示范校师资队伍建设浅谈1

第一篇：示范校师资队伍建设浅谈1

示范校师资队伍建设浅谈

我校国家级示范校师资队伍建设的目标是打造一支德才兼备、富有科学理论和创新能力的新型骨干教师队伍，在这个过程中，我们集思广益，采取多种途径加强师资队伍建设。

一支素质优良的师资队伍就是一所学校教学质量的保证和可持续发展的人才基础，作为分管教学的负责人，打造一流的师资队伍是我们工作的重心。2014年8月，我校与同济大学职业技术教育学院签订协议，制定方案开办了济宁市高级职业学校示范校骨干教师素质提升培训班。我根据本次七天的培训学习经历和体会，结合多年来我们学校师资队伍建设的情况谈几点想法。

一、拓宽师资来源渠道

学校的师资来源渠道主要是高校的毕业生，这一类教师，社会上形象的称之为“三门教师”，即走出家门进校门，走出校门（当学生）进校门（当教师）。他们社会阅历几乎没有，工作经验只能逐步积累，更为关键的是与我们现阶段职业教育对教师动手操作能力、企业工作经验和“双师型”、“一体化”教师的要求相差很大。因此，在实际的教师队伍引进过程中，我们应该限制、并逐步的改变这种传统的单一师资来源渠道。下面谈谈我校在师资队伍建设中的几个渠道：

1、高校的优秀毕业生。高校优秀毕业生是我校教师引进的主要渠道。他们不是那种“即插即用”的“优质插件”，但却是学校教师队伍的新鲜血液，可以逐步的培养，同时也要改善合理化、年轻化教师的年龄结构。近几年，我校平均每年都要招聘6名左右的高校优秀毕业生，经过几年的培养，有的年轻人教学业绩突出，走上了重要的管理岗位，更成为了学校教育

教学的骨干，但是综合应用能力和素质还有待提高。

2、企业技术专家。职业教育主要的培养目标就是实用性的高技能人才，所以对教师动手操作技能的要求是比较高的，而这恰恰又是我们传统教师的“短板”。针对这种情况，我们逐步从企业聘请具有高级技师、技师、高级工程师、工程师等资质的在生产一线的专家来校从教。但由于国家没有相关政策的优惠，正直“当打之年”的企业优秀技术能手并不一定愿意到校，所以我们利用农工巧匠资金，或学校自筹一部分资金，只能聘请到有限的企业技术专家，有时就相对降低了专家标准或聘请企业的退休人员。同时我们同一部分企业建立良好的合作关系，吸纳一部分在岗的优秀技能人才定期到校做专业辅导，即使师资队伍的有效补充，也有效提高了我们现有教师的技能水平。

3、社会各行业、企业的突出技能人才。在技术进步、更新换代周期不断缩短的今天社会，保持一支拥有先进技术和一定创新能力的师资队伍是非常重要的。为此我校聘请社会上行业、企业的“带头人”，如济宁市林业局种苗站马春花研究员、济宁市蔬菜专家、济宁市农业科学研究院蔬菜所副所长刘艳芝、中国插花花艺协会会长、北京林业大学王莲英教授及中国插花花艺协会常务理事、北京插花艺术研究会张超秘书长、市农委党委副书记、副主任程高岫、山东天恒信会计师事务所济宁分所所长高级会计师李志文、济宁职业技术学院经管系教授李娟、济宁市审计局市内审协会秘书长刘辉、金钥匙代理记账公司总经理王峰、济宁市勘测院副院长王永兴及靳海川等行业、企业有一定影响力的专家学者为学校“客座教师”和专业建设指导委员会成员，为学校发展提供咨询、教学改革方案、教学计划提供指导，更成为学校教师技能水平提高的“引领者”。

二、健全师资队伍的培训机制

培训是教师能力素质提高的重要途径，健全培训机制是提高师资队伍

建设水平的重要保障。结合职业教育对师资队伍的要求和实际工作的情况，我校将培训做为常态化工作，积极开展了教师的培训工作。

1、提高教师教学理念。思路决定出路。一个人的思想认识决定他的工作态度、能力和工作效果。所以就教师培训工作中我们将教师的理念培训放在了首位，确立正确的教育观，通过对职业教育形势、政策及国家相关文件的培训学习，提高广大教师的认识水平，让他能站在一定的高度去理解、对待自己的这一份职业，从而成为其实际工作的“助推力”，更成为学校师资队伍快速发展提高的带头人。

2、搭建互相学习的平台。学校的教师构成比较复杂，有的是从学生转化而来，有的是从生产一线技师、工厂师傅转化而来，这必然会出现“会教的不会操作”“会操作的不会教”的现象。因此上，学校就要搭建一个教师之间交流学习的平台，让这两种教师互相学习，取长补短，互相提高，加快教师的转化，推进“双师型”教师的培养。经过几年的培养，我校“双师型”教师已达到了教师总数的70%以上。

