浙江师范大学师资队伍建设计划

第一篇：浙江师范大学师资队伍建设计划

浙江师范大学2002－2005年师资队伍建设计划

教师是学校充分发挥人才培养、科学研究与社会服务职能的主体力量，是学校可持续发展的基本保证。在未来的四年中，学校将进入一个新的发展时期，面临着扩大办学规模、提升办学层次的双重艰巨任务，师资队伍建设也将进入一个新的关键阶段。为努力把我校建设成为一所高水平的教学研究型大学，根据学校《2001－2005年发展规划纲要》，特制定2002－2005年师资队伍建设计划。

一、现状分析

截止到2002年9月底，我校在职专任教师数为1062名，其中教授102人，占专任教师总数的9.6％，副教授284人，占26.7％。教授平均年龄为51.8岁，副教授为42.8岁，分别比1997年底下降了3.2岁和5.2岁。具有博士学位的教师70人，占专任教师总数的6.6％，具有硕士学位的教师225人，占21.2％，二项和为27.8％，比1997年底提高了9.8个百分点。从最后学历看，本校毕业的教师占33.1％，本省外校毕业的占21.1％，外省外校毕业的占45.9％，学缘结构比较合理。

教师中有13人进入浙江省“151人才工程”，23人入选浙江省高校中青年学科带头人。有校级中青年学科带头人5人，校级中青年骨干教师66人，院级优秀青年教师73人。享受政府特殊津贴专家23人，省级突出贡献专家1人，曾宪梓奖获得者14人，硕士生导师125人。1998年以来，有3名共享院士和1名双聘教授加盟我校，引进特聘教授5名，教授7名，副高职称以上教师35名，博士40名，硕士108名。

以上数据表明：1998年第二次师资工作会议以来，学校努力加大师资队伍建设力度，通过自我培养和积极引进，教师队伍的整体状况有了较大改善，师资结构得到了较为明显的优化，四级人才梯队逐渐壮大，中青年教师日益成为教学科研的主力。在学院和相关职能部门的共同努力下，基本完成了第二次师资工作会议所确定的目标和任务。

但仍应看到，我校师资队伍与学校“十五”发展规划纲要的目标要求还不相适应，师资队伍的数量与日益扩大的办学规模不相适应，教师的整体素质和结构与提升办学层次的要求不相适应，具体表现为：

（一）师资总量明显不足。按生师比15:1要求计算，到2005年，共需教师1700名，除200名兼职教师外，专任教师需1500名，缺口438名。由于每年还要选派相当一部分人员外出进修学习，教师实际缺编情况更为严重，直接影响到教学质量的提高和科研工作的开展。

（二）师资结构仍需优化。具有研究生学位的教师只占教师总数的27.8％，35岁以下青年教师中硕士生的比例只占该年龄段教师的23.2％，与上级教育行政部门所要求的60％差距甚远。35岁以下副教授占副教授总数的3.9％，且只占该年龄段教师的2.2％，中青年骨干教师所占比例偏低；56岁以上教授占教授总数的41.2％，具有教授职称的教师年龄偏高；尤其是61－65岁的教授占教授总数的23.5％，新老交替形势不容乐观。专业教师分布不够协调，新兴学科、非师范应用性新专业教师不足；学科梯队发展不平衡，有的学科和专业教师队伍阵容不整齐，有的尚未形成完整的梯队；有的学院具有博士学位的教师数还是空白，硕士学位获得者匮乏。

（三）师资层次亟需提高。高职称、高学历教师比例偏低，具有全国影响力和知名度的杰出学科带头人严重匮乏；教师知识结构的改善跟不上新兴学科、新

专业发展的需要；部分教师科研能力较弱，成果不多，水平不高。少数教师教学技能未能达到要求，无法真正胜任教学工作；教师队伍中外语水平偏低，也严重制约了外送进修和对外学术交流教师的选派。

（四）师资引留困难加重。现有的吸引人才政策在日益加剧的人才竞争中已失去优势；引进人员配偶就业安置越来越困难；教师尤其是年青教师的住房条件急需改善；人才稳定工作需要进一步加强。

二、建设计划

（一）总体目标

以学科建设、专业建设和学位点建设为中心，以建设“高水平的教学研究型大学”为目标，把师资队伍建设作为学校发展的战略重点，化大力气培养一批省内外有影响的国家级、省级学科带头人，并以他们为骨干，建设好一支有较高教学水平、较强科研能力的，数量相对充足，专业结构、学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构合理的师资队伍，以满足学校向教学研究型大学转型的需要，保证学校“十五”规划纲要提出的战略目标的实现。

到2005年，按生师比15:1计算，教师总量应达到1700名。其中，固定编制教师达到1500名，兼职教师200名左右；在原有50名流动科研编制的基础上，再设立50名固定科研编制，以建立和充实专职科研队伍。今后四年中平均年增加教师为140名。

要在总量扩充与层次提升的同时，着力于结构优化，以全面提高师资队伍的整体素质与水平。

1．专业结构：保证基础学科的可持续发展，充实新兴学科师资力量，优先引进重点学科、重点专业、重点实验室以及新兴专业、应用型专业所急需的教师，努力形成一支专业结构能主动适应教学科研需要的教师队伍。

2．学历结构：以较快的速度提高研究生比例，努力实现硕士研究生占专任教师60％以上的目标，具有博士学位的教师达到180名；

3．职称结构：正高职称教师达到150名，占专任教师总数的10％，副高职称教师达到480名，占专任教师总数的32％。努力实现教学研究型大学高级职称比例占专任教师编制总数45－55％的要求。

4．年龄结构：通过有计划地补充中青年教师，加大培养力度，到20005年，45岁以下的教授要达到教授总数的60％左右，并较大幅度地提高35岁以下副教授占副教授总数的比例。

5．学缘结构：通过多元化地引进外校毕业生和教师继续教育学习，力求使在校外完成某一级学历（学位）教育或在校内完成其他学科学历（学位）的教师达到教师总数的75％以上，进一步优化学缘结构。

