普通高校教师人力资源开发与管理初探

第一篇：普通高校教师人力资源开发与管理初探

普通高校教师人力资源开发与管理初探

文/聊城大学2002届穆少刚

[ 摘要 ] 高校教师人力资源管理开发，主要研究高校教师人力资源管理活动中的内在联系和客观规律。本文在分析目前高校人力资源管理方面存在的亟带待解决的问题的基础上，提出了以人为本的管理理念，建立和完善开发与管理工作的机制，并试图借助现代人力资源管理理念和方法，对薪酬和绩效管理等方面作出了尝试性的改革。

[ 关键词 ] 高校教师人力资源开发与管理人事代理

前清华大学校长梅贻琦曾讲： “ 所谓大学者，非有大楼之谓也，乃有大师之谓也。” 大学之所以为大，除具有先进的教学设备，完善的基础设施，更重要的在于有一支造诣颇深能促进高校持续发展的人力资源队伍。随着高等教育的大众化，现代化和国际化进程的加快，高校间的竞争也日益激烈。归根结底，主要是优秀人才的竞争。普通高校由于经济，地理环境等客观因素，再加上管理理念的相对落后，在人才的引进，培养与管理等方面仍没摆脱传统的人事管理模式，因而导致教师的流动更加频繁，开发与管理的难度更大。普通高校要在激烈的办学竞争中立于不败之地，必须不断加强教师的人力资源管理与开发，提升学校的核心竞争力。

人力资源是指一定范围内能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能里的人们的综合，是在劳动力资源的基础上能够发挥创造性劳动的群体。在知识经济时代，人力资源作为一种特殊的经济资源，是具有较强能动性的生产要素，高校人力资源更是弥足珍贵的社会财富。

高校教师的人力资源管理与开发，主要研究高校教师人力资源管理活动的内在联系和客观规律，包含两层意思：一是这一命题有独特而明确的研究对象，即高校教学活动中的教师以及教师与组织 ` 环境，事物的相互联系。教师人力资源既在开发中提高，又在利用中增值，这一方面促进人力资源的进一步提高与增值，另一方面又对其他物力资源继续开发的广度，深度，效率和效果起着决定性的作用；二是这一命题有着客观的发展规律，其管理的理念，方式和手段随着时代和社会的发展而发展。与其他资源相比，高校教师具有较强的主观能动性，成就感和自我实现的需要，工作具有创造性，劳动过程具有难以监控性，劳动成果具有难以衡量性。如何针对高校教师的特点，对其进行整体开发和优化配置，充分挖掘教师的潜能，合理配置教师资源，激发教师的积极主动性，是摆在普通高校面前的一个重大现实问题。因此，深入研究这一命题，对促进我国高等教育，尤其是普通高校的持续发展，进一步发挥高校人才的能动性以更好地服务社会，有着更重要的现实意义。

一、普通高校师资队伍的现状分析

1.数量状况近年来，伴随着高校的不断扩招，高校师资队伍的数量和质量对有了较大的提高。据统计，2000 一 2005 年山东高校教师年均增长率达到 21.45%，在校生年均增长 33.09%。高校教师数量已基本满足需求。但实际的供需矛盾依然严峻。传统型学科，纯基础研究学科的教师相对充足，一些热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后人员饱和埋下了潜在的后患。另一方面，在教学和科研方面有较深造诣的大师级的学术带头人和学术骨干比较缺乏。高校师资队伍出现了教师数量不足与相对过剩的矛盾。

2.结构状况师资队伍的结构状况主要体现在教师的学历，职称和年龄等方面，它直接反映出教师队伍的质量，能力和学术水平的基本情况，是高校教师队伍中的可量化要素。目前，35 岁以下教师占专任教师的一半以上，为青年教师的脱颖而出储备了人力资源，但中年教师 “ 断层 ” 的现象比较突出。这与人才流动的无序性与不合理性有很大联系； 51 岁以上的教师比例有所下降，但这一平均年龄段内高层次的学术带头人和学术骨干比例仍比较大。在学历结构方面，普通高校中高层次人才的比例比较低，特别是博士研究生占专任教师的比例更小。另外，由于教育体制的落后和培养模式的保守，高校教师 “近亲繁殖 ” 现象严重，以致学缘结构不合理，继承性的教师多，创新性的教师少，导致高校的教师创新能力下降。这对高校的学科发展，学术繁荣有负面影响。

3.人才流动状况正常的人才流动是高校教师师资队伍积极向上的一种表现，从国家的整体利益来看是有积极意义的。但由于种种原因，目前高校教师队伍的流动存在许多问题。一方面，很多高校不能根据学校发展目标确立合理的人力资源架构，教师的引进工作显得有些盲目，重学历轻能力，重学术轻道德，重引进轻培养的现象在很多高校相当严重；另一方面，在教师的流出上，普通高校普遍存在教师流出现象，而且流出的教师以高学历，高职称的骨干教师为主；由于相应的配套措施不健全，使得 “ 该进的进不来，该出的出不去 ”，造成一些普通高校队伍整体水平有所下降，稳定情况遭到破坏。

二.当前普通高校教师人力资源开发与管理存在的弊端世纪是知识经济高速发展的时代，管理理念，管理理论和管理环境均发生了根本变化，这在高校反映的更集中，更典型。知识经济时代需要掌握高科技知识的人力资源队伍。作为高校，对师资队伍的培养也必须适应要求并建设一支比较健全的知识梯队。当前，我国高校以对知识和知识分子的管理为主体的管理理念正在形成，与之相适应的管理模式正初见成效。但就目前的情况来看，尚存在以下亟待解决的问题，这主要表现在：

（一）开发与管理的理念相对落后部分高校人力资源管理者对人力资源管理这一新理论缺乏系统的了解，没有意识到制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学科研人员，而过多地重视宏观环境（国家政策，招生就业）和内部教学资源的利用，学生管理，教学设备的管理和资金的管理上；现代人力资源管理的制度不健全，不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性较大，简单地套用当代流行的人力资源管理模式，忽视了高校人力资源的个性特征；有些院系只注重人才引进，不重视人才培养，陷入了人才的 “ 引进---流失---再引进---再流失 ” 的恶性循环之中。

（二）教学科研行政化倾向严重，没有确立以教师为中心的管理思想。

当前的教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律的手段，以管理者的权威加以实现的。行政指令性的管理注重政策的合理性，合法性，而忽视人的个体因素。表面上管理有序，实际上效率不高。在管理工作中往往侧重于行政管理而淡化主体教师的具体精神价值与潜在价值，致使高校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向，“ 官本位 ” 价值取向严重，官位重于学问，权术重于学术。部分高校为体现承认或者挽留学有成就的教师，经常为其安排行政领导职务，这有意无意地助长 “ 官本位 ” 倾向，以致于做学术的不如搞权术的，与所倡导的 “ 尊重知识，尊重人才 ” 的理念完全向背。

（三）引进人才与培养人才的关系处理不当，致使人才浪费，人才流失现象严重

普通高校的可持续发展，离不开优秀人才的持续加入。引进人才对学校和学科的建设和发展，特别是优化学科结构，拓宽科研思路，发挥交叉优势，提高竞争力，可起到巨大的推动作用。现在，许多高校领导已认识到优秀人才在学习发展中的作用，出台了许多引进优秀人才的优惠政策，动辄几十万，上百万的安家费，科研启动费，在晋职晋级和学科带头人的选拔，住房，家属安排工作和子女上学等方面都给予了较大的政策倾斜。但由于学校资源有限，一些优惠政策难免内外有别。这样厚此薄彼的做法势必会引起校内现有人才的心理失衡，极可能会挫伤他们工作的积极性，容易出现 “ 招徕了女婿，气走了儿子 ” 的局面。校际间 “ 挖人 ” 的现象屡屡发生，出现挖人的深度已经由挖个人转向挖团队的倾向，甚至一个学科被连根拔起，人才流失不可以说不严重。

人力资源的浪费，主要是指教育领域的投入，即人力，物力，财力和时间的投入未产生应有效益的现象，主要是生产性浪费和功能性的浪费。首先是配置的不合理。“ 生师比 ” 数据是衡量高教规模和效益的重要依据。山东省的高校 “ 生师比 ” 由 2000 年的 12.28 ： 1 上升到 2005 年的 18.2 ： 1。可见高教专任教师的匮乏已相当严重，以至出现了外语，数学等基础课上大班而管理机构人浮于事的现象。其次，高校对高等学历的盲目追求，违背了人力资源使用中的 “ 适才适所 ” 的原则： “ 条块分割 ” 降低了人才的使用效率。目前跨校任课和科研上的横向合作，基本上是教师个人的行为，容易出现闲忙不均的局面。

