老年大学教师队伍建设研究

第一篇：老年大学教师队伍建设研究

加强老年大学教师队伍建设的思考

教师队伍是办好老年大学的关键，一支知名度高、知识面广、有实践教学经验、热心和甘为老年教育无私奉献的教师队伍，更是支撑老年大学教育质量的前提。为此，我们通过对当前老年大学教师队伍在结构、来源、教学、科研等方面存在的问题进行分析,提出了加强老年大学教师队伍建设的对策。

一、平湖市老年大学教师队伍现状

就教师的师德、专业水平及教育能力、科研能力等问题，我们对全校42名教师（全部是外聘人员）进行了问卷调查，同时结合实际对部分人员进行访谈研究。

1、教师的年龄结构

表1教师的年龄结构

年龄（岁）

30以下

31-40

41-50

51-60

61-70

71以上

人数

479

百分比%

9.526.29.5

16.7

21.4

16.7

教师的年龄结构来看，有一定梯度。41—50岁的中年教师偏少，只占9.5%，而71岁以上的老年教师高达16.7%，其中1人已超80岁，高龄教师多年来为平湖老年教育事业、办学水平的提升、教学质量的提高发挥了积极作用，产生了一定的社会效益和社会影响力。现在，学校注重年轻教师的培养，引进不少40岁以下的教师，占35.7%。

2、教师的学历水平

表2教师的学历结构

学历

研究生

本科

大专

中专

初高中

人数

118

247

百分比%

2.442.9

28.6

9.516.7

教师中具有本科以上学历的19人，占45.2%。学历水平较低的占23.7%，主要集中在器乐、文艺类等技能类课程，但他们在相关领域具有较丰富的专业经验和良好的实践技能。

3、教师的职称结构

表3教师的职称结构

职称

高级职称

中级职称

初级职称

其他

人数

918

6百分比%

21.442.9

21.4

14.3和学历结构相对应，职称水平在一定程度上反映了教师对专业知识的熟悉程度，以及运用相关知识、技能进行教学的把握程度。初级及无职称的达38.1%。职称技能较高的教师，能很好地向学员传递学习兴趣、自己的领悟及相关知识，职称确实对教师的课堂教学有效性产生影响。

4、教师的现职来源

表4教师的现职

现职

在职

离退休

其他

人数

6百分比%

42.9

42.9

14.2从师资构成情况看，教师队伍由离退休、在职、自由职业者组成。教师来源主要有：单位推荐、教师自荐或他人推荐；聘任社会达人和学员骨干。

5、教师的师德、教学和科研情况

通过对42位教师的调查，我们发现有39位教师，占92.5%，能够做到热爱老年教育事业、责任心强、尊重学员、教学认真耐心、师生关系和谐，具有较高的教师风范，深受学员欢迎。认为“教学中最困难的”依次是教学资料缺乏、老年教育理论知识太少、教学经验不足、学科知识面狭窄。“自己知识结构欠缺的方面”依次是：老年教育理论及相关知识、信息技术知识、专业技能。在教学中，6位教师自编了5套教材，16位教师编写了讲义，7人刻录动态教材，11人在参考公共教材的基础上编写补充材料。“撰写过教学体会及论文”的有13人，占31%,35位教师认为参与老年教育教学很有必要，但力不从心。

二、老年大学教师队伍建设中存在的困难和问题

通过调查分析，当前老年大学教师队伍建设中存在的主要困难和问题是：

1、队伍不稳定。外聘教师具有流动性大、可控性小、资历及水平悬殊、报酬少等特点。经常出现因单位工作、身体、家庭等无法继续任教的情况，影响课程设置和教学持续性。年轻在职教师比例增加后，因与本职工作冲突，调课、停课、请人代

第二篇：老年大学关于加强教师队伍建设的意见

老年大学关于加强教师队伍建设的意见

教学质量是学校兴旺与发展的生命线，师资队伍整体素质的高低是教育教学质量优劣的决定性因素，建设一支高素质的教师队伍是学校建设发展的重要任务。为此，特提出以下意见：

一、指导思想和目标

师资队伍建设的指导思想和工作目标是：以老年教育对教师的要求为出发点，以全面提高师资队伍素质为目标，以专业（学科）建设为核心，以提高教师教学水平、优化教师队伍结构为了重点，争取经过若干年的努力，建设一支思想素质高、业务能力较强，结构较为合理，适应老年教育发展需要的教师队伍。

二、具体要求和措施

（一）加强思想政治工作，把教师的职业道德教育放在重要位置，坚持以邓小平理论，“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，引导教师树立以人为本的教育理念，热爱老年教育事业。恪守教师职业道德规范，为人师表，乐于奉献。

（二）重视业务学习培训，使教师尽快掌握老年教育的特点，采取正确有效的教学方法，不断提高教学水平。各班也要根据学科特点开展教学研究，互相学习，共同促进。

（三）拓宽教师来源渠道，严把教师选聘关，优化教师队伍结构，使学校中具有高级职称的教师数占教师总数的比例50%以上。

1、把好教师入口关。老年大学以兼职教师为主体，应当根据教师队伍现状和开设新专业的要求，有计划地聘任教师。新进教师应 符合学科专业建设的需要，必须具备相应的学历或专业特长，注意教师队伍的年龄结构和学科梯队的形成，由教务处考核并报校部同意后，方可聘任。