3、坚持教师企业工厂实习制度。企业工厂的工作经历是职业学校教师的宝贵财富，更是师资队伍整体水平提升的重要举措。每年的暑假，学校专业课教师、实习指导教师都会有30天以上的工厂实习经历，到校企合作单位当“学徒”，直接参与企业生产全过程，亲身体会、感受企业文化、产品加工，使教学更加有的放矢。

4、提高教师的职业、就业、创业指导能力。职业教育就是就业教育。我们培养的学生直接就是走上工作岗位的，这就要求我们教师在教给学生技能、知识的同时，更应该为他们提供职业、就业乃至创业的知识和技能。这同时也要求我们的教师在掌握专业知识、操作技能和教学方法的基础上，提高自身的职业指导、就业指导、创业指导能力。因而，我校在师资队伍的培养上，鼓励教师考取“国家职业指导师职业资格”，并有近10人次参

加了相关SIYB创业培训，20多人拥有创业培训师资格证，有50多人具有职业技能鉴定资格。

三、合理优化师资结构

师资队伍建设仅仅依靠数量的增加是不够的，必须在师资结构的优化上做文章，才能科学有效的提高师资队伍的质量。

1、合理调整师资队伍年龄结构。师资队伍的建设要将“老教师传帮带、中年教师骨干中坚、青年教师着眼未来”结合起来综合考虑，使得教师队伍的结构更加合理，不至于出现断层、断代的现象，始终保持相对稳定和充分的激情与活力。

2、努力做好师资队伍职称结构。在这一点上，必须同职业教育的实际结合起来，职业学校之间的竞争一定程度上实际上是看你拥有多少高级技师、技师等高技能人才。因此，我校积极要求教师参加职业资格鉴定考试，取得高级工以上职业资格证书，建议专业教师兼职“实习指导教师”，高级讲师考取技师、高级技师职业资格证书。通过这些举措，我校教师队伍中，理论教室与实习指导教师必然逐渐协调，具有技师职业资格的教师100多名，同时具有高级讲师、技师职业资格的教师70多名，师资队伍结构日益合理。

四、实施“安心工程”，建立一支相对稳定的师资队伍

保持队伍的相对稳定性是教育规律的要求，也是一个单位、组织发展的长远之计，因此在师资队伍的建设上要做好教师的“安心工程”。

1、薪资待遇。这是一个人工作的基础，组织的负责人必须为自己的员工提供必须的生活基础。但由于学校的特殊性，以及我国职业教育长久以来得不到重视的缘故，我们的教师收入比较低，尤其是学校自主聘用的企业技术人员工作做的不少，但却得不到相应的收入。我们的具体做法是一方面向政府呼吁、建言，积极争取，另一方面打破界限，自己想办法，用“等同于政府给予的待遇”为其确定工资，缴纳各类社会保险福利，解除他们的后

顾之忧，提高了他们的工作积极性，进而保证师资队伍的稳定性。

2、提供发展平台。根据马斯洛的需求层次心理学的理论，我们会发现任何人都有“被尊重”的需求，那么如果让教师感到他“被尊重”，就是我们实施“安心工程”的一个关键。对此，我校确立了“想干事的给机会、能干事的给岗位、干成事的给地位”是学校的用人理念，打破陈规旧俗，革新机制，建立人才成长的“绿色通道”，给每一个教师提供其成长、成才的平台，坚持“唯才是举，能力为上”的用人思路，让每一名教师都有机会展示自己的才华，让他觉得学校有他实现价值的平台，那么教师队伍的相对稳定性就可以得到维护。

3、规划教师的职业生涯规划，描绘事业前景。教师工作一定程度上是超越职业和工作的，准确的讲应该是事业。让一个人、或者几代人为之奋斗，是需要我们为其勾勒和规划的。所以，每一名教师的发展方向，除了其自身的认识水平之外，我们应该结合教学实际需要，为其“量身定做”未来的职业生涯或事业生涯，就像凌静老师讲的一样，教师年龄越大就越香。

以上是个人结合多年来在职业教育战线上工作的经历，结合本次示范校骨干教师培训，在师资队伍建设工作方面的几点不成熟的体会和想法。希望在我校创建国家级示范校过程中，积极努力，把我校师资队伍建设的更好，使我们的师资队伍建设取得更大成绩！

第二篇：示范校建设中师资队伍建设的几点意见

示范校建设中师资队伍培养的几点意见

赵峥嵘

如果说教师是教育之本、是教育教学行为开展的必备要素，那么一支素质优良的师资队伍就是一所学校教学质量的保证和可持续发展的人才基础。因而，打造一流的师资队伍是学校的“头等大事”，而中职学校“双师型”师资队伍建设更为重要，它是贯彻“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合的发展道路”的办学方针的需要，是培养现代化建设第一线技术应用性人才的需要。