.（四）人事管理制度计划经济色彩浓厚，改革进程缓慢，相应措施没有及时跟进，致使人事改革流于形式。

近几年，高校进行的人事制度改革，虽然取得了一些成就，但缺乏对教师人力资源开发与管理的深入研究，管理理念还没有进一步更新，人事管理模式仍带有较浓厚的计划经济色彩。具体表现在以下几点：一是缺乏良好的人才流动机制。随着市场经济体制的建立和国家人事制度改革的深入，人才流动的地域界限，所有制界限，身份界限等已经逐步被打破，各类人才自主择业的就业机制已基本形成。但高校的人事管理制度改革相对滞后，使人才问题面临匮乏与闲置浪费并存的局面。二是分配制度不健全。我国高校个人收入分配平均主义的弊端，无不与僵化的分配制度有关。首先是分配方式的单一，只有工资，奖金，津贴等形式，其中工资是主体，占近70% 左右。其次是收入分配主要依据职称职务，与教师的当期贡献无直接关系。最后是收入增长的 “ 大锅饭 ”，教师工资每隔一段时间增长一次，特别是相同等级职务者增加额一致，因而激励性不大。三是评估机制相对滞后，身份管理过于保守，缺乏竞争机制。目前高校在职称评审，岗位津贴，年度考核和薪酬管理方面缺乏科学合理的运行机制，使评聘、评估过程充满了过多的主观因素，人情因素，领导干预因素等，使得教师的潜能无法得到充分发挥，人的惰性得不到有效的规范和制约，不利于形成良性的学术氛围和公平竞争的学术环境。

三、树立科学发展观，推进普通高校教师人力资源开发与管理

国以才强，校以师兴。教师是学校发展的助推器，对提高劳动者整体素质，充分实现学校的战略发展目标具有积极的推动作用。针对教师人力资源管理中存在的上述问题，展望高等教育发展的趋势，笔者以为高教管理者可尝试从以下几方面加大工作的力度，全面推进高校人力资源的管理工作。

（一）更新观念，树立科学的人才观。人力资源是高校教育资源中的第一资源。在知识经济时代，谁拥有了丰富的高素质的人力资源，谁就在高校的竞争中独领风骚。因此，在高校管理中，必须牢固树立以教师为中心的管理思想，着眼于人力资源的开发，致力于人力资源的合理利用，做到人力资源开发与管理的科学化，民主化和法制化。普通高校要根据本校的发展战略，确立完整的人力资源开发与管理的观念和思路，并将这种观念和思路渗透到学校工作的各个层面上去。如高校应树立 “ 人力资源是第一资源 ” 和 “ 教师为本 ” 的观念，充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变；树立 “ 用人用其长 ”“ 人尽其才 ” 的人才观。高校教师作为一个特殊的群体，对其专业性要求较高，也需要诸如 “ 怪才 ”“ 偏才 ” 等特殊人才。因此要正确对待专门人才的缺点和不足，尊重其个性特点和特长；还应树立 “ 群体成长 ” 的人才观。一个大学的发展，不能仅靠一个或几个优秀教师，而需要一支强有力的教师人才梯队。因此学校注重教师人才队伍的建设和培养，依靠教师群体的力量谋求学校的可持续发展：还要转变行政部门和后勤部门的职能，完善其服务机制，进一步明确他们的职责是教学和科研服务，作到教学和行政的脱钩。

（二）.正确认识培养与引进人才的关系，树立 “ 培养为主，引进为辅 ” 的人才工作思路。

高校的可持续发展既需要一支稳定的教师队伍，同时又要不断引进外部人才，更换血液。培养与引进，二者不可或缺。轻培养，不利于队伍稳定；轻引进，不利于人才的流动。在坚持培养与引进并重的原则下，应以培养为主，引进为辅，把二者结合起来，发挥各自优势，形成合力。

以培养为主，在于稳定的教师队伍是高校发展的基础。要通过培养政策为原有人才的发展指明方向，增强其对学校的信任感和忠诚度。高校要加大实施 “ 高层次创造型人才计划 ” 的工作力度，培养拔尖人才；加大对中青年学术带头人和学术骨干的培养力度，建立系统的人才培养体系，为其提供良好的生活和工作环境，全面提高教师的教学科研水平和创新能力。在培养人才时，要注意学缘结构的置换，从根本上避免用同一模式 “ 复制 ” 人才的现象。比如，可以模仿国外模式，具有学位授予权的单位不得留用本单位培养的研究生，除非该研究生先到其他单位获得另一学位或职称；鼓励研究生兼职，逐步取消在职读研现象 ' 即使在职读研，毕业后也必须离开培养单位，同普通研究生一样进入劳动力市场。这有利于改善学缘结构，培养复合型人才。

以引进为辅，在于引进可以弥补培养的先天不足。校内培养往往需要较长的时间周期，而从校外引进急需的人才，恰能在短时间内填补空白，还可减少 “近亲繁殖 ”，改善人才队伍结构。因此，要加大引进人才的力度，改善各种机制。要革除人才引进中的保守观念，树立开放的人力资源理念；建立人才引进的保障机智，确保人才引进的渠道畅通。一方面，要根据岗位需求，积极稳妥地引进紧缺专业骨干教师，另一方面要建立联聘，互聘制度，采取合同管理等形式开展多种方式的资源共享；破除 “ 人才部门所有化 ” 的羁绊，树立 “ 不求常住，但求常往；不求所有，但求所用 ” 的柔性人才引进观念。在制定相关政策时，应区分劝重，对校内外人才应一视同仁；要加强竞争淘汰的力度，使得业绩较差者有难以为继的危机感，迫使其自觉另谋出路；要建立严格的考核机制，促使高层次人才的良性互动。

（二）采取有效措施，实施高校人力资源开发战略

高校的人力资源开发是一个十分复杂而周期较长的系统工程。当前，高校急需制定一个具有前瞻性，全局性，系统性和博弈性的开发战略，帮助建立与保持持久的核心竞争力。

1.要把人力资本投入作为人力资源开发的重要手段，增加教师培训和在职教育。

当代西方学者马歇尔指出： “ 一切资本中最有价值的莫过于投在人身上的资本。有学者利用 1978 至 1996 年的教育投资与健康投资的数据作为人力资本总投资，计算出每增加一亿美圆人力资本的投资，可带来近6 亿美圆的 GDP 收益；而增加一亿美圆的物资资本，仅带来 2 亿美圆的 GDP 受益。目前我国存在物资资本投资与人力资本投资结构失衡的现象。在人力资源管理理论中，组织要获得知识和技能，通常有三种方式：一是雇佣新成员。在雇佣时，就要求其已经具备或基本具备组织所需要的知识和技能；二是采取替代的办法，即通过与其他组织的协商来购买或租用所需的技能；三是立足于现有成员队伍，通过培训，开发其新的知识和技能。高校教师的教学和科研工作是一项专业性横强的工作，这就决定了通过在职培训提高交织的知识和技能是耗费资源最少和效率最高的途径。因此，只有不断学习，接受培训才能保持自身人力资本含量的保值和增值。对新参加工作的青年教师，主要进行岗前培训和教学基本技能的培训，使其能尽快进入教师角色；对青年教师，要鼓励其参加高层次的学历培训；对讲师和副教授等骨干教师和学术带头人，应积极组织参加高层次的研修班，以便及时更新教育思想和专业知识，了解学科发展的前沿动态，进一步提高其教学和科研水平。

2.注重教师潜能开发，改革教师职务评聘机制

1986 年高校开始实施以专业技术职务聘任制为核心的职称改革。十几年的实践表明，这一改革在提高教师待遇，促进教师队伍建设，繁荣文化教育等方面起到了重要作用。但由于国家社保机制没有健全，人事分配制度没有即使跟进，也由于评聘制度本身管理机制尚不完善，运行模式不规范，仍存在许多的问题。如职称评审人为痕迹过重，不能真正做到优胜劣汰；人情因素，权利因素，印象因素干扰评审结果，这不利于青年教师的工作积极性。因此，应努力完善评审机制，建立 ” 阳光评审 “ 制，建立 ” 按需设岗，择优聘任，严格考核，合同管理 “ 的岗位聘任制。笔者以为国家人事部职改部门应统一研究制定详细量化，可操作性强的考评标准，这一标准应统筹考虑教师系列和其他系列的平衡。国家人事部会同各省市建立由相关专家、学者组成的评审委员会，具体负责评审工作。评审方式应该多样化和综合化，可采取笔试，面试，听课，论文答辩和小组评议的形式进行综合评议。评审严格按标准和程序进行。相同职务的任职资格，评审标准相同，符合标准的人，均能申报教师系列各职称资格。这一资格不与工资待遇挂钩，一旦评上，终身享用。评聘完全分开。在聘用上，高校有自主聘任权，用人不局限于本校的现有教师，谁符合就用谁。高校根据需要合理设岗，并做好岗位说明书，明确岗位职责和功能，严格以岗择人，并制定定量和定性相结合的考核标准，使得教师 ” 待遇能上能下，职位能高能低，人员能进能出 “。

在作好职称评聘工作时，还应该考虑以下四个关键的问题：一是摆正教学和科研的关系。二者有着内在的联系。科研可以充实教学内容，而且科研上颇有建树的教师对学生的感召力更高；离开科研，教学工作很难上去，专业课的教师不搞科研，教学肯定不会创一流水平；同时，为了保证教派学质量，无论哪一级职称的教师都要潜心搞好教学。教研相结合，相得益彰。二是要突出创新精神。教师要培养创新人才，就必须首先具有创新精神，树立全新的教育观念，优化课程体系，改革教学方式。三是要强化团对精神；四是克服重学历轻能力的 ” 唯学历论 “。要构件行之有效的考核评价体系，从而建立起一支结构优化，业务精良，团结协作，乐于奉献的教师队伍。、改革和完善教师的选拔和开发机制，设立教师队伍入口的能力门槛。高校应树立以市场为导向的人才选拔机制，更广泛地选拔优秀人才。在 2000 年 9 月 23 日颁布的《教师资格条例实施办法》中仅对教师的通德，学历，普通话水平和身体条件作出了具体规定，而对更为重要的基本能力条件却未作出规

