原则下，各县、区首先要根据自己的实际条件制定聘任与交流的具体内容和操作层面的政策。每个教师（包括）除年龄（如男性50岁，女性45岁）、身体条件特殊外（如某些疾病）都定期（如在同一学校工作3-6年后）进行学校之间的交流，并且其流动状况作为职称评定和福利待遇变化的依据。如在经济不发达地区、边远地区、农村地区的学校工作的经历作为晋升上一级职称和提高工资待遇的必备条件。除了实现发达地区之间的教师流动外，还要落实发达地区与落后地区的教师流动。

制定改善落后地区学校条件的政策是顺利实施聘任与交流制度，平衡教师资源的关键。这些政策主要包括：由教育行政部门统一聘任教师，统一管理人事、工资，统一配置师资；加大对农村教育的投入，尽量缩小城乡教育差距，为教师流动创造条件；提高农村教师的待遇，增加农村地区教师津贴等优惠政策；在核定绩效工资时，应向农村教师倾斜，使农村教师的待遇高于城镇教师；在教师专业技术职务评审中，对长期在农村任教的教师给予政策倾斜等等。

参考文献：

[1]薄建国.中小学教师劳动用工制度的完善——兼议中小学人事制度改革的问题与路径[J].教育理论与实践.2007,(8):31-34

[2]徐广宇.教师身份的类型及其法律保障——兼谈我国教师身份及其法律适用[J].上海教育科研.1995,(1):8-10.[3] [日]盐野宏.行政法[M].杨建顺译.法律出版社.2001.717-719.[4]黄 崴、孟卫青.英、美、法、德、日中小学校教师法律地位的比较[J].比较教育研究,2002，(6):12-13.[5]薄建国.代课教师的政策与法律问题——兼论中小学教师聘任制与定期交流制度[M].中国教育法治评论（第四辑）.2006.234.[6]陈驾.美国对中小学教师的管理[J].外国教育资料.1993,(1):47-48.[7] [8]彭新实.日本的教师培训和教师定期流动[J].外国教育研究, 2000,(10): 51-52.作者联系方式：Email：bojg_007@163.com手机：***

第二篇：中小学教师交流制度

教师学习交流制度

为集思广益、博采众长，提高教师教学能力和业务水平，促进学校教育科研工作向正规、科学、深入的方向发展，特制定以下制度：

1、严格落实学习制度。学校每学期要制定政治、业务学习计划，由党支部、校长室和课程教学部轮流主持，利用每月一次星期一下午的时间，与全体老师共同学习交流一些先进的教育思想、教育理念和教学方法等。

2、教研组学习活动。各教研组（备课组）举行周周教学研讨活动，可以是理论学习，也可以讨论学习一些教科研的经验成果等。每次活动教研组长要定内容、定主讲人、定讨论题；也可以根据教学中遇到的问题，共同探讨。并配合教科研室做好其他相关工作。

3、校内交流。原则上第二学期举行学校教科研工作总结、表彰会和成果交流会，对教科研工作总结的同时，对教师的课题（专题）研究、教育教学论文组织交流，让教师在交流活动中互相学习、互相启发、有所认识、不断提高。

4、对外交流。鼓励教师积极参加各级各类教科研评比活动。学校不定期邀请有关专家、领导、名师来我校举办教科研讲座，通过讲座进行教育新理念的学习、教育新课程改革的介绍、教科研经验的推广等。

5、外出培训。鼓励教师积极参加外出学习培训等活动，要求教师将外出学习内容，学习体会向组内教师传达，以达到共同学习、共同提高的目的。

6、每学期教师要根据自己的学习体会和教学实践，撰写教科研论文、教学反思和读书笔记等。撰写科研论文不同层级老师不同要求。一般老师坚持每月写一篇有关教育或文学类的读书笔记或随笔、反思等小文章，每学期不少于4篇。

7、网络学习。充分利用学校网站上的教科研栏目、FTP教师学习笔记和教师论坛进行各种教育教学科研的学习交流活动和专题读书活动，以多种方式和手段丰富教师学习内容。

8、学校科研室和教工团支部合作汇编《教师论文集》及《小荷》校刊，以便于教师互相学习交流与成果推广。

9、学校建立教科研成果归档制度。凡我校的教科研成果材料，如课题结题材料、发表或获奖的论文、获奖课件等原件须及时向教科室申报、登记、归档。一方面学校作为教科研档案保存；另一方面也用于作为奖励的依据。

10、学校要建立点名考勤制度。除政治学习遵守请假制度外，参加教研组学习也要遵守请假制度，对无故迟到、缺勤的教师教研（备课）组长做好详细记录，并纳入期末教师出勤考核奖。

中小学教师交流制度

为深化我县中小学人事制度改革，加强教师队伍建设，提高农村基础教育整体素质和水平，促进城乡教育均衡发展，根据国家、省、市有关文件精神，结合我县实际情况，经研究决定全面推行中小学教师交流制度。

一、异地交流

1、全县教育行政部门所属中小学校教师，凡男45周岁、女40周岁以下，在同一学校工作时间较长的都要分批进行交流。交流以市县骨干教师、小学高级教师、中学一级教师和高级教师为主。交流面各学校根据实际情况，原则上小学每年在10%左右，初中、高中在2%?5%。