“双师型”师资队伍的主要特征是：

（1）热爱中职教育，热爱专业，有社会责任感，德艺双馨；

（2）结构合理，专兼结合。有来自企业的能工巧匠、技能大师和高校的专业教师；

（3）具有从事专业实际工作的经验具有与社会经济技术服务更新同步的专业实践能力；

（4）“双师型”教学团队具有较好的专业理论知识、学习能力和创新精神；

（5）合作进取的团队精神。

建立一支专兼职相结合、结构合理、人才优秀的专业教学团队是学校内涵建设的关键，这就需要：团队结构优化，主要是专业、学历、职称、年龄等结构合理，形成层次梯队；有一批站在专业前沿、掌握行业最新技术动态的领军人物和凝聚力很强的专业带头人；绝大数教师具有“双师”结构特征；团结配合协调，交流沟通能力强；具有艰苦奋斗、勇于创新的精神；教师经常参加各种培训学习，不断更新知识结构，熟练掌握基本技能；坚持参与技术服务和科学研究。

专业带头人是中职师资队伍中舵手和领航者，应具有扎实的专业基础和宽广的专业视野，能站在专业发展的前沿并掌握相关行业(或岗位群)的最新技术动态和发展趋势；具有丰富的教学经验并熟练地掌握专业基本技能，教学效果好；对中职教育特点理解深刻，熟悉本专业各教学环节，具有组织制定专业建设方案的能力；具有较强的组织、协调、科技开发和服务能力；具有副高级以上专业技术职称。可以通过制定优惠政策引进高学历、高职称的“双师型”人才；通过选派专业基础好的教师到相关企业和院校进行较长时间 1

培训等方式，培养符合标准的专业带头人。同时通过激励机制和提供优厚条件，引导教师按照专业带头人的标准脱颖而出。

在这里我根据示范校建设，结合多年来我们学校师资队伍建设的情况谈几点意见，敬请各位批评指正。

一、拓宽师资来源渠道

传统的师资来源渠道主要是高校的毕业生，这一类教师，社会上形象的称之为“三门教师”，即走出家门进校门，走出校门（当学生）进校门（当教师）。他们社会阅历几乎没有，工作经验只能逐步积累，更为关键的是与我们现阶段职业教育、技工教育对教师动手操作能力、企业工作经验和“双师型”、“一体化”教师的要求相去甚远。故而，在实际的工作中，我们应该限制、并逐步的改变这种传统的单一师资来源渠道。下面提供几点我校在具体工作中的师资选拔渠道：

1、高校的优秀毕业生。他们不是那种“即插即用”的“优质插件”，但却是学校教师队伍的新鲜血液，我们要着眼于未来，可以逐步的培养，同时也要合理化、年轻化教师的年龄结构。近几年，我校每年都要招聘高校优秀毕业生，经过几年的培养，有的年轻人教学业绩突出，走上了重要的管理岗位，更成为了学校教育教学的骨干。

2、企业的工程技术人员。职业教育、技工教育主要的培养目标就是实用性的高技能人才，所以对教师动手操作技能的要求是比较高的，而这恰恰又是我们传统教师的“短板”。针对这种情况，我们逐步从企业聘请具有高级技师、技师、高级工程师、工程师等资质的工程技术人员来校从教。但由于国家没有相关政策的优惠，正直“当打之年”的企业优秀技术能手并不一定愿意到校，所以我们聘请的主要是企业的退休人员，同时我们同一部分企业建立良好的合作关系，吸纳一部分在岗的优秀技能人才定期到校做专业辅导，即使师资队伍的有效补充，也可以提高我们现有教师的技能水平。

二、健全师资队伍的培训机制

培训是教师提高的重要途径，健全培训机制是将师资队伍培训提高作为常态化工作的必然途径。结合职业教育、技工教育对师资的要求和实际工作的情况，我校将“培训作为一种福利”，积极开展了教师的培训工作。

1、做好理念培训。思路决定出路。一个人的思想认识决定他的工作态度、能力和工作效果。所以就教师培训工作中我们将教师的理念培训放在了首位，确立正确的教育观，通过对职业教育、技工教育形势、政策及国家相关文件的培训学习，提高广大教师的认识水平，让他能站在一定的高度去理解、对待自己的这一份职业，从而成为其实际工作的“助推力”，更成为学校师资队伍快速发展提高的“火箭”。