定，更没有就能力标准和具体测试办法作出规定。今天，在教师的选用上，人情、关系等主观因素产生着重要的干预作用。这种局面使相当一部分并不适合教师工作的人员进入了教师队伍。为改变这种局面，应由国家权威认证机构指定详细的教师资格标准，采用具有科学性和可操作性的手段来评价申请者是否具备了神人教师的最低工作能力，或要求申请者参加数字能力，读写能力和信息交流能力的测试。这些测试应能够覆盖从事教师工作所需的核心能力。通过类似 ” 行政职业能力测验 “ 的方式来验证申请者的综合素质，使优秀教师能像选拔国家公务员那样通过竞争性的公平的科学考试脱颖而出，则能逐渐风度进入教师队伍的 ” 人情入口 “，” 关系入口 “，公开公正公平地选拔优秀人才。

对于教师人力资源的开发，还应采取智能开发，品牌开发和特长开发相结合的方法。智能开发，即根据高校自身特点，性质及优势，以及市场对人才的需求，根据学生基本素质的特点，设置一定的课程与培养方案，依此聘任和配置教师。品牌开发，就是要有意识有计划地去开发一些有发展前途与潜力的教师，创造条件和机会送他们去接受各种培训，对他们进行一定程度的宣传和包装。所谓特长开发，就是根据每个教师的特长，把他们开发为创造型，传授型与应用型的不同专家，以适应高校各种功能发挥的需要。同时还应当坚持自我开发，培养开发，使用型开发和政策型开发相结合的原则。

（三）改善和健全各种机制，实施人力资源的管理战略、继续完善教师绩效管理机制，尤其做好教师的年度业绩考核机制

高校每年出台一系列考评办法，对教师的思想，教学和科研等工作进行考评。目前考核的方法大致有岗位目标业绩考评法，工作日志与年综述职考评法，教学和科研相结合的考评法。这些方法尽管使得个体之间的对比很明确，但一些重要的指标并不能量化考核，考评结果自然不尽如人意。因此在设计考评指标和结果应用时，首先要将定量考核与定性考核相结合。例如，目前对于教授的考核，通行的做法是看最近几年，甚至一年内发表的论文或学术著作。问题在于，学术创造有其特殊规律性，酝酿一篇重要论文或探索某一问题需要近一年，甚至数年的时间，每年度的论文数考核只回诱发学术研究的急功近利倾向，从而对学术和教育的发展产生负面影响。针对此问题，笔者认为，北大近年试行的分类考评与论文代表作考评相结合的做法值得借鉴。可以通过对相关学科的教学，科研和职务工作进行科学分析，明确工作性质和要求，对教学，科研和其他工作进行分类考评。对处于教学一线的教师重点作好 ” 教学考评 “，实施论文减负；对承担科研任务的教师，重点考核其科研情况。如对于教师，在其聘期内，只要发表一篇有较大影响里论文即可，对其科研工作的考评就要设计较小的比重。这有利于破除 ” 论文拜物教 “，有利于 ” 学术环保 “。其次，在考评时，可考虑采用 KPI 考核法，即在进行工作分析的基础上，抓住其工作岗位的关键职责而确立关键的指标，来进行科学的考评。如对于科研工作者，着重考评 ” 科技成果投入产出率 “ 或 ” 学术论著引用率 “ 指标，对教师可增加 ” 学生满意度 “ 指标和 ” 教师对学生人格的尊重和对不同意见的包容 “ 指标。、改革分配制度，引入竞争机

高校应调整分配政策，建立重实绩，重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。尤其要做好以下工作：第一，实现个人收入分配形式的多样化。具体而言，在原分配形式的基础上引入按要素分配，对有重大发明创造并装化为生产力的，及在教学和科研上有重大贡献的，予以重奖；二是引入延期分配的激励机制。延期分配是经济报酬中的间接薪酬，主要是福利和保险。这适应教师职业特点和学校的长远发展。这需要政府积极做好外部环境的建设，为学校创造相对宽松的建设福利体系的氛围，为学校自主发挥主观能动性提供保障。而高校应在广泛调查教师的福利倾向和需求的基础上，会同相关领导和教师代表共同商定并设计新的福利发放形式。在法定福利外，还可增设补充福利项目，引入同国外相接轨的 ” 福利自主餐 “。

目前教师，尤其是青年教师的薪酬管理工作也是值得重视的。目前青年教师的薪酬对内公平性不足，过于注重资历，职称和行政级别；对外竞争力不足，薪酬水平不能正确反映其劳动价值水平，容易造成不公平感，对个体的激励性不足。一是在岗位津贴方面。一些高校将岗位津贴分为职务和绩效津贴。受聘于某职位的教师，往往只能领到职务津贴，到年终考核后才可能得到绩效津贴。如果缺乏非常科学的评价体系，这在感情上很容易伤害他们的积极性。因此，若是经历，知识和能力无法承担工作，一开始就不要聘

任；而一旦聘任，就予以充分的信任和支持，使得其职务津贴和绩效津贴紧密结合，减少时间间隔。在薪酬设计上，还可尝试宽带薪酬。所谓宽带薪酬，是相对于传统达到职位等级工资结构提出来的，即将传统的职位等级结构中的几个相邻级别合并为一个等级，从而使每一等级的工资范围变的更大的一种工资结构设计方法。这样个体关注的不再是职位的升迁，而是工作能力的提高。它是适应组织结构扁平化和工作轮换而产生的。随着相当一部分高校由校、院、系三级管理向校、院两级管理的过度，高校组织结构日益扁平化，目前以职位为中心的薪筹模式，岗位津贴被分为多级，每级岗位津贴没有上下浮动的范围，这显然激励性较差。因而，可以尝试用宽带薪筹的方法改革目前的岗位津贴问题。

3.实施人事代理制

人事代理是伴随着市场经济的发展和人事制度改革应运而生的新型人事管理模式。高校可借助社会化的人事代理服务，激活并且推进用人制度的改革，把人才对单位的终生依附关系剥离开来。它最大的优点在于，把人才的使用权和所有权分开，打破所有制的界限，把 ” 身份管理 “ 转变为 ” 岗位管理 “，把 ” 单位人 “ 转变为 ” 社会人 “，解决长期以来形成的 ” 人员能进不能出 " 以及人浮于事，人才浪费的问题。在实施上，笔者认为，新进人员中事业编制的硕士，中级职称及其以下人员，企业编制和流动人员的全部，可首先实行人事代理，然后再扩大范围。地方政府，人才机构及高校通力合作，密切配合才能有效推进高校人事制度的改革，促进人才的合理流动，实现高校人力资源的优化配置。

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第二篇：普通高校教师人力资源开发与管理初探

普通高校教师人力资源开发与管理初探

文/聊城大学2002届穆少刚

[ 摘要 ] 高校教师人力资源管理开发，主要研究高校教师人力资源管理活动中的内在联系和客观规律。本文在分析目前高校人力资源管理方面存在的亟带待解决的问题的基础上，提出了以人为本的管理理念，建立和完善开发与管理工作的机制，并试图借助现代人力资源管理理念和方法，对薪酬和绩效管理等方面作出了尝试性的改革。

[ 关键词 ] 高校

教师人力资源

开发与管理 人事代理

前清华大学校长梅贻琦曾讲： “ 所谓大学者，非有大楼之谓也，乃有大师之谓也。” 大学之所以为大，除具有先进的教学设备，完善的基础设施，更重要的在于有一支造诣颇深能促进高校持续发展的人力资源队伍。随着高等教育的大众化，现代化和国际化进程的加快，高校间的竞争也日益激烈。归根结底，主要是优秀人才的竞争。普通高校由于经济，地理环境等客观因素，再加上管理理念的相对落后，在人才的引进，培养与管理等方面仍没摆脱传统的人事管理模式，因而导致教师的流动更加频繁，开发与管理的难度更大。普通高校要在激烈的办学竞争中立于不败之地，必须不断加强教师的人力资源管理与开发，提升学校的核心竞争力。

人力资源是指一定范围内能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能里的人们的综合，是在劳动力资源的基础上能够发挥创造性劳动的群体。在知识经济时代，人力资源作为一种特殊的经济资源，是具有较强能动性的生产要素，高校人力资源更是弥足珍贵的社会财富。

高校教师的人力资源管理与开发，主要研究高校教师人力资源管理活动的内在联系和客观规律，包含两层意思：一是这一命题有独特而明确的研究对象，即高校教学活动中的教师以及教师与组织 ` 环境，事物的相互联系。教师人力资源既在开发中提高，又在利用中增值，这一方面促进人力资源的进一步提高与增值，另一方面又对其他物力资源继续开发的广度，深度，效率和效果起着决定性的作用；二是这一命题有着客观的发展规律，其管理的理念，方式和手段随着时代和社会的发展而发展。与其他资源相比，高校教师具有较强的主观能动性，成就感和自我实现的需要，工作具有创造性，劳动过程具有难以监控性，劳动成果具有难以衡量性。如何针对高校教师的特点，对其进行整体开发和优化配置，充分挖掘教师的潜能，合理配置教师资源，激发教师的积极主动性，是摆在普通高校面前的一个重大现实问题。因此，深入研究这一命题，对促进我国高等教育，尤其是普通高校的持续发展，进一步发挥高校人才的能动性以更好地服务社会，有着更重要的现实意义。

