探索新员工

第一篇：探索新员工

探索新员工“学分制”教育培训计划模式

原有的新员工教育培训计划模式系统性、针对性、可控性等不足，影响了教育培训计划效果，新员工岗位胜任力成长相对较慢，对于解决企业隐形缺员非常不利，而参考大学教学中的学分教育并进行改良，可以有效地解决新员工教育培训计划“培什么、怎么培、何时培、如何跟踪”等问题。

一、课题背景

1、传统的新员工教育培训计划

传统型新员工教育培训计划主要分为网公司、供电局、部门、班组四层教育培训。在公司和供电局层面教育培训计划内容一般包括以下几个方面：本行业的概况、企业概况、薪酬和晋升制度等，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较固定，而后半部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，由基层部门和班组拟定并推动执行。主要做法是由部门和班组根据公司考核评价内容、岗位教育培训手册等制定一个新员工教育培训方案，明确主要教育培训内容和负责人以及时间安排，至实习期满，由相关部门组织期满考试，考试成绩作为期满考核的主要成绩。

2、传统教育培训计划模式存在问题

（1）新员工技能教育培训缺乏系统性和规范性。一是教育培训方案的系统性和合理性不强。基层部门制定的教育培训方案，并不是充分讨论研究、审核的产物，所以其囊括的内容全面性不足，逻辑性不强，经验性因素较大，不同年份或者不同授课者，教育培训效果大相径庭，对于受训者，不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性。二是教育培训计划缺乏统一的课程资源。虽然课程体系建设已经开展多年，但课程资源的系统性、规范性还需要开展大量的工作，各个工种开展岗前教育培训所需要的课件、视频、书籍资源尚无一个统一的版本，岗前教育培训课程体系还是呈现一种“碎片化”的现状。

常行博士西北工业大学理学硕士、美国管理学博士

现为北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，首席人力资源专家。

华为公司10年企业大学、企业管理部、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获华为集团优秀管理者和金牌JOBER称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。

原华为大学高级管理讲师，获优秀管理讲师称号

（2）新员工教育培训无法完全实现可控在控。一是体现在人力资源部门无法完全通过基层部门制定的粗略的教育培训计划方案对新员工日常教育培训进行及时有效的跟踪，并进行有效的纠正和指导。二是体现在在实习期满考核中，员工日常教育培训在考核成绩中所占的比重无法有效的量化，对新员工定岗直接影响不大，造成部分教育培训实施部门对日常教育培训的不重视，新员工主动学习的积极性不强，因此出现了基层部门的技能教育培训时间安排的随意性较大。这种无序的教育培训增加了教育培训的次数与时间成本，不利于新员工角色的迅速转换。

（3）新员工技能教育培训效果缺乏多方位的反馈和评估。很多基层部门在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，另外，大多数部门并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。因此部分新员工都是自己慢慢的学习加上部门班组无序的培训，往往还没有进行相应的专业知识和业务技能的学习，便匆匆开始上岗工作。这样做，虽然暂时缓解了人手上的压力，但由于新员工还不具备开展工作所需的专业知识技能，常常感到无所适从，天长日久很容易产生强烈的失落感和自卑心理，不仅影响了公司的绩效，而且影响了新员工对企业的忠诚度。

二、“学分制”培训与考核的主要做法

1、制定一套培训计划

一是确定培训的科目和内容，主要依据三级培训网络培训内容、中级工技能鉴定和员工胜任能力考核评价标准，将培训内容进行精简和整合，方向是形成一套既面向授课者，也面向受训者的课程清单。二是明确培训资源，可以是课件、视频、教材，使计划更具有可操作性。三是明确培训方式，可灵活采用自学、实训、外出培训等，并将具体培训时间和培训时长计划好，确保培训实施的可跟踪性。四是确定好知识模块的学分，主要依据是员工胜任能力考核评价标准中对应知应会的权重进行设计。五是明确培训效果评估方式和时间，综合采用笔试、考问、实操考核、任务观察等方式，使效果评估由原来的二级提升至三级，评估结果将直接影响培训学分的分值。

第二篇：公司新员工职业生涯规划探索

公司新员工职业生涯规划探索

员工职业生涯规划是近十几年在发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术, 企业可以通过对员工进行职业生涯规划,以充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何根据企业实际情况，设计出切实可行的员工职业生涯规划？对此，特变电工股份有限公司**公司以新员工为切入点，做出了有益的探索并取得较好的效果。