2、搭建互相学习的平台。学校的教师构成比较复杂，有的是从学生转化而来，有的是从工厂转化而来，这必然会出现“会教的不会操作”“会操作的不会教”的现象。因此上，学校就要搭建一个教师之间交流学习的平台，让这两种教师互相学习，取长补短，互相提高，加快教师的转化，推进“双师型”教师的培养。经过几年的培养，我校“双师型”教师已达到了教师总数的40%以上。

3、坚持教师企业工厂实习制度。企业工厂的工作经历是职业学校、技工学校教师的宝贵财富，更是师资队伍整体水平提升的重要举措。每年的暑假，学校专业课教师、实习指导教师都会有50天以上的工厂实习经历，到校企合作单位当“学徒”，直接参与企业生产全过程，亲身体会、感受企业文化、产品加工，使教学更加有的放矢。

4、提高教师的职业、就业、创业指导能力。职业教育就是就业教育。我们培养的学生直接就是走上工作岗位的，这就要求我们教师在教给学生技能、知识的同时，更应该为他们提供职业、就业乃至创业的知识和技能。这同时也要求我们的教师在掌握专业知识、操作技能和教学方法的基础上，提高自身的职业指导、就业指导、创业指导能力。

三、合理优化师资结构

师资队伍建设仅仅依靠数量的增加是不够的，必须在师资结构的优化上做文章，才能科学有效的提高师资队伍的质量。

1、师资队伍的年龄结构。师资队伍的建设要将“老教师传帮带、中年教师骨干中坚、青年教师着眼未来”结合起来综合考虑，使得教师队伍的结构更加合理，不至于出现断层、断代的现象，始终保持相对稳定和充分的激情与活力。

2、师资队伍的职称结构。在这一点上，必须同职业教育、技工教育的实际结合起来，未来职业学校、技工学校之间的竞争一定程度上实际上是看你拥有多少高级技师、技师等高技能人才。因此，我校积极要求教师参加职业资格鉴定考试，取得高级工以上职业资

格证书，师资队伍结构日益合理。

四、实施“安心工程”，建立一支相对稳定的师资队伍

保持队伍的相对稳定性是教育规律的要求，也是一个单位、组织发展的长远之计，因此在师资队伍的建设上要做好教师的“安心工程”。

1、薪资待遇。这是一个人工作的基础，组织的负责人必须为自己的员工提供必须的生活基础。稳定的薪资待遇，良好的教师福利能提高他们的工作积极性，进而保证师资队伍的稳定性。

2、提供发展平台。根据马斯洛的需求层次心理学的理论，我们会发现任何人都有“被尊重”的需求，那么如果让教师感到他“被尊重”，就是我们实施“安心工程”的一个关键。对此，我校确立了“想干事的给机会、能干事的给岗位、干成事的给地位”是学校的用人理念，打破陈规旧俗，革新机制，建立人才成长的“绿色通道”，给每一个教师提供其成长、成才的平台，坚持“唯才是举，能力为上”的用人思路，让每一名教师都有机会展示自己的才华，让他觉得学校有他实现价值的平台，那么教师队伍的相对稳定性就可以得到维护。

3、规划教师的职业生涯规划，描绘事业前景。教师工作一定程度上是超越职业和工作的，准确的讲应该是事业。让一个人、或者几代人为之奋斗，是需要我们为其勾勒和规划的。所以，每一名教师的发展方向，除了其自身的认识水平之外，我们应该结合教学实际需要，为其“量身定做”未来的职业生涯或事业生涯。

以上就是个人结合多年来在职业教育战线上工作的经历，在师资队伍建设工作方面的几点不成熟的建议。在此希望听到更多不同的意见，达成共识，使我们的师资队伍建设的步伐加快，工作成绩更大！

赵峥嵘

芜湖市职教中心

二0一二年八月

第三篇：师资队伍建设

师资队伍建设

一、师德建设是提高教师队伍质量的前提

1、坚持政治、业务学习制度，教师每双周政治学习，单周业务学习，学习形式采取集中与自学相结合，学习与研讨交流相结合，并认真记好各种形式的学习笔记，结合教育教学实际写出学习体会。每学期末学校对教师的学习进行评价，并列入教师考核项目，每学年教师完成政治、业务学习笔记各一本。

2、在制度上规范教师的师德。我们每一学年都要与所有老师签订〈师德师风协议书〉，对教师的师德师风作出明确的要求：比如不乱办班、不乱收费，不歧视不排斥学习困难的学生，不体罚心罚学生，不冷眼对待家长，不向家长索要财物等。如果有违反师德师风的行为，学校将按照协议书中的规定，作出严肃的处理。