一、普通高校师资队伍的现状分析

1.数量状况 近年来，伴随着高校的不断扩招，高校师资队伍的数量和质量对有了较大的提高。据统计，2000 一 2005 年山东高校教师年均增长率达到 21.45%，在校生年均增长 33.09%。高校教师数量已基本满足需求。但实际的供需矛盾依然严峻。传统型学科，纯基础研究学科的教师相对充足，一些热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后人员饱和埋下了潜在的后患。另一方面，在教学和科研方面有较深造诣的大师级的学术带头人和学术骨干比较缺乏。高校师资队伍出现了教师数量不足与相对过剩的矛盾。

2.结构状况 师资队伍的结构状况主要体现在教师的学历，职称和年龄等方面，它直接反映出教师队伍的质量，能力和学术水平的基本情况，是高校教师队伍中的可量化要素。目前，35 岁以下教师占专任教师的一半以上，为青年教师的脱颖而出储备了人力资源，但中年教师 “ 断层 ” 的现象比较突出。这与人才流动的无序性与不合理性有很大联系； 51 岁以上的教师比例有所下降，但这一平均年龄段内高层次的学术带头人和学术骨干比例仍比较大。在学历结构方面，普通高校中高层次人才的比例比较低，特别是博士研究生占专任教师的比例更小。另外，由于教育体制的落后和培养模式的保守，高校教师 “近亲繁殖 ” 现象严重，以致学缘结构不合理，继承性的教师多，创新性的教师少，导致高校的教师创新能力下降。这对高校的学科发展，学术繁荣有负面影响。3.人才流动状况 正常的人才流动是高校教师师资队伍积极向上的一种表现，从国家的整体利益来看是有积极意义的。但由于种种原因，目前高校教师队伍的流动存在许多问题。一方面，很多高校不能根据学校发展目标确立合理的人力资源架构，教师的引进工作显得有些盲目，重学历轻能力，重学术轻道德，重引进轻培养的现象在很多高校相当严重；另一方面，在教师的流出上，普通高校普遍存在教师流出现象，而且流出的教师以高学历，高职称的骨干教师为主；由于相应的配套措施不健全，使得 “ 该进的进不来，该出的出不去 ”，造成一些普通高校队伍整体水平有所下降，稳定情况遭到破坏。

二.当前普通高校教师人力资源开发与管理存在的弊端

世纪是知识经济高速发展的时代，管理理念，管理理论和管理环境均发生了根本变化，这在高校反映的更集中，更典型。知识经济时代需要掌握高科技知识的人力资源队伍。作为高校，对师资队伍的培养也必须适应要求并建设一支比较健全的知识梯队。当前，我国高校以对知识和知识分子的管理为主体的管理理念正在形成，与之相适应的管理模式正初见成效。但就目前的情况来看，尚存在以下亟待解决的问题，这主要表现在：

（一）开发与管理的理念相对落后 部分高校人力资源管理者对人力资源管理这一新理论缺乏系统的了解，没有意识到制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学科研人员，而过多地重视宏观环境（国家政策，招生就业）和内部教学资源的利用，学生管理，教学设备的管理和资金的管理上；现代人力资源管理的制度不健全，不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性较大，简单地套用当代流行的人力资源管理模式，忽视了高校人力资源的个性特征；有些院系只注重人才引进，不重视人才培养，陷入了人才的 “ 引进---流失---再引进---再流失 ” 的恶性循环之中。

（二）教学科研行政化倾向严重，没有确立以教师为中心的管理思想。

当前的教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律的手段，以管理者的权威加以实现的。行政指令性的管理注重政策的合理性，合法性，而忽视人的个体因素。表面上管理有序，实际上效率不高。在管理工作中往往侧重于行政管理而淡化主体教师的具体精神价值与潜在价值，致使高校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向，“ 官本位 ” 价值取向严重，官位重于学问，权术重于学术。部分高校为体现承认或者挽留学有成就的教师，经常为其安排行政领导职务，这有意无意地助长 “ 官本位 ” 倾向，以致于做学术的不如搞权术的，与所倡导的 “ 尊重知识，尊重人才 ” 的理念完全向背。

（三）引进人才与培养人才的关系处理不当，致使人才浪费，人才流失现象严重

普通高校的可持续发展，离不开优秀人才的持续加入。引进人才对学校和学科的建设和发展，特别是优化学科结构，拓宽科研思路，发挥交叉优势，提高竞争力，可起到巨大的推动作用。现在，许多高校领导已认识到优秀人才在学习发展中的作用，出台了许多引进优秀人才的优惠政策，动辄几十万，上百万的安家费，科研启动费，在晋职晋级和学科带头人的选拔，住房，家属安排工作和子女上学等方面都给予了较大的政策倾斜。但由于学校资源有限，一些优惠政策难免内外有别。这样厚此薄彼的做法势必会引起校内现有人才的心理失衡，极可能会挫伤他们工作的积极性，容易出现 “ 招徕了女婿，气走了儿子 ” 的局面。校际间 “ 挖人 ” 的现象屡屡发生，出现挖人的深度已经由挖个人转向挖团队的倾向，甚至一个学科被连根拔起，人才流失不可以说不严重。

人力资源的浪费，主要是指教育领域的投入，即人力，物力，财力和时间的投入未产生应有效益的现象，主要是生产性浪费和功能性的浪费。首先是配置的不合理。“ 生师比 ” 数据是衡量高教规模和效益的重要依据。山东省的高校 “ 生师比 ” 由 2000 年的 12.28 ： 1 上升到 2005 年的 18.2 ： 1。可见高教专任教师的匮乏已相当严重，以至出现了外语，数学等基础课上大班而管理机构人浮于事的现象。其次，高校对高等学历的盲目追求，违背了人力资源使用中的 “ 适才适所 ” 的原则： “ 条块分割 ” 降低了人才的使用效率。目前跨校任课和科研上的横向合作，基本上是教师个人的行为，容易出现闲忙不均的局面。

.（四）人事管理制度计划经济色彩浓厚，改革进程缓慢，相应措施没有及时跟进，致使人事改革流于形式。近几年，高校进行的人事制度改革，虽然取得了一些成就，但缺乏对教师人力资源开发与管理的深入研究，管理理念还没有进一步更新，人事管理模式仍带有较浓厚的计划经济色彩。具体表现在以下几点：

一是缺乏良好的人才流动机制。随着市场经济体制的建立和国家人事制度改革的深入，人才流动的地域界限，所有制界限，身份界限等已经逐步被打破，各类人才自主择业的就业机制已基本形成。但高校的人事管理制度改革相对滞后，使人才问题面临匮乏与闲置浪费并存的局面。二是分配制度不健全。我国高校个人收入分配平均主义的弊端，无不与僵化的分配制度有关。首先是分配方式的单一，只有工资，奖金，津贴等形式，其中工资是主体，占近70% 左右。其次是收入分配主要依据职称职务，与教师的当期贡献无直接关系。最后是收入增长的 “ 大锅饭 ”，教师工资每隔一段时间增长一次，特别是相同等级职务者增加额一致，因而激励性不大。三是评估机制相对滞后，身份管理过于保守，缺乏竞争机制。目前高校在职称评审，岗位津贴，考核和薪酬管理方面缺乏科学合理的运行机制，使评聘、评估过程充满了过多的主观因素，人情因素，领导干预因素等，使得教师的潜能无法得到充分发挥，人的惰性得不到有效的规范和制约，不利于形成良性的学术氛围和公平竞争的学术环境。

三、树立科学发展观，推进普通高校教师人力资源开发与管理

国以才强，校以师兴。教师是学校发展的助推器，对提高劳动者整体素质，充分实现学校的战略发展目标具有积极的推动作用。针对教师人力资源管理中存在的上述问题，展望高等教育发展的趋势，笔者以为高教管理者可尝试从以下几方面加大工作的力度，全面推进高校人力资源的管理工作。

（一）更新观念，树立科学的人才观。人力资源是高校教育资源中的第一资源。在知识经济时代，谁拥有了丰富的高素质的人力资源，谁就在高校的竞争中独领风骚。因此，在高校管理中，必须牢固树立以教师为中心的管理思想，着眼于人力资源的开发，致力于人力资源的合理利用，做到人力资源开发与管理的科学化，民主化和法制化。普通高校要根据本校的发展战略，确立完整的人力资源开发与管理的观念和思路，并将这种观念和思路渗透到学校工作的各个层面上去。如高校应树立 “ 人力资源是第一资源 ” 和 “ 教师为本 ” 的观念，充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变；树立 “ 用人用其长 ”“ 人尽其才 ” 的人才观。高校教师作为一个特殊的群体，对其专业性要求较高，也需要诸如 “ 怪才 ”“ 偏才 ” 等特殊人才。因此要正确对待专门人才的缺点和不足，尊重其个性特点和特长；还应树立 “ 群体成长 ” 的人才观。一个大学的发展，不能仅靠一个或几个优秀教师，而需要一支强有力的教师人才梯队。因此学校注重教师人才队伍的建设和培养，依靠教师群体的力量谋求学校的可持续发展：还要转变行政部门和后勤部门的职能，完善其服务机制，进一步明确他们的职责是教学和科研服务，作到教学和行政的脱钩。

（二）.正确认识培养与引进人才的关系，树立 “ 培养为主，引进为辅 ” 的人才工作思路。

高校的可持续发展既需要一支稳定的教师队伍，同时又要不断引进外部人才，更换血液。培养与引进，二者不可或缺。轻培养，不利于队伍稳定；轻引进，不利于人才的流动。在坚持培养与引进并重的原则下，应以培养为主，引进为辅，把二者结合起来，发挥各自优势，形成合力。