2、教师交流自每学年始执行，交流时间不低于三年。交流前，要与学校确定交流的工作目标，交流期满时进行考核，对未实现交流目标的教师适当延长交流时限。

3、编制限额内，教职工在本乡镇范围内流动的，由中心学校具体负责，并报县教育局备案。超编学校应通过竞争上岗方式，将富于人员分流到本乡镇缺编以及薄弱学校；整体超编的乡镇，要通过转岗、培训、调出等方法进行消化。

4、教职工跨乡镇流动，由县教育局根据编制余缺、学科需求情况，统筹考虑，实行有序流动。

5、高中、完中（含完中建制的初中）教职工在县内流动，编制限额内，由县教育局负责办理，相关学校要于每年7月底前将名单报县教育局。

6、采取有力措施，鼓励中小学教师从超编学校向缺编学校、优质学校向薄弱学校、城镇学校向农村学校流动。严格控制教师向城镇学校、优质学校及超编乡镇流动。

7、本着人才合理流动的原则，严格控制本科以上学历的教师、优秀教师、骨干教师在任期内向经济发达地区流动。

二、轮岗支教

进一步推进城镇中小学校教师对口支教工作，采取上挂、下派、轮岗等多种形式开展教师交流。轮岗支教重点是加大对薄弱学校的扶持力度。

（一）、范围和对象

1、城区各中小学校、各级示范学校、农村完全中学、乡镇所在地中心学校在职在编教师均有支教义务。

2、年龄在45周岁以下，具备相应教师资格，身体健康的在职教师，根据工作需要实行轮岗支教。

3、支教期限为1-2年。支教期间，实行顶岗教学。

轮岗支教人数：中学每学年安排2-4名，小学每学年安排1-3名。

4、支教的范围是我县农村相对薄弱的学校。

5、农村相对薄弱学校、偏远学校每年可选派1-2名优秀教师到有支教义务的学校挂职或顶岗任教。

6、教师轮岗支教派出单位，于每学年开始前，将安排情况上报县教育局同意后实施。派出单位编制不足的，由薄弱学校上挂教师跟（顶）岗。

7、定期选派城镇学校校长到农村学校交流任职，农村学校校长到城镇学校挂职锻炼，任期一般为半年至一年。

（二）、轮岗支教人员待遇

1、支教人员在支教期间，行政、工资关系不变，并享受原单位同职、同岗、同类人员的同等待遇。派出单位对支教人员可按有关规定给予其适当的生活补助。受援学校要妥善安排和解决好支教人员的生活问题。

2、支教人员表现突出，在评优、评先、晋级、晋职时给予优先考虑。有农村任教经历，原则上作为中小学特级教师评选、省市县骨干教师和学科带头人评定、县以上优秀教师评选依据之一。城镇中小学教师评聘高一级教师职务，必须在其任期内要有在农村学校交流任教一年以上的经历。

（三）、轮岗支教人员的管理

1、轮岗支教人员受派出单位和受援单位双重管理，以受援单位为主。支教人员每年要提交支教工作总结，由受援学校进行认真评议后，上交派出单位和县教育局，并进入个人档案。

2、县教育局将定期对支教工作进行检查评估。为认真贯彻落实党的十六大和市第八次党代会关于“建设学习型社区”的号召，实现区第三次党代会提出的“建设学习型城区”奋斗目标，全面推进和持续提升七宝社区学校各项工作展开的水平，结合我校实际情况，制定2005年七宝社区学校学习交流制度。

一、指导思想：

加强七宝社区学校的建设，是贯彻落实党的十六大精神和实践“三个代表”重要思想的时代要求，是建设经济强镇、文化大镇、教育重镇的迫切要求，是创建学习型社区的重要载体，是精神文明建设的主阵地。因此，七宝社区学校各项工作的开展，要以更新观念为先导，认识和实践社区教育的新内涵，以学习交流，不断总结经验。推动学校各项工作发展。

二、具体学习交流制度如下：

1、每学期各分校校长（居委主任、村副书记）学习交流一次，认真学习上级党委和教育部门的指示、决定，坚持社区学校的办学宗旨要充分体现公益性、群众性、服务性，要把提高人的综合素质放在首位。

2、每月各分校办学干部学习交流一次。学习上级有关文件，坚持正确的办学方向，交流各自分校开展群众性各项活动的情况。取长补短，相互学习。

3、每周五下午规定七宝社区学校全体教师政治学习时间。学习上级有关文件及时事政治。结合学校的实际情况，分析研究。肯定成绩、找出问题。协商讨论解决问题的方法。以此促进各项工作顺利开展。每季度定期与讲师团教师学习交谈、研究讨论教育、教学情况。

5、每次开班前与任课老师学习社区学校有关章程。研究、教育、教学进度，分析研究学员学习情况，研究教材使用情况。

6、每月召开一次教务主任、班主任、学科班长学习交流会。研究任课老师的教育、教学情况、分析解决学员的学习情况，分析解决学员的意见和要求。

7、每两月召开一次关于筹办七宝社区学校通讯的学习交流会。学习兄弟学校的办报经验，交流各自想法。为出好当期通讯出谋划策。

每两月召开一次“七宝社区学校教研中心组”学习交流会。理论与实践相结合。中心组成员联系自己的管理和教学的实践、相互学习交流。为七宝社区学校的教育、教学、教研、培训及各项活动献计献策。从而推动七宝社区学校各项教育、教学工作向更高层次发展。