在学习中提高，用制度来规范，用舆论来约束，对教师既晓之以理，又动之以情;既宣传法律法规，又提倡奉献精神，是我们学校加强师德建设的成功经验。

二、精研业务是提高教师队伍质量的关键

要提高学校的教育质量，首先要提高教师的育人水平。我们一手抓学习，一手抓研究，面向全体，突出骨干，循序渐进，在较短的时间里让教师的工作能力有了迅速地提高。

(一)加强学习

让学习成为教师的需要。随着知识经济时代的到来，随着信息经济的日渐迫近，终身学习已经成为我们生活和工作的重要内容。所以，我们学校总是利用各种机会和各种形式，向老师传达新的观念，传递新的信息，引导教师要加强学习，及时“充电”。

让学习成为学校的制度。我们对教师理论学习的内容和学习量都作出了明确的规定。要求教师的理论学习必须以教育理论为主，要自己的学科教学密切联系。为了激励和督促教师学习理论，我们还定期举行开展“教师教育教学反思谈”，为教师提供展示自我的机会，为教师搭建相互交流切磋的平台。

通过新思想、新知识、新方法、新技术的学习，教师普遍转变了教育观念，调整了自己的知识结构，优化了自身素质，增强了教育的底蕴，提高了教育质量。

(二)加强研究

1、坚持开展好常规研究

教师的工作是富有创造性的工作，是极具研究性的工作，让教师把自己的一切教育教学行为都纳入研究的范畴中，这是实践先进教育思想的需要，也是落实新的课程改革精神的需要。我们的具体做法是： 推行集体备课制度，提高备课质量。我们对集体备课提出了明确的要求，必须坚持个人研究和集体研究相结合的原则，即：钻研教材——写出教案——集体研究——修改使用——课后反思。集体备课不仅把教师从繁重的工作量中解脱了出来，而且提高了备课的质量，充分发挥了集体的作用。

写好教学反思和案例评析，让教师在总结中提高。我们坚持要教师每一堂课上完以后都要写教学反思，及时总结教学教程中的得失;还要求教师每一个月都要写一篇案例评析，以这样的方式梳理自己一月以来的教学实践。通过这些做法，让教师时时、处处都处于研究之中。

2、全力抓好教育科研

如果说科学技术是社会发展的第一生产力，那么教育科研就是学校发展的核心力量，工作总结《师资队伍建设总结》通过开展教育科研，把学校工作中的问题专题化，课题化，增强工作的研究性，目的性，并且让一批骨干教师参与到研究中来，这对提高教师的研究水平，加快教师的专业化成长是非常重要的。

这些年，我们先后编写了《开心农场》校本教材，开展了《农村中小学学生倾听能力的提高》培养与研究，通过这些科研课题的研究，我们把素质教育的方针贯彻到了教育实践中，把新课程改革的精神落实到了具体的教学过程中，培养了一大批教师，让他们成长为了学校的骨干力量，为学校今后的发展奠定了坚实的基础。

三、建立激励机制是提高教师队伍质量的保证

建立有效的激励机制，是我们长期开展好教师继续教育，提升教师队伍质量的有力保证。我们相继建立了“教学质量奖励方案”，择优外派学习制，青年教师优质课比赛，“同上一节课”活，青年教师成长师徒结对制。这些制度的建立健全，充分地调动了教师们参与学习、参与研究的积极性。

由于我们高度重视教师队伍的质量建设，千方百计地抓好了教师的继续教育，终于让全校教师的工作能力有了明显的提高。

四、加强教师继续教育，提高教师队伍专业化水平

1、认真完成继续教育的学习任务，提高知识、业务水平。按照我市继续教育工作会议精神，及有关配套文件，认真执行我校教师继续教育计划和校本培训计划。学校安排好教师的面授学习、外出培训，将继续教育成绩作用考核、晋级、聘任、奖励的重要依据，建立制约、奖励机制。

2、加强全员培训的力度，根据教学实际的需要，学校领导按计划对全体教师进行培训，构建全员参与的培训体系。本学年，我校组织全体教师参加全员网络培训和远程继续教育培训，全体教师都能积极参与，学以致用。

五、加强骨干教师队伍建设

1、学校重视，把骨干教师队伍建设作为学校重点工作来抓，纳入工作计划，纳入学校工作日程、纳入学校办学规划。营造氛围，提高全体教师思想政治素质和职业道德修养，通过整体水平的提高促进骨干教师队伍的形成。

2、加大骨干教师培养力度，为骨干教师成长创造条件

(1)坚持每学年开展“青年教师教学比武竞赛活动”、举办“同上一节课”竞赛活动、风采杯课堂教学评优活动，提高教师专业技能，加大压力，使骨干教师在实践中得到锻炼与提高。

(2)创造条件，让骨干教师“走出去、带回来”。选派优秀教师参加市、地、省骨干教师培训班，并要求参加学习者把好经验带回校，传给教师，写一篇学习心得体会，作一节汇报课或专题辅导。通过压担子促进骨干教师的成长。