以培养为主，在于稳定的教师队伍是高校发展的基础。要通过培养政策为原有人才的发展指明方向，增强其对学校的信任感和忠诚度。高校要加大实施 “ 高层次创造型人才计划 ” 的工作力度，培养拔尖人才；加大对中青年学术带头人和学术骨干的培养力度，建立系统的人才培养体系，为其提供良好的生活和工作环境，全面提高教师的教学科研水平和创新能力。在培养人才时，要注意学缘结构的置换，从根本上避免用同一模式 “ 复制 ” 人才的现象。比如，可以模仿国外模式，具有学位授予权的单位不得留用本单位培养的研究生，除非该研究生先到其他单位获得另一学位或职称；鼓励研究生兼职，逐步取消在职读研现象 ' 即使在职读研，毕业后也必须离开培养单位，同普通研究生一样进入劳动力市场。这有利于改善学缘结构，培养复合型人才。

以引进为辅，在于引进可以弥补培养的先天不足。校内培养往往需要较长的时间周期，而从校外引进急需的人才，恰能在短时间内填补空白，还可减少 “近亲繁殖 ”，改善人才队伍结构。因此，要加大引进人才的力度，改善各种机制。要革除人才引进中的保守观念，树立开放的人力资源理念；建立人才引进的保障机智，确保人才引进的渠道畅通。一方面，要根据岗位需求，积极稳妥地引进紧缺专业骨干教师，另一方面要建立联聘，互聘制度，采取合同管理等形式开展多种方式的资源共享；破除 “ 人才部门所有化 ” 的羁绊，树立 “ 不求常住，但求常往；不求所有，但求所用 ” 的柔性人才引进观念。在制定相关政策时，应区分劝重，对校内外人才应一视同仁；要加强竞争淘汰的力度，使得业绩较差者有难以为继的危机感，迫使其自觉另谋出路；要建立严格的考核机制，促使高层次人才的良性互动。

（二）采取有效措施，实施高校人力资源开发战略

高校的人力资源开发是一个十分复杂而周期较长的系统工程。当前，高校急需制定一个具有前瞻性，全局性，系统性和博弈性的开发战略，帮助建立与保持持久的核心竞争力。

1.要把人力资本投入作为人力资源开发的重要手段，增加教师培训和在职教育。

当代西方学者马歇尔指出： “ 一切资本中最有价值的莫过于投在人身上的资本。有学者利用 1978 至 1996 年的教育投资与健康投资的数据作为人力资本总投资，计算出每增加一亿美圆人力资本的投资，可带来近6 亿美圆的 GDP 收益；而增加一亿美圆的物资资本，仅带来 2 亿美圆的 GDP 受益。目前我国存在物资资本投资与人力资本投资结构失衡的现象。在人力资源管理理论中，组织要获得知识和技能，通常有三种方式：一是雇佣新成员。在雇佣时，就要求其已经具备或基本具备组织所需要的知识和技能；二是采取替代的办法，即通过与其他组织的协商来购买或租用所需的技能；三是立足于现有成员队伍，通过培训，开发其新的知识和技能。高校教师的教学和科研工作是一项专业性横强的工作，这就决定了通过在职培训提高交织的知识和技能是耗费资源最少和效率最高的途径。因此，只有不断学习，接受培训才能保持自身人力资本含量的保值和增值。对新参加工作的青年教师，主要进行岗前培训和教学基本技能的培训，使其能尽快进入教师角色；对青年教师，要鼓励其参加高层次的学历培训；对讲师和副教授等骨干教师和学术带头人，应积极组织参加高层次的研修班，以便及时更新教育思想和专业知识，了解学科发展的前沿动态，进一步提高其教学和科研水平。

2.注重教师潜能开发，改革教师职务评聘机制

1986 年高校开始实施以专业技术职务聘任制为核心的职称改革。十几年的实践表明，这一改革在提高教师待遇，促进教师队伍建设，繁荣文化教育等方面起到了重要作用。但由于国家社保机制没有健全，人事分配制度没有即使跟进，也由于评聘制度本身管理机制尚不完善，运行模式不规范，仍存在许多的问题。如职称评审人为痕迹过重，不能真正做到优胜劣汰；人情因素，权利因素，印象因素干扰评审结果，这不利于青年教师的工作积极性。因此，应努力完善评审机制，建立 ” 阳光评审 “ 制，建立 ” 按需设岗，择优聘任，严格考核，合同管理 “ 的岗位聘任制。笔者以为国家人事部职改部门应统一研究制定详细量化，可操作性强的考评标准，这一标准应统筹考虑教师系列和其他系列的平衡。国家人事部会同各省市建立由相关专家、学者组成的评审委员会，具体负责评审工作。评审方式应该多样化和综合化，可采取笔试，面试，听课，论文答辩和小组评议的形式进行综合评议。评审严格按标准和程序进行。相同职务的任职资格，评审标准相同，符合标准的人，均能申报教师系列各职称资格。这一资格不与工资待遇挂钩，一旦评上，终身享用。评聘完全分开。在聘用上，高校有自主聘任权，用人不局限于本校的现有教师，谁符合就用谁。高校根据需要合理设岗，并做好岗位说明书，明确岗位职责和功能，严格以岗择人，并制定定量和定性相结合的考核标准，使得教师 ” 待遇能上能下，职位能高能低，人员能进能出 “。

在作好职称评聘工作时，还应该考虑以下四个关键的问题：一是摆正教学和科研的关系。二者有着内在的联系。科研可以充实教学内容，而且科研上颇有建树的教师对学生的感召力更高；离开科研，教学工作很难上去，专业课的教师不搞科研，教学肯定不会创一流水平；同时，为了保证教派学质量，无论哪一级职称的教师都要潜心搞好教学。教研相结合，相得益彰。二是要突出创新精神。教师要培养创新人才，就必须首先具有创新精神，树立全新的教育观念，优化课程体系，改革教学方式。三是要强化团对精神；四是克服重学历轻能力的 ” 唯学历论 “。要构件行之有效的考核评价体系，从而建立起一支结构优化，业务精良，团结协作，乐于奉献的教师队伍。、改革和完善教师的选拔和开发机制，设立教师队伍入口的能力门槛。高校应树立以市场为导向的人才选拔机制，更广泛地选拔优秀人才。在 2000 年 9 月 23 日颁布的《教师资格条例实施办法》中仅对教师的通德，学历，普通话水平和身体条件作出了具体规定，而对更为重要的基本能力条件却未作出规定，更没有就能力标准和具体测试办法作出规定。今天，在教师的选用上，人情、关系等主观因素产生着重要的干预作用。这种局面使相当一部分并不适合教师工作的人员进入了教师队伍。为改变这种局面，应由国家权威认证机构指定详细的教师资格标准，采用具有科学性和可操作性的手段来评价申请者是否具备了神人教师的最低工作能力，或要求申请者参加数字能力，读写能力和信息交流能力的测试。这些测试应能够覆盖从事教师工作所需的核心能力。通过类似 ” 行政职业能力测验 “ 的方式来验证申请者的综合素质，使优秀教师能像选拔国家公务员那样通过竞争性的公平的科学考试脱颖而出，则能逐渐风度进入教师队伍的 ” 人情入口 “，” 关系入口 “，公开公正公平地选拔优秀人才。

对于教师人力资源的开发，还应采取智能开发，品牌开发和特长开发相结合的方法。智能开发，即根据高校自身特点，性质及优势，以及市场对人才的需求，根据学生基本素质的特点，设置一定的课程与培养方案，依此聘任和配置教师。品牌开发，就是要有意识有计划地去开发一些有发展前途与潜力的教师，创造条件和机会送他们去接受各种培训，对他们进行一定程度的宣传和包装。所谓特长开发，就是根据每个教师的特长，把他们开发为创造型，传授型与应用型的不同专家，以适应高校各种功能发挥的需要。同时还应当坚持自我开发，培养开发，使用型开发和政策型开发相结合的原则。

（三）改善和健全各种机制，实施人力资源的管理战略、继续完善教师绩效管理机制，尤其做好教师的业绩考核机制

高校每年出台一系列考评办法，对教师的思想，教学和科研等工作进行考评。目前考核的方法大致有岗位目标业绩考评法，工作日志与年综述职考评法，教学和科研相结合的考评法。这些方法尽管使得个体之间的对比很明确，但一些重要的指标并不能量化考核，考评结果自然不尽如人意。因此在设计考评指标和结果应用时，首先要将定量考核与定性考核相结合。例如，目前对于教授的考核，通行的做法是看最近几年，甚至一年内发表的论文或学术著作。问题在于，学术创造有其特殊规律性，酝酿一篇重要论文或探索某一问题需要近一年，甚至数年的时间，每的论文数考核只回诱发学术研究的急功近利倾向，从而对学术和教育的发展产生负面影响。针对此问题，笔者认为，北大近年试行的分类考评与论文代表作考评相结合的做法值得借鉴。可以通过对相关学科的教学，科研和职务工作进行科学分析，明确工作性质和要求，对教学，科研和其他工作进行分类考评。对处于教学一线的教师重点作好 ” 教学考评 “，实施论文减负；对承担科研任务的教师，重点考核其科研情况。如对于教师，在其聘期内，只要发表一篇有较大影响里论文即可，对其科研工作的考评就要设计较小的比重。这有利于破除 ” 论文拜物教 “，有利于 ” 学术环保 “。其次，在考评时，可考虑采用 KPI 考核法，即在进行工作分析的基础上，抓住其工作岗位的关键职责而确立关键的指标，来进行科学的考评。如对于科研工作者，着重考评 ” 科技成果投入产出率 “ 或 ” 学术论著引用率 “ 指标，对教师可增加 ” 学生满意度 “ 指标和 ” 教师对学生人格的尊重和对不同意见的包容 “ 指标。、改革分配制度，引入竞争机

