第一篇：解读团队教练技术2
解读团队教练技术
“Coaching”
最近，Coaching这个字很热卖，培训市场也开始重视这种技巧。有人把Coaching翻译成“教练”、“企业教练”、“态度教练”，有时也称为“教练技术”。这里所说的教练，不是体育教练，也不是汽车教练，而是企业教练。Coaching起源于九十年代初的美国，是一种新兴的、有效的管理技术，能使被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。美国职业与个人教练协会（ACA）把coaching定义为一种动态关系，它意在从客户自身的角度）。的人。他的目的是帮助你成为事业和生活上的赢家。
为更清晰地理解coaching的含义，要把它和mentoring、training不同，仍然存在细微的差别：
Coaching 在中文里多称“教练”，克服障碍来完成计划；
TrainingMentoring的孔子。
coaching是一种attitude training（态度训练），而不是一种knowledge skill training（技巧训练）。教练不是帮学造成果。
也有人认为将Coaching这个字不容易翻译，至今未见到意思较“"来作Coaching的对照比较接近一些，然翻译为“教练”仍占主流。
”：
日新月异，商业环境不断变化，提高企业中“人”的能力，已成为管理者的当务之急。“教练技术”作为一种新兴的管理方式，它的核心内容是教练以中立的身份用技巧反映被教练的人的心态，使对方洞悉自己，并就其表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态、清晰目标以最佳状态去创造成果。教练技术的目的就是要有效地将人力资源转化为生产力。
“教练法”
教练法就是运用教练策略、技术和方法，去支持个人或团体。教练法不是治疗，也不是咨询，而是教练与有自愿性的个人之间的合作伙伴关系；通过发现、设定目标以及具体行动步骤这一过程，来实现非凡的结
果。教练法还是一个知识实体，一种技巧，一种联系形式，主要集中于开发人类的潜能。教练的过程集中于克服那些妨碍我们达成优秀和快乐的内在障碍，把我们从内在危害（比如说对失败的恐惧，对变化的抗拒，时间压力，烦闷）中解放出来。这些内在危害可以破坏我们自身最好的成就。同时，教练法还能帮助我们发现不为我们自己知道的学习、表现和享受工作的潜力。教练法能开启一个人的潜力，使他们有最好的表现。是帮助他们学习而不是教育他们。谈到教练法，你不妨回想一下在以前的某个时候，某个你信任的人鼓励你去寻求自己的梦想，设立你自己的目标。他们挑战并支持你向自己的目标迈进。在你迷失方向时，他们给你指出正确的方向；在你获得成功时，他们同你一起庆祝。他们从来不寻求什么回报，只是在有可能改变你人生的旅途中帮助你。
“教练指导”
“教练空间”
“教练空间”是指一个人是否允许教练（coaches 者另想办法来支持被教练者。
“教练电话”
一般会约定固定的通话时间，如果到了这个时间，“教练身心语”
“教练身心语”来源于“身心医学理论”。中医的“望、闻、问、切”，就是关于身心语的学问。身、心、语代表身体、情绪和语言，三者是有互动和牵制关系的，当人的情绪波动的同时，身体也有相应的反应。医学上讲究身心合一，否则容易导致身心不适，产生疾病。心理会影响身体，反之身体也影响心理和情绪。情绪与身体是有密切联系的。情绪是对事件、观念、经历或其他刺激的反应。我们许多的情绪会翻译成一些身体的语言以肉体表现出来，比如：脸红、打哈欠、眨眼等。身体也会“说话”，它会向外发散和传达某种信息。身体语言包括行为语言和肢体语言，是一种非语言的沟通方式，常见的身体语言有：脸部表情、眼神、身体动作和声音等。作为教练要懂得阅读客户的身体语言：
1、即时了解他们的内心感受；
2、设身处地进入对方的情绪；
3、和他们建立信任的关系。
“CCCP”
“CCCP”是“承诺Commitment、贡献Contribution、能力Competence、坚持Persistence” 的四个单词的第一个字母组合，代表成长为一名教练的素质核心元素。“CCCP专业教练”是推广教练文化的专业机构结合本土文化精心设计的教练技术培训体系，这里的“CCCP”还指“教练Coaching、能力Competence、证明Certification、计划Program”。在这套技术中，除了聆听、发问、区分、回应等四种教练能力之外，还包括厘清目标、反映真相、迁善心态、目标行动等四步教练技巧以及九型人格、真我价值、教练身心语、360成了有别于传统管理模式的新管理技术——“CCCP”专业教练。
“心身合一”
“知行合一”
“知行合一”是明朝思想家王阳明提出来的。有意识的，主张“求理于吾心”，即“知行合一”
“素质管理”
动、创造优质的人际关系和卓越成果。“素12位心理学家精心设计的，有很大的震撼效应。目前很多
业的学员方可进入第二阶段学习，然后再参加第三阶段的学习。第一阶段的学习重点是关于觉醒和调适的，第二阶段学习的重点是关于行动和突破的，第三阶段是关于计划和成果的。市场上训练机构一般把三个阶段用英文来简称，有的称为“CT1、CT2、T-Action”，有的称为“Basic、AVS、LP”，有的称为“IM1、IM2、LP”，有的称为“CT1、CT2、LP”„„称谓不同，而培训形式和内容基本相同。（注：CT1代表素质训练
第一阶段，T-Action代表精英行动实践阶段，Basic代表基本课程，AVS代表深进课程，LP是领袖实践Leadship Program的简称，IM1为Inner Management Level 1的简称。）
“素质管理第一阶段”
素质管理第一阶段提供一个广泛观察自我的环境，通过参加者全情投入到一系列有方向的练习或活动中，从不同层面和角度去发现认知的盲点，了解是什么因素阻碍我们有效地发挥潜能。并且，对照现状迁善心态，进而可以选择相应的行动去突破现有的心智模式和行为模式。第一阶段内容精简、节奏明快而富有情趣，是提升自我素质的理想选择。
“素质管理第二阶段”
素质管理第二阶段，深化第一阶段的认识，通过行动把“知”变成真正拥有的成果。你可以在精心设计的一个个环节里，进一步认清自我，拓展认识和行动的领域，突破局限去发挥潜能。第二阶段是更深刻的行动体验。每个参加者之间都是一面互动的镜子，使你有机会在这个特定的环境里，全方位、有效地洞悉自己的状况和表现。
“素质管理第三阶段”
程中去发掘承诺的力量以及承诺与成果的关系。
九型人格（Enneagram）九型
你是哪种人？
改革型 ━ 我有我的标准
帮助型
促动型
艺术型
思想型
活跃型
和平型
第二篇：教练技术
教练技术
教练（Coaching）,这种激励潜能，提升效率的技术，以往多为体育界所用。近年来，经过西方企业管理专家学者的悉心研究与实践，已成为欧美企业家提高生产力最新的有效管理技术。
教练常常被形容有如一面镜子，以教练技巧反映出对方的心态，使对方洞悉自己，并就表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。