第三篇：中小学教师交流制度

教师学习交流制度

为集思广益、博采众长，提高教师教学能力和业务水平，促进学校教育科研工作向正规、科学、深入的方向发展，特制定以下制度：

1、严格落实学习制度。学校每学期要制定政治、业务学习计划，由党支部、校长室和课程教学部轮流主持，利用每月一次星期一下午的时间，与全体老师共同学习交流一些先进的教育思想、教育理念和教学方法等。

2、教研组学习活动。各教研组（备课组）举行周周教学研讨活动，可以是理论学习，也可以讨论学习一些教科研的经验成果等。每次活动教研组长要定内容、定主讲人、定讨论题；也可以根据教学中遇到的问题，共同探讨。并配合教科研室做好其他相关工作。

3、校内交流。原则上第二学期举行学校教科研工作总结、表彰会和成果交流会，对教科研工作总结的同时，对教师的课题（专题）研究、教育教学论文组织交流，让教师在交流活动中互相学习、互相启发、有所认识、不断提高。

4、对外交流。鼓励教师积极参加各级各类教科研评比活动。学校不定期邀请有关专家、领导、名师来我校举办教科研讲座，通过讲座进行教育新理念的学习、教育新课程改革的介绍、教科研经验的推广等。

5、外出培训。鼓励教师积极参加外出学习培训等活动，要求教师将外出学习内容，学习体会向组内教师传达，以达到共同学习、共同提高的目的。

6、每学期教师要根据自己的学习体会和教学实践，撰写教科研论文、教学反思和读书笔记等。撰写科研论文不同层级老师不同要求。一般老师坚持每月写一篇有关教育或文学类的读书笔记或随笔、反思等小文章，每学期不少于4篇。

7、网络学习。充分利用学校网站上的教科研栏目、FTP教师学习笔记和教师论坛进行各种教育教学科研的学习交流活动和专题读书活动，以多种方式和手段丰富教师学习内容。

8、学校科研室和教工团支部合作汇编《教师论文集》及《小荷》校刊，以便于教师互相学习交流与成果推广。

9、学校建立教科研成果归档制度。凡我校的教科研成果材料，如课题结题材料、发表或获奖的论文、获奖课件等原件须及时向教科室申报、登记、归档。一方面学校作为教科研档案保存；另一方面也用于作为奖励的依据。

10、学校要建立点名考勤制度。除政治学习遵守请假制度外，参加教研组学习也要遵守请假制度，对无故迟到、缺勤的教师教研（备课）组长做好详细记录，并纳入期末教师出勤考核奖。

沂水二中

中小学教师交流制度

为深化我县中小学人事制度改革，加强教师队伍建设，提高农村基础教育整体素质和水平，促进城乡教育均衡发展，根据国家、省、市有关文件精神，结合我县实际情况，经研究决定全面推行中小学教师交流制度。

一、异地交流

1、全县教育行政部门所属中小学校教师，凡男45周岁、女40周岁以下，在同一学校工作时间较长的都要分批进行交流。交流以市县骨干教师、小学高级教师、中学一级教师和高级教师为主。交流面各学校根据实际情况，原则上小学每年在10%左右，初中、高中在2%?5%。

2、教师交流自每学年始执行，交流时间不低于三年。交流前，要与学校确定交流的工作目标，交流期满时进行考核，对未实现交流目标的教师适当延长交流时限。

3、编制限额内，教职工在本乡镇范围内流动的，由中心学校具体负责，并报县教育局备案。超编学校应通过竞争上岗方式，将富于人员分流到本乡镇缺编以及薄弱学校；整体超编的乡镇，要通过转岗、培训、调出等方法进行消化。

4、教职工跨乡镇流动，由县教育局根据编制余缺、学科需求情况，统筹考虑，实行有序流动。

5、高中、完中（含完中建制的初中）教职工在县内流动，编制限额内，由县教育局负责办理，相关学校要于每年7月底前将名单报县教育局。

6、采取有力措施，鼓励中小学教师从超编学校向缺编学校、优质学校向薄弱学校、城镇学校向农村学校流动。严格控制教师向城镇学校、优质学校及超编乡镇流动。

7、本着人才合理流动的原则，严格控制本科以上学历的教师、优秀教师、骨干教师在任期内向经济发达地区流动。

二、轮岗支教

进一步推进城镇中小学校教师对口支教工作，采取上挂、下派、轮岗等多种形式开展教师交流。轮岗支教重点是加大对薄弱学校的扶持力度。

（一）、范围和对象

1、城区各中小学校、各级示范学校、农村完全中学、乡镇所在地中心学校在职在编教师均有支教义务。

2、年龄在45周岁以下，具备相应教师资格，身体健康的在职教师，根据工作需要实行轮岗支教。

3、支教期限为1-2年。支教期间，实行顶岗教学。

轮岗支教人数：中学每学年安排2-4名，小学每学年安排1-3名。

4、支教的范围是我县农村相对薄弱的学校。

5、农村相对薄弱学校、偏远学校每年可选派1-2名优秀教师到有支教义务的学校挂职或顶岗任教。

6、教师轮岗支教派出单位，于每学年开始前，将安排情况上报县教育局同意后实施。派出单位编制不足的，由薄弱学校上挂教师跟（顶）岗。

7、定期选派城镇学校校长到农村学校交流任职，农村学校校长到城镇学校挂职锻炼，任期一般为半年至一年。

（二）、轮岗支教人员待遇

1、支教人员在支教期间，行政、工资关系不变，并享受原单位同职、同岗、同类人员的同等待遇。派出单位对支教人员可按有关规定给予其适当的生活补助。受援学校要妥善安排和解决好支教人员的生活问题。