（二）基本思路

根据上述总体目标，在未来的四年中，要努力在以下五个方面取得重点突破：

1．学历层次提高方面的突破。

针对我校师资学历严重偏低的状况，必须采取更加切实有效的措施，努力拓展提升学历层次的途径，使我校教师中的博士生、硕士生比例得以快速提高。

2．学术骨干培养方面的突破。

要以“四级人才梯队建设”计划为基础，更加重视学科带头人、后继学科带头人和中青年骨干教师的选拔和培养工作，促进我校学科带头人的培养与成长。要积极创造条件，优化选拔机制，造就一批处于学术前沿的高水平学科带头人和若干具有全国影响力的名师。

3．师资结构优化方面的突破。

要通过内培外引，双管齐下，促进我校师资队伍在专业结构、学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构等方面的整体优化，逐步形成“三高一低”即高学位、高职称、高水平、低年龄的群体优势。

4．学科梯队整合方面的突破。

要根据专业、学科、学位点建设需要，有重点地引进学科带头人、年轻教授、博士与硕士，在注重量的扩张与质的提升的同时，进一步加强学科梯队的整合，实现学科梯队优质资源的优化配置。

5．智力引进工作方面的突破。

要加强智力引进的探索与研究，扩大和提高兼职教师队伍的数量和质量，不唯求所有，重在所用。此外，还要开阔视野，在海外人才资源的引进和利用方面有一个大的突破。

（三）重点计划

1．“四级人才梯队”建设计划：四级人才梯队建设计划为中青年教师提供了良好的成长途径，从1998年实施以来，通过考核遴选、跟踪培养、优升劣汰、流动发展，队伍建设已初见成效。随着教师数量的不断扩大，在其规模上需进行必要的扩充。

至2005年，省“151人才工程”入选者和省高校中青年学科带头人分别达到30名，争取有人选进入国家“百千万人才工程”行列，校中青年学科带头人达到50名；校中青年骨干教师达到150名；院优秀青年教师达到200名。

2．特聘教授引进计划：特聘教授是为吸引高级人才来我校工作，以加强我校学科建设，提升我校学术地位而设立的特殊岗位。到2005年，校级特聘教授达到10－15名。同时，积极完成省特聘教授岗位的选拔和引进工作。

3．名师培养计划：为进一步提高我校教授在全省乃至全国的知名度，培养具有师大特色的教学研究型杰出人才，在我校教授（含低职高聘教授）中，以考核竞聘方式选拔一定数量的优秀教授，在其学术研究上加以资助，享受相应的岗位津贴，提供学术假，配备科研助手。

4．客座教授聘任计划：根据教学科研工作的需要，学校设立50个客座教授岗位，采取聘任制方式，聘请外校知名教授、博士生导师，直接参与重大科研项目研究，参与学科建设，申报国家、省级科学研究基金，直接参与研究生培养、指导青年教师等工作，以增强学术骨干队伍实力。

三、保障措施

（一）通过指标分解，层层抓好师资队伍建设计划的落实。

要进一步统一思想，转变观念，形成合力，通过指标分解，把师资队伍建设计划落到实处。要建立师资队伍建设责任制，明确学校、学院、学科各自的职责。学校要负责制定师资队伍建设的总体规划，并统筹和协调扩充总量、提高层次与优化结构之间的关系；学院要结合自身的发展目标，根据专业、学科、学位点建设需要制定师资队伍建设的详细规划和实施办法；学校各有关职能部门要按年度参与检查并通报检查结果。要进一步发挥学院、学科在师资队伍建设中的主导作用，对于工作出色、成效显著的学院要给予表彰和奖励。

（二）完善选拔机制，逐步形成学科带头人的群体优势。

要进一步完善行之有效的“四级人才梯队建设”计划，加强中青年骨干教师的选拔和培养工作，尤其要鼓励他们到国内外名牌大学和机构进修、合作研究、攻读学位，并给予一定的经费资助形成学科带头人培养与成长；要全面落实省

“151人才工程”入选者和省学科带头人的配套措施，力争有人选进入国家“百千万人才工程”；要通过持续不懈的努力，造就一批处于学术前沿的高水平学科带头人和若干具有全国影响力的名师，并以他们带动师资队伍整体水平和素质的提高；要继续积极引进共享院士，加大引进特聘教授与知名教授的力度，促进相关学科的建设与拓新，逐步形成一批高水平的优势学科。

（三）采取有效措施，迅速提高师资的学历层次。

要制定更为优惠的政策，鼓励教师报考在职博士生和硕士生。从今年起，机关工作人员脱产攻读在职博士、硕士期间，可以享受70％的机关津贴，各学院可据此作相应的调整；要适当提高博士生、较大幅度提高硕士生的安家费，加强引进博士、硕士的力度；要重点在青年教师相对集中的学院，与兄弟院校联合举办硕士学位班，加快硕士研究生的培养速度。继续执行第二次师资工作会议提出的“1995年以后大学本科毕业的教师申报副教授以上职务应具有研究生学历（学位）”的政策，对2002年以后分配的大学本科毕业的教师，要求必须取得硕士学位才能申报中级职称，对少数特殊专业，也应要求必须考取定向研究生，否则不予申报中级职称。

（四）加大引进力度，不断优化师资队伍结构。

要进一步完善人才引进政策和机制，多元化、多渠道、多类型引进各类人才。要重点加强高学位、高职称、高水平、低年龄的高层次人才的引进工作，促使我校师资队伍结构的整体优化。同时，为满足紧缺专业的师资需求，将提前选留本校优秀在读硕士研究生，并继续选拔本科三年级优秀学生送名校培养。要加强智力引进工作，有目的有计划地聘任国内外知名学者、教授、博士生导师、工程技术专家及境外学者来我校工作和讲学，开展学术交流，参加学科建设，培养研究生和指导青年教师；鼓励师资紧缺的特殊专业外聘兼职教师，以充实专业教学和学科建设需要。有条件的学院及研究所，要充分利用现有的资源，以联合培养、课题合作研究的方式吸引博士生、博士后来我校学习和工作，壮大并提高我校的科研成果和学术品位。要充分吸纳中学特级教师的人才资源，选聘部分成果卓著的特级教师为兼职教授，担任学科教学与研究工作，并以此为纽带，加强与基础教育界的联系。