2、对新聘用的老师实行试聘制，试聘合格者可续聘，由学校颁发聘书。满十年的由学校发给荣誉证书。对学员意见较大、不适宜再从事老年教育的老师，经校办公室会议讨论予以调整。

3、建立后备教师人才库。从专业设置和教学发展需要出发，建立各专业后备教师队伍，并对有任教意向的教师进行登记备案。

（四）建立和完善教师培养制度

1、加强对教师新知识、新技能的学习培训，大力提高教师使用现代教育技术的能力，鼓励和支持教师使用现代教育技术辅助教学，提高教学质量与效果。

2、充分发挥才教师的传、帮、带作用，经常开展互帮互学等交流活动，不断提高新聘教师的教学水平和专业技术水平。

3、在完成教学任务的同时，鼓励教师积极参与多种形式的教研活动，撰写教育教学论文或著书立说，推动老年教育理论研究，使教学与科研相互提高，相互促进。

（五）加强管理、严格考核

1、根据老师的岗位要求，制定科学、可行、有效的考核办法，坚持公开、客观、全面的原则，严格日常考核、期中检查及全面考核，以考核结果作为教师鼓励和聘用的重要依据。

2、坚持听课评课制度。校长室、教务处、各工作人员要不定期深入课堂听课（包括实习操作课），全面了解老师授课与学员学习的情况。听课要有计划、有要求、有考核；听课情况有记录、有总结、有反馈。对优秀教师的课堂教学可组织观摩和优质课讲评。

3、切实加强对教学工作检查与督导，通过听课、听取学员意见等形式，及时反馈教学意见，对教学质量优异，学员反响特别好的教师，要给予表彰奖励。对教堂质量差、学员意见大的教师及时予以调整乃至解聘。

第三篇：老年大学教师队伍建设调研报告

老年大学教师队伍建设调研报告

**老年大学教师队伍建设的实践与思考

随着老龄社会的到来，老年大学出现了蓬勃发展的势头。老年大学的办学宗旨是“增长知识、丰富生活、陶冶情操、促进健康、服务社会”，属于非学历性教育，有其独特的办学模式，不同于全日制学校的教育，因此没有一支相对固定的在职教师队伍。如何管理好教师队伍，是学校必须思考的一个重要问题。本文以**老年大学为例，就教师队伍的现状以及存在的问题进行分析，在教师队伍建设方面提出一些粗浅的想法。

一、教师队伍的现状

**老年大学成立于1994年9月，至今已满20年。本校现有兼职教师40名，男女各半，在职教师1名，共担任52个教学班的面授工作。

1．教师来源

目前**老年大学的教师主要来自教育系统、卫生系统、艺术学校和团体、党政机关、各类协会、企业、自由职业者，其中在职10人，退休和自由职业者31人，大多数是由学校根据对各行业人才了解的情况而物色聘用的，也有教师相互推荐或学员推荐的。根据学校开设课程的需要临时物色，或根据已了解的人才资源信息而开设相关课程，偶然性很大。

2．教师待遇

老年大学不同于一般的学校，聘请的都是兼职教师，在薪酬上无章可循，又难以按职称、学历等来给付报酬。从2006年的每学期700元、800元、900元不等，到2011年的每学期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班级人数、教师职称等大致分档。从2012年开始，每学期每人增加50元并逐渐拉平。目前每学期1500元，按16个半天计算为93.75元/半天，非本市区教师适当补贴公交车车费。这个数字大部分教师还是满意的，特别是有退休工资、生活条件较好的老师。但与社会上开办各式各样的培训班、讲座等上课报酬相比，存在明显差距。另外，我们在夏、冬两季以及教师节等为教师发一份劳保用品，折合人民币500多元。2012年给任教10年以上教师颁发了奉献奖；2013年年底组织了教师、学员、工作人员的联欢活动，发一份纪念品。平时教师生病、住院，学校能带着慰问品前去探望。对被聘用的教师颁发聘书，增强他们在老年大学任教的荣誉感，提高积极性、激发责任心。总之，以各种形式感谢教师的积极支持，努力增进与教师的感情，使他们乐于为老年大学服务。

3．交流培训

老年大学非全日制学校，每个班级每周上课时间只有半天，2个小时。教师除了上课时间一般不在学校，相互之间很少见面，缺乏交流与沟通，而专业不同，更让许多教师缺少了共同语言，也给培训工作带来了困难。以前，都是大家各上各的课，在具体的课堂教学实践中不断地修正、改进教学方法。因此有的教师，特别是没有接触过课堂教学的人，缺乏一定的组织教学的能力，教师的基本功也不够。如交谊舞班2004年曾聘请过一位男教师，自己跳得非常好，对舞伴的引带能力也很强，但面对几十人的班级，不整队伍，不讲分解动作，自顾在人堆里边说边跳，一遍又一遍地示范整支曲子，谁也看不懂，谁也跟不上。近几年，随着老年大学的发展，教学管理也越来越规范，去年以来，嘉兴老年大学开展了教研活动，书画、瑜伽等专业开设了公开课，我们组织了相关老师去听课，让老师们更新教育方式、提升教学水平，普遍表示学到了课堂教学的好办法、好经验。去年下半年，我们自己也首次组织了公开课，有着几十年教学经验的原**师范国画专业老师魏老师执教花鸟画，课后组织了说课，取得了较好的效果。