高校应调整分配政策，建立重实绩，重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。尤其要做好以下工作：第一，实现个人收入分配形式的多样化。具体而言，在原分配形式的基础上引入按要素分配，对有重大发明创造并装化为生产力的，及在教学和科研上有重大贡献的，予以重奖；二是引入延期分配的激励机制。延期分配是经济报酬中的间接薪酬，主要是福利和保险。这适应教师职业特点和学校的长远发展。这需要政府积极做好外部环境的建设，为学校创造相对宽松的建设福利体系的氛围，为学校自主发挥主观能动性提供保障。而高校应在广泛调查教师的福利倾向和需求的基础上，会同相关领导和教师代表共同商定并设计新的福利发放形式。在法定福利外，还可增设补充福利项目，引入同国外相接轨的 ” 福利自主餐 “。

目前教师，尤其是青年教师的薪酬管理工作也是值得重视的。目前青年教师的薪酬对内公平性不足，过于注重资历，职称和行政级别；对外竞争力不足，薪酬水平不能正确反映其劳动价值水平，容易造成不公平感，对个体的激励性不足。一是在岗位津贴方面。一些高校将岗位津贴分为职务和绩效津贴。受聘于某职位的教师，往往只能领到职务津贴，到年终考核后才可能得到绩效津贴。如果缺乏非常科学的评价体系，这在感情上很容易伤害他们的积极性。因此，若是经历，知识和能力无法承担工作，一开始就不要聘任；而一旦聘任，就予以充分的信任和支持，使得其职务津贴和绩效津贴紧密结合，减少时间间隔。

在薪酬设计上，还可尝试宽带薪酬。所谓宽带薪酬，是相对于传统达到职位等级工资结构提出来的，即将传统的职位等级结构中的几个相邻级别合并为一个等级，从而使每一等级的工资范围变的更大的一种工资结构设计方法。这样个体关注的不再是职位的升迁，而是工作能力的提高。它是适应组织结构扁平化和工作轮换而产生的。随着相当一部分高校由校、院、系三级管理向校、院两级管理的过度，高校组织结构日益扁平化，目前以职位为中心的薪筹模式，岗位津贴被分为多级，每级岗位津贴没有上下浮动的范围，这显然激励性较差。因而，可以尝试用宽带薪筹的方法改革目前的岗位津贴问题。

3.实施人事代理制

人事代理是伴随着市场经济的发展和人事制度改革应运而生的新型人事管理模式。高校可借助社会化的人事代理服务，激活并且推进用人制度的改革，把人才对单位的终生依附关系剥离开来。它最大的优点在于，把人才的使用权和所有权分开，打破所有制的界限，把 ” 身份管理 “ 转变为 ” 岗位管理 “，把 ” 单位人 “ 转变为 ” 社会人 “，解决长期以来形成的 ” 人员能进不能出 " 以及人浮于事，人才浪费的问题。在实施上，笔者认为，新进人员中事业编制的硕士，中级职称及其以下人员，企业编制和流动人员的全部，可首先实行人事代理，然后再扩大范围。地方政府，人才机构及高校通力合作，密切配合才能有效推进高校人事制度的改革，促进人才的合理流动，实现高校人力资源的优化配置。

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第三篇：高校教师人力资源开发与管理探索

高校教师人力资源开发与管理探索

一、高校教师人力资源的特点

1.具备高素质。高校教师普遍接受过较高程度的文化教育，具有较高的知识水准、扎实的理论基础、较强的科研能力，一般拥有博士、硕士研究生等高学历和教授、副教授等高职称。

2.追求自主性。高校教师不同于高校中一般员工，一般员工往往只是被动地适应组织和环境，而教师是高校中最富有活力的细胞体，他们倾向有一个灵活的组织和自主的工作环境，不愿意受制于人，无法忍受上级的过多干涉，表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松组织气氛的渴望。

3.独特的价值观。高校教师既是一个自我管理的人、创新的人，又是一个努力实现自我价值的人。他们工作，不单纯是为挣钱，更是为了发挥自己专业特长、追求自己事业成功。他们很在意自身价值的实现，并期望得到大家的认可。他们更愿意接受挑战性的工作，往往把攻克科研难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

4.学习欲望强烈。他们的工作更多地依赖于知识，为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，对学习培训表现出强烈的欲望。

5.易于流动。他们主要从工作中获得满足感，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是校长。由于他们自身掌握一定的知识和技术，追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公，他们很可能另谋出路，表现出较强的流动意愿。

二、目前高校教师人力资源开发与管理存在的主要问题

1.教学科研行政化倾向严重高校教师管理不同于机关行政管理。机关行政管理以指令性管理为主，注重的只是政策的合理性、合法性，而高校教师管理必须根据办学指导思想和人才培养目标，侧重于教学科研管理，高校行政管理应为教学科研服务。但有些高校行政机构臃肿，官僚作风严重，强调干部级别，官位重于学问，权术重于学术。这种教学科研行政化倾向严重挫伤了教授们的工作积极性。

2.教师培训得不到保证高校教师站在教学科研第一线，承担着传播最新科学理论的重任。因此，他们必须经常性参加学术交流活动、在职培训或脱产进修，掌握本学科的理论动态和发展方向，紧跟学科发展步伐。这些活动的开展，必须有时间和经费上的支持。但有些高校科研经费拮据，教学任务过重，教师正常的培训得不到保证，造成教师知识面窄、学派单

一、知识老化，影响了学校教学科研的质量。

3.职称评定终身制多年来我国教师职称评定偏重科研理论成果，特别是论文的数量和质量，忽视其理论成果能否转化为现实生产力，轻视教学实绩，并且职称评定终身制，致使部分教师只重科研、不重教学，一旦评上教授，就不思进取，不再有新的科研成果。有的教师搞科研不联系生产、管理实际，不注重实践研究，心态浮燥，急功近利，科研成果实用性不强，即便评上教授，也只能称为“论文教授”。这种职称评定体制不能发挥职称评定的导向作用。

4.绩效考评片面性目前，许多高校对教师的评价仅仅局限在业务水平评价上，缺乏对其素质和能力的全面评价。在对业务水平评价时，仅仅对教学能力、科研能力进行评价，而对品格、心理素质、团队意识等很少涉及。年终考核评价也常常流于形式，优秀名额实行轮流坐庄。这种绩效考评体系对教师的激励作用可想而知。

三、高校教师人力资源开发与管理变革思路

1、坚持以教师为中心的管理思想传统的高校教师管理是通过建立管理者与被管理者之间不同等级的职权关系，主要运用行政手段，以管理者的权威性加以实现的。而高校教师具有较高的素质和能力，自主意识和自尊心较强，他们要求能充分得到尊重和实现自我价值。这些决定了对高校教师进行管理时，强调对其控制和使其服从的传统官僚等级管理作风只会碰壁，甚至使教师产生逆反心理和对立情绪。因此，在教师人力资源管理时，要坚持以教师为中心的管理思想，理解教师，尊重教师，服务于教师，让他们能多一些时间和精力进行教学和科研工作。要主动服务于教师，而不能被动地服务，更不能让教师服务于行政人员。

2、把教师培训当作一项战略任务教育培训是高校教师人力资源开发的核心环节和基本内容。当今世界，知识日新月异，新知识、新工艺、新材料、新技术不断涌现，随着科学技术更新速度的加快，基于知识和技能积累的教师人力资本成为高校持续发展的真正源泉。因此，高校应该把教师培训当作一项战略性的任务来抓。

教师培训应根据高校教师队伍现状和学科建设需要，结合教师培训意向进行培训需求分析，设计出科学严谨的培训计划，确定培训的层次、手段、时间安排、经费渠道等。

高校本身就是一个学习系统，高校教师不仅具有强烈的学习欲望，而且具有很强的学习能力。因此，在职培训应成为高校教师培训的主要途径。高校要在学习的时间、经费等方面给予大力支持，并对培训效果进行评估和跟踪反馈。高校要从教师人力资源开发的战略高度出发，有的放矢地规划和落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训，健全教师继续教育的运行机制。

3、实行弹性工作制，增强工作方式的灵活性与多样性高校教师主要从事思维性工作，是一种复杂劳动，这将突破时间和空间的限制。除正常的教学工作外，固定的工作时间和工作场所对他们没有实际意义，他们有自己独自的工作安排。

因此，高校的工作设计应充分体现教师的个人意愿和工作特性，避免僵硬的工作规则，实行弹性的工作时间和灵活的工作地点。

4、提供一个自主、宽松的工作环境，使其有利于高校教师的创新创新是一个民族的灵魂。为我国社会主义现代化建设培养高素质的创新人才，是新时代对教育提出的迫切要求。处于知识经济时代的高校，担负着崇高的历史使命。要培养具有创新精神和创新能力的创新型人才，首先教师必须具有创新意识和创新精神。要把教师的创新精神充分激发出来，就必须创建一种自主、宽松的工作环境，如：为教师提供教学、科研的发展空间和机会，良好的学习氛围，科研经费、设备的投入，生活上的关心照顾等等。