要积极妥善解决配偶安置问题，解决骨干教师的后顾之忧。安置的配偶可以不占用人单位编制指标。对于无法安排工作的，则按期提供一定数额的生活费。

为了进一步加大人才引进的力度，最近学校已成立以分管校领导为组长、相应职能部门负责人为成员的人才引进协调小组。各学院也要更加重视人才引进工作，院长书记一同抓，常抓不懈，抓出成效。

（五）推进制度创新，更加合理利用和配置人才资源。

要大力推进师资管理的规范化、科学化、民主化与信息化工作，开拓创新，与时俱进。要根据管理权限由相关职能部门建立全校教师信息库，为更加合理利用和配置人才资源提供信息依据。要充分利用已有十五个学科副高评审权的条件，积极争取部分学科的正高评审权，要对重点学科、新兴学科、应用学科等急需岗位适当倾斜。要继续实施低职高聘制度。除副教授外，具有博士学位的专职教师，也可根据标准申报低职高聘教授。具有硕士学位且教学科研业绩突出的教师可以提前一年破格晋升讲师，使青年教师尽早脱颖而出。

要进一步完善考核制度，修订校聘岗位考核办法，逐步建立健全科学的教学科研岗位考核体系，优化人才竞争机制，充分调动教师的积极性和创造性，对优

秀的学科带头人予以倾斜，对其科研予以重点资助。对不能取得高校教师资格或考核不合格的教师实施解聘、缓聘、低聘，实行岗位聘用中的“合理分流”。

要重视拓展引才渠道，开发人才资源，完善兼职教授管理办法，积极尝试契约型的短期教授聘用制度，以更好地挖掘校外智力资源，发挥其在教学、科研以及社会服务中的重要作用。要探索归国留学人员的聘用机制，对具有士学位且成果突出的留学回国人员，要打破常规，实施不拘一格的聘任方式。

要加强管理部门自身素质的提高，注重优秀管理人才的引进，对行政管理人员、教育教学辅助人员要适当充实人员数量，对现有管理人员要通过加强业务学习、进修培训、提高学历、鼓励参加业务竞赛等方式提高自身的业务能力和整体素质，切实提高管理水平。

（六）坚持教师为本，努力创造优良的成才环境。

要坚持以教师为本，努力营造“我与师大同创业、我与师大共发展”的良好氛围，进一步优化教师的成长环境。要进一步加强思想政治工作，倡导和发扬献身教育事业的崇高精神，引导教师树立正确的世界观、人生观和价值观。在岗位聘任、职务评审、年度考核中，要把师德作为首要内容和重要依据，实行一票否决制，对师德优秀的教师，要进行政策性倾斜。要倡导和发扬科学严谨的治学态度，反对学术虚假的不道德行为。在校学术委员会中设立学术规范监督小组，以进一步形成良好的学术风气，创造更为公平的竞争环境。

要牢固树立为教师服务的意识，在制度留人的同时，更要注重事业留人、感情留人、环境留人。要加大经费投入，较大幅度地提高师资队伍建设专项经费额度，今后四年中累计达到三千万。要逐步改善教授与学科带头人的工作条件，力争经过数年努力，分期分批地为他们配备独立的工作室。要为教师的学术发展提供教学、科研条件，注重营造教师间和谐友好的人际关系，营造宽松愉快的学术氛围，努力建设良好的工作软环境。

要关心教师的生活，不断改善教师的物质生活条件。要启动新的教工住宅项目，在新征的300亩土地上新建教工住宅20万平方米，其中包括青年教工住宅过渡用房、客座教授公寓。从根本上解决我校目前教师住房的困难，为引留人才创造更为优越的生活环境。

第二篇：师资队伍建设计划

资兴市职业中专教师队伍建设计划

随着国家、各级政府对职业教育的高度重视，职业教育进入了快速发展的春天，乘着职业教育发展的强劲东风，我校的办学条件得到迅速改善，办学规模得到迅速扩大，教学质量得到有效提升。随着学校的快速发展，教师队伍建设的任务显得尤为突出。为建立一支“数量足够，结构合理，素质高、能力强、师德好”的教师队伍，根据学校五年发展规划，围绕“省示范性性中专职业学校”建设要求，结合学校实际，特制定本计划。

一、指导思想

以国务院关于《加快发展现代职业教育的决定》为指针，紧紧围绕学校创建“省示范性性中专职业学校”目标和学校内涵发展要求，进一步加强教师队伍建设, 通过引进、培养、稳定、创新、带动等措施，建立一支师德高尚、数量充足、结构合理、富有创新精神的高水平教师队伍，为学校发展提供强大的师资保障

二、建设基础

1．学校建立了比较完善的教师管理机制。目前学校已有《资兴市职业中专教职工岗位目标管理考核方案》、《资兴市职业中专教职工出勤考核办法》、《资兴市职业中专教职工绩效考核办法》、《资兴市职业中专教职工学习研修制度》、《资兴市职业中专“双师型”教师培养方案》、《资兴市职业中专专业带头人与骨干教师选拔认定标准和考核奖励办法》、《资兴市职业中专青年教师培养办法》、《资