二、教师队伍管理存在的问题

在教师队伍的管理上，2011年我们制订了相关规定，如《教师聘用和管理考核办法》、《教师工作职责》、《教师会议制度》等，但在实际的管理工作中仍存在着很大的困难和问题。

1.人员流动大，队伍不稳定。**老年大学目前的41位教师中，除1人由本校在职工作人员兼任外，其余全部为外聘教 师。2011秋至今离职的20位教师中，由教师主动提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回来任教；由于学员人数不足，学校停止开班而离职的有3人；因病离职的有2人。外聘教师队伍经常因各种原因离职，有的因年龄大，身体差，不能继续任教；有的退休人员需要照顾子女的生活，而中途停止任教；有的在职教师因与本单位管理制度有冲突，担心影响人际关系，影响评职称而不愿来任教。遇到这类情况，我们必须尽快物色到合适的教师，才能解决眼前的困难，工作较被动。

2.教研活动少，质量难提高。老年大学的教学形式不同于单一的教学活动，开设的专业种类多，平行班少，任课教师相互间联系很少，大量的教学又仅限于每周半天的面授活动，教师备课、查阅资料等均在校外完成，相互间缺乏交流讨论，更不用说集中的教研活动了。教师习惯了各行其道，对教研活动也不是很热心。如去年的教研活动，要求书画4个班的教师参加花鸟画班的公开课，其他教师自愿参加，结果书画只有2位，其他专业只有1位老师去听了课。再者，教师来自各个行业，部分人连最基本的课堂教学结构也不是很清楚，重点、难点很难把握，对老年人的身心规律也缺乏了解。学校也无法组织全体教师一起学习、研讨，影响了教学质量的提高。一学期下来，各班总有部分“流生”。

3.素质差距大，评价无标准。外聘教师各方面素质差异很大。就**老年大学来看，论学历，最高的研究生，最低的初小；论职称，最高的高级职称，最低的无职称；论年龄，目前最大的77.5岁，最小的23岁。有的教师在专业技术、技能上有过人之处，但缺乏教学经验；有的教师为在岗人员，年龄尚轻，但不理解老年人的身心特点，教学方法难以适应；有的退休人员与学员思想观念有相通之处，但脾气固执，难以接受他人意见。还有，所教班级差异也很大，如学员数量最少20人，最多100人左右；动态班、静态班的备课方式、备课量不一样，等等，所有这些，都使我们很难用同一尺度来衡量教师的教学成果，评价教学质量。

4.教学要求高，待遇尚偏低。随着老龄化社会的加剧，老年大学的发展越来越成熟，对老年大学的管理要求也越来越高。教师面对的是一个特殊的人群，不仅要在教学上因材施教，要求得当，还要掌握一定的老年人的心理，给予个别的辅导和照顾。不仅教学难度大，而且工作任务也更重了。自从2011年省里进行了老年大学教学管理先进单位的评创后，一些具体的要求也非常明朗化了，单就教师这一块，要制订教学大纲、定学制，订学期教学计划，课前要备课，有的专业课后有作业要批改。热心从事这项工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的待遇还是偏低的。

三、对策建议

教师队伍的优劣，直接影响着老年大学的办学质量，建设一支高素质、相对稳定的教师队伍，也是老年大学可持续发展的必要保证。针对以上困难与问题，提出几点不成熟的建议：

1.访才纳贤，建立教师人才库。老年大学在教师的聘用上，根据专业丰富、教学内容多样这一特点，应遵循“能者为师”的理念，热心老年教育事业、思想政治素质较好、某一学科或专业有一技之长的人才都可以成为老年大学的教师。平时需要广泛了解师资信息，要充分挖掘、利用教育资源，了解各专业师资情况，如有合适人选，哪怕目前未开设此专业班级，也应把人员基本信息登记下来，建立起教师人才库，变“按岗求师”为“按需择师”，增加选聘余地，满足专业发展的需要。

2.搭建平台，注重教研提质量。老年大学的老师因为是外聘的，他们在老年大学需要有归属感，因此要求我们努力地为他们在教学上创造各种条件：

一、要为教师提供教学必需的资料、用具，如挂图、教学用乐器、多媒体等；

二、要为教师提供交流、学习的机会。我们认为：老年大学的专业划分宜粗不宜细；研讨课题的共性应大于个性，重点放在如何改进教学方法上；开展教研活动事先要有布置，安排好时间、讨论的中心议题等；活动后要有总结，好的经验要加以推广。此外，还可以通过召开教师会议来布置一些共性的要求，听取教师的意见、建议；组织联欢活动来相互认识，展示特长，增加彼此间的感情；按专业定期组织小型的研讨活动交流教学经验；聘请名师作教育学、心理学方面的讲座；积极支持教师参加培训活动。