在中国，首先运用企业教练的都是一些大型外资企业，《逆风飞扬》这本书的作者吴士宏女士便是其一。她曾经被称为中国的打工皇后，而在这本书中，也详细记载了她第一次被教练的情况。那时候，她刚从IBM到微软担任中国区总经理，教练课程的学习是她初进微软上的第一节课。
经济的飞速发展和管理方式的不断变革，使企业教练的发展也越来越快，很快的这门技术就在众多国际型企业中百花齐放，例如：波音、麦当劳，BP石油等等。《财富》等知名媒体也将Coaching纳入版面，而1992年成立的国际教练协会（ICF），预示着教练技术的发展开始规范和系统，并且向主流管理科学靠拢。为无数企业家所钦佩的GE前CEO杰克·韦尔奇在接受阳光卫视杨澜的专访时，曾提到退休后的打算就是做一个企业教练。
作为推广中国本土化教练文化的先锋，宏才人力资本管理机构早已洞悉这一世界趋势，为令现代企业更大幅度地提高生产力、迈入世界先进行列，近年来已在中国各地积极推广教练文化及应用技术，并取得众多卓越成果。
概括的说，教练技术是一门通过完善心智模式来发挥潜能，提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心态，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。它的核心内容是：教练以中立的身份，通过运用聆听、发问等教练技巧反映出被教练者的心态，从而区分其行为是否有效，并给予直接的反馈，使其洞悉自己、及时调整心态、清晰目标、激发潜能，以最佳状态去创造成果。
教练技术被誉为本世界最具革命性和效能的管理技术，已成为当今欧美企业界提高生产力的最新、最有效的管理方法之一。对企业而言，它是创建“学习型组织”和落实调适性领导力的有效工具。对个人而言，它可以激发个人潜能，让人创造佳绩。通过10多年的发展，教练技术目前已逐渐成为一个新的行业和专业，它除了应用于企业管理外，还广泛应用于心态、态度、人格、情绪、素质、技能、人际关系等个人成长及家庭、社会生活等诸多领域。
新世纪的管理者面临新的课题，要求企业管理者适应能力强、反应敏捷、善于应变、处事富于弹性而且能适应不同的市场环境。因此，企业管理者需要一套新的管理理念，与员工建立一种不同的工作关系。从这个意义上说，教练技术是任何企业领导者都不可缺少的能力。实际上，国外越来越多的企业管理人正以教练的角色去支持员工使其实现目标，同时，员工也需要一位教练在背后支持他们不断改善自己。
GE前任CEO杰克?韦尔奇在接受杨澜的采访时说,他退休以后要做企业教练。中国前足球队总教练米卢36岁时上了教练技术课之后，其事业有了转折。微软前中国区总经理吴士宏在其所著《逆风飞扬》一书中也对其在微软中接受的教练技术课有精彩描述。据美国《商业周刊》统计，全美企业每年用于教练技术上的培训费用超过100亿美金（源自《中国企业家》）。
在我国，运用过教练技术的乐百氏集团主席何伯权说："教练员工是一项有价值的投资，因为教练能促进员工的成长和发展，给企业带来长远的效益。
拥有教练在企业管理界已大有人在，目前国外许多成功的企业家、高级主管、甚至营销人员都有教练。在国际一些知名企业，都已有自己的专职教练。他们会向企业报出直接或建设性的回应。如IBM就拥有一班专门教练，他们还专门组织员工学习掌握教练技术。
教练技术走向社会、走进企业，是发展的必然趋势。
我们可以很乐观的预测，在知识经济已经来临的时代，当速度、互联和无形成为这个时代的主要特征时，一个企业、一个企业家、一个管理者、甚至一个普通工作者均需要一个外职来为自己服务，帮助自己认清周边环境、清晰远景等，而教练无疑将是首选。因此，可以看出，教练技术普及虽尚需时日，但并不遥远。
教练作为一个专门的职业和专业已越来越壮大。预计在未来10年，教练这个行业将随着经济的增长而迅猛发展，而众多的企业领导者也会实现从管理到教练的角色转变。
我们相信，在中国将有越来越多的人认识教练、学习教练、使用教练，也有越来越多的人将逐渐成为教练型领导或专业教练。教练将会像律师、会计师一样，成为一个独立的专业和行业。在企业中，教练会作为一种重要的管理技术和传统管理方式相辅相成，促进企业发展。在不久将来，办公楼里除总经理办公室，也会出现一个教练室；同时个人教练及教练技术的公司课程亦将蓬勃发展。
五年后，在中国，某人在别人面前提起教练时，不会像现在听到这样的问句：“教练是什么？”而会问：“你的教练是谁？”或许，你在参加许多社交活动时，你会听到这样的自我介绍：“大家好，我的职业是教练。”
教练技术
刚引入中国内地时，有人说这个东西不适合中国国情。最先接受的都是港澳台的华人，后来民营企业才开始接受。第一家接受教练技术训练的大型企业是何伯权领导的乐百氏集团，通过教练文化的导入取得良好效果。连续七年亏损的广州十大特困户之一的国营企业广州物资集团在内部推行了教练技术，处级以上干部都接受了教练技术的培训，结果一年不到转亏为盈，成为了纳税大户。
1999年，中国电信和国家教育部认可的中国电信网上教学中心，开办在线教练训练，通过国际互联网这一先进传播手段，让更多企业人了解教练技术。2000年6月20日广州举办了中国首次教练技术研讨会。珠江三角洲地区一百多家企业、两百多名管理者参加了会议，出现了临时加座的火爆场面。面临“入世”挑战的中国管理者们表现出对教练技术浓厚的兴趣。
除了一些知名大企业运用教练技术之外，中山大学管理学院MBA中心首次在国内将教练技术引入EMBA，并举办了“管理与教练”的训练课程。新的管理理念及体验式的训练方式令参加课程的师生们耳目一新，感觉拓宽了思路，在管理上多了一种新的选择。
教练技术源于欧美，我们相信以后将会有更多卓有远见的机构及人士在国内积极推广这项新技术。我们现在正在尝试将中国传统文化的精髓部分融入教练技术中，使这项新的管理技术在中国得以发扬光大，并且更适合中国的企业及社会大众。
教练技术在中国的初步推广和应用，使得越来越多的管理者开始谈论这种新的管理理念。通过对教练技术的应用与创新将能让中国的企业迅速提升素质，将人力资源有效地转化成生产力，提升自身的竞争力，从而能够在与国外企业的竞争时处于不败之地。
教练技术源于“学习型组织”理论的社会实践；
是我国创建和谐社会提升国民整体素质的强有力工具。
学习型组织作为90年代以后兴起的管理科学最新前沿，已经受到众多管理学家和企业管理者的瞩目：大批理论研究成果如雨后春笋般涌现，而跟风挺进的企业更是趋之若鹜，唯恐落人之后而错失良机。有人预言：21世纪最成功的企业是学习型组织！
学习型组织是这么一种组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习，并不断改革自身的组织。
在2001年5月，江泽民同志提出了“创建学习型社会”的主张，获得广泛的响应。面对21世纪的机遇与挑战，江泽民同志指出，我们必须“构筑终