兴市职业中专教职工评先评优与奖励办法》、《资兴市职业中专兼职教师聘任与管理办法》等制度，实行了教职工全员聘任制和绩效工资制，对兼职教师实行合同管理。

2．有一支与办学规模大体相适应的教师队伍。学校现有全日制学生1832人，在职教职工128人，其中专任教师109人，专业教师59人，“双师型 ”教师55人，聘用兼职教师28人，35岁以下年轻教师40人，本科以上学历102人，45岁以下拥有研究生硕士学位或研究生课程班结业教师3人，高级教师20人，兼职教师全部具有中级以上专业技术职务, 师生比为1：14，专业教师占专任教师的比例为54.1﹪，“双师型”教师占专业教师总数的93.2%。但专业教师相对紧缺，特别是机电、旅游、烹饪等专业的教师紧缺，教师的整体素质不高，动手实践能力不强

3．高度重视教师培养培训。学校制定了教师队伍建设五年计划，有教师培训专项基金。一方面积极送培，近三年，有145人次参加过国家、省、市、县级培训。其中参加国家级培训为6人，参加省级中职专业教师强化培训教师数30人。与沈阳车床厂、海信集团、粤兴汽配、盛华机械等企业合作培养教师，共组织20名教师到企业进行培训。另一方面积极开展教研教改，立足学校和教学实际，规定每周二下午为专业组教员研活动时间，积极开展学习研讨、听课评课等活动。

4．教职工普遍具有良好的职业道德。多年来，学校充分发挥党支部在政治思想上的战斗堡垒作用，狠抓师德师风建设，坚持每月一

次的政治学习活动，积极开展“作风大整顿”、“争先创优”、“反腐倡廉”等活动。建立了完善的督促检查机制，每两周出一期《资兴市职业中专督查简讯》，对学校工作进行全面督查，并进行及时通报。多年来，学校教职工中无违法乱纪现象，也没有发生重大的教学责任事故。

5．存在的主要问题：一是教师管理制度还不够全面完善，有待进一步补充、修改、完善，制度的落实有的还不够。二是专业教师数量不足，特别是机电、旅游、烹饪等专业，教师的教育教学水平、动手实践的能力有待进一步提高；三是教师的爱岗敬业、吃苦耐劳、无私奉献的精神有待进一步加强；四是教师应用现代多媒体信息技术进行教学的能力和水平不强；五是对教师教育教学的过程管理、教师的考核评价还要进一步完善和加强；六是骨干教师、专业带头人比例不高，教师具有研究生学历的比例不高。

三、建设目标

1、总体目标：建立一支“数量足够、结构合理、素质高、能力强、师德好”的教师队伍。

2、具体目标：

（1）到2020年，学校办学规模学生人数达3000人，专任教师总数达到140人左右，兼职教师达到40人左右，各专业教师基本满足需求，师生比达1:16。

（2）任教师本科以上学历达100%，45岁以下教师具有研究生学历的比例达12%以上。

（3）专业教师占专任教师比例达到65%以上，“双师型”教师占专任专业课教师的比例达95%以上。

（4）实习指导教师和兼职教师全部具备高级职业资格或中级专业技术职务，高级教师占专任教师的比例达20%以上。

（5）具有省级专业带头人3名、省级骨干教师5名、市级专业带头人5名、市级骨干教师10名。

（6）教师继续教育学分全部达到或超过规定要求，信息技术能力和水平达到高级水平，能熟练应用多媒体、职教新干线、网络等进行教学。

(7)教师师德合格率、优秀率分别达100%、80%。

四、主要任务

1、大力加强师德师风教育。坚持把师德教育摆在教师队伍建设的突出位置，弘扬爱岗敬业、为人师表、无私奉献精神。以活动为主线，充分发挥党支部在政治思想工作上的作用，多渠道、多层次开展形式多样的师德教育,使广大教师自觉践行师德规范。

2、建立灵活而充满活力的用人机制。要按照“编制到校、经费包干、自主聘用、动态管理”的总体要求，畅通教师引入和流动渠道，使教师既引得进，又稳得住，还流得出，保持教师队伍应有的朝气与活力。

3、建立和完善教师培养培训制度。鼓励教师自我研修，深入进展“五个一”活动，即：每学期读一本教育教学专著，写一篇教育教学论文，上一堂示范性观摩研讨课，解决一个工作中遇到的难题，指

导帮扶一名学生或教师。有计划逐步安排教师特别是专业教师参加国家、省市级培训和学历进修，提高教师队伍的学历层次、双师型教师的比例和实践动手能力。高度重视班主任、实习指导教师的岗位培训。加强校企合作，有计划组织专业教师下企业挂职锻炼，提高专业课教师实践动手能力。制定校本研训制度，拓展校本研训的形式和内容，使校本研训制度化、系列化、常态化、有效化，打造学习型校园。

4、加强专业带头人和骨干教师队伍的培养。制定“专业带头人与骨干教师选拔应用标准和奖励办法”，实施“名师培养工程”，通过招考引进、自主聘请、选拔培养、岗位锻炼等方式，加强对专业带头人和骨干教师的培养。

5、加强对青年教师的培养。通过开展岗位练兵比武、“以老带新，结队帮扶”、进修培训等活动与方式，不断促进青年教师的快速成长。开展师徒结对活动。加强师徒间的交流，有目的，有计划地培养青年教师。组织好师徒结对达标和创优活动，期末在师徒结对达标考核的基础上，评出相应的优秀人物。

6、加强专业教学团队建设。机械制造与旅游专业是学校的两个重点专业，学校将以机械制造、旅游两大专业群建设为核心，建立机械制造、旅游两大专业教学团队。通过不断引进新教师、加强对专业带头人和骨干教师的培养、创新专业教学团队管理办法，不断促进专业教学团队的形成和发展。机电、旅游两大专业各建立一个“名师工作室”，要确保“名师工作室” 的建设符合规范和要求，所形成的专业教学团队要能有效开展教育教学、教研教改、技术创新和资源开

发，并能充分发挥其在学校教育教学中的示范和带动作用。

7、加强教师信息技术能力培训。现代教育信息技术是教育未来发展的方向，要通过送培、自培的方法努力提高教师应用信息技术进行教学的能力与水平，使教师掌握制作多媒体课件、利用网络教学、利用职教新干线教学等技术和方法。