5、改革教师职称评聘和评价机制目前，衡量高校教师教学水平和学术水准的主要标志是学历和职称。

这种单一的评价机制导致高校教师只重科研，不重教学，只重学历提高，不重教学实绩，从而导致教学质量的下降。因此，必须改革现行教师职称评聘和评价机制。

一是摆正教学与科研的关系。教学与科研相辅相成，科研可以充实教学内容，离开科研，教学水平很难上去;教学是教师的本职工作，是教师评价的主要依据。只有教学优秀、科研突出的教师才是优秀教师。

二是改革教师职称评聘机制。在职评工作中，不仅要注重其科研水平，更要注重其教学实绩。三是改革教师评价机制，鼓励和强调创新意识和团队精神。评价体系要引导教师树立全新教育理念，改革教学方式，使学生学会治学之道，从被动接受知识到主动建立自己的知识和能力体系。不仅要考核其创新意识还要考核其团队精神。能否与不同学科和专业、不同学术观点的人进行广泛合作交流、联合攻关，是团队精神的集中表现。学会合作、善于合作日益成为高校教师的基本素质之一。因此，必须把高校教师的团队精神、合作精神、良好的人际关系等纳入评价体系。

6、建立激励与约束机制高校教师追求自我价值的实现。

因此，高校要建立知识激励机制。首先要建立知识明晰机制，明确其知识成果，体现其创造价值;其次，要建立知识绩效机制，核实其知识成果并评价其价值;再次，要建立知识奖励机制，将其绩效具体化为收益。

在激励过程中，要注意精神激励和物质激励相结合，正激励和负激励相结合，外在激励和内在激励相结合。同时要建立约束机制，对违反高校教师道德规范，不符合师德标准的教师在职称评聘、评优评先中实行一票否决。

第四篇：人力资源开发与管理

人力资源开发与管理复习资料

一、单选题

1、()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。标准答案： b

A.认知B.态度

C.智慧D.谦虚

2、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。标准答案： c

A.工作成就 B.工作绩效

C.工作满意度 D.工作态度

3、最早提出组织承诺的是()。标准答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿伦 D.贝克尔

4、()与缺勤率和流动率成负相关。标准答案： b

A.组织效率 B.组织承诺

C.工作绩效 D.工作分析

5、()是指个体对其他个体的知觉。标准答案： b

A.个体知觉 B.社会知觉

C.归因 D.群体知觉

6、()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。标准答案： c

A.光环效应 B.投射效应

C.首因效应 D.刻板印象

7、()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。标准答案： a

A.光环效应 B.投射效应

C.首因效应 D.刻板印象

8、领导情景理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是()。标准答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不属于人性的内容。标准答案： d

A.自然属性 B.生物属性

C.心理属性 D.社会属性10、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥提出了()假说。

A.社会人 B.经济人

C.管理人 D.复杂人

11、社会学习理论的创始人是()。

A.弗洛姆 B.爱德华•桑代克

C.莱文泽尔 D.班杜拉

标准答案： d12、()是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

A.绩效 B.成员满意度

C.团队学习D.外人满意度

标准答案： c13、帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是()。

A.团队任务职能 B.团队维护职能

C.团队沟通职能 D.团队决策

标准答案： a

二、多选题

1、影响工作满意度的因素有()。

A.富有挑战性的工作 B.公平的报酬

C.支持性的工作环境 D.融洽的人际关系

E.个人特征与工作的匹配

标准答案： a, b, c, d, e2、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有()。

A.感情承诺 B.书面承诺

C.规范承诺 D.口头承诺

E.继续承诺

标准答案： a, c, e3、社会知觉包括的类型有()。

A.首因效应 B.光环效应

C.投射效应 D.对比效应

E.刻板效应

标准答案： a, b, c, d, e4、组织公正与报酬分配的原则有()

A.分配公平B.程序公平

C.互动公平D.法律公平

E.组织公平

标准答案： a, b, c5、桑代克的效果论中强调的行为法则有()。

A.在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反映，将更有可能再次发生

B.令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”

C.那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生

D.不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”E.如果行为之后没有任何后果，即既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为“消退原则

标准答案： a, b, c, d, e6、组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤有()。

A.要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为

B.惩罚原则

C.要对这些关键行为进行基线测量

D.功能性分析

E.干预行为

标准答案： a, c, d, e7、团队的有效性要素构成有()。

A.绩效B.成员满意度

C.团队学习D.外人的满意度

E.薪酬

标准答案： a, b, c, d8、个体的沟通风格包括的类型有()。

A.自我克制型 B.自我保护性

C.自我暴露型 D.自我实现型

E.自我实践型

标准答案： a, b, c, d9、亨利•明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用()高度相关的角色来说明管理者。

A.工作计划类 B.人际关系类

C.信息类 D.任务处理类

E.决策类

标准答案： b, c, e10、领导者与众不同的特质有()。

A.自信心 B.创造性

C.内驱力 D.领导动机

E.随机应变的能力

标准答案： a, b, c, d, e

三、名词解释

1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

3.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

4.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

5．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

四、简答题

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

4、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、案例分析题

案例题：通达公司员工的绩效考评

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

第五篇：人力资源开发与管理

《 力资源开发与管理》

一、填空题

1、战略性；

2、。

3、以人的行为规律性的认识来预测和控制人的行为。

4、领导者才能 5、100006、组织形式

7、作业指导书

8、录用决策

9、效度越大

10、H 模式

二、简答题

1、（一）人力资源管理阶段可分为人本理论形成阶段、人力资源实践阶段和知识管理阶段等三个阶段。

第一，人本理论形成阶段

人力资源管理之父彼德•德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定“人力资源”这一概念；美国著名的行为科学家道格拉斯•麦格雷戈，在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”。其中的Y理论提出了人性善的假设，如：喜欢工作、为实现目标而努力、个人目标和团队目标的统一、主动地创造性等；美国哈佛大学心理学教授戴维。麦克利兰从20世纪40－50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：

成就需要：争取成功希望做得最好的需要。

权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。

亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。

随后，需求层次理论、ERG理论、双因素理论、公平理论等不断出现，从不同角度提出了人的需求特性，第二，人力资源实践阶段

从20世纪70年代起，在欧美国家掀起了人力资源管理热。很多院校开始研究人力资源。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

此时，人力资源管理的职能不再是简单的人事职能了，他包含如下方面：

人力资源的战略规划、决策系统；人力资源的成本核算与管理系统；人力资源的招聘、选拔与录用系统；人力资源的教育培训系统；人力资源的工作绩效考评系统；人力资源的薪酬福利管理与激励系统；人力资源的保障系统；人力资源的职业发展设计系统；人力资源管理的政策、法规系统；人力资源管理的诊断系统。

第三，知识管理时代

21世纪的人力资源管理面临外部环境的变化——经济全球化和知识化所带来的挑战。许多学者将经济全球化和知识化作为影响人力资源管理的重要因素之一。

未来企业的竞争更加重视国际的，而不再是国内的竞争机会。全球化的同时，知识经济已经成为当今和未来世界经济的主要形式。作为知识经济微观基础的知识型企业，应该更加重视知识的创造、整合与利用，重视知识的管理。知识管理能力开始成为企业核心的竞争能力，知识成为企业竞争优势的源泉。

（二）人力资源管理的未来发展趋势

1）人力资源管理的地位日趋重要

现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和

战略，并把它和个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程。

2）人力资源管理从事后管理向事前管理发展的趋势

人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

3）人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将日趋得到重视

人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训和发展，主要研究培训员工的各种活动。

第二阶段是人力资源发展，包括培训和发展、组织发展和员工生涯发展。第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。

4）未来人力资源管理的方式将由内部培管理逐步向外部管理的转变的趋势

计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用，使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作，国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步变成现实。人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

5）未来企业人力资源管理者角色有重新界定的趋势，作用也日趋重要

众所周知，人力资源管理者的作用已经不仅仅是传统意义上的人事管理了，它的作用日趋重要，在未来的企业管理中将扮演以下三种角色：

(1)经营决策者角色。(2)首席执行官职位的主要竞争者。(3)直线经理的支持或服务者。

2、工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。

对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；

对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。

常见的方法有：

1）访谈法

访谈是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；与该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈：结构化、半结构化、无结构；一般访谈、深度访谈；群体访谈：一般座谈、团体焦点访谈。

可以得到标准和非标准的、体力、脑力工作以及其他不易观察到的多方面信息。其不足

之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题时有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。因此，访谈法一般不能单独使用，最好与其他方法配合使用。此外，分析者的观点影响工作信息正确的判断；职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集。该方法适合于不可能实际去做某项工作，或不可能去现场观察以及难以观察到某种工作时。及适用于短时间的生理特征的分析，也适用于长时间的心理特征的分析。适用于对文字理解有困难的人。访谈法也适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。

2）问卷调查法

问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计一套岗位问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷设计形式分为开放型和封闭型两种。开放型：由被调查人根据问题自由回答。封闭型：调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。设计问卷时要做到：①提问要准确；②问卷表格要精炼；③语言通俗易懂，问题不可模棱两可；④问卷表前面要有指导语；⑤引进被调查人兴趣的问题放在前面，问题排列要有逻辑。卷调查法的具体实施有，职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。正式进行工作分析前，考量各部门之工作内容及可行时间，先行拟定了进行时间表，若不可行，则可弹性调整。