一、实施背景。

特变电工股份有限公司**公司（以下简称公司）是特变电工股份有限公司的全资公司，地处新疆，目前员工约700人，2002年实现产值约人民币5亿元，利润约4千万元。近几年公司人力资源工作取得了很大成绩，但相对公司发展而言还较滞后，特别是人才流失问题比较严重。这些人才基本上是毕业3年以内左右的大学毕业生，都已基本成熟，正是开始发挥重要作用的时候。人才的流失给公司发展带来重要影响。为此，公司人力资源部展开了一次针对公司往届大学生的员工满意度调查，以求找到员工离职的原因。

调查的形式包括问卷和访谈。调查问卷共收回40份,其中有效问卷39份。调查的40名人员中,包括部门领导2人，一般财务、营销、管理人员15人,技术人员23人。调查问卷结论显示员工对企业文化、有效激励等表示满意;而不满的地方主要在于公司薪酬结构和水平、个人职业发展等。在访谈中了解到，在员工职业发展这一问题中,主要的不满是认为员工的职业设计过于单一和对内部发展道路不清楚。如何为员工设计有吸引力的职业发展道路,以合理的薪酬留住人才是公司人力资源管理部应尽快解决的问题。其中对“员工职业发展”而言,如何为不同类型的员工设计职业发展道路、让员工在公司感到有足够的上升空间及前景等问题急需解决。公司人力资源部于是从新员工为切入点，对2003年引进的应届大学毕业生进行新员工职业生涯规划设计，以总结经验，制订和完善全员职业生涯规划设计的方法、制度等。

二、新员工职业生涯规划。

（一）、初定岗位。新员工的初定部门和岗位是公司人力资源部根据各部门人才需求情况以及新员工的专业来设定，新员工不能自主选择。

（二）、入职培训。新员工报到时间定为7月初。报到后进行为期一个月的入职培训，使新员工了解公司和岗位情况，了解自己与公司、岗位的适应程度，为他们设计自己的职业生涯规划提供帮助。新员工培训包括：（1）职前培训，包括公司企业文化、战略规划、组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面的培训；(2)部门培训，包括初定岗位、相关岗位业务知识和技能培训以及经验的交流。

（二）、入职引导人。新员工一报到，人力资源部为他们每人安排一名入职引导人，入职引导人为新员工初定部门领导或有5年以上工作经验的资深员工。

入职引导人在新员工入职初期，主要帮助其熟悉工作、生活、学习环境，包括吃、住、行、看病、图书馆、健身、工作部门情况等；在入职一个月后主要帮助其解决工作、生活、学习中存在的问题，使新员工进一步加深对企业和本岗位的了解，并进一步加深对新员工的了解；在试用期即将结束时，与新员工交流沟通,根据其职业兴趣、资质、技能、背景、特长等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。以上工作需要在年底竞聘前完成。

在年底公开竞聘后，人力资源部根据实际情况调整入职引导人。入职引导人长期的工作包括：定期沟通、跟踪检查职业发展计划实施情况、了解工作、学习情况、评估和修正职业发展路线、计划，等等。

人力资源部制定《入职引导人考核管理制度》，将入职引导人引导新员工进行职业生涯规划工作纳入到其个人绩效考核体系中，切实发挥入职引导人的作用。

（三）、新员工自我规划。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。

1、确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。

2、综合评估。包括：（1）自我评估：自我SWOT分析，包括兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方法等等。（2）职业生涯机会的评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，包括环境的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。

3、职业的选择。选择职业呢至少应考虑以下几点：性格、兴趣、特长等与职业的匹配及内外环境与职业相适应。

4、职业生涯路线的选择。以上规划内容在年底公开竞聘前完成。

5、设定职业生涯目标。在选定职业生涯路线后，必须设定职业生涯目标。目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。

6、制定行动计划与措施。落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。

7、评估与回馈。

影响职业生涯规划的因素很多。要使职业生涯规划行之有效，就须不断地根据变化因素对职业生涯规划进行评估与修订，包括：职业以及发展路线的重新选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等。

三、职业发展通道。

公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。员工职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。

1、纵向发展。纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升，又称之为职等提升。公司的行政级别有两类：（1）生产类为总经理、车间主任、班组长和工人共四级,（2）非生产类为总经理、部门主任、一般员工共三级。总体来讲，公司管理层级少,管理幅度相对大，通道相对较“窄”，这也决定了纵向发展不可能作为员工发展主要类型。

2、横向发展。横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换,发展自己的多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展。比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家，等等。横向发展是公司员工主要的发展通道。