8、创新教师的管理方法，调动教师工作的积极性与主动性。建立健全教职工工作考核评价、绩效考核、评先评优、职称评聘等制度，用制度管理、引导和调动教师，增强教师的工作责任感。实行教师职业道德考核制度，每期期末一次，采用自评、他评、组织测评相结合的方法评议师德。加强教学工作过程管理，对教师教育教学实行“一月一查一通报”制度，把检查结果与教师的绩效工资挂钩，使检查考核真正起到奖优罚劣的作用。坚持以人为本，注意营造良好学习、工作、生活环境，维护教师的合法权益，广开言路，强化民主管理，调动教师工作的积极性和主动性。

五、工作安排 1、2014年9月—12月：(1)组建组织机构，成立教师队伍建设领导小组和工作小组;（2）摸清底子。对教师的年龄、学历、职称、爱好、专业、专长、计算机水平、努力方向等进行全面摸底，列出统计表;(3)根据教师现状情况，结合学校发展需要，进行比较分析，制定好学校教师队伍建设计划。2、2015年：（1）由资兴市委、市政府组织相关职能部门制定落实“编制到校、经费包干、自主聘用、动态管理”的具体措施和办法，建立顺畅的教师引入和流动机制；（2）修改完善教师管理制度；（3）全面启动教师建设计划：招聘新教师6人，积极送培：国培2人，省培6人，市培10人，下企业实践20人；（4）开展校本研修：突出“五个一”、师德教育、信息技术培训、教学比武、技能大赛等内容；（5）启动“学科带头人、骨干教师培养工程”，实施“名师工作室”建设。3、2016年：（1）继续修改完善教师管理制度,并抓好制度落实；（2）继续实施教师建设计划：招聘8人，国培3人，省培8人，市培15人，下企业实践20人；（3）教师培养培训机制基本形成了，运转顺利，“走出去，请进来”、校本研修等常态化、规范化。（4）继续开展“学科带头人、骨干教师培养工程”和“名师工作室”建设，推进专业教学团队建设；（5）启动青年教师培养计划，开展“以老带新，结队帮扶”活动。4、2017年：（1）进一步修改完善教师管理制度,狠抓制度的落实；（2）继续实施教师建设计划, 招聘8人，积极送培：国培3人，省培8人，市培15人，下企业实践20人；（3）深入开展校本研修：校本研修常态化、规范化，突出“五个一”、师德教育、信息技术培训、教学比武、技能大赛等内容；（4）继续“学科带头人、骨干教师培养工程”、实施“名师工作室”建设和青年教师培养计划。5、2018年：（1）将教师管理制度汇编成册,抓好制度的落实，形成常态化和自觉行为；（2）灵活而充满活力的用人机制基本建立，招聘6人；（3）积极送培：国培3人，省培10人，市培20人，下企业实践25人；（4）深入开展校本研修，校本研修常态化、规范化；

（5）教师信息技术能力与水平达高级水平，应用现代信息技术、多媒体技术进行教学的比例达到70%以上。（6）持续开展“学科带头人、骨干教师培养工程”、实施“名师工作室”建设和青年教师培养计划。6、2019年：（1）继续实施教师建设计划：招聘6人，积极送培：国培3人，省培10人，市培20人，下企业实践25人；（2）深入开展校本研修，校本研修常态化、规范化；（3）“名师工作室”建设基本完成，形成机械制造、旅游两大专业教学团队，专业带头人、骨干教师人数达到相应要求。7、2020年：教师队伍建设计划全面完成，各项指标全面实现，学校拥有一支“数量足够、结构合理、素质高、能力强、师德好”的教师队伍。

六、主要措施

1、提高认识，加强领导。教师队伍建设是学校办学和发展的关键，教师队伍强，则学校强，质量高。学校领导班子要统一思想认识，积极争取市委、市政府和市教育局在学校教师队伍建设上的重视，给以政策支持。学校成立教师队伍建设领导小组，由校长任组长，支部书记任副组长，整体负责教师队伍建设工作，每学期开学时要召开专门的工作研讨会，研究安排部署教师队伍建设工作。设立教师队伍建设工作小组，由教学副校长任组长，教研室主任任副组长，负责教师队伍建设的日常工作。

2、分工负责，周密安排。教师队伍建设是一个长期的系统工程，涉及的部门广、人员多，时间跨度长，必须统筹安排。要注意“长计

划、短安排”，分工负责，紧密配合，才能确保整体推进，取得效果。

3、加强督促，落实责任。学校教师队伍建设领导小组要定期对教师队伍建设情况进行安排部署和检查督促，设立工作奖励制度和通报制度，强力推动教师队伍建设。

4、加大投入，保障到位。设立教师队伍建设专项基金，每年从学校公用经费或建设专用经费中列支68万元，用于实施师教师伍建设计划，确保教师的培养培训。

2014年10月

第三篇：师资队伍建设计划

上学期师资队伍建设计划

教师队伍的建设是整个教育工作中具有战略意义的基础工程，建设一支高素质教师队伍是扎实推进新课课程改革，实施高效教学的关键。结合我校教师队伍的实际，为促进骨干教师的迅速成长，构建一支适合和平教育改革和发展要求的教师队伍，特制定此规划。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以市、区教育行政部门的要求为抓手，把建设高素质教师队伍，做为治学兴校之本，改革发展之源，放在教育全部工作的首要战略位置上。树立“以教师为本”理念，注重启迪教师自我发展意识，提高自我学习能力，增强教师自我发展的紧迫感和使命感，全面提升教师队伍建设水准，加速教师专业化进程。