身教育体系，创建学习型社会”，“21世纪的中国应处处为人人皆学之邦”。这是顺应历史潮流、富有时代精神的战略构想，也是推动我国经济社会持续发展、实现民族振兴的必然要求。学习型组织的根本是以人为本，学习型组织的灵魂是持续创新，而学习型组织的核心就是系統思考。而学习型组织的本质就是科学发展。因此，学习型组织既是科学发展观的重要内容，也是科学发展观的根本要求；创建学习型组织既是实现科学发展观的重要载体，也是实现落实科学发展观的具体路径。中国学习型组织建设从来没有象今天这样肩负着如此重大的责任、承载着如此光荣的使命，从来没有象今天这样强烈地扣动着时代的琴弦、扣击着人们的心灵！我们深信，中国学习型组织建设一定会以更加矫健、更加迅捷的步伐走向繁荣、走向未来！
宏才在教练技术本土化研究和开发处于领先地位
1．与中国传统文化相结合
教练技术发端于20世纪末的体育教练实践，经过了整合提炼并在企业界广为运用获得了巨大成功的基础上奠定了它作为上世纪末以来最为有效的企业管理方法之一。一种理论之所以能大行其道，深受欢迎，是与其内在的文化特质息息相关的。其实，教练技术的许多核心内涵早已包含于博大精深的中国文化之中。比如，广为流传的教练技术先驱者添。高威教练网球的故事，其教练实践的核心在于把被教练者自身的干扰降到最低从而最大化地发挥其自身的潜力以专一有效地实现目标。强调以目标为导向的教练事例在中国传统文化里比比皆是，其中“心无旁骛”的典故更是家喻户晓；又如中国文化中关于“格物致知”的概念就与教练技术当中的“区分”有异曲同工之妙；教练作为“镜子”的作用大可溯源于中国文化的“观照”之说。。。把发端于西方的教练技术引入中国大地并使之发芽开花，结出更为丰硕的成果，就必须赋予它更强的适应性和生命力，而博大精深的中国传统文化即是灌注于其中的强大的营养，使这门新兴的企业管理技术能够植根中国大地，并为中国企业创造出更多更大的业绩。
2．以本土企业为服务对象
宏才人文教练机构致力于推广教练文化，服务于中国本土企业。教练技术作为源于西方的一门新兴管理技术，它的受众自然是欧美的企业界。教练技术被引入中国也就是近20年的时间，如何让广大的中国企业成为这门先进管理技术的受益者，教练技术如何更加有效地支持中国企业做大做强一直是宏才人文教练机构所关注和努力的方向。为此，宏才人文教练机构对本土企业做了大量的分析研究，并针对本土企
业现状和特点，提供了许多适合中国企业特点的教练技术服务，有效地支持许多本土企业的发展，深受中国企业人的欢迎。
3．与中国当代管理技术为研究方向
作为一门实用的企业管理技术，其创建和发展都有着与其相适应的社会背景和潮流。宏才人文教练机构引入教练技术的根本目的就是要让广大的中国企业从中受益。如何更好地服务于中国的企业，如何让教练技术与中国经济和企业发展与时俱进，宏才人文教练机构为此做出了不懈的努力，把教练技术的研究与中国当代管理技术的学习与研究相结合，为广大的中国企业提供先进适用的管理思想及方法。
4．与中国当代企业发展趋势相结合
步入21世纪，中国经济与全球经济一体化的趋势日益明显，中国企业必将面临更多的挑战和更大的竞争，作为企业管理者就需要更大的气度和更高的格局，需要更开阔的视野和更敏锐的洞察。为适应中国企业的发展趋势，宏才人文教练机构致力打造企业教练型领导，通过系统的学习和锻炼，使众多的中国企业人具备更强的管理能力和更高的管理智慧，以有效引领企业的健康发展。
5．打造学习型组织
当今世界上所有的企业，不论遵循什么理论进行管理，主要有两种类型，一类是等级权力控制型，另一类是非等级权力控制型，即学习型企业。等级权力控业是以等级为基础，以权力为特征，对上级负责的垂直型单向线性系统。它强调“制度+控制”，使人“更勤奋地工作”，达到提高企业生产效率、增加利润的目的。权力控制型企业管理在工业经济时代前期发挥了有效作用，它对生产、工作的行为有效指挥具有积极意义。但在工业经济后期，尤其是进入信息时代、知识代以后，这种管理模式越来越不能适应企业在科技迅速发展、市场瞬息万变的竞争取胜的需要。企业家、经济学家和管理学家们都在探寻一种更有效的能顺应发展需要的管理模式，即另一类非等级权力控制型管理模式，学习型组织理论就是在这样一个大背景下产生的。
在中共十六大报告中把建设学习型社会确立为全面建设小康社会的目标和任务之一，提出要“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。在2001年亚大经合组织人力资源能力建设高峰会议上，江泽民提出了“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的号召。胡锦涛也在中共中央党校主办的《学习时报》创刊词中提出了要重视学习善于学习的要求。
在新的经济背景下，企业要持续发展，构建学习型组织将是企业人迫在眉睫的工作重点之一。创建学习型组织意义在于：它解决了传统企业组织的缺
陷。传统企业组织的主要问题是分工、竞争、冲突、独立，降低了组织整体的力量，更为重要的是传统组织注意力仅仅关注于眼前细枝末节的问题，而忽视了长远的、根本的、结构性的问题，这使得组织的生命力在急剧变化的世界面前显得十分脆弱。因此，宏才人文教练机构注重打造中国企业人在本企业有效构建学习型组织的能力，并为企业提供强大有效的服务与支持。
第三篇：团队拓展训练教练技术
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团队拓展训练教练技术
最近，Coaching这个字很热卖，拓展培训市场也开始重视这种技巧。有人把Coaching翻译成“拓展训练教练”、“企业拓展训练教练”、“态度拓展训练教练”，有时也称为“拓展训练教练技术”。这里所说的拓展训练教练，不是体育拓展训练教练，也不是汽车拓展训练教练，而是企业拓展训练教练。
Coaching起源于九十年代初的美国，是一种新兴的、有效的管理技术，能使被拓展训练教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。拓展训练教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被拓展训练教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被拓展训练教练者有效达到目标。美国职业与个人拓展训练教练协会（ACA）把coaching定义为一种动态关系，它意在从客户自身的角度和目的出发，由专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法，做这种指导的人就是拓展训练教练（coaches）。简而言之，拓展训练教练就是以技术反映学员的心态，激发学员的潜能，帮助学员及时调整到最佳状态去创造成果的人。他的目的是帮助你成为事业和生活上的赢家。
为更清晰地理解coaching的含义，要把它和mentoring、training区别开来。虽然这几种行为没有明显的不同，仍然存在细微的差别：