3、综合发展。综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道。比如从技术员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。

4、职业发展应与薪资待遇相对应。如下图所示。

说明：

1、以上职位、薪资只作为示意。

2、纵向发展通道：表格纵向为职等发展，由下到上逐渐升高。

3、横向发展通道：表格横向为职级发展，由左至右逐渐升高；

四、年底公开竞聘。

年底公司内部展开从上到下的全员竞聘，所有的岗位人员都通过竞聘上岗。竞聘公告会在公司办公信息平台上向内部员工发布,所有员工都可以向人力资源部申请竞聘自己感兴趣的岗位。按照内部竞聘流程经过笔试、面试，合格后步入新的工作岗位。这种竞争上岗制度,使那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员

工获得晋升和发展的机会,同时使新员工们获得重新选择工作岗位、充分施展自己特长和才能的机会。

五、培训项目。

在确定了职业生涯路线后，还需要以相应个人与企业的培训作为辅助。为了确保员工能得到长期的保护与培养,给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会,让员工发挥全部潜力,公司设计了各种员工培训项目。培训内容结合公司战略和员工职业生涯规划系统来设置,主要包括知识、工作技能和工作态度等内容,以实现公司发展和个人发展的相互结合,最终提升公司整体的绩效及竞争力。

六、总结。

公司的新员工职业生涯规划是由新员工、企业共同设计的一个整体,其中员工个人承担50%的职业发展责任;公司的职责主要是明确职业发展通道,提供发展空间并给予培训支持,约承担25%的责任;员工入职引导人和所在部门直接上级承担约25%的责任,主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。

新员工职业生涯规划的实施给公司带来了十分积极的影响,与原来相比,一般科员，特别是技术人员的工作积极性有了大幅度提高,流失率也大为降低。“纵向发展、横向发展、综合发展”的员工职业生涯设计为员工明确了发展途径,方向明确,风险小,有保障。对企业来说,为员工打造健全的内部成长机制实际上是有效地开发了企业内部的人力资源,为未来发展培养和储备各类人才,使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径,最终促成公司稳定、持续和高速地成长。

第三篇：新员工

新员工欢迎词怎么写(附范文下载)

时间：2011-10-11 10:56:46 编辑：happycyc 来源：世界工厂网 点击数：4009 我要投稿

内容简介：代表总经理发言的新员工欢迎词怎么写?其实，很多公司的新员工欢迎词都有着固定的写法套路。就新员工欢迎词的写法，世界工厂网小编总结出了一些套路分享给大家，并附一些范文下载。

1、新员工欢迎词写法套路一：

第一部分：欢迎新员工入职；

第二部分：介绍公司的规模，及未来的发展发向；

第三部分：公司给予员工发展的空间

第四部分：写上表示出团队精神的话语

最后部分：表示感谢的话语

2、新员工欢迎词写法套路二：

第一部分：热烈欢迎新员工的加盟

第二部分：欢迎你的加盟、与XX(公司名称)并肩作战，XX公司企业文化介绍

第三部分：XX(公司名称)因你而存在第四部分：选择XX(公司名称)，选择成功

二、新员工欢迎词范文两则

新员工欢迎词范文模板

首先我代表XX公司的全体同仁对新同事的加入表示最热烈的欢迎!

接下来主要跟大家交流以下几方面内容：

第一.有付出才会有回报，有忠诚才会有信任。

XX公司会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，致力于为大家搭建一个没有天花板的舞台，只要你有能力，只要你能为XX公司的发展做出贡献，只要你为XX公司付出了长期的忠诚，那么，XX公司就一定会记住你，她一定会给你所希望的薪水及荣誉!

第二.我们向普天之下有志之士打开一扇永不关闭的成功之门，我们希望更多的优秀人才加盟XX公司，共建XX公司，向着“立团队志气，创销售楷模”这一宏伟目标迈进!

第三.希望每一位新同事能尽快地融入XX公司，成为XX公司密不可分的一分子，同时也希望您在XX公司的工作能够胜任、愉快及满意。

最后，我也热切地期望：

您因XX公司而自豪，XX公司因您更精彩!

谢谢大家!

某公司新员工欢迎词范文

今天是今年毕业生第一批入职的新员工签订合同的日子，很高兴我们公司又拥有了一批新的人员，我代表公司全体员工对你们的加入表示欢迎!今天也是我们公司第一批员工入股签订股东协议的日子，三年来的所有努力成为我们今天八位新股东重生的日子，我作为股东之一对新股东的加入表示欢迎和接受!