2、支教人员表现突出，在评优、评先、晋级、晋职时给予优先考虑。有农村任教经历，原则上作为中小学特级教师评选、省市县骨干教师和学科带头人评定、县以上优秀教师评选依据之一。城镇中小学教师评聘高一级教师职务，必须在其任期内要有在农村学校交流任教一年以上的经历。

（三）、轮岗支教人员的管理

1、轮岗支教人员受派出单位和受援单位双重管理，以受援单位为主。支教人员每年要提交支教工作总结，由受援学校进行认真评议后，上交派出单位和县教育局，并进入个人档案。

2、县教育局将定期对支教工作进行检查评估。

社区学校学习交流制度

为认真贯彻落实党的十六大和市第八次党代会关于“建设学习型社区”的号召，实现区第三次党代会提出的“建设学习型城区”奋斗目标，全面推进和持续提升七宝社区学校各项工作展开的水平，结合我校实际情况，制定2005年社区学校学习交流制度。

一、指导思想：

加强七宝社区学校的建设，是贯彻落实党的十六大精神和实践“三个代表”重要思想的时代要求，是建设经济强镇、文化大镇、教育重镇的迫切要求，是创建学习型社区的重要载体，是精神文明建设的主阵地。因此，七宝社区学校各项工作的开展，要以更新观念为先导，认识和实践社区教育的新内涵，以学习交流，不断总结经验。推动学校各项工作发展。

二、具体学习交流制度如下：

1、每学期各分校校长（居委主任、村副书记）学习交流一次，认真学习上级党委和教育部门的指示、决定，坚持社区学校的办学宗旨要充分体现公益性、群众性、服务性，要把提高人的综合素质放在首位。

2、每月各分校办学干部学习交流一次。学习上级有关文件，坚持正确的办学方向，交流各自分校开展群众性各项活动的情况。取长补短，相互学习。

3、每周五下午规定七宝社区学校全体教师政治学习时间。学习上级有关文件及时事政治。结合学校的实际情况，分析研究。肯定成绩、找出问题。协商讨论解决问题的方法。以此促进各项工作顺利开展。4 每季度定期与讲师团教师学习交谈、研究讨论教育、教学情况。

5、每次开班前与任课老师学习社区学校有关章程。研究、教育、教学进度，分析研究学员学习情况，研究教材使用情况。

6、每月召开一次教务主任、班主任、学科班长学习交流会。研究任课老师的教育、教学情况、分析解决学员的学习情况，分析解决学员的意见和要求。

7、每两月召开一次关于筹办七宝社区学校通讯的学习交流会。学习兄弟学校的办报经验，交流各自想法。为出好当期通讯出谋划策。

每两月召开一次“七宝社区学校教研中心组”学习交流会。理论与实践相结合。中心组成员联系自己的管理和教学的实践、相互学习交流。为七宝社区学校的教育、教学、教研、培训及各项活动献计献策。从而推动七宝社区学校各项教育、教学工作向更高层次发展。

第四篇：浅析中小学教师聘任制的问题与对策

浅析教师聘任制存在的问题与对策

方建明

摘要：教师聘任制，是20世纪80年代初简历的，是指在符合国家法律制度的情况下，聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有教师资质或教学经验的人担任相应教师职务的一项教师任用制度。其目的：第一、可以提高教师的责任感，并淘汰不具备任教能力的庸才。第二、可以充分利用社会人力资源，减少人力资源的浪费。第三、打破传统教师任用制度，增进各地区教学经验的传播。第四、增加就业岗位。但由于职称评聘政策、管理体制、运行机制等方面的不健全，致使职称评定工作中出现了许多问题，聘任制反而成了广大教师心中永远的“痛”，甚至成为了阻碍教师工作积极性的“绊脚石”，本文通过对上述问题的认真分析，结合实际，提出相应的对策，以期达到抛砖引玉之目的。

关键词：中小学教师；聘任制；对策

一、中小学教师聘任制的发展历程

中小学教师聘任制的施行已经走过很长的一段路程，纵观全程，大致可以将这一改革分为两个阶段：１９７８年到１９９２年为第一阶段，其特点是把经济体制改革中的某些竞争机制引入到了学校内部管理，使长期以来被国家统得过死的管理体制开始被打破，但是改革只限于计划体制内，对局部利益关系的调整，改革启动了内部办学活力，但是比较有限。从１９９２年开始进入第二阶段，其特点是各地以《中国教育改革和发展纲要》为指导，加快了改革步伐，开始试图打破传统的计划体制，在学校内部和外部重新调整各方面的利益关系，探索建立适应社会主义市场经济体制和符合教育规律的教师人事管理新体制。