Coaching 在中文里多称“拓展训练教练”，是指导他人为了某个特定的目标而制定计划，并鼓励学员有创意地克服障碍来完成计划；
Training是由拥有特定专业技术的人来传递特定的课程，通常是为他人的某个特定目标和技巧做准备；
Mentoring的实行者被成为“导师”，是以言传身教的方式帮助学员树立人生观的人，譬如中国古代的孔子。
另外，拓展训练教练也不同于我们比较熟悉的顾问，后者是为具体的问题提供咨询、解答和解决途径，而前者是从拓宽人的信念入手，着眼于“激发人的潜能”这一部分。所以，coaching是一种attitude training（态度训练），而不是一种knowledge training（知识训练）或skill training（技巧训练）。拓展训练教练不是帮学员解决具体问题，而是利用拓展训练教练技术反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己——理清自己的状态和情绪。拓展训练教练会对学员表现的有效性给予直接的回应，使学员及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。
也有人认为将Coaching直译为“拓展训练教练技巧”不太合适，Coaching这个字不容易翻译，至今未见到意思较为相近的译法。有人建议用“锐变督导”来作Coaching的对照比较接近一些，然翻译为“拓展训练教练”仍占主流。
“拓展训练教练技术”(Coaching Technology)：
官网：www.xiexiebang.com “拓展训练教练技术”是一种古老的管理技术，历来就是为体育界人士所设计，在瞬息万变、竞争激烈、信息大爆炸的今天，它再次受到企业界的青睐并成为现代企业管理的主流及个人成长的源动力。现代社会科学技术日新月异，商业环境不断变化，提高企业中“人”的能力，已成为管理者的当务之急。“拓展训练教练技术”作为一种新兴的管理方式，它的核心内容是拓展训练教练以中立的身份用技巧反映被拓展训练教练的人的心态，使对方洞悉自己，并就其表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态、清晰目标以最佳状态去创造成果。拓展训练教练技术的目的就是要有效地将人力资源转化为生产力。
“拓展训练教练法”
拓展训练教练法就是运用拓展训练教练策略、技术和方法，去支持个人或团体。拓展训练教练法不是治疗，也不是咨询，而是拓展训练教练与有自愿性的个人之间的合作伙伴关系；通过发现、设定目标以及具体行动步骤这一过程，来实现非凡的结果。拓展训练教练法还是一个知识实体，一种技巧，一种联系形式，主要集中于开发人类的潜能。拓展训练教练的过程集中于克服那些妨碍我们达成优秀和快乐的内在障碍，把我们从内在危害（比如说对失败的恐惧，对变化的抗拒，时间压力，烦闷）中解放出来。
这些内在危害可以△△我们自身最好的成就。同时，拓展训练教练法还能帮助我们发现不为我们自己知道的学习、表现和享受工作的潜力。拓展训练教练法能开启一个人的潜力，使他们有最好的表现。是帮助他们学习而不是教育他们。谈到拓展训练教练法，你不妨回想一下在以前的某个时候，某个你信任的人鼓励你去寻求自己的梦想，设立你自己的目标。他们挑战并支持你向自己的目标迈进。在你迷失方向时，他们给你指出正确的方向；在你获得成功时，他们同你一起庆祝。他们从来不寻求什么回报，只是在有可能改变你人生的旅途中帮助你。
“拓展训练教练指导”
“拓展训练教练指导”就是以拓展训练教练的方法或方式进行指导。“拓展训练教练指导”绝对不是为了让对方“知道”一些事情，而是为了让被指导对象真正会做一些事情，并且必须深刻理解背后的“究底”，具备分析、调整和处理的能力，从而在复杂的现实环境中能够灵活运用。能力无法教授，因此，“拓展训练教练指导”的本质是：塑造能够让被指导对象有所发现的环境，通过帮助被指导对象加工处理自己的经验，从而形成在现实中可以灵活运用的能力。换言之，我们无法传递能力，只能通过传递经验使对方从中总结知识，因而也就养成了获取知识的能力。正如伽利略所说：“你无法教人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。”
“拓展训练教练空间”
“拓展训练教练空间”是指一个人是否允许拓展训练教练（coaches）来指导（coach）自己。如果被拓展训练教练者开放心态，愿意让拓展训练教练来指导自己，我们就说他开放了一个空间给拓展训练教练。如果拓展训练教练在实施拓展训练教练过程中，被拓展训练教练者反抗、拒绝，我们就说被拓展训练教练者封锁了自己的心门，不愿意提供一个“空间”给拓展训练教练，此时也提醒拓展训练教练暂停指导或者另想办法来支持被拓展训练教练者。
“拓展训练教练电话”
“拓展训练教练电话”是指拓展训练教练通过电话来指导和支持被拓展训练教练者。一
官网：www.xiexiebang.com 般会约定固定的通话时间，如果到了这个时间，就说“拓展训练教练电话”开始了。“拓展训练教练电话”是拓展训练教练进行督导的常用工具。
“拓展训练教练核能”
“拓展训练教练核能”是掌握自我的窍门，以支持有志自我提升者在日常生活中迭创佳绩、攀越高峰。它通过一个特别的环境，协助参加者锻炼自己深入而有效的区分能力。参加者将以严谨的态度去清晰每一刻的体验，并透过各种各样的现象和思维上的概念去把握事物的本质，从而发觉自我生活的真正目的和原动力。
“拓展训练教练身心语”
“拓展训练教练身心语”来源于“身心医学理论”。中医的“望、闻、问、切”，就是关于身心语的学问。身、心、语代表身体、情绪和语言，三者是有互动和牵制关系的，当人的情绪波动的同时，身体也有相应的反应。医学上讲究身心合一，否则容易导致身心不适，产生疾病。心理会影响身体，反之身体也影响心理和情绪。情绪与身体是有密切联系的。情绪是对事件、观念、经历或其他刺激的反应。我们许多的情绪会翻译成一些身体的语言以△△表现出来，比如：脸红、打哈欠、眨眼等。身体也会“说话”，它会向外发散和传达某种信息。身体语言包括行为语言和肢体语言，是一种非语言的沟通方式，常见的身体语言有：脸部表情、眼神、身体动作和声音等。
作为拓展训练教练要懂得阅读客户的身体语言：
1、即时了解他们的内心感受；
2、设身处地进入对方的情绪；
3、和他们建立信任的关系。“CCCP”
“CCCP”是“承诺Commitment、贡献Contribution、能力Competence、坚持Persistence” 的四个单词的第一个字母组合，代表成长为一名拓展训练教练的素质核心元素。“CCCP专业拓展训练教练”是推广拓展训练教练文化的专业机构结合本土文化精心设计的拓展训练教练技术拓展培训体系，这里的“CCCP”还指“拓展训练教练Coaching、能力Competence、证明Certification、计划Program”。在这套技术中，除了聆听、发问、区分、回应等四种拓展训练教练能力之外，还包括厘清目标、反映真相、迁善心态、目标行动等四步拓展训练教练技巧以及九型人格、真我价值、拓展训练教练身心语、360度回应工具、文化差异、情商与修禅、身体意识与太极等拓展训练教练工具。以上这一系列的技巧和工具就构成了有别于传统管理模式的新管理技术——“CCCP”专业拓展训练教练。