三、要提供备课的场所，如电子阅览室、教师办公室，避免来去匆匆的状态，增强他们的老年大学主人翁的感觉。

3.情感投入，温馨评价促发展。老年大学的教师，大部分都有为老年教育事业作贡献的精神，但课时酬金比较低，要想留住优秀的教师，除了酬金外，最重要的就是感情投资，实行人性化管理：一是学校工作人员要提高服务意识，与教师真诚相待。教师到校热情相迎问好，教师离校殷殷相送道谢。教师生病、住院应及时问候、探望，尽力解决任课老师工作、生活中的困难。学校领导、工作人员要经常听取教师意见、建议。二是在学员中倡导尊师重教的风气，教育学员上课认真听讲，下课鼓掌致谢。遇到学员有意见时，不提倡在课堂上直接向教师提出，应在课后与工作人员交换意见，由学校根据情况与教师交流、沟通。给教师营造宽松、愉快的工作环境。三是学员评教设计的题目相对婉转。如可设计此类问题：你认为××老师在教学中对你帮助最大的是什么？××教师在教学中哪方面还需改进？均为多选题，既能让评价内容灵活、广泛些，又避免不着边际。对教师的评价应以挖掘优点、放大亮点为主，有效地调动起教师的积极性，并以温馨灵活的方式将问题反馈给教师，以便于教师更好地了解学员需求，掌握教学方法，丰富教学经验，促进老年大学课堂教学质量的提高。

4.多方支持，提高队伍稳定性。在老年大学教师队伍的管理中，还应进一步争取上级领导、教育、财政、卫生、农林、文体等系统和教师家庭等各方的支持。一是适量引进任教兼管理的工作人员。要继续重视在职教师兼管理人员人才的引进，增加人员编制，如若不能参照公务员管理，要让教师在职称评定、学习进修等方面享有与普通学校同等的待遇。二是各单位应合理安排到老年大学任教教师的工作量。在本单位的评比中为这些人员开绿灯，有关部门在制订评定职称的细则时，增加评分条件，吸引更多的在职人员来老年大学任教，提高教师队伍整体素质，降低教师平均年龄。三是适当再提高教师的待遇。积极争取财政支持，加大投入。除了课时报酬、各项活动经费适当提高外，可以采取出资为每位教师买意外伤害保险等方式提高教师待遇，这不仅是一种感情投入，也是校园安全建设工作中的有效措施。四是老年大学平时要关心教师，关心教师的家庭，通过定期走访教师家庭，听取意见建议的途径，取得家属的理解、支持、配合，才能更好地保证教师在校安心任教。只有取得多方的支持，让大家觉得在老年大学任教是光荣的、神圣的，营造全社会尊老爱老的氛围，才能使老年大学的教师队伍更稳定，更加适应老年教育事业的发展。

总之，老年大学教师队伍的建设，还有许多工作要做，以上观点我提出来，与大家一起探讨

第四篇：教师队伍建设相关问题研究

教师队伍建设相关问题研究

人类社会已进入了知识经济的时代，新时期对高校教师个人的素质及整个教师队伍建设提出了新的要求。高校教师要适应经济时代的瞬息万变，接受新时期的挑战，就应该以科学发展观为指导思想，把我们的教师培养成为具有时代特色，成为教学、科研复合型人才，集学者、专家、创造型教师于一身的综合性人才。

一、建立一支高素质、高水平，相对稳定的，专兼职相结合的教师队伍

要建设好教师队伍，首先要选聘好各专业的学科带头人，带头人不能有名无实，要真正起到领头羊的作用，包括加强对教学大纲、教学计划、课程设置、教材与教学方法，以及教学科研等研究与建设，是他们真正起到把关的作用。作为民办高校的带头人不仅要带领教师完成教学计划和任务，而且还要带领教师研究和解决如何把本专业办出特色的问题，如何把本分院办出特色，才能更具有吸引力，既而能在竞争中立于不败之地。同时，建立起以学科骨干教师为主，质量与数量相适应的专职教师队伍，民办高校不仅要从退休教师中选聘条件好的教师，也应从社会上招聘教学水平高、业务素质好的中青年教师，进而培养新生力量。在这支队伍中专、兼职教师的比例要适当，经过一段时间的考核与筛选，逐步建立起老、中、青、专兼职相结合的高素质、高水平的相对稳定的教师队伍。

二、尊师重道，加强师德师风建设

《礼记文王世学》：“师也者，教之以事，而喻褚德者也。”作为能够担当此重任的“师者”，不仅拥有渊博的只是，还要懂得传授知识的技能与才干。尊师重道是师德教育的中心，之所以要尊师，从“性恶论”中看出端倪。荀子认为“人之恶性，其善者伪也”（《荀子性恶篇》），也就是说，善恶在人的天性中并不存在，人的本性以恶为主导，人性中的仁义品格依赖于后天的培养，而这种培养来源于师长的悉心教诲。如果在学习成长的过程中有师长不悔的教育和培养，人性中恶的成分就会大大减少，表现出积极向善的一面；如果没有师长任劳任怨的培养，人性中恶的成分便会占绝大多数，这样表现出来的人性是自私、贪婪、委琐甚至没有存在的意义。因此，人性的善恶表现与师道有直接关系。