１９９４年１月１日起施行的《中华人民共和国教师法》中第三章第１７条规定：“学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制，教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”据此，全国各中小学开始了学校内部管理体制的改革，开始了在国家教师任命制的基础上，由校长实施的教师岗位职务聘任制。其目标主要是：（１）打破事实上存在的岗位职务终身制，优化教师队伍。（２）扩大校长办学自主权，使校长有一定的人事调配权，对学校内部事务的决策权受到尊重。（３）初步建立竞争机制，打破 “大锅饭”、“平均主义”，改革人浮于事的局面，激发教师的工作积极性，提高教育质量。

但历经20多年的实践，现实给我们的答案是：现行中小学教师聘任制越来越暴露出其预期目的与现实的反差。究其原因，问题主要集中在以下几方面。

二、中小学教师聘任制实施过程中存在的问题

（一）、职称评定流于形式，造成一系列不良后果。有人总结教师职称评聘制度有三大功能：

1、是摧生腐败，为官员特别是学校领导谋福利；

2、是鼓励虚假，为投机钻营创造条件而且极大地败坏了社会风气；

3、严重影响了教师之间的团结协作，阻碍了团队精神的。不管男女老少都为了职称争得你死我活，大部分教师不再专注于教育技能的提升和学科科研能力的提高，而是把精力放在了如何迎逢职称评定的条条框框上，导致教育偏离了正确的轨道，使素质教育最终成为了一句口号。

（二）、教师职称评定中的名额限制，严重阻碍了教师资源的整合，妨碍了教育公平的实现。评定职称都是有名额限制，很多学校都采取校本保护主义，一旦一个学校中高级职称满圆，就要等这批教师退休或调走后，下一个老师才有名额，有很多老师40多岁连小高或中一都没评上，工作20多年仍然还停留在小一或中二，这不仅彻底否定了教师的贡献，而且严重打击了教师的工作积极性。许多年轻教师，为了能够早日进入城镇排队评职称，往往不思进取，都在忙着挖掘各种关系，采取各种正当的和不正当的手段，拼命往城里挤，往重点中小学钻。结果造成大量活的优质教育资源——教师，迅速集中到城里，城里的学校和重点中小学教师大量超编，偏远地方，乡镇学校严重缺编，只好请代课教师上课。结果荒废了农村教育，造成了城乡教育严重不公。由于没有公平合理的评聘机制，各个学校都是各行一套，一旦评上高一级职称，就不可能往下掉，所以大多数教师一旦评上高级职称后，要求干轻活，他们们的宗旨是只有耍得好，才活得久，只有活得久，才能把国家的钱拿得多，如此发展下去，教育公平就会成为仅仅说说而已的空话，成为与时俱进的五颜六色的肥皂泡而已。

（三）、初、中、高级职称之间的收入差距过大，形成了每级之间教师心理难以跨越的鸿沟。同一职称之间的不同等级工资差距都不大，但初级到中级及中级到高级之间的这两道鸿沟却深得让人难以接受。教师也食人间烟火，当然也要讲求物质利益，人人都希望获得自己应得的物质利益，才会心甘情愿地为教育事业作出积极的贡献。应该而没有评上相应职称的教师，难免会大失所望、伤心、泄气，从而降低广大教师积极性和主观能动性的发挥。教师之间经过了职称的不正当竞争，难免会离心离德，甚至相互嫉恨和拆台。在实际的教学活动中，教师的教育能力和教学效果并不与职称成正比，能力低资历浅业绩差而通过各种不正当手段评上高级职称的并不是个别现象。与此形成鲜明对比的是有能力资历深业绩突出而没有评上高级职称的也不在少数。在这种情况下，职称早已失去了应有的光环，相反阻碍了教育合力的形成，违反了“能者上，庸者下”的初衷。

（四）、各级学校制定的评定职称的条条框框，不仅没有起到提升教师职业素质的真正意义，反而成了有些政府部门敛财和部分基层领导腐败的手段，成了催生学术腐败的催化剂。教师要评上职称，就必须参加各种考试，撰写发表论文，这些考试的考试报名费加买相关的资料和培训辅导的费用，论文评审、发表的费用等，均是参评教师一笔不菲的支出，也理所应当地成为了政府主管部门和一些出版社创收敛财的渠道，以致如今抄袭、剽窃的学术腐败之风盛行。长此以往，中国教育堪忧。

（五）、聘任制下的教师收入分配不再是按劳分配，而成了按职称分配。由于没有统一的标准和有力的监督机制，现在的职称评定已经形成了只能上不能下的潜规则，劳而不得，不劳也得或者多得成了理所当然的事情。很多教师评上高级职称就高枕无忧了，在工作中尽量找各种各样的理由少上课，少担责，甚至愿意可以不上课去打杂，这种“榜样”作用使许多奋战在教学第一线的广大中青年教师丢失了锐意进取的动力，久而久之成了职称评定的“奴隶”。