“心身合一”
“心身合一”是针对人的健康成长而提出的素质要求，健身和体育上都讲求“心身合一”，身体的每个动作都是精力集中：即以意带力，以心带身，气血归一。人的生活和工作也讲求“心身合一”，情绪与身体都是△△的。拓展训练教练也注重“心身合一”修炼：正心以顺人道，修身以顺天道，“心身合一”而成王者。
“知行合一”
“知行合一”是明朝思想家王阳明提出来的。他首先强调人的活动是有目的、有意识的，主张“求理于吾心”，即“知行合一”。知是认识，行是实践。知行合一即是认识与实践的△△。
官网：www.xiexiebang.com 实践是认识的基础，又是判断认识正确与否的标准。今天通常指在自我素质修养不仅知道还要做到、说到也能做到。不论求任何学问，贵在知行合一，才能有所成就，所学的也才能生根，然后枝叶花果方能繁茂盛放。
“素质管理”
“素质管理”是由专业拓展培训机构配合时代发展的需要，精心设计的一套以开发人的潜能、提升绩效为目的的系列训练。通过体验式学习的方式将这套先进的素质管理技术转移给参加者，并系统地分为以发现、行动、实践为重点的三个阶段，有效地提升参加者的生活和企业品质，创造优质的人际关系和卓越成果。“素质管理”不等同与“拓展训练教练技术”，市场上很多拓展培训公司不明其意，把“素质管理”拓展培训贴上“拓展训练教练技术”标签“热卖”。拓展训练教练技术推广机构开发的“素质管理”拓展培训形式、素材和内容均来源于西方二十世纪七十年代流行的潜能开发训练，这套训练据说是美国12位心理学家精心设计的，有很大的震撼效应。目前很多的心理拓展培训、潜能拓展培训、魔鬼训练、个人成长训练和体验式拓展培训都借鉴和汲取了其中的精华部分。
“素质管理”三个阶段
大多数训练机构把“素质管理”拓展培训分为三个阶段，三个阶段是逐步加深和晋升的关系，只有第一阶段毕业的学员方可进入第二阶段学习，然后再参加第三阶段的学习。
第一阶段的学习重点是关于觉醒和调适的，第二阶段学习的重点是关于行动和突破的，第三阶段是关于计划和成果的。
市场上训练机构一般把三个阶段用英文来简称，有的称为“CT1、CT2、T-Action”，有的称为“Basic、△△S、LP”，有的称为“IM1、IM2、LP”，有的称为“CT1、CT2、LP”„„称谓不同，而拓展培训形式和内容基本相同。（注：CT1代表素质训练第一阶段，T-Action代表精英行动实践阶段，Basic代表基本课程，△△S代表深进课程，LP是领袖实践Leadship Program的简称，IM1为Inner Management Level 1的简称。）“素质管理第一阶段”
素质管理第一阶段提供一个广泛观察自我的环境，通过参加者全情投入到一系列有方向的练习或活动中，从不同层面和角度去发现认知的盲点，了解是什么因素阻碍我们有效地发挥潜能。并且，对照现状迁善心态，进而可以选择相应的行动去突破现有的心智模式和行为模式。第一阶段内容精简、节奏明快而富有情趣，是提升自我素质的理想选择。
“素质管理第二阶段”
素质管理第二阶段，深化第一阶段的认识，通过行动把“知”变成真正拥有的成果。你可以在精心设计的一个个环节里，进一步认清自我，拓展认识和行动的领域，突破局限去发挥潜能。第二阶段是更深刻的行动体验。每个参加者之间都是一面互动的镜子，使你有机会在这个特定的环境里，全方位、有效地洞悉自己的状况和表现。“素质管理第三阶段”
素质管理第三阶段又称为素质管理实践，目的是让参加者将第一、二阶段的体验和发现学以致用，在生活中实践并且创造切实的成果。此阶段以成果为重。参加者将会拟订目标与计划，通过不同的训练、评估去清晰目标和现状，检视行为的有效性，不断调整心态，以更有效地达到目标。第三阶段将以个人和团队的目标为导向，有方向地锻炼参加者的综合素质，提升领袖力。参加者需要不断主动创造、自我超越，在过程中去发掘承诺的力量以及承诺与成果的关系。
官网：www.xiexiebang.com 九型人格（Enneagram）九型
九型人格是一种认识人、了解人的管理工具。它具有两个方面的作用：
一是自我了解，知道我们哪些地方可以改善； 二是了解别人，如何更有效地与他人沟通。进入新世纪以来，以人为本成为全球管理潮流。越来越多的组织开始发现，作为管理人，了解自我、了解他人是非常重要的工作能力。九型人格的基本原理就是人与人是有差异的，有不同的原动力和价值观，不同性格的人需要用不同的方式来管理和沟通。当我们了解到不同的人的性格特质，就可以跟他们有共同语言，能够采用更为灵活的管理方式去激发他们的强项。如果我们想把企业的效率发挥到极致，九型人格这一工具，是一个很好的选择。你是哪种人？
改革型 ━ 我有我的标准
帮助型 ━ 我要帮助每一个人 促动型 ━ 我比其他人成功 艺术型 ━ 我是独一无二的
思想型 ━ 我需要对世界有所了解 谨慎型 ━ 我会小心面对每件事情 活跃型 ━ 我是快乐并喜欢新事物的 领袖型 ━ 我是不屈不挠的 和平型 ━ 我宁愿息事宁人
“心仪深意”
“心仪”就是内心仰慕的意思，“深意”取“情深意长、情意深长”之意。有机构开发了“心仪深意”的工作坊，主要为想处理好人际关系、提升感情和爱情的品质或寻觅真正爱情的人士而精心设计的。
“3R技巧”
“3R技巧”是拓展训练教练技术中有效的聆听技巧。
3R技巧为：Receive接收、Reflect反映、Rephrase复述。聆听别人说话时，要认真地接受对方传达给你的信息，并做出积极的反映，对于重点内容要复述给对方听。“4个约定”
“4个约定”是对“拓展训练教练服务”品质的要求，即：
1、重视言语的力量（Be Impeccable With Your Word）——说话要有诚信。直接表达你想说的。避免用言语来说反话或说别人的闲话。把你的语言力量建立在真相和爱上。
2、不要把事情个人化（Don’t Take Anything Personally）——别人所做的事都不是因为你而做的。他们所说和所做的都是他们自己的现实与理想的一个缩影。当你能放下对其他人的言语和行动的执着时，你也不会再成为背负着不必要痛苦的受害者。
3、不要自定假设（Don’t Make Assumptions）——鼓起勇气发问并表达你真正想表达的。为了避免无谓的误会、伤感和悲剧，与他人沟通时越清晰越好。单单做到这一点，就能令你完全改变你的生命。
4、做到最好（Always Do Your Best）——你的最佳表现时时刻刻都会改变，当你身体健康时和你生病时是不一样的。但在任何情况下，只要你事事做到最好，你就能避免自我批评、自责及后悔。“户外展能”
官网：www.xiexiebang.com “户外展能”也叫“户外拓展”或“拓展训练”，英文为Outward Bound，意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战!