二、具体目标：

1、提高师德水平

以“爱与责任”“敬业、爱岗、奉献”，为了每一个学生发展为核心，以提高教师思想政治素质、职业理想和职业道德水平为重点，以“师德风范校”创建活动为载体，广泛开展教师职业道德培训，使全校教师在思想素质、道德修养、为人师表、服务水平等方面有明显提高。培养一批师德标兵，把全校师德水准提高到一个新的水平。

2、提升学历层次

为教师创设条件，鼓励教师参加学习，业务提升。

3、培养骨干人才

加大对中青年骨干教师的培养力度，构建以市级骨干为塔顶，骨干教师为塔体，教师整体素质优化为根基的塔式结构。

4、优化能力结构

使教师在具有扎实的教学基本功，娴熟地驾驭课堂教学，熟悉并掌握教育教学规律的基础上，今后着重从提高教师的实施高效教学能力，新课程理念水平，信息技术能力，教科研能力等方面优化教师的能力结构。

5、提高教科研能力

增强教师教科研意识，普遍提高教师运用先进教育理论，进行教学反思，探索解决教学实际问题的能力。推出一些教学能手，教坛新秀。培养具有先进教育思想，掌握一定科研方法，具有较高水平的校级青年教科研骨干。

6、提高信息技术能力

做到在岗教师全部具有充分利用网络环境，加工处理，综合运用信息的能力；全面参与网上教研、开发学科信息资源的能力；对新型教学模式及其资源进行评价的能力；进行整合实验研究，创建教育信息化学校。

三、具体措施

1、加强领导，完善机制

要进一步明确学校各部门的具体任务，形成校长领导下的各部门分工负责，目标一致的工作格局。完善考评机制，强化督导评估。要把教师队伍建设、继续教育工作纳入学校工作计划中。使教师队伍建设的任务、目标、措施落到实处。

2、加强教师职业道德建设

围绕贯彻执行《公民道德纲要》和《中小学教师职业道德规范》，深入开展教师职业道德教育培训，采取多种形式，弘扬崇高的师德风范，谱写职业道德的主旋律，营造良好的群体氛围。建立、健全教师职业道德的有效评估机制，管理运行机制和学生、家长及社会监督机制，实行层级管理，全程监控。加大

奖惩力度，将师德表现做为教师岗位评聘、评优、晋升的重要内容，对师德行为考评不合格或严重违反师德规范者，实行“一票否决”。

3、为骨干教师搭设展示舞台

充分利用区域内外的优质资源，实行“指导教师制”，为骨干教师成长创设条件。充分开发和利用教师教育资源，调动学校和骨干教师自身积极性，加强对骨干教师培养的规范化、科学化管理。

4、严格教师管理

严格掌握教师评聘专业技术职务的标准，在晋升教师职务的评聘工作中，按照教师的工作业绩综合评聘。新招教师必须具有本科学历。制定奖励措施，加大对学习提高有成果教师的奖励和资助力度。

5、搞好教师继续教育工作

认真贯彻执行教育部颁发的《中小学教师继续教育规定》和市教育局制定的有关规定，面向全体教师，继续开展以提高实施新课改的能力和水平为重点，以提高队伍整体素质为根本目的的继续教育。把树立现代教育新理念做为培训的首要内容，把师德教育培训做为培训的重点，把骨干教师培训放在突出位置，把高效教学的培训做为重要内容。

6、发挥教育科研的先导作用

加强对教师高效教学、新课改理论的学习培训，增强教师科研意识，开展多种形式的教育科研活动，有计划、有目的地引导教师自觉地以高效教学、新课改理论为指导，在不断地去设计、实施、评价、总结、完善自己的教育行为，不断创新教育方式和教育方法。每举办“高效教学研讨”、“骨干教师论坛”等活动，创造条件，加大展示力度，宣传涌现出的科研新秀及教改新星，鼓励更多的教师成名、成家。

7、增加经费投入，做到专款专用

制定奖励措施，加大对有成果教师的奖励和资助力度，保证骨干教师培养经费逐年增加，加强骨干教师参加学历进修、学术研究、教学交流的支持力度。加强经费管理，保证专款专用，提高经费使用效益。

8、搭建教师成长的平台

提高教师队伍的素质，实现培训、教研、科研网络化、信息化，提供教师自我学习提高的平台，使之成为广大教师提高业务水平和终身学习的重要阵地，为我校师资队伍建设工作再上新水平提供保障。

第四篇：师资队伍建设

师资队伍建设

一、师德建设是提高教师队伍质量的前提

1、坚持政治、业务学习制度，教师每双周政治学习，单周业务学习，学习形式采取集中与自学相结合，学习与研讨交流相结合，并认真记好各种形式的学习笔记，结合教育教学实际写出学习体会。每学期末学校对教师的学习进行评价，并列入教师考核项目，每学年教师完成政治、业务学习笔记各一本。

2、在制度上规范教师的师德。我们每一学年都要与所有老师签订〈师德师风协议书〉，对教师的师德师风作出明确的要求：比如不乱办班、不乱收费，不歧视不排斥学习困难的学生，不体罚心罚学生，不冷眼对待家长，不向家长索要财物等。如果有违反师德师风的行为，学校将按照协议书中的规定，作出严肃的处理。

在学习中提高，用制度来规范，用舆论来约束，对教师既晓之以理，又动之以情;既宣传法律法规，又提倡奉献精神，是我们学校加强师德建设的成功经验。

二、精研业务是提高教师队伍质量的关键

要提高学校的教育质量，首先要提高教师的育人水平。我们一手抓学习，一手抓研究，面向全体，突出骨干，循序渐进，在较短的时间里让教师的工作能力有了迅速地提高。

(一)加强学习

让学习成为教师的需要。随着知识经济时代的到来，随着信息经济的日渐迫近，终身学习已经成为我们生活和工作的重要内容。所以，我们学校总是利用各种机会和各种形式，向老师传达新的观念，传递新的信息，引导教师要加强学习，及时“充电”。