三、应当采取的措施及对策

1：要大大缩小职称间工资差距，甚至要取消差距。职称仅仅是荣誉。跟工资挂钩必然产生腐败。高级与初级工资相差一倍，而且工作又比高级教师重，实在不公平。

2：必须全员轮岗，每位老师都必须要排队轮流去农村支教。不能说先去支教先聘高级，后去就后聘，因为这对后去的老师不公平。

3：评职称应取消论文。因为几乎所有所谓获奖的论文 实际上都是垃圾论文，根本没有任何价值。如果真的有大师级的论文应公开发表，并颁发荣誉证书，发绩效奖金。

4：要大大提高教龄工资。既补偿过去工资过低，又肯定老教师的经验值及贡献，鼓励老师安心的长期从教。

二

从学校内部管理运行机制来看，深化以人事分配制度为重点的学校内部管理体制改革，核心在于运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段，打破平均主义、实行多劳多得，优质优酬、优胜劣汰的市场原则，调动广大教师积极性，提高教师队伍素质，转换学校内部运行机制，提高办学水平和效益。因此，要完善教师聘任制的学校内部运行机制，必须做好五个方面的工作：

首先，完善学校内部人事管理体制，必须以校长的领导素质为前提。因为校长作为党和国家教育方针政策的执行者和学校工作的组织领导者，不应是图解政策的“传话筒”或一定体制下的“维持会长”。而应该是根据党和国家所确定的教育方针政策和当代教育发展规律结合本校而确定新思路，构建出实施管理新格局的理性大师。这种管理新格局体现着校长的管理思想，展示校长的开创能力，主要表现在三个方面：一是改革，就要求调动全校师生员工的积极性、发挥其主动性，改革掉那些过时、陈旧的教学思想、方法和管理观念，树立现代教育管理的本质观、价值观、实践观、质量观。二是开放，就是要有对社会发展具有敏锐的洞察力，能站在当代社会政治、经济、文化发展的大背景下审视教育、驾驭学校管理活动。三是搞活，就是要善于吸纳现代教育信息，聚集各种力量，办好自己的学校，进而强化校园文化意识，创设一种宽松、和谐的教育、教学、教研氛围，使之成为一种具有强大凝聚力的文化“场”，使学校需要的教师“进得来、稳得住”。

其次，学校要建立公平的竞争机制。每个教职工在竞争面前人人平等，只以能力高低为用人的唯一标准。如实行职称双轨制，既有国家核准的，也有校内因事设职、因职定人，按职给薪，只有这样才能做到人事相宜，破除论资排辈，以利于优秀青年教师脱颖而出。给一些骨干教师以相应的报酬和待遇，以优厚的待遇稳定和吸引人才，为学校的发展所提供充足的教师资源的存量。

其三，学校要建立一个有效的内部调节机制。一个学校因分工不同，年级有高低之分，学生的学力情况不等，学科分类有别，必然有多种不同的工作岗位，这些岗位中，又必然有优劣之分，每个人都想从事较好的职业岗位，而事实上不可能所有人都从事同一种职业岗位，所以哪怕是公平竞争，也有必要对那些不能如愿的教职因素来进行调节，就如市场中价格的调节作用一样。

其四，为教师的成长提供发展机会。１９６１年，美国教育协会在发表的《谁是优良教师？》一文中指出：“教师被评定的成绩，在其任职的最初阶段是随着实践经验的增加而呈迅速上升趋势的，以后五年或更长时期，进步速度逐步呈下降趋势；再以后十五至二十年无多大变更，最终则趋于衰退”。因此，在职教师的进步并不是绝对随着教学时间和教学经验的增加而直线向前的，而是会有曲折乃至倒退的。这就要求学校内部为其所使用的教师在业务培训与提高、升迁等方面提供发展的机会，并给其与职位职称相对应的各种合法权力。

其五，要大力提倡爱岗、敬业和奉献精神。因为实行教师聘任制、涉及到每个教师的切身利益。因此，要做好教职工的思想政治工作，尤其是落聘人员的工作。尊重教师、理解教师，化一切消极因素为积极因素，调动教师献身教育事业的积极性。

三

从学校外部管理运行机制来看：学校作为社会大系统里的一个子系统，中小学教师聘任制应在社会主义市场经济体制的大背景下实行合理的人才流动。但是，中小学教师聘任制运行的外部条件，主要取决于我国教师人事管理体制的改革，即计划经济的静态体制结构向市场经济的动态体制结构转轨。

首先，从某种意义上说，中小学教师聘任制的动态性功能要求必须有与之相匹配的动态性体制结构。在市场经济体制较完善的发达地区，要逐步排除教师合理流动的地域屏障，关键是解决好现行的教师户籍管理制度。纵观世界发达国家，人口管理制度无不为此开绿灯，吸收外来优秀人才。我国可以借鉴国外相关经验，结合本国实际，充分利用和完善现行的居民身份证制度，教师资格证书制度，再建立、健全一些居住方面的法律法规，逐步改革现行的户籍管理制度。废除教师的所有制身份制度，废除目前用人单位之间实行的档案必须随职工干部调转同往的制度，新的用人单位可以通过其他途径对求职者进行全面公正的考核，但档案不是考虑求职者是否可被录用的依据；户籍管理体制应顺应破除“三铁”和劳动力市场发育的需要，取消一些人口迁移方面的限制，特别是应取消各地区自行规定的种种迁移收费，从而给劳动者更大的选择居住地点的权力。其次，进一步深化教师工资分配制度的改革。教师工资的改革应考虑到：其一，教师劳动在一般情况下是素质较高的劳动力，需要较多的培养成本。同时教师的劳动也是复杂程度较高的劳动，能创造较多的价值。因此教师工资应能够较准确地反映教师劳动力培养成本和教师劳动贡献。其二，在市场经济条件下，充分利用价格信号这个基本手段，建立教师工资动态化增长机制。目前教师工资的定期增长制，对市场的反映灵敏度较低，也欠缺全面性。因此，教师工资增长系数应充分考虑市场经济的随机性，可以参照物价指数、国民经济增长指数、全国平均工资水平等作出相应的调整，使教师的工资处于动态的较高水平，从而吸纳社会其他行业更多符合条件的人选择教师职业，开发教师队伍的后备资源。