(3)为骨干教师搭设展示的平台。积极争取市、地级上课机会，把专家请进学校为骨干教师做重点指导。通过名家指导，使教师变得更聪颖更博慧，更激发他们强烈的进取心。

(4)积极发挥骨干教师的示范作用，每学期安排骨干教师作展示课或进行教学辅导，使他们的先进理念和宝贵经验与全体教师共享。

(5)指导青年教师学会做自我发展设计，教师根据自己的实际情况，制定“个人自我发展三年规划”及学年“自我发展计划”，转换教师心理视角，发挥教师发展中的主体作用，使教师充分体验职业的价值、人生的价值。

六、加强领导、落实责任、确保投入

组建教师队伍建设领导机构，由校长任教师队伍建设第一责任人，任教师队伍建设领导小组组长，由校委会其他成员任副组长，由各校及各部门主管领导任组员。把教师队伍建设列入重要议事日程，制定有导向性、可行性、时效性的具体政策措施。

加大教师队伍建设投入，每年筹措两万元的教师专项奖励基金，通过政策激励、榜样激励、荣誉激励，实现教师充分而自主、全面而有个性的发展。挖掘教师的潜能，弘扬教师的个性，激发教师生命的活力，提升教师生命的价值。

面对学校近几年的新发展，展望新征程，我校将以教师的发展为本，继续加强教师的队伍建设，以改革为契机，以新课程教育为动力，以发展为目标，以科研为先导，以实验为依托，在素质教育生机勃勃，丰富多彩的发展之路上，谱写“特色办学，和谐育人”的动人诗篇。

柳格镇初级中学

第四篇：师资队伍建设

城关小学师资队伍建设举措

建设一支高素质的教师队伍，关注学生的全面发展，一直是我校追求的目标。为了进一步提高我校教师的综合素质，促进教师的专业发展，学校提出了努力优化环境，创造良好的氛围，提供必要的条件，形成人人奋发向上的竞争机制，并通过“树样子、引路子、搭台子、压担子”等多种途径，采取一些切实有效的措施，扎扎实实、坚持不懈地开展校本教研活动的策略。

一 指导思想：坚持以“教师发展为本，教师有效学习为中心”作为我校教师教育改革队伍建设的基本理念。进一步更新教师的思想观念，使校本教研要立足于解决教师发展中的问题，使校本教研创建教师群体和个体发展的最佳途径，满足教师自身发展需求，完善知识结构，提高教育教学水平、内涵发展、特色发展、可持续发展。

二 目标任务：掀起教师自觉提高自身修养，刻苦学习新知识，努力争做名优教师的高潮。为积极提高全校教师的文化素养，创建和谐幸福学校奠定一个扎实的基础；以教师发展为本，培养和造就研究型教师，实现教师队伍的可持续发展；以创新为动力，优化和谐发展的教师资源，促进教师专业化发展，努力建设一支师德高尚、爱岗敬业、创新力强，并能适应现代教育要求的师资队伍；培养一批具有新的教育理念，勤于实践、敢于创新，有较好教学方法和教学效果，有较强的教科研能力和应用现代教育技术能力的骨干教师、教学能手、学科带头人、专家型教师。

三 主要措施： 1．制定教师培养制度

为了落实学校教师队伍培养目标，促使广大教师尽快由经验型向科研型,由传统型向开拓型，由教书匠向教育家转化，成为复合型教师；为了建设一支师德好，素质高的名师队伍，不断提高教育质量和教育幸福指数，特制定本制度。

（1）学校成立教师培养计划工作领导小组 组长：谢阳红

副组长：丁大萍 林裕民 谢文英 丁家来

成员：曾金水 易蔚珍 潘昌荣 严梅 孙琴莉 林洁（2）主要任务：研究教师所存在的基本问题，包括对教师进行个体与群体的分析，寻找教师成长的基本规律，总结教师培养的经验；研究教师成长的基本理论，归纳教师培养的工作方式，形成对名师培养的科学方式和工作体系。

（3）教学工作的基本要求：教学工作计划的制定、编写，备课及教案编写，课堂教学的实施，作业布置与处理，课外辅导，复习指导及编撰试卷，教学反思和工作总结。

2．加强师德教育，树教师典型

（1）把师德建设作为一项重要的实事工程来抓，组织教师学习国家教委颁发的《中小学教师职业道德规范》、《公民道德实施纲要》，制定本校的教师职业道德规范要求。

（2）把师德建设同师资队伍的培养、考核、晋升结合起来，真正落实师德一票否决制。（3）树立我校教师的先进典型，弘扬身边的先进事迹，每学期表彰一批优秀教师，优秀班主任，充分发挥教师人格力量。

3.“育”名师，让名师“上台唱戏”