无论是新员工还是新股东，借今天这样一个机会和大家交流三个内容：

一、你们是幸运的要珍惜机会，走好未来职业发展之路

面对毕业=失业的社会局面，你们无疑是幸运的，能在拿到毕业证的同时就拥有一份劳动合同和稳定的工作，一方面是你们在校期间是努力用心的，另一方面是公司的培养机制对你们的成长是有帮助的，所以才让你们走出校门的同时能拥有这样一个合适的成长、发展的机会。

今天走出这个楼，外面就是无数拿着自己的简历在面试、在参加招聘会的你的同学和你的同龄人，他们焦急躁动的脸上写满了无奈，当你们能拥有一个稳定的工作时希望你们能珍惜机会，不要轻言放弃。

前几天看董道奎的日志，里面有一篇文章《毕业第五年的时候再看成功与否》，里面有几点我很认同：

1、人需要有一个正确的方向，向着这个正确的方向努力一定有机会达成目标;

2、成功的人不是赢在起点而是赢在转折点，当你面对很多不确定因素的时候，能够把握自己、清楚定位，知道自己的梦想和目标在那里，面对每一次转折与变迁都能准确应对，最后赢的一定是你

3、不能活在别人的眼里和嘴里，把命运掌握在自己的手里，很多人愿意随大溜儿，别人跳槽他也沉不住气，别人骂这个老板不是东西他寻思寻思也真的不是玩意，这样的人不可能拥有自己正确的观点和正确的做法，而是始终生活在无比痛苦的抉择之中，所以毕业后5年的迷茫就会带来10年的恐慌20年的挣扎和一辈子的平庸，我想这不应该成为你们的追求。

你们需要做的是把梦想和现实有效的结合起来，让自己稳的住、走的正、长的快，这才是你们脱颖而出的最佳捷径!

二、向公司老员工学习，敬业爱岗、踏实前行

三年来随着公司的不断发展沉淀下一批很优秀的员工，他们看到了公司经历的每一步艰难，熬过了公司最痛苦的发展初期，他们不仅仅为公司的发展做出了非常大的贡献，也在这个过程中得到了很好的历练，当他们拥有职务、股份、待遇的时候，我想那是他们应得的。

作为新员工要懂得只要你付出同样的努力，你也会在不远的将来得到你能够得到的一切，公司在机制的设置上对所有员工都是相同的。

咱们公司有个非常好的文化，就是大家彼此之间真诚相待，互帮互爱，我们是个和睦的大家庭，任何人有困难大家都能伸出友爱之手，不会让你感觉很孤单，不会让你无依无靠，这是几年来这帮老员工对公司的巨大贡献，所以新员工也要敬业爱岗，也要帮助自己的伙伴一起成长!

三、潜心学习、多多积累、厚积薄发

原来曾经和大家交流过这样的观点：

1-2年你们需要解决吃饭、活着的问题，技能在这个阶段是重要的，能干活是必须的，否则就会消失掉;2-3年你们需要解决定位、职位问题，这个阶段学习积累提升自己是重要的;

5年内解决机会、积累、发展、创造更多价值是重要的。这个思路在一批又一批的人员中得到验证。

也就是说，你5年要上升5个台阶，顺利渡过这几个台阶可以在机会条件都成熟的情况下做更大的事情。

但现实是5年中大部分人还处于解决温饱问题上，咱们身边的例子就很多，工作十多年了还挣扎在怎么活着的边缘。有的人5年迈出五大步，有的人5年上升三台阶，有的人5年还徘徊在解决吃饭的问题上，你准备怎么办?所以在目标明确的前提下，潜心学习是无论发生什么状况都要坚持做的，向前辈学习可以让你少走弯路迅速成长，用心积累可以使你拥有良好的经验和思想，一旦机会合适、条件成熟，你一定能成就一番自己的事业!

最后，祝愿新员工顺利成长，能为公司的发展壮大做出自己的贡献!祝愿新股东快快长大，公司的发展需要你们的努力，未来也需要通过你们带领新生代去共同创造美好的明天!

谢谢大家!