(1)问卷发放进行各部门之工作分析问卷发放时，先集合各部门之各级主管进行半小时之说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，并清楚告知此次活动之进行不会影响到员工现有权益，确定各主管皆明了如何进行后，由主管辅导下属进行工作分析问卷之填答。

(2)填答期间虽然在工作分析问卷填答前有过详细的说明，也进行了问题解决，但是仍是有许多问题产生，因此，在此期间必须注意各部室之填写状况，并予以协助。

(3)问卷回收及整理对于回收之资料，首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处，若有，便由工作分析与人力资源主管进行讨论，判断是否对此任职者或其主管进行面谈，以确认资料收集之正确性。

如果事先已请填写者将内容转换成计算机档案，则工作分析员只需以原档案进行修改即可，不需再花费许多时间将问卷内容转换成计算机文书文件，且只要资料确认无误，即可完成职务说明书之撰写。

(4)工作分析成果

作分析之目的进行所获得的成果即为职务说明书。

问卷调查法在岗位分析中使用最为广泛，其优点是费用低、速度快，调查范围广，尤其适合对大量工作人员进行岗位分析，调查结果可实现数量化，进行计算机处理。它免去了长时间观察和访谈的麻烦，也克服了进行职务分析的工作人员水平不一的弱点。这种方法对问卷设计要求较高，设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。问卷法还有三个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息；三是需经说明，否则会理解不同，产生信息误差。该方法适用于对工作进行量化排序，并与工作报酬相联系的工作分析。

3）观察法 察法就是岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。利用观察法进行岗位分析时，应力求观察的结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察的内容、观察的时间、观察的位置、观察所需的记录单等，做到省时高效。观察法又分为：

（1）直接观察法

职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。

（2）阶段观察法

有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用“工作表演法”更为合适。

（3）工作表演法

对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。

4)关键事件法

关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，将其归纳分类，最后就会对岗位工作有一个全面的了解。关键事件的描述包括：导致该事件发生的背景、原因；员工有效的或从余的行为；关键行为的后果；员工控制上述后果的能力。采用关键事件法进行岗位分析时，应注意三个问题：调查期限不宜过短；关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少；正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇。关键事件法直接描述工作中的具体活动，可提示工作的动态性；所研究的工作可观察、衡量，故所需资料适应于大部分工作。归纳事例需耗大量时间；易遗漏一些不显著的工作行为，难以把握整个工作实体,方法适用于员工太多，或者职位工作内容过于繁杂的工作。

5）参与法

参与法是指岗位分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。与其他方法相比，参与法的优势是可获得岗位要求的第一手真实、可靠的数据资料。获得的信息更加准确。由于分析人员本身的知识与技术的局限性，其运用范围有限，只适用于较为简单的工作岗位分析。该方法只适应于短期内可掌握的工作，专业性不是很强的职位不适于需进行大量的训练或有危险性工作的分析。

6）工作日志法

工作日志法是让员工以工作日记或工作笔记的形式记录日常工作活动而获得有关岗位工作信息资料的方法。其优点在于，如果这种记录记得很详细，那么经常会提示一些其它方法无法获得或者观察不到的细节。工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。该方法适用于高水平、复杂工作的分析，可以显示出其比较经济与有效的功用。

7）交叉反馈法

交叉反馈法，即由工作分析专家与从事被分析岗位的骨干人员或其主管人员交谈、沟通，按企业经营需要，确定工作岗位；然后由这些主管人员或骨干人员根据设立的岗位按预先设计的表式，草拟工作规范初稿。再由工作分析专家与草拟者和其他有关人员一起讨论，并在此基础上起草出二稿；最后由分管领导审阅定稿。访谈对象最好是从事比所需要了解岗位高一个层次的岗位工作的人员或从事该项工作的关键人员，这样反映问题比较全面、客观。该方法的优点在于，工作规范描述准确，可执行性强；工作关系图、工作流程的描述相对清晰；能够较好的与实际工作相吻合。不足之处在于，所需化费时间较多，反馈周期较长，工作任务量大。

3、4、员工的满意程度高低又是并会其带来高的绩效，其表现在：

1）满意的员工，为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。例如，公司里往往有一些人，他们拥有很大的权利，很高的收入，他们的满意度很高，但是他们的工作绩效并不高；并且，给他们提高收入、增加权利会增加他们的满意度，但是，并不会提高他们的工作绩效，因为他们也许没有这样的能力，或者没有提升绩效的动力。这样的公司随处可见，这样的公司要生存就要改革，公司的改革往往会剥夺这些人的部分权利或者降低他们的收入，这个时候他们不可能满意，它们对改革一定持反对、抵制态度。实际上，公司的任何改进都难免会削弱一部分人的权利、降低一部分人的收入或者同样的收入给员工更大的压力，这种情况下，这些原来满意的人当然不满意！但是，他们的工作效率反而提升了。因为，他们不马上行动起来的话，他们的收入就马上降低，他们的权利很快就会削弱。

2）满意的员工可能只是中等，并不非常出色。

在企业中有些员工的能力平平，业绩一般，他们的要求也一般，这些人容易满足，所以，他们的满意度可能挺高。但是，公司需要的是更高的业绩，公司的发展速度必须要高于行业平均水平，公司的利润增长必须高过对手的利润增长，公司的竞争力必须要强于对手。所以，公司，必须要有一些能力很强、企图心很大的员工。他们往往并不满足于现在的业绩水平，也不满足现在的地位、收入。如果公司中这样的人多了，员工的满意度水平就会降低，但是，公司的业绩一定会不断提升。相反，如果公司里充满了安于现状的员工，员工的满意度可能很高，但是，公司的业绩一定不高。

3）提升哪部分人的满意度也很重要。

企业中总会有一些“低绩效者-捣乱分子/懒虫/能力低下者”，这些人的满意度高了，企业就危险了。企业管理上的改善就是让他们不满意。他们因为不满意，就会设法改变现状。公司要制定出配套的制度出来，给他们两条路：要么提升绩效，要们走人。

4）提高员工的满意度是否能够提高企业的绩效，还要看企业是如何定义绩效的，用什么来衡量绩效！

三、案例分析题

1、美国国际钢铁公司老班在公司面临紧急关头时，从公司发展的长远利益着眼，根据公司自身的经济状况，大胆决定以低于同行业参照水平大幅度降低公司员工薪金水平，首先与管理层统一认识，达成共鸣，再运用演讲形式取得员工的理解和支持。成功的关键是使得员工相信企业不仅是老版的，与员工的切身利益也息息相关，找到了利益共通点。另外他的高超的演讲艺术也起了重要作用。

2、我们从更深一层角度看，这一经典案例提示企业的所有者让员工认识到自己的利益与企业的未来发展是紧密相连的，这一事实是多么重要，它可以使企业在危难之时，得到员工的支持，提高了企业抗风险的能力。从美国企业的发展趋势看，企业内部持股现象愈来愈普遍，这一公司制度可以把职工的利益与个人利益通过法律形式连接起来。它预示着员工在企业中的作用已愈来愈大，不再仅仅是一名雇工。

四、设计题

1.测验目的与功能(1)目的考察高层管理者综合性管理技能，尤其是考察总经理一级管理者的胜任能力。(2)功能针对高层管理者的胜任要求，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是考察综合各类业务信息、审时度事、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质。

2．测验的特点。测验的突出特点是：●情景性强。完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，对实际操作有高度似真性，因而预测效度高。●综合性强。测验材料涉及到经营、市场、人事、客户及公共关系、政策法规、财务等企业组织的各方面事务，考察计划、授权、预测、决策、沟通等多方面的能力，从而能够对高层管理者进行全面评价。

3．适用对象测验考察的能力定位于管理者从事管理活动时正确处理普遍性的管理问题，有效地履行主要管理职能(包括计划、组织、预测、决策、沟通等)所具备的能力。它需要受测人员具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物、信息等多方面的控制和把握。基于以上公文筐测验的适用对象为具有较高学历的人(大专以上)或企业的中、高层管理者(部门经理以上)，它可以为企业有针对性地选拔中、高层管理人员或考核现有管理人员。

4．测验的构成测验由两部分(测验材料和答题册)组成，纸笔方式作答。1)测验材料，即提供给被试的资料、信息，是以各种形式出现的，包括信函、备忘录、投诉信、财务报表、市场动态分析报告、政府公函、账单等。测验中所用的材料共有十几份，每份材料上均标有材料编号，材料是随机排放在公文筐中的，被试在测验的各个部分都要用到这些材料。2)答题册，供被试对材料写处理意见或回答指定问题，是被试惟一能在其上写答案的地方，评分时只对答题册上的内容进行计分。答题册包含总指导语和各分测验的指导语。它提供了完成测验所需的全部指导信息，完成各部分分测验所需的指导语在各部分开始时给出。

5．测验的施测过程

6．测试的样题(含指导语)总指导语：这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。这个模拟的具体假设情境是：你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是：×x××年2 月8 日，星期三。现在的时间是：上午7 点45 分。你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。”这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专用的塑料文件袋里。

7．维度定义公文筐测验所要测评的能力定位于管理者从事管理活动时正确处理普遍性的管理问题，有效地履行主要管理职能所具备的能力。考察管理者对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物、信息等多方面的控制、把握。具体来说，要考察以下五个维量：1)工作条理性。2)计划能力。3)预测能力。4)决策能力。5)沟通能力。

8．报告样例公文筐测验结果

9．本测验需要特别注意的事项