其三，我国将长期处于社会主义初级阶段，地域辽阔、人口众多、底子薄，地区之间发展不平衡，经济发达地区与经济落后地区并存的二元经济结构。这些基本国情告诉我们，我国中小学实行聘任制的整体改革，不宜整齐划一，而应考虑到发达地区与欠发地区的差异，实行分类指导、区域推进。如在一些老、少、边、穷地区，在传统的计划调节的基础上，引进市场的调节机制，促进教师队伍结构与办学规模结构的协调，同时缓解教师供给与相对落后的地区办学需求的矛盾，合理有效地配置教育资源，为当地教育发展与改革服务。可以在一定区域内实行学校与学校之间、区域之间合理流动，让教师在计划与市场结合中得到合理流动和使用，最终达到区域性人才结构布局的动态平衡。

其四，在进一步深化教师人事管理体制改革的过程中，应采取一种新的改革思路。即根据我国干部人事制度的实际情况，在承认和保留现有教师身份及相应待遇的基础上，先将用于社会保险的经费单列出来，并设立相应的社会保障机构负责集中管理，与原来其他经费脱钩，逐步剥离学校的社会保障功能，逐步实现社会保障体系的社会化。这样既可以有效地减轻学校办社会的沉重负担，又可以改变社会保障单位化、部门化的严重弊端。

其五，建立并完善相关的政策法规体系。为了实现教师合理分流，政策可以采取劳动人事政策法律等方式，来引导和规范各类人才和劳动市场，调节和规范各类组织机构的用人行为，以实现国家的特定的政策目标。中小学实行教师聘任制是一种法定的行政行为，不能随意另立章法，应注意政策的连续性，在现有政策法规的范围内，严格按照规定程序实行聘任完善中小学教师资格制度，以便对中小学教师的任用条件、任用程序和教师来源等作出严格规定。

由上所述，在社会主义市场经济体制下，如何将中小学教师聘任制推向纵深方向发展，国情与旧体制的静态结构特点决定了我国中小学教师人事管理体制改革，只能采取由内部向外部渐进渗透性的方式，以期通过完善学校内部管理机制，逐步建立学校外部调节机制，在国家政策宏观调控下，实行分类指导，区域性推进的改革战略，建立起与市场经济相适应的新型劳动人事制度。随着人才市场的建立和社会保障体系的日趋完善，中小学劳动人事制度改革必须加快从学校内部封闭型管理向社会开放型管理转轨，建立起与市场经济发展相适应的“进得来，出得去，稳得住”的动态平衡机制，以致最终达到教师队伍在流动中优化结构，在流动中提高质量，在流动中增强活力的目的。

三、对策与思考

面对教师聘任工作存在的问题，笔者认为应着力解决：

1、聘任过程中要始终坚持聘任原则：在聘任工作中：我们强调必须坚持以下几项原则：①双向选择的原则。聘任应当遵循学校和教职工平等自愿、协商一致的原则，维护教职工的合权益。学校可以聘任或不聘任，教师也要以应聘或拒聘。学校与教职工经过双向先择，签订聘任全同。②按需设岗的原则。按照有关文件规定，核定学校人员编制、并结合教育教工作量，设置工作岗位。③择优聘任的原则。聘任以德、能、勤、绩为主要依据，以学历、资历、教师职务任职资格为参考。优秀者先聘任，不合格的不予聘任。可以打破职务、身份界限，可实行低职高聘、高职低聘，也可将教师聘任至职工岗位。④统筹兼顾的原则。要力争做到合理组合，优势互补，提高整体效益。学校既要发挥年富力强的中年教师作用，又要重视青年教师的培养和使用。同时也应维护老年教师的利益;体现不治懒、不治老、不治弱的精神。⑤契约化原则。学校和教职工应签订聘任合同，明确双方的权利、义务和责任，并严格履行。

2、建立引进优秀人才从教的教师调控开放系统。县市级教委可以人事科为依托成立教师交流开发中心，聘请教育界专家做评委，面向社会，招聘人才。对新招聘的教师包括新分配的大专毕业生和各单位落聘教师，一律由教师交流开发中心，按照人才市面上场的新机制管理其劳动工资关系，这部分人主要用于补充薄弱校的教师，他们不再受终身单位所有制的束缚，与用人单位签订聘任合同，合同期满后用人间位可以辞退，辞退后不与用人单位发生任何关系，但可发返回县、市级教师交流开发中心，参加其他学校的聘任。在下一仍未聘用者，将其劳动工资关系转入人事部门代行管理，与教育部门脱钩。