拓展培训源于第二次世界大战期间。当时盟军在大西洋的物资供应线屡遭德国潜艇的袭击，大部分水手葬身鱼腹，只有极少数人得以生还。人们惊奇的发现大多生还的往往不是年轻力壮的水手，而是那些富有经验，心理素质较强的人。通过对这一现象的分析与研究，得到的结论是：能在恶劣环境下求得生存，靠的不是体能而是良好的心理素质。据此德国人库尔特•汉恩提出了外展训练理念（Outward Bound）,并于1941年创办了一所专门训练水兵的学校，后来逐渐延伸成为军队士兵生存能力的训练。
二战结束以后，“外展训练“也从最早的军事生存训练演变成为社会和经济领域服务的一种人本训练。今天，”拓展培训“融汇Outward Bound拓展培训理念，围绕着领导艺术、团队建设等现代管理的中心问题，结合企业的发展需要与参训者的人格特征，通过全方位的素质拓展培训，一方面使参训者重新认识自我，重新定位自我，实现自我超越；另一方面，提高员工对企业的忠诚度，以全信的方式凝聚企业的向心力。“体验式学习”(experiential learning)学习是指从阅读、听讲、研究、活动、实践中获得知识或技能的过程。这一过程只有通过亲身体验才能最终有效地完成。以前的学习对我们来说很多都是外在的，而体验式学习却像生活中其他任何一种体验一样，是内在的，是个人在形体、情绪、知识上参与的所得。体验式学习，又称“发现式学习”、“活动学习”或“互动学习”，是先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和感悟(insights)，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上。其实，我们对体验式学习并不陌生。比如：游泳、滑旱冰、骑自行车、学驾驶等等，都属于体验式学习。它的特点就是你必须要通过自己的亲身体验才能掌握，而你一旦掌握，就很难忘记。体验式学习由既独立又密切关联的五个环节组成，五个环节如下：
体验：此乃过程的开端。参加者投入一项活动，并以观察、表达和行动的形式进行。这种初始的体验是整个过程的基础。
分享：有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其他体验过或观察过相同活动的人分享他们的感受或观察结果。
交流：分享个人的感受只是第一步。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来。与其他参加者探讨、交流以及反映自己的内在生活模式。
整合：按逻辑的程序，下一步是要从经历中总结出原则或归纳提取出精华。并用某种方式去整合，以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出的成果。
应用：最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中。而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环又开始了。因此参加者可以不断进步。“体验式学习圈”(The Experiential learning Cycle)“体验式学习圈”是指在实际体验式学习中强调“在做中学”，一定要思考和领悟，并形成有效的“学习圈”。“在做中学（Learning By Doing）是一种效力更持久的学习方式。
“吾听吾忘，吾见吾记，吾做吾悟！”--孔子
“阅读的信息，我们能学习到百分之十；听到的信息，我们能学习到百分之十五；但所经验过的事，我们却能学习到百分之八十。”——转载于《学习的革命》一书。“企业指导员”（Train the Trainer或 3T）
这是指专门为企业训练指导员的工作坊，目的是帮助参加者发展个人带领体验式活动的能力，以及学习指导技巧，并独立地进行工作坊训练，最终成为一名成功的企业指导员，创
官网：www.xiexiebang.com 造具影响性的成果。通过工作坊，参加者可以了解指导员在企业训练中的角色和功能，学习成为一名指导员所需的技巧，例如”范畴设定“、过程控制及总结等等，有系统地掌握其中的要点；另外，参加者也可从工作坊中学习沟通和演讲的技巧，使他们更有效地在企业训练中发挥指导员的角色，达到工作坊的效果。“照镜子”
拓展训练教练技术经常讲：拓展训练教练犹如一面镜子。“照镜子”取义于唐太宗李世民的警世名语：以铜为镜，可正衣冠；以人为镜，可知得失；以史为镜，可鉴兴衰。人们不取改善自己，往往是由于没有真正看清自己。拓展训练教练的作用就像一面镜子，协助人看到自己的位置或状态，从而有效地去改善自己。“看自己” “看自己”是指自我觉察，以“省察”的方式探索自己的心路历程。“看自己”主要是“看”自己的心智模式和行为模式。拓展训练教练经常会问你：“你愿意不愿意看自己？” “100%承诺”
一个人没有遵守自己的承诺，总是在外面找原因，而不去检视自己。承诺是有程度的： 100%承诺——我承诺„„无论如何„„
80%承诺——我承诺„„除非„„（有条件的）60%承诺——我有计划„„但要讨论„„ 40%承诺——我有兴趣„„但要看看„„ 20%承诺——我希望它会发生„„ 0——我不在乎它是否发生„„
“100%承诺”就是对“承诺”有个认真、用心、坚持的态度，愿意全力以赴去兑现自己的“承诺”。“Being”
“Being”就是“人，生命，存在，生存，成为，体验”的意思。
西方曾在上个世纪就提出一个成功思想：Being(成为或是)——Doing(做)——Having(拥有)，意思是说此时此刻就要成为你想做的那个人，然后再去奋斗，去创造和拥有属于自己的一切。“Having——Doing——Being”是我们通常的一种思维模式。比如说我们想成为一个成功者，我们认为应该先拥有成功所需要的条件，才可以去做一些事情，然后我就成功了，我也就成为成功者了或者说我就是一名成功者了。这看起来是合乎逻辑的，但在拓展训练教练技术里却恰恰相反。一个人要成功，更有效的次序应是：Being——Doing——Having。也就是说：你先让自己心态上成为一个成功的人，接着你才能像成功者一样去做事，然后你就拥有成功者所拥有的条件。这种做法不依赖于环境因素。这是拓展训练教练的模式：先在心态上成为我想成为的那个人，然后我去做，最后可以拥有这些条件。就算没有条件我也可以主动创造出条件来，是否成功由自己决定。要成为成功的人，不是十年以后，是现在！这种思想可以通俗地演绎为：“不是拥有以后才快乐，而是快乐地去拥有。”阿根廷有句谚语：“快乐的母牛多产奶”，也形象地表达了这一理念。“黑票/红票”