尊师重道在中国传统教育规范中颇受人们重视，它反映了社会受教育的程度以及社会文明的程度，在与现代教育体制相结合的过程中，直接或间接地影响了现代教育的发展方向。因此，师德教育的重要性和特殊性在当代社会越来越受到瞩目。

“尊师重教”是我国的光荣传统美德。建设与管理教师队伍，必须尊重教师，使“尊师重教”在学校中形成良好的氛围，并贯穿在建设和管理教师队伍的每一个环节之内。尊师的重要内容是尊重教师的劳动，发挥教师的专业特长，使教师在学校中有用武之地，有成就感，只有尊重和合理地指导教师，才能有效地调动和发挥他们的积极性，发挥他们的潜能，教好学生。

三、建立学生反馈调查和对教师评教制度

民办高校教师的考核，坚持工作的动态性、评价的综合性和结果处理的及时性原则，深入研究和不断优化考核方法，执行多样性和针对性的考核标准，力求使考核结论相对客观公正。坚持教师各类考核与日常检查相结合的制度，逐步建立起科学规范的教师评价体系。

一般来说学生是教师的一面镜子，教师的教学好坏从学生那里可以找到答案，学生的反馈调查在某种程度上有其客观性的一面，虽然从学生那里反映的问题，参差不齐，但一般来讲是真实可靠的。对调查情况要透过现象分析其本质，经过分析，采纳吸收其合理成分，寻求解决问题的方法，学校要通过学生问卷调查、填表、座谈，抽查学生作业，试卷等多种方式进行反馈调查，并形成制度，坚持做下去，并讲求实效。

在对学生反馈调查和对教师评教过程中，特别要重视对毕业生的调查。把对毕业生走入社会后的调查作为检验教学效果的重要内容列入学校的工作日程。通过建立校友联络网、通讯录、联席会、返校日、校庆等活动把毕业生组织起来，请回学校。学校要由有关部门派专人负责此项工作，搜集毕业生中对学校教育、教学工作的意见，通过调查表、座谈将毕业的反馈集中整理写出报告的意见，校长应亲自主持会议向教师及有关人员进行报告，总结研究教师改革中的问题，采取有效措施改进教学，提高教学质量和教学效果。

四、对教师执行教学大纲，完成教学计划和教学进度的管理

学校各专业教学大纲和各学科的教学计划是学校具有法规性的文件，是教师完成教学任务实现培养目标的依据。

学校应要求专兼职教师严格执行学校规定的教学大纲，教学计划和教学进度，不允许教师脱离大纲

和计划进行教学。学校教学主管部门和各分院要有健全的制度保证教师按照学校的规定执行，通过对教学执行教学大纲，完成教学计划和课时情况的调查和统计，以及对教学教学日历和教研活动，听课等活动的调查了解，对教师执行学校规定的情况进行监控和管理，不允许教师自行压缩教材和减少课时，但应允许教师在执行学校规定，完成教学计划和课时的前提下，针对学生情况，突出教材重点部分进行讲授，以达到在教学中突出重点，突破难点以点带面，提高教学效果和教学质量的目的。同时也应防止为应对考试划重点，以偏概全，影响学生全面掌握所学知识的做法。

五、重视总结和交流教学经验

教学经验是教师辛勤劳动的总结和结晶，是提高教学水平和教学质量的重要资料。在学校教学管理工作中要十分重视教师教学经验的总结和交流。对于好的教学经验，应该在学校内进行交流和推广。对具有共性的，符合教学规律的，适合民办高校教学的好经验，尤其应该重视为其创造条件公开发表，积极推广并给与表彰与奖励，在学校中形成学习的先进，改革创新，积极进取，促进教学质量的全面提高。

六、加大教师培养力度，提高教师自身科研水平

“没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。”拥有一支高水平的教师队伍是办一流大学的关键，换一个角度来说，有了一流教师队伍就有了一流的大学。随着高校改革的不断深入，进一步加强高校的教学研究水平是各所高校改革的新课题。

教师业务上的成长与进步，是指教师在教学的过程中不断积累教学经验，不断探讨教育教学中的问题，通过学习、交流、指导、实践来提高自己的业务水平。高校教师队伍的人数逐年递增，对于那些想提升自己的老师，以积极的态度鼓励他们参与到学习中来。一方面，可以提高高校教师自身的学历层次和科研水平，另一方面，可以节约科研投入成本，转而加强提升学校硬件设施建设。对于已有一些教学经验的教师，通过进一步的学习可以拓宽知识视野、更新知识结构、加快专业发展。运用这些潜在的智力资源培养成为具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，使中青年教师相互合作组成合理的人才梯队，可以极大的提高教师的自主创新能力。

七、搞好硬环境与软环境建设

教师的工作、生活需要一定的环境支持。硬环境指教师办公条件、教学条件、实验条件、与外界的信息交流条件、居住条件、收入报酬等。对高校而言，尤其应把有限的财力用到改善教职工工作生活条件、提高教职工生活待遇方面。优越的工作生活条件，较高的收入预期，良好的信息交流渠道可以使他们减少心理落差，在心理上找到自己的平衡。