3、广泛宣传，统一思想，强化改革意识。实行教师聘任制涉及到教职工的切身利益，必然会受到旧的习惯势力的冲击。为此，必须从统一思想认识入手，抓好两项工作：一是培训骨干，增强领导干部改革决习。明确实实施教师聘任制的目的和意义，消除部分领导怕冒风险、怕出乱子的顾虑，增强改革的信心和决心。二是讲清政策，消除部分教职工的思想顾虑。让教职工认识到：聘任的目的是不要砸大家的饭碗，而是要打破大锅饭，端掉铁饭碗，优化给合，提高队伍素质，充分调动大家的工作积极性和创造性，促进教育事业的发展。

4、严格核定可聘数，合理制定聘任政策。根据学校布局和管理体制，一般应以市、县直属学校和乡镇为核编单位（对乡镇学校的核编工作，市、县教委要加强检查督办，以保证其准确性），按照编制数核定本学年可聘教职工人数和高、中级职务设岗数。聘任时两者均不得突破，以保证聘任中教师流动的正确导向，促使部分重点学校、城镇学校的教师因受可聘数和职务设岗数的限制，而到薄弱校或农村学校去应聘任教，也可保证薄弱学校的骨干教师安心工作和相对稳定。对于缺编较多的单位，可结合人员现状，按从紧的原则核定可聘任的具体政策措施，如限定教师流动的范围和比例，规定应聘、待聘、解聘、高聘、低聘、内退等相应的硬性条件、待遇和操作办法，以保证聘任工作有章可循。

5、制定综合配套的改革措施，保证教师聘任制顺利实施。当前，要在坚持按编制数实行单位经费总额包干制和校内结构工资制的基础上，着抓好以下3项制度：一是完善校长负责制。首先要改革校长的选拔作用制度，按群众推荐、公开招考、组织考核的方式选拔一批教职工信赖的优秀校长；其次要在明确规定校长责、权、利的同时，提出校长的义务和任期目标。校长的任期一般以3年为宜，任期目标由校长制定，经教代会讨论通过后报教育主管部门审定备案，为今后考核提供依据。考核每年一次，按照分级办学、分级办学、分级管理、分级考核的原则在教职工民主评议的基础上进行，考核结果作为今后是续聘的重要依据，以加强对校长的监督和管理。二是进一步完善教职工考核评价制度。对各岗位人员的量化考评标准与评分办法，要做到科学、准确、合理，目标、责任、考核、奖惩四统一。考核结果要与本人的报酬、提级、晋职和聘任直接挂钩，从而建立起激励、约束机制，鼓励争先创优，做到优胜劣汰。三是健全监督约束机制和校内人事纠纷裁制度。在教师聘任工作中，要强化学校党支部的保证监督职能和教代会的民主管理职能，学校的聘任政策的方案必须经党支部和教代会审议通过后实施。

6、切实加强领导，争取部门支持，为实施教师聘任制提供组织保证。实施教师聘任制是一项复杂的系统工程，除教育部门自身要加强领导外，还必须主动向当地党委和政府领导汇报，引起领导重视，并以党委或政府名义制定聘任纪律，杜绝人情聘任。同时，还要积极争取有部门，特别是人事、劳动部门的大力支持，请他们配合做好落聘教职工的再就业和最低生活保障工作，为教师聘任制营造良好的社会环境。

因此，要使我国中小学教师人事管理制度适应社会主义市场经济的发展，深化中小学教师人事管理体制改革，真正落实聘任制，迎接２１世纪教育对教师素质要求的挑战，需要我们积极大胆探索和谋求良策。

第五篇：文化小学校长教师定期交流制度

青岗镇中心小学校 校长和教师定期交流制度

在教育均衡发展的大环境下，教育的均衡关键在于学校教学质量的均衡，而学校教学质量均衡的根本则在于师资力量的均衡，在校舍、设施、设备等硬件设施的均衡是次要的。要想实现师资力量的均衡，就应该加强校际间校长、教师的流动。对于教师个人而言，在一个地方呆久了，就失去了新鲜感，也就失去了发展的后劲。对个人发展也极为不利。为此，我校特制订校长和教师定期交流制度。

1、建立校长、教师定期交流制度，让校长、教师流动起来，促进校际间均衡发展。教师实行聘任制，由学校聘任教师，教师在学校任教达到一定年限后，除特殊情况外，必须进行交流。

2、校长实行任期制，每届任期三至五年，任期届满经考核称职的可以连任，在学校同一职位连续任职不得超过两届，其他校级领导参照执行。让优秀校长带动更多的学校快速发展，影响更多的教师迅速成才。

3、对县级以上教育行政部门认定的骨干教师实行均衡配置、定期交流、动态管理的办法，并引导骨干教师向薄弱学校合理流动，或采取支教的方式带动薄弱学校的发展。

4、改变义务教育学校岗位设置管理的政策要求，使城镇学校与农村地区同类学校之间的教师中级、初级岗位结构比例逐步由不同改为相同，保证农村地区学校不低于城镇同类学校标准，缩小城乡学校差距和校际之间的差距。

5、在科学调研的基础上，对所有新进教师按照片区内各学校教师的学科、学历、年龄、性别等结构进行配置，重点向薄弱学校倾斜。

6、为了加强薄弱学校的教育教学质量，学校每期安排教师到薄弱学校上课，进行讲座，努力把联校教研落到实处，以提高薄弱学校教师教学水平和业务能力。

青岗镇中心小学校

2011年9月