“黑票/红票”的说法来自一个拓展培训游戏：红黑游戏。“黑票”代表一种共赢的心态，而“红票”则表示只有打败别人，自己才可以赢，代表一种“不良竞争”的心态。“定向”（Grounding）
“Grounding”的意思是把想要的目标建立在一个牢固的基础上，在行动之前要有个预备，有人就把它翻译为“定向”。“定向”简单地说就是定立方向，在做一件事情之前，要先明确出发点、目的和意义，再制定策略、设定范畴、有效行动。
官网：www.xiexiebang.com “成长心连心”
“成长心连心”就是一种公益活动。一些热心的人自发去感召人、财、物，精心筹划和组织一些活动，为社会做贡献。比如为贫穷山区筹建校舍、捐赠图书等，有的也叫“手拉手活动”、“爱心行动”等。“回应”
“回应”就是出发点为了帮助和支持对方，给予对方真实的、有建设性的信息。回应的方向是明确的、负责任的、平均的和即时的。360度回应，就是给予全方位的回应。每个人都有自己的盲点，获得更多的、客观的和有价值的回应，有助于清晰要改善和提升的地方，并定出具体的、有效的行动计划。“出四票”
“出四票”是在一个拓展培训活动中，你伸出四个手指，表示你出“四票”，发出的信息是，你愿意接纳对方，愿意与对方来一个友好的拥抱。“出四票”的寓意是你愿意包容别人，不拿自己的标准去衡量一个人，心胸宽广，博爱。“誓约”
也称“约誓”，是素质管理拓展培训第二阶段中的内容：你来到世上，成为社会中的人，要与社会有个协议，约定你要做一个什么样的人？你的理想和人生定位是什么？如果你要问接受过训练的学员：“你是谁？”，他就会告诉你，他是一个„„的人。“义工”
“义工”就是指义务或免费提供支持的人，是南方的一种通俗说法。拓展训练教练技术的学员毕业后，自愿再次回到拓展培训课堂去当“义工”，用心去支持新学员，内地有的叫“小组长”或“助教”。“砍人”
“砍人” 是对拓展训练教练指导别人的一种形象比喻。拓展训练教练在给予对方有力的、具有冲击性的直接回应时，往往被拓展训练教练者接受时不适应，有被“刺”、被“砍”的感受，所以，“砍人”就在拓展训练教练技术中广为流传。拓展训练教练“砍人”，不是否定这个人，而是“砍”掉一些“自以为是”的东西，去击跨一些不良对话或限制性模式。“死火”
“死火”是对“一个人处于不被拓展训练教练状态”的形象说法。有的人在接受拓展训练教练时，出现“抗拒、恼火、伤心、生气、愤怒”等消极状态，执著于自己的“对”，“停”在那里，不去寻求有效沟通，就象汽车“死火”一样，不再前进了。“迁善”(shift)
“迁善”不是change,而是shift。在电脑的键盘上就有一个shift键。它的用途是换档，比如大小写的转换。Shift与change 有什么不同呢？change的意思是改变，改变之后就无法还原。Shift是换档，如果有需要还可以换回来。是否换档，要看目标是什么。拓展训练教练技术中的“迁善”是取《易经》上“君子见善则迁之，见过则改之”的含义，意思是此路不通，另寻出路。“迁善”的目的是为了更有效。“有效沟通”(Power Communication)“沟通”(Communication)是我们日常生活中一个重要的内容，它影响我们的人际关系、家庭气氛和事业发展。“沟通”也是一种艺术，需要技巧。真正的沟通不仅限于文字、说话，更重要的是心灵的接触。当我们感叹“谁能明白我”时，有否想过其实是自己还未准备好与人沟通。有效沟通，提升人际、家庭、事业的和谐是拓展训练教练技术的根核，然而这”沟通“不是为了沟通而沟通；拓展训练教练技术提供的”沟通“应是”心灵的外化“，也即是一种态度。这种沟通让你感觉是”必需的“，是应该用最大的能量的沟通。目前中国的企业就普遍存
官网：www.xiexiebang.com 在着企业内部、企业与企业之间出现沟通障碍的问题，这不光是”有没有沟通“的问题，而且是”去不去沟通"的问题, 用心沟通让团队更有凝聚力，让一切事情变得简单化。
第四篇：NLP教练技术
NLP教练技术：教练的四大技巧（转）
教练的四个最大的武器，称为聆听、发问、区分和回应。１．聆听——从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置。２．发问——通过提问帮助对方挖掘自我盲点，发现他的潜力所在。
３．区分——让对方更加清晰：哪些行为是对自己的目标有用的，哪些属于“添乱”之类。４．回应——发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。聆听
为什么教练要聆听？聆听什么？怎么听？
用教练的话说，聆听是为了获取资料，了解真相，得到回应，然后有针对地给予回应。有一位李小姐，特别不喜欢同一个办公室的刘先生，平时总是避免跟他合作，甚至，一接到找他的电话就说人不在，弄到后来，“一见他就讨厌，想想辞职算了。” 教练谈话中，教练和李小姐有了这样一次对话。教练：“你喜欢吃榴莲吗？” 李小姐：“不喜欢。”
教练：“那吃榴莲是不是错了呢？” 李小姐：“哦，当然不是。”
教练：“你有没有发现，你不喜欢某样东西，不等于那样东西不对？你可以不喜欢那个人，但并不妨碍你和他一起工作呀。” “哦！”李小姐一下开窍了。
为什么人会变得固执？聆听不够是一个很重要的原因。固执的人和别人沟通时，听到的不是对方，而是自己。就像李小姐，只要她的那个同事刘先生一过来搭话，她马上就会在脑子里跳出反驳的观点：“他又来烦我了。”“他找我肯定不是好事情。”
没有了仔细而有效的聆听，你就会形成永远无法看到、也无法突破的盲区，这时，固执就成为人性中的弱点。发问
世界顶尖的NLP潜能激发教练安东尼·罗宾是很多世界级名人的心理教练。他的发问技术是一流的。在他已经出版的《唤醒你心中的巨人》一书中，几乎全篇都用发问来引导读者，无怪乎他说，所谓的“成功的人生”就是“问自己一个更好的问题”；问问题就是在解决问题。为什么教练要发问？发问什么？怎么发问？
教练的发问是一个有针对性的发问，问的是和被教练者的目标有关系的、有帮助的问题。有人说：“教练就是帮被教练者如何去问他自己。”