让学习成为学校的制度。我们对教师理论学习的内容和学习量都作出了明确的规定。要求教师的理论学习必须以教育理论为主，要自己的学科教学密切联系。为了激励和督促教师学习理论，我们还定期举行开展“教师教育教学反思谈”，为教师提供展示自我的机会，为教师搭建相互交流切磋的平台。

通过新思想、新知识、新方法、新技术的学习，教师普遍转变了教育观念，调整了自己的知识结构，优化了自身素质，增强了教育的底蕴，提高了教育质量。

(二)加强研究

1、坚持开展好常规研究

教师的工作是富有创造性的工作，是极具研究性的工作，让教师把自己的一切教育教学行为都纳入研究的范畴中，这是实践先进教育思想的需要，也是落实新的课程改革精神的需要。我们的具体做法是： 推行集体备课制度，提高备课质量。我们对集体备课提出了明确的要求，必须坚持个人研究和集体研究相结合的原则，即：钻研教材——写出教案——集体研究——修改使用——课后反思。集体备课不仅把教师从繁重的工作量中解脱了出来，而且提高了备课的质量，充分发挥了集体的作用。

写好教学反思和案例评析，让教师在总结中提高。我们坚持要教师每一堂课上完以后都要写教学反思，及时总结教学教程中的得失;还要求教师每一个月都要写一篇案例评析，以这样的方式梳理自己一月以来的教学实践。通过这些做法，让教师时时、处处都处于研究之中。

2、全力抓好教育科研

如果说科学技术是社会发展的第一生产力，那么教育科研就是学校发展的核心力量，工作总结《师资队伍建设总结》通过开展教育科研，把学校工作中的问题专题化，课题化，增强工作的研究性，目的性，并且让一批骨干教师参与到研究中来，这对提高教师的研究水平，加快教师的专业化成长是非常重要的。

这些年，我们先后编写了《开心农场》校本教材，开展了《农村中小学学生倾听能力的提高》培养与研究，通过这些科研课题的研究，我们把素质教育的方针贯彻到了教育实践中，把新课程改革的精神落实到了具体的教学过程中，培养了一大批教师，让他们成长为了学校的骨干力量，为学校今后的发展奠定了坚实的基础。

三、建立激励机制是提高教师队伍质量的保证

建立有效的激励机制，是我们长期开展好教师继续教育，提升教师队伍质量的有力保证。我们相继建立了“教学质量奖励方案”，择优外派学习制，青年教师优质课比赛，“同上一节课”活，青年教师成长师徒结对制。这些制度的建立健全，充分地调动了教师们参与学习、参与研究的积极性。

由于我们高度重视教师队伍的质量建设，千方百计地抓好了教师的继续教育，终于让全校教师的工作能力有了明显的提高。

四、加强教师继续教育，提高教师队伍专业化水平

1、认真完成继续教育的学习任务，提高知识、业务水平。按照我市继续教育工作会议精神，及有关配套文件，认真执行我校教师继续教育计划和校本培训计划。学校安排好教师的面授学习、外出培训，将继续教育成绩作用考核、晋级、聘任、奖励的重要依据，建立制约、奖励机制。

2、加强全员培训的力度，根据教学实际的需要，学校领导按计划对全体教师进行培训，构建全员参与的培训体系。本学年，我校组织全体教师参加全员网络培训和远程继续教育培训，全体教师都能积极参与，学以致用。

五、加强骨干教师队伍建设

1、学校重视，把骨干教师队伍建设作为学校重点工作来抓，纳入工作计划，纳入学校工作日程、纳入学校办学规划。营造氛围，提高全体教师思想政治素质和职业道德修养，通过整体水平的提高促进骨干教师队伍的形成。

2、加大骨干教师培养力度，为骨干教师成长创造条件

(1)坚持每学年开展“青年教师教学比武竞赛活动”、举办“同上一节课”竞赛活动、风采杯课堂教学评优活动，提高教师专业技能，加大压力，使骨干教师在实践中得到锻炼与提高。

(2)创造条件，让骨干教师“走出去、带回来”。选派优秀教师参加市、地、省骨干教师培训班，并要求参加学习者把好经验带回校，传给教师，写一篇学习心得体会，作一节汇报课或专题辅导。通过压担子促进骨干教师的成长。

(3)为骨干教师搭设展示的平台。积极争取市、地级上课机会，把专家请进学校为骨干教师做重点指导。通过名家指导，使教师变得更聪颖更博慧，更激发他们强烈的进取心。

(4)积极发挥骨干教师的示范作用，每学期安排骨干教师作展示课或进行教学辅导，使他们的先进理念和宝贵经验与全体教师共享。

(5)指导青年教师学会做自我发展设计，教师根据自己的实际情况，制定“个人自我发展三年规划”及学年“自我发展计划”，转换教师心理视角，发挥教师发展中的主体作用，使教师充分体验职业的价值、人生的价值。

六、加强领导、落实责任、确保投入

组建教师队伍建设领导机构，由校长任教师队伍建设第一责任人，任教师队伍建设领导小组组长，由校委会其他成员任副组长，由各校及各部门主管领导任组员。把教师队伍建设列入重要议事日程，制定有导向性、可行性、时效性的具体政策措施。

加大教师队伍建设投入，每年筹措两万元的教师专项奖励基金，通过政策激励、榜样激励、荣誉激励，实现教师充分而自主、全面而有个性的发展。挖掘教师的潜能，弘扬教师的个性，激发教师生命的活力，提升教师生命的价值。

面对学校近几年的新发展，展望新征程，我校将以教师的发展为本，继续加强教师的队伍建设，以改革为契机，以新课程教育为动力，以发展为目标，以科研为先导，以实验为依托，在素质教育生机勃勃，丰富多彩的发展之路上，谱写“特色办学，和谐育人”的动人诗篇。