要说硬环境是满足教师工作生活的基本需要，那么良好的软环境则是辅助教师成就事业的必然要求。相对于硬环境建设，地方高校教师队伍的软环境建设任重道远。民办高校的教师队伍管理中，要创造一种以人为本、知人善任的管理文化，形成和谐的人际关系。

首先，应从提高院校管理者素质入手，从院校到分院以及各职能部门都应配备能干的负责人。古人云：“良禽择木而栖。”让“庸才”管理“人才”，是对人才的最大亵渎，是导致人才外流的重要原因。管理者的“能干”，表现在两个方面：一是其专业知识素质、业务能力水平应该是相对优秀的；二是有理想、有开拓精神，善于发现人才、使用人才，讲究诚信、以身作则。各级管理者是学校管理文化的主要营造者，不言而喻，如果一所学校、一个部门其文化是和谐的、上进的，管理是任人唯贤、高校的管理，那就会增强对人才的凝聚力，就能使人才的潜能发挥到最大；反之，如果这个学校其文化是个嫉贤妒能的文化，其管理讲话、低效的管理，那么即使有才智出众的人才，也是难以发挥能量的，久而久之，人才也会流失。

“硬环境”建设和“软环境”建设是促进民办高校教师队伍建设的两大文明建设，相互促进、相辅相成，缺一不可，两手都要抓，两手都要硬。

八、规范管理与人性管理的建设

教师队伍建设，不可回避教师的管理。规范管理和人性管理是体现大学管理特征的两翼。所谓规范管理主要包括两个层面：其一，是制度管理、规章管理，也就是将管理的要求和目标通过制度、机制来表达；其二，是把目标和要求标准化和量化。例如教师职称的评审、教师的进修管理、教师工作量的确定，教师工作绩效考核等常规管理，都需要通过制定一定的规范的要求，并通过制度和机制来规范引导教师的工作行为。对于民办高校而言，在某些情况下，规范管理能够更好地保护学校的利益，稳定教师队伍。

所谓人性管理，主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。尤其对高校教师群体而言，在人性需求上，内在的精神的需求占有重要的地位，且不同的人有不同的情感，有不同的发展要求，管理者应该根据具体对象、具体情况选择不同的方式方法开展工作。这种人性管理表现出来的形式常常是围

观的、具体的、差异性的，也可以说人性管理实际上是一种柔性管理。柔性管理在教师管理中更能体现对教师的人文关怀和尊重，更能激发教师自律性、自觉性，更能通过教师主体的内心信念来激发教师的潜能和工作动力。

规范管理和人性管理在教师队伍建设中，既是对立又是统一的。规范管理是管理的基础和保障，但我们更需要关注人性管理的层次，并且要将其变成全校各个职能部门的管理共识，变成一种管理文化和价值观。

王树文

人文分院

第五篇：高职院校教师队伍建设策略研究

高职院校教师队伍建设策略研究

周灌中

(青岛港湾职业技术学院,山东 青岛 266404)摘要: 从4个方面分析了当前高职院校师资队伍建设中存在的问题，并从完善机制、加强师德师风建设、进行内外培训相结合、加强教师的实践技能等方面论述了如何做好高职院校师资队伍建设工作。

关键词：教师队伍；保障体系；教学能力；实践能力 中图分类号：G712 文献标识码：A 一 引言

人才是强校之本，高职院校要提高内涵建设水平，培养适应社会需求的高素质技术技能型人才，关键在于提高教师队伍的整体素质和创新能力。因此，针对当前高职教师师资队伍现状及存在的问题，制订科学而合理的措施加强教师教育教学能力和专业实践能力培养，打造一支德技双馨的教学团队，是提高高职院校内涵建设的重要内容。

②

③

①二 当前高职教师队伍的现状与原因分析

高职教育经过数十年的发展，已经占据了高等教育的半壁江山，民众对高职教育认可度逐年提高，同时对高职教育提出了更高的要求，都希望孩子在职业院校所学到的知识能紧密贴近企业实际工作，这对高职院校教师提出了更高的要求。然而，高职院校的教师队伍还不能满足社会的需求，主要有如下不足。

（一）动手能力不足，双师素质比例低

目前，高职院校的部分教师是从本科院校毕业而直接从事职业教育的，这部分教师是在学科体系下培养出来的，又几乎没有从事过企业实践工作，所以虽然专业理论较为扎实，但专业技能缺乏，动手能力严重不足。即使现在高职院校普遍实行做中学的教学模式改革，仍由于教师本身就缺乏企业实践经验，传授给学生的技能不能与岗位实际结合，这样容易误导学生在以后的实际工作中出现意想不到的差错。双师素质比例偏低，影响着职业院校教学质量与水平。

（二）高层次人才缺乏，科研能力薄弱

高职院校与中职学校其中的一个重要区别在于高职院校要具有一定的科研能力，然而，由于许多高职院校都是由中职升格而来，学校缺乏科研氛围，教师缺乏科研意识，当然由于政策等原因，高职院校教师又往往缺少科研机会。这样势必造成高职院校教师科研能力提不上去，高层次人才自然就会缺乏，为地方服务能力也相应较差，无疑高职院校与企业深度融 合就缺乏一个有力的支撑点。