（1）学校每学期进行名师示范课堂教学，介绍教育教学经验，展示教育教学成果和学术成果，发挥名师的引领作用，不断提升教师教育教学的品位。

（2）组织名优教师“送教下乡活动”，为他们创造外出讲学条件，使这些教师在社会也获得良好影响，进一步提高这些教师的知名度，让这些教师逐步在校内、县内“有名”，使之“墙内开花，园中香，墙外也能香”。

（3）开展“先锋杯”课堂教学竞赛，发现好“苗子”，不断扩大“名师”的后备队伍。通过多渠道“育”名师，形成一个“名师”群体，出现“百花齐放春满园”的景象，创造幸福校园的氛围。

4.实施“青蓝工程”，让名师培扶青年教师

（1）实施“青蓝工程”，名优教师为指导老师，具体负责青年教师的培养。

（2）师徒关系确定后，举行“拜师仪式”，由教导处组织。青年教师和指导老师要签定责任书。

（3）指导老师要对自己徒弟全面负责，从政治思想、师德风范、教学业务等方面认真传、帮、带，要坚持听徒弟的课，及时提出改进意见。指导老师要认真审阅徒弟的教案。

（4）青年教师要虚心向指导老师学习，学习名优教师的思想觉悟、奉献精神和爱岗敬业精神，在教学业务方面及时请教，要坚持听指导老师的课，及时纠正自己的问题，以使自已尽快提高，迅速成才。

（5）青年教师积极参加学校或县、市组织的教学比赛活动。本学期，郭九生、刘建荣、曾德兰老师获县小学语文教师素养大赛一等奖，郭慧英老师获小学英语教师立体式说课一等奖，刘凤娟老师获市英语说课二等奖，郭琳老师获市班主任活动课优秀奖。

（6）开展青蓝工程课堂教学竞赛，加强对骨干教师的培养评选工作并给予双方奖励。其中，段育华指导张海英，刘琼华指导谢澍莉获校一等奖。

5.建设名师工作室，培养名师团队

目前，我校有刘健贇、谢文英、丁家来，易蔚珍、孙丽英5个名师工作室，并分别有自己的工作室团队。名师工作室除定期召开理论学习、教学研讨、课堂观摩、博客研修、主题沙龙等教育教学研讨活动外，工作室还要结合学科特色建立自己的网页，使网页成为教学动态工作站、成果辐射源和资源生成站，以互动的形式面向全校乃至全市全省小学教师。使名师工作室成为青年教师培养的发源地，优秀教师的集聚地和名师的孵化地。进一步挖掘名师蕴含的潜在资源，提升名师的影响力，逐步培育有利于教师专业发展的新梯队，建立起以特级教师、优秀教师为主的名师体系，建设充满灵性教育智慧的名师工作室团队，使名师工作室成为对骨干教师培养的重要基地。

当然，师德建设并非一朝之功。展望未来，我任重而道远。我们将不断反思，查找问题，努力使师德建设再上一个新台阶。

第五篇：师资队伍建设

二、师资队伍建设

1．“双带头人”培养（目前仅张玉霞一人，还缺4名）

培养2+3名具有人才培养模式改革与课程体系改革能力、较高职业教育能力、较强科研能力、引领团队建设及社会服务能力的专业双带头人。（1）专业带头人培养计划；

需要修改

（2）专业双带头人资历及教科研成果等相关证书及资料；

缺 专业双带头人履历表（模板）（本科以上学历、中级会计师、5年以上专业教学、胜任3门以上学科，参与的教研教改课题，公开发表教研教改论文）

缺 专业双带头人的相关证书

（3）专业双带头人主持该专业建设、工学结合课程模式开发的相关材料；

缺 会议照片，缺 专业建设会议纪要（模板），缺 工学结合课程模式开发任务表（模板）

（4）专业双带头人培养新教师、参与培训及社会服务等工作的相关材料；

缺 专业双带头人培训新教师照片、缺 培训记录表（模板）、缺专业带头人参与培训及社会服务等工作的相关材料（如教案、课件、被培训人员签到表、照片、视频等）

（5）专业双带头人培养和指导学生的记录和案例。

缺 专业双带头人课堂教学及实训教学照片（照片要拍到学生），缺专业双带头人教学信息反馈表（模板）

EX（1）专业双带头人主持省或市级课题开发的立项书或结题材料；

缺 立项书、结题材料

EX（2）专业双带头人发表的论文

缺 发表论文复印件

2．骨干教师培养（确认7名骨干教师，不可与专业双带头人重复）

通过国内进修、企业锻炼、岗位培训及社会服务等方式培养具有一定的职业教育能力、职业意识能力、创新能力、社会服务能力、科研及专业技术能力等并在教学中起到指导、示范、骨干作用的3+4名骨干教师。