另外，通过教练的不同角度的发问，帮被教练者发现自己的盲点。这也是教练的最大价值之一。美国著名的领导力专家隆纳·海非斯说：“好的领导是问正确的问题。” 好的发问本身就是洞察力的一部分。回应
教练为什么要回应？回应什么？怎么回应？
我们每时每刻都在从外界接受回应，因为自我注意力有限，也因此忽略了很多外界回应的信息。这就导致了我们看事物的盲点。回应不仅仅是说出来，回应的形式多种多样。回应可以是一份情绪和感觉； 回应可以是一个行为； 回应可以是一种状态；
回应可以是语言，也可以是沉默； 回应可以是看起来不是回应的回应；
回应可以导致抗拒，也可以引起你的学习，取决于你自己的聆听； 回应是什么，全由你自己定义； NLP则说，没有失败，只有回应。
教练的作用，就在于引导被教练者聆听到各种回应的价值和意义。在教练中，回应是一个很重要的工具。
回应不拘泥于形式，恰到好处的有效发问固然是一种回应，沉默无语地给予被教练者思考空间也是一种回应，以及中国禅宗大师们对弟子当头棒喝的打骂何尝不是一种回应？ 所以，回应的关键是什么？用教练的话说，便是教练做出回应的出心——他的焦点。当你愤怒时候的出心是好的，是没有自我的，有助于被教练者本人的目标，那也许会是当下最好的回应。
每一份回应都是你学习的信号。区分
为什么教练要区分？区分什么？怎么区分？
区分的目的在于提高被教练者的自我洞察力，让被教练者看到更多的选择和可能性，从而支持被教练者迁善心态。教练要学会区分事实和假设
所谓的假设，就是我们的信念和价值观，即我们心中所预先假设会发生的事实，它来自我们过去经验的折射。
打个比方，当你看见一个人拿着杯子，你知道他想去哪里吗？
很多时候，还没有等别人你就抢先回答了。因为经验会告诉你，他拿着玻璃杯可能是去接水，去刷牙、去浇花等等。然而，真正的答案是什么呢？有可能他拿了杯子什么也没有干。这就是事实和你脑海中的假设的区别。
第五篇：教练技术
教练技术
教练技术是一门通过发问来发挥潜能，提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心态，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。它的核心内容是：教练以中立的身份，通过运用聆听、发问等教练技巧反映出被教练者的心态，从而区分其行为是否有效，并给予直接的反馈，使其洞悉自己、及时调整心态、清晰目标、激发潜能，以最佳状态去创造成果。
提起教练（COACHING），人们可能立即会联想到体育，如网球教练、篮球教练、足球教练、体操教练等等，教练概念被引入商界出现企业教练却是近30年的事。
关于它的起源，一个众口流传的故事的主角是一个叫添·高威的美国人，是他率先将教练技术引入了企业界。1971年,美国加利福尼亚州中西部自由艺术学院的创始人之一添·高威在暑期开设了网球和滑雪训练课程。他除了亲自授课外还分别聘请了几名网球和滑雪教练来授课。当时，碰巧有名网球教练因故不能授课，而此时许多付费学员都在等待教练，添·高威于是决定临时调用一名滑雪教练来教打网球。可是那位滑雪教练偏偏不会打网球，添·高威对滑雪教练说：“你只要教他们把注意的焦点集中在网球上，千万不要给他们做示范动作。”滑雪教练依计行事。一个月后，添·高威惊奇的发现滑雪教练教授的学员普遍比正式的网球教练所教授的学员进步快。添·高威于是对这个有趣的现象进行了一番深入的研究，他发现：传统的网球教练训练的主要方式是教练做示范动作，学员模仿动作，教练纠正学员的错误。很多学员把注意力都集中在自己的动作是否规范上了，而当球飞过来时手忙脚乱。滑雪教练因不会打网球，所以无法做示范，只好要求学员把注意力集中在网球上，而对学员击球的动作没有特别的规定，同时对学员提出一些开放式的问题诸如：“你的身体如何调整才能接住飞来的网球呢？”等等。由于学员把注意力集中在网球上而不是自己的动作是否标准上，他们竟然自动对自己的动作进行了调整接住飞过来的网球。事实上，当教练发现学员的错误并提出建议来纠正他的时候，学员的表现反而降低，假如他放松，脑海里有了优良表现的想象，身体有了感觉，那么他的表现就会改善。在没有意识到自己有问题的情况下不自觉地改正了错误。后来，添·高威对外界宣称,他可以让一个完全不会打网球的人在20分钟内学会基本熟练地打球。此事引起了美国ABC电视台的兴趣,他们决定派记者现场采访。添·高威找到一个体形很胖的，从未打过网球的女人。他让这个女人不必计较用什么姿势击球，只需把焦点放在网球上（这就是他所说的注意力集中法）。当网球从地面弹起时，先叫一起“打”，然后挥拍击打网球。添·高威解释说：我并没有教她打网球的技巧，我只是帮助她克服了自己不会打球的固有信念，她的心态经历了“不会”到“会”转变。就是这么简单。这个过程在电视上播放之后,引起了AT＆T高层管理者的兴趣。他们把添·高威请到公司来给高级经理们讲课。在授课过程中,经理们不停地在笔记本上记录着。下课
后,添·高威发现他们的笔记本上找不到和网球有关的字眼,反而满篇都是企业管理的内容。原来，AT＆T的管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。于是，一种崭新的管理技术—教练技术诞生了。此后，添·高威也从体育领域进入到管理领域而成为了一位企业教练。据此,添高威写了一本书《网球的内在竞赛》并很快成为炙手可热的畅销书。内在竞赛是指学员内心的竞赛，它的对手是诸如注意力不集中，紧张，自我怀疑及自责等障碍。简而言之，内在竞赛的目的是帮助学员克服导致表现欠佳的所有思维定式。接着他又出版了一系列畅销书籍，其中提出了在不同领域改善个人及专业表现的一种新的方式，因此他被认为是世界上最早思考学习与教练的人之一。他的系列著作被誉为教练技术的经典之作，它对于运动心理学领域的出现及商业中教练的引进起了重要的引导作用。他的新作《工作的内在竞赛》着重于如何提高人们的能力继而达到商业目标。这本著作也得到了广泛好评。
目前,教练技术随着被AT＆T、IBM、通用电器、苹果电脑、可口可乐、南加州大学、福特、日本丰田等巨型企业的导入，而迅速风行欧美。通过10多年的发展,教练技术目前已逐渐成为一个新的行业和专业，它除了应用于企业管理外，还广泛应用于心态、态度、人格、情绪、素质、技能、人际关系等个人成长及家庭、社会生活等诸多领域。
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