做好企业新员工入职一系列工作是建设好企业文化的很重要一部分内容。致新员工欢迎词则是欢迎新员工入职的重头戏，希望世界工厂网小编为大家分享的新员工欢迎词能帮到众多企业文化部同仁。

附：新员工入职欢迎词范文下载

又一个企业招聘季，新员工初进公司，对新员工进行统一的培训及开入职欢迎会是几乎每个企业都要做的。本文主要针对后者，新员工入职欢迎会中新员工欢迎词来给大家分享一些东西。

第四篇：探索设计民航空管系统新员工培养模式和培训路径[范文]

每年有大批毕业生来到民航空管系统，他们如同一棵棵小树苗，是空管的未来和希望。“凡事预则立，不预则废”，如果培训部门预先规划设计符合空管系统实际的新员工培养模式和系统化的培训路径，并精心培育，那么，将大大提高成材率，培养更多的栋梁之才，使不同特点的新员工人尽其才、各尽所能，为空管注入源源不断的生机和活力。

本文中笔者从分析研究新员工的特点和成长规律入手，描绘出民航空管系统员工职业生涯发展通道，结合其探索设计空管系统新员工培养模式和循序渐进的培训路径。

一、新员工的成长规律

系统分析研究新员工的特点和成长规律，会发现新员工进入企业后，一般会经历三个发展阶段：

憧憬向往期：新员工刚进入企业时满怀激情，希望能有展示自己才华的舞台，尽快得到企业的认可。可是，他们对企业的实情了解很少。此时，他们最想了解企业的组织结构、规章制度、工作流程、企业对员工的要求、企业文化和未来发展前景。

角色模糊期：新员工参加入职培训后，对企业有了一定程度的了解，但由于对自己的岗位职责没有清晰的认识，因此对即将从事的工作和未来的职业发展方向感觉迷茫，希望对工作环境和岗位要求有深入了解和清晰认识。同时，随着对企业的了解不断深入，原有的完美预期与现实之间产生了差距，思想容易出现波动。

踌躇满志期：新员工在接受企业的系统培训后，经过师傅的指导和同事的帮助，已较好地适应工作环境，发展了一定的人际关系和工作关系，对“新家”有了归属感和认同感。他们真正融入企业，成为企业的“内部人”。这一时期，他们渴望得到肯定和鼓励，希望有机会承担重任，以展示才华、体现价值。

二、设计新员工培养模式和培训路径

根据新员工的特点和成长规律，结合民航空管行业的工作特点，描绘出员工职业生涯发展通道（见图1）。把新员工培养模式和培训路径与其职业生涯发展结合起来，以员工能力发展路径和职业规划为主轴，提炼设计出空管系统新员工培养模式和系统化的培训路径图，为员工在工作中学习、寻求发展提供导航。这就如同开车上路一样，要想安全高效地行车，需要一个详细明确的指引图，并持续不断地加油充电，保持前行的动力和能量。

传统上，没有根据员工的职业发展通道规划出具体的培训路径。如果培训与员工的职业发展不一致，那么员工只是被动地学习，看不到自己的需求，培训很难长期有效地进行，员工的职业发展也不甚理想。

空管新员工培养模式是通过培训中心与部门相结合、专业与通识相结合的方式培养人才。本文针对民航空管系统急需的专业技术人才探索设计了其培训路径。以通信导航监视专业技术人员培养为例，分四个阶段阶梯式分类分级培训（表1）。这四个阶段依次为：新员工入职培训、岗前培训、初级复训和中高级复训。

据此设计绘制通信导航监视专业新员工培训路径图（图2）。这套进阶式培训内容成为员工能力不断提升所需要的丰富 “营养套餐”。

图2 通信导航监视新员工培训路径图

（一）新员工入职培训

新员工在踏上工作岗位之前，首先要接受培训中心近1个月的入职培训。目的使新员工全面了解空管概况、发展目标、创业发展历程及企业文化。系统培养对空管局的认同感和归属感，尽快适应从学生到员工角色的转变，适应民航空管跨越式发展的形势和要求。

（二）新员工岗前培训

新员工入职培训合格后分到各部门，各部门对新员工进行为期近1年的岗前培训。以空管通信导航监视专业新员工岗前培训为例，岗前培训分为专业知识培训和技能训练两个阶段。

第一阶段是专业理论知识阶段，新员工通过学习掌握上岗必备的专业知识，通过考核后，方可进入下一阶段的培训。

第二阶段是技能训练阶段，此阶段要选择岗位负责人或优秀的业务骨干担任导师，采用一对一的辅导形式。训练新员工熟悉工作流程，学会使用常用工具，掌握上岗必备的操作、维护和维修技能，使其迅速适应岗位需求。导师要根据新员工知识结构和特长，制定《新员工岗位技能培训计划进程表》，培训计划要详细描述每一周的学习目标、内容和参考资料等。导师分阶段辅导、考核，定期向人力资源部和培训中心反馈培训情况。见习期结束后，人力资源部检查考核。