（1）骨干教师培养计划；

需要修改

（2）骨干教师资历及教科研成果等相关证书及资料；

（冯义新、娄新、张铁庄、张玉霞、高凤玲、李跟升、李艳红、夏俊英8人）

缺 骨干教师履历表（模板）（大专以上学历、教师获奖情况）

（3）骨干教师参加各级分类培训的相关资料和证书等；

证书与资料要统一，列出7名

证书：巴益颖、李桂香、李艳红、陶贵银、刘英华、孟荣艳、牛立刚、裴凤旭、陶贵银、张玉霞

资料（照片）：巴益颖、孟荣艳、裴凤旭、夏俊英

资料（总结）：刘英华、李桂香、孟荣艳、裴凤旭、陶贵银、夏俊英、杨志文

（4）骨干教师培养和指导学生的相关资料；

（何慧娟、娄新、张玉霞、边秋月、陈佳欣、丁明慧、吉明凯、靳亚楠、李静、林安、王文雅、王楠、吴征、姚彩丽、张建、张颖、张晟、甄玉莹18人）

缺 骨干教师课堂教学及实训教学照片（照片要拍到学生），缺骨干教师教学信息反馈表（模板）（5）骨干教师优质课、示范课证书；

（巴益颖、李艳红、刘晓军、孟荣艳、牛立刚、张玉霞6人）

人数不足

（6）骨干教师下企业锻炼、服务社会的相关资料；（孟荣艳、巴益颖、崔凤丽、冯义新、高凤玲、谷晓琳、靳颖丽、刘小军、孟祥伶、夏俊英、张玉霞11人）

人数不足、缺骨干教师下企业锻炼、服务社会的照片、缺：骨干教师校外实践总结（模板）——CLEAR

（7）骨干教师技能比赛获奖证书及相关荣誉证书。

（娄新1人）

人数不足、缺证书扫描件

EX（1）骨干教师主持或参与教科研课题研究工作的相关材料

缺 骨干教师课题研究申报表、研究成果

3．“双师型”教师队伍建设

在专业原有“双师型”教师队伍基础上，继续培养2+2名“双师型”教师，构建一支教学水平高、专业技能强的“双师型”教学团队，（1）“双师型”教师培养计划、制度文件；

需要修改

（2）师德培训计划、师德培训内容、师德培训总结；

培训计划涵盖培训内容，缺 师德培训签到表、缺 师德培训记录

培训总结：（陶贵银、冯义新、刘春梅、付丽、牛利刚、杨帆、刘晓军、孟祥伶、张艳杰、张辉靖、薛丽丽、刘英华、张艳、张玉霞、李跟升、白立红、裴凤旭、夏俊英、王福忠、查小玉、巴益颖、路昕怡22人）

只有观看2013感动中国的培训总结，缺 教育政策法规学习教育、班主任理论知识和技能、教师必须具备的十大美德三个培训的被培训人总结。

（3）教师获得的相关职业资格证书；

缺 双师型教师取得的相关职业资格证书

（4）教师到各类企业事业等单位实践锻炼的相关记录；

（孟荣艳1人）

缺 双师型教师到企业单位实践的照片，缺 双师型教师企业实践记录（模板）

（5）开发专业核心课程的课件；

（6）参加各级分类培训的学习笔记或证书；

（李桂香、孟荣艳、巴益颖3人）

缺 学习笔记

（7）参加公开课、示范课、引路课、说课、课件相关资料及获奖证书；

（董会荣、高春娟、高凤玲、李跟升、李艳红、刘晓军、娄新、孟荣艳、牛立刚、裴凤旭、裴凤岩、张玉霞、王福忠、张 艳14人）

缺 获奖证书

（8）学校技能节教师技能比武相关资料。

确定双师型人选，核对材料

4．兼职教师队伍建设

在原有兼职教师队伍基础上，再聘请2+3名既具有一定的专业理论基础又具有丰富的会计工作实践经验的老会计为兼职教师，承担会计专业课程实验、综合实训的指导，参与专业建设。

（1）兼职教师聘任证书及相关资料；

缺 兼职教师聘任证书及照片

（2）兼职教师参与专业建设相关记录；缺 兼职教师参与专业建设会议记录

（3）兼职教师承担教学任务的课程表、教案、成绩单等相关资料。

缺 兼职教师教学课程表、教案、成绩单

5.班主任队伍建设

（1）班主任队伍建设方案；

（2）企业行业专家与班主任共同研究班级管理记录；

缺 企业行业专家与班主任共同研究班级管理会议纪要（模板）

（3）班主任班级管理制度；

（4）班主任培训记录；

（5）班主任管理案例及经验交流等活动记录；

（6）“一帮一”结对子活动方案及相关资料；

（7）班主任班级管理目标考核结果。