柳格镇初级中学

第五篇：师资队伍建设

城关小学师资队伍建设举措

建设一支高素质的教师队伍，关注学生的全面发展，一直是我校追求的目标。为了进一步提高我校教师的综合素质，促进教师的专业发展，学校提出了努力优化环境，创造良好的氛围，提供必要的条件，形成人人奋发向上的竞争机制，并通过“树样子、引路子、搭台子、压担子”等多种途径，采取一些切实有效的措施，扎扎实实、坚持不懈地开展校本教研活动的策略。

一 指导思想：坚持以“教师发展为本，教师有效学习为中心”作为我校教师教育改革队伍建设的基本理念。进一步更新教师的思想观念，使校本教研要立足于解决教师发展中的问题，使校本教研创建教师群体和个体发展的最佳途径，满足教师自身发展需求，完善知识结构，提高教育教学水平、内涵发展、特色发展、可持续发展。

二 目标任务：掀起教师自觉提高自身修养，刻苦学习新知识，努力争做名优教师的高潮。为积极提高全校教师的文化素养，创建和谐幸福学校奠定一个扎实的基础；以教师发展为本，培养和造就研究型教师，实现教师队伍的可持续发展；以创新为动力，优化和谐发展的教师资源，促进教师专业化发展，努力建设一支师德高尚、爱岗敬业、创新力强，并能适应现代教育要求的师资队伍；培养一批具有新的教育理念，勤于实践、敢于创新，有较好教学方法和教学效果，有较强的教科研能力和应用现代教育技术能力的骨干教师、教学能手、学科带头人、专家型教师。

三 主要措施： 1．制定教师培养制度

为了落实学校教师队伍培养目标，促使广大教师尽快由经验型向科研型,由传统型向开拓型，由教书匠向教育家转化，成为复合型教师；为了建设一支师德好，素质高的名师队伍，不断提高教育质量和教育幸福指数，特制定本制度。

（1）学校成立教师培养计划工作领导小组 组长：谢阳红

副组长：丁大萍 林裕民 谢文英 丁家来

成员：曾金水 易蔚珍 潘昌荣 严梅 孙琴莉 林洁（2）主要任务：研究教师所存在的基本问题，包括对教师进行个体与群体的分析，寻找教师成长的基本规律，总结教师培养的经验；研究教师成长的基本理论，归纳教师培养的工作方式，形成对名师培养的科学方式和工作体系。

（3）教学工作的基本要求：教学工作计划的制定、编写，备课及教案编写，课堂教学的实施，作业布置与处理，课外辅导，复习指导及编撰试卷，教学反思和工作总结。

2．加强师德教育，树教师典型

（1）把师德建设作为一项重要的实事工程来抓，组织教师学习国家教委颁发的《中小学教师职业道德规范》、《公民道德实施纲要》，制定本校的教师职业道德规范要求。

（2）把师德建设同师资队伍的培养、考核、晋升结合起来，真正落实师德一票否决制。（3）树立我校教师的先进典型，弘扬身边的先进事迹，每学期表彰一批优秀教师，优秀班主任，充分发挥教师人格力量。

3.“育”名师，让名师“上台唱戏”

（1）学校每学期进行名师示范课堂教学，介绍教育教学经验，展示教育教学成果和学术成果，发挥名师的引领作用，不断提升教师教育教学的品位。

（2）组织名优教师“送教下乡活动”，为他们创造外出讲学条件，使这些教师在社会也获得良好影响，进一步提高这些教师的知名度，让这些教师逐步在校内、县内“有名”，使之“墙内开花，园中香，墙外也能香”。

（3）开展“先锋杯”课堂教学竞赛，发现好“苗子”，不断扩大“名师”的后备队伍。通过多渠道“育”名师，形成一个“名师”群体，出现“百花齐放春满园”的景象，创造幸福校园的氛围。

4.实施“青蓝工程”，让名师培扶青年教师

（1）实施“青蓝工程”，名优教师为指导老师，具体负责青年教师的培养。

（2）师徒关系确定后，举行“拜师仪式”，由教导处组织。青年教师和指导老师要签定责任书。

（3）指导老师要对自己徒弟全面负责，从政治思想、师德风范、教学业务等方面认真传、帮、带，要坚持听徒弟的课，及时提出改进意见。指导老师要认真审阅徒弟的教案。

（4）青年教师要虚心向指导老师学习，学习名优教师的思想觉悟、奉献精神和爱岗敬业精神，在教学业务方面及时请教，要坚持听指导老师的课，及时纠正自己的问题，以使自已尽快提高，迅速成才。

（5）青年教师积极参加学校或县、市组织的教学比赛活动。本学期，郭九生、刘建荣、曾德兰老师获县小学语文教师素养大赛一等奖，郭慧英老师获小学英语教师立体式说课一等奖，刘凤娟老师获市英语说课二等奖，郭琳老师获市班主任活动课优秀奖。

（6）开展青蓝工程课堂教学竞赛，加强对骨干教师的培养评选工作并给予双方奖励。其中，段育华指导张海英，刘琼华指导谢澍莉获校一等奖。

5.建设名师工作室，培养名师团队

目前，我校有刘健贇、谢文英、丁家来，易蔚珍、孙丽英5个名师工作室，并分别有自己的工作室团队。名师工作室除定期召开理论学习、教学研讨、课堂观摩、博客研修、主题沙龙等教育教学研讨活动外，工作室还要结合学科特色建立自己的网页，使网页成为教学动态工作站、成果辐射源和资源生成站，以互动的形式面向全校乃至全市全省小学教师。使名师工作室成为青年教师培养的发源地，优秀教师的集聚地和名师的孵化地。进一步挖掘名师蕴含的潜在资源，提升名师的影响力，逐步培育有利于教师专业发展的新梯队，建立起以特级教师、优秀教师为主的名师体系，建设充满灵性教育智慧的名师工作室团队，使名师工作室成为对骨干教师培养的重要基地。

当然，师德建设并非一朝之功。展望未来，我任重而道远。我们将不断反思，查找问题，努力使师德建设再上一个新台阶。