岗前培训使新员工熟悉本岗位工作，快速胜任新岗位，成为一名职业化员工。

（三）初级复训

为了使员工的专业知识和技能进一步提升，针对在岗2年以上技术人员，进行为期3年的初级复训。初级复训分为专业知识复训和技能复训两个阶段。专业知识复训是对工作中常用到的专业理论知识进行培训，如无线电基础知识、模拟电路基础、低频、高频电子线路、电工基础知识、脉冲与数字电路等，掌握专业必备的基础理论知识，为分析线路、排除故障打下扎实的基础。技能复训使员工掌握本专业设备工作原理，熟练使用常用仪表或工具分析、判断、排除常见故障。

（四）中高级复训

为了使员工的专业知识和技能更进一步提升，针对在岗5年以上技术人员，进行中高级复训。该阶段着重要求员工分析故障案例，研究排故思路，掌握通信导航监视新技术，了解其未来发展方向，并了解相关专业知识。目的是提高故障处理能力，提升维护维修技能，使专业知识和技能进一步向深度和广度拓展。

随着员工对空管的深入接触和熟悉，培训中心可定期开设一些通识类课程，如沟通技巧、心理调适、团队协作、班组管理和领导力等，员工到一定级别或有兴趣都可参加。另外，鼓励员工跨部门参加培训，这样既增强了部门间的联系，也为其未来的职业发展提供更多的选择。

除了中高级复训小部分内容需外请教员，其它培训内容可由内部兼职教员承担，这样既节约了培训成本，又锻炼了内训师队伍，还提高了培训经费的利用率。

经过以上四个阶段循序渐进、持续深入的阶梯式培训，新员工将获得不断的成长和提升，在较短时间内持续有序地发展，最终将成长为民航空管专业的技术骨干。同时，也自然而然地形成系统、多层次、多通道的空管专业技术人才培养体系。

第五篇：新员工培训

一.加强新员工的培训工作和团队建设，1.本部门现有16个新员工，生产线管理人员，首先对新员工进行讲解公 司规章制度，劳动纪律的了解，让新员了解生产线上下班时间，和上下班的各种注意事项。

2，工艺员对新员工进行生产工艺知识，电子元件，包括插件，补焊的基本知识，和防静电的注意事项。

3.培训完工艺知识，放到生产线新老员一对一的操作指导，生产过程中，挂“新员工”标识。班长，线长，和工艺员定时对新员工进行轮流指导，发现问题及时指正.。

4.生产过程中，线长，班长，工艺员，加强和员工的沟通，了解员工的生产状况，情绪，发现问题及时解决，定期与员工进行交流，了解员工的工作状况，让员工在宽松的生产环境中工作。

二，提高生产线的生产效率

1、首先，人员的合理调配，依据熟练程度合理安排人员。采用工艺平衡,掌握插件线的生产节奏,要合理安排好、调配好此岗位的人员，管理人员要了解每个员工的特点，注意栽培和使用，在平时工作中有意识地培养，合理地发挥个人特长，快手、慢手心中有数，造就多面手，知人善用。

2.不同机型，采用不同的编排方式，元件的大小，难易，做到因人而异,达到平衡生产的目的。

3采用技术改进，生产设备更新，好日常维护，减少故障时间，对由于责任心不强，未按要求对设备进行保养而使设备受损者，依据程度给予调离岗位、考核降级等处罚。, 设备故障时，生产班长要及时上报主管领导，机修人员在故障发生后最短时间内到场处理，争取最短时间排除故障，减少停机待机时间。达到提高生产效率的目的。

4.、权力线要明确：员工（完成任务，报告问题）——班长（执行任务，处理问题，报告结果）——线长（执行计划，报告生产，处理问题）..5.、严格执行规章制度，提高人的效率，减少人员的无效时间，杜绝人浮于事。

6.生产前的准备工作要充分，保证生产的连续性。

7.改善作业环境，使员工有一个舒适的工作环境，减少员工作业的疲劳感和对工作的厌恶感.加强5S管理，为员工创造一个干净、舒适的工作环境。

总之，通过加强车间员工管理和设备管理，从而提高员工的操作技术技能和提高设备的使用效率。通过全面地对“人、机、料、法、环”进行综合分析考虑，尽最大努力达到稳定产品质量，提高生产效率的作用。

2011-7-30