作者简介：周灌中（1976-），男，江苏省连云港人，青岛港湾职业技术学院教务处副处长，副教授，硕士，主要研究方向高职教育教学改革。

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（三）职业理想淡薄

职业院校的部分教师缺乏崇高的理想，缺乏敬业、乐业、爱业的精神，造成了这部分教师工作责任心不强。他们只会埋怨学校的生源差、学校管理差、机制不完善，怨天尤人，只讲客观条件，不讲主观条件，工作态度不积极，把工作当成一种负担。

（四）教育教学能力缺乏

职业教育有一种特殊的属性，就是他的职业性，而教师普遍对职业教育课程教学理念缺乏整体理解，还停留在一般的学科教学上，在职业院校人才培养、专业建设、课程建设、有效课堂管理等方面运用老思路、老知识、老方法；兼以教师又普遍缺少专业知识和实践经验，教学的针对性、有效性不强。毋庸置疑，学生学习兴趣不大、积极性不高，学习效果不显著。所以，教师的基本教学能力亟待提高。

三 教师队伍建设的策略

高职院校教师水平决定了教学质量的高低，是高职院校内涵建设的重要内容，因此，必须多措并举，努力提高高职院校教师队伍水平。

（一）完善机制，建立教师队伍可持续发展的政策保障体系

在相关调研的基础上，结合笔者所在职业学院的实践探索，从以下几个方面提出了完善机制、建立教师队伍可持续发展的政策保障体系。

1、建立校企联合培养教师机制

高职学院应以校企合作理事会、董事会等多种形式为平台，在企业建立教师企业实践工作站，建立校企联合培养教师机制。应制订《专任教师企业实践锻炼管理办法》，与合作企业就相关教师的实践锻炼时间、岗位责任、工作流程、锻炼目标、考核方法等进行了深入研究，明确了双方权责，真正将教师到企业顶岗学习落到实处，不断拓展了教师参加实践锻炼的渠道。

2、建立提高教师社会服务能力机制。高职院校应在教师为企业解决实际技术问题、提高社会服务能力方面有更多的作为，建立有效的机制。制定并实施《科研与社会服务奖励暂行规定》，成立专业技术服务团队，积极联系地方相关行业企业，开展技术服务，承担科研项目，解决技术难题。在解决实际问题的过程中，教师的社会服务能力得到了明显的提高。

3、制定体现重视高层次人才的相关政策

对高层次人才给予优惠政策，提高其待遇。为了吸引校外高学历、高职称、有真才实学的优秀人才，应出台《高层次人才管理暂行规定》，实践证明，通过引进来的高层次人才的培养和带动，激发了在校教师快速提升基础素质及相关能力的积极性，教师们的社会服务能力得到了整体提升。

4、建立重点培养专业带头人的机制

完善《学院专业带头人、骨干教师选拔培养管理办法》，进一步明确了专业带头人、骨

干教师的任职条件，按照个人申报、组织推荐、资格审核、专家评审、会议研究审核、院内公示、确定培养对象的程序，对于每个专业，可以从专任教师和企业兼职教师中分别选拔1名专业带头人、4-6名骨干教师进行重点培养。重点培养的带头人、骨干教师不但大大提高自己的业务能力，也可在他们的影响和带动下，使教师的整体素质得到普遍提高。

（二）实施师德修养工程，加强师德师风建设

具有一支善于把握时代脉搏、思想先进、师德高尚的教师队伍，是深化教育教学改革、提高教育教学质量的前提条件。为此高职院校应积极贯彻《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，把加强师德师风建设作为师资队伍建设的首要任务，建立健全教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设工作机制，在广大教师中树立起了“教育之本，育人为先”、“教师之本，师德为先”的理念。

1、开展师德工作研究，探索新时期师德建设新途径

开展各种形式的师德教育，把教师职业理想、职业道德、学术规范以及心理健康教育融入教师培训和管理的全过程。一是发挥师德讲堂的作用，让身边的人讲身边的事，用身边的事教育身边的人，定期组织交流会、座谈会、报告会，邀请校内师德先进个人进行宣讲。二是每两年进行一次师德标兵评比，每学期进行一次师德建设活动，加大师德典型宣传力度，形成重德养德的良好风气。

2、研究制定科学合理的师德考评方式，完善师德考评制度

将师德表现作为教师资格认定、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容。加大对违反教师职业道德行为的处罚力度，对师德考核不合格者，在职称晋升、评优评先等方面实行“一票否决”。

（三）坚持内外培养培训相结合，提升教师教育教学能力

教育教学能力的高低决定人才培养质量，高职院校应坚持内外培养培训相结合，提升教师教育教学能力。

1、开展教育教学能力测评，实施教师教学水平达标工程

需围绕课程整体教学设计和单元教学设计两个方式，以说课的方式定期对全院教师的教育教学能力进行测评。测评中要求教师按照现代职业教育课程教学理念，从教学目标定位、课程设计理念、内容组织、情境设计、教学方法等方面进行设计，要突出“一个中心四个基本点”（以学生为中心，依托职业情境，突出能力目标，坚持行动导向，贯彻工学结合、做学合一）。

2、组建讲师团，实施教师教学能力提升工程

为提升教师在人才培养方案制定与解读、专业建设、课程建设、教材建设、教学方法改革、有效课堂管理等教育教学基本能力，高职院校需专门成立教师教育教学能力培训讲师团。讲师团坚持“专业引领、骨干带动、同伴互助、自我反思、自主发展”的策略，由学院教学

资历深厚、教学经验丰富、教学理论水平扎实的教授、副教授组成。讲师团成员每学年为新进教师开展教学基本规范、教师基本技能等培训，使新教师明确高职教育人才培养目标、培养模式和基本特征，把握职业教育普遍规律；还需为专业教师进行职业教育新理论、新方法培训，促进全院教师教书育人的水平，为教师快速成长搭建广阔舞台。

3、加大外出培训力度，通过学习进修取得真经

优先支持专业带头人、骨干教师到国内外培训进修、科研课题、外出考察、参加学术会议，及时跟踪了解国内外学术前沿动态和教育发展趋势，拓宽视野，提高教学科研、专业开发能力和学术水平，增强创新意识，更好地发挥引领和示范作用。

4、建立教师成长在线学习中心，实现资源共享

为扩大教师外出培训成效，使培训成果惠及全院教师，实现培训进修效益最大化，推动信息技术与教师发展成长深度融合，需专门组建教师成长在线学习中心，促进教师自主学习。中心可搜集来校专家与本校名师的精彩专题讲座及教师外出学习、培训的汇报，企业最新工艺及操作规范等材料，全院教师可以根据自己的实际需要有选择性的自主学习。

（四）校企合作，提升教师专业知识和技能

生产一线的作业现场是职业教育教师最好的课堂，高职院校应进一步深化校企合作，提升教师专业知识和技能。

1、落实专业教师任教准入制度，把好教师专业素质关

为建设双师结构教学团队，应制定专业教师任教准入制度，把两年以上企业工作经历作为招聘教师的必要条件，在教师入职面试时除了对其教育教学方法进行考察，更重要的是先对其实践能力进行考核，如实践考核不通过测一票否决。

2、建立校企人才“双向挂职、定期交流”制度，提高系主任专业认知水平系部领导及职能处室中层领导分批次到企业生产一线担任兼职部门经理或科队长，参加企业生产作业，了解专业技术优化升级的最新动态；企业一线部门经理或科队长择优兼任学院系部主任，参与人才培养方案的制定、优化，使教学改革向纵深推进，同时也把企业最新的知识和技术带到学院，开阔了专业教师的视野。

3、建立专业教师“企业顶岗”制度，提升教师专业理论素养和技能水平

教师的专业实践技能只有在真实的生产一线才能得到锻炼，因此，高职院校应在寒暑假时间安排专任教师到生产企业现场顶岗实践；所有专业课教师每五年应脱产半年到企业生产管理一线锻炼实践，参加劳动生产，参与工程技改项目和技术研发，提高双师素质，通过在企业兼职和实践了解行业产业最新技术前沿，使学院教学内容、科研开发工作与产业需求紧密结合，积极开展横向课题研究、技术开发和技术服务，帮助企业解决技术问题，真正做到“上得讲台下得企业、既能动口也能动手”，提高了专业教师的知识和技能水平。

4、开展教师专业技能考核，提升教师学习的主动性

[5]

组织各系教学指导委员会根据教师的专业教学岗位任职要求，提炼教师专业岗位的知识和能力，形成多个岗位知识模块，充分利用校内外各种资源，各系部组织教师进行专业岗位能力培训，培训结束后，由教务处组织校内外专家对专业教师并进行专业岗位能力鉴定，考核通过后发放教师专业技能合格证书。[6]三 结语

师资队伍建设水平是决定高职教育水平的基础性指标，也是目前制约高职教育的瓶颈之一。探索建立适应校企合作、工学结合的师资队伍，提高教师队伍的教育教学能力和专业技能水平，是高职院校提升内涵的重要内容，也是学院实现可持续发展的关键。

[基金项目：本文系2011年交通运输职业教育科研项目《“双师型”教师队伍建设的体制机制研究》（项目编号：20111340）的研究成果。]

参考文献:

[1] 王晓红，高等职业教育师资队伍建设探析[J]，科技创新导报，2010（28）：159-160.[2]张爱华, 高职教师教学水平评价的探究[J], 教育理论与实践,2010(3):21-23.[3]张伟萍, 高职教师专业化发展的标准构建与实践动向[J], 中国高教研究,2010(6),99-102.[4]邵海燕，高职院校双师型教师队伍的建设和培养[J]，沙洲职业工学院学报，2010（2）：254.[5]王庶熙，双师型教师培训体系建设的探索[J]，高等函授学报，2010（5）：69-71.[6]刘健,高职教师专业发展中实践能力提升的理论与实践[J],中国职业技术教育，2012（24），76-79.作者联系方式：周灌中，山东省青岛市黄岛区科教二路青岛港湾职业技术学院教务处，266404，电话***，Email:306434121@qq.com。