关于绩效工资的调查报告 范文

第一篇：关于绩效工资的调查报告 范文

关于绩效工资的调查报告蒙城县庄周职高郭林涛现行的绩效工资制度，是国家依据教职工的工作绩效给教职工发的一种工资，是工资改革的一部分，类似于公务员的“阳光工资”，也是国家加大对教育投资的具体体现，目的是调动广大教职工的工作积极性，促进教育又好又快地发展，关于绩效工资的调查报告。在实施绩效工资的过程中，许多地方都遇到了这样或那样的问题，使得绩效工资成了“烫手的山芋”，没有起到调动教职工工作积极性的作用。调查研究能够促进这项工作的开展。-，调查的对象和方法我校是一所职业学校，绩效工资实施的较晚，2011年开始。为了制定绩效工资方案，学校于2011年3月，向全校教职工发放170份问卷征求意见，收回有效问卷160份。笔者于2011年5月走访了县城周边的4所农村中小学，通过个别访谈和问卷调查，收回有效问卷38份。经数据统计分析，得出了一些粗浅的印象和认识。二，调查结果及分析1，教职工对绩效工资的理解统计显示：49%的教职工不知道奖励性绩效工资是以学校为单位划拨的，用于对教职工进行绩效考核的奖励性工资，38%的教职工知道奖励性绩效工资是以学校为单位划发的，但不清楚是对教职工进行绩效考核的奖励性工资，只有13%的教职工清楚奖励性绩效工资的划拨方式和用途。从以上调查数据可以看出，教职工对奖励性绩效工资的理解存在偏差。究其原因，我想可能有两个：意识学校对奖励性绩效工资的宣传不够细致；二是教职工虽然知道了奖励性绩效工资的划拨方式和用途，但一时还难以接受绩效工资不完全属于自己的现实。2，教职工对奖励性绩效工资的分配意见20%的被调查者认为，既然在补发绩效工资时，清楚地计算出了每个人的奖励性绩效工资，那就应该谁的发给谁；67%的被调查者认为，奖励性绩效工资，应该依据每个人的工作量和绩效进行发放；13%的被调查者表示怎么发都行。可以认为，大部分教职工赞成按工作量和绩效分配奖励性绩效工资，部分教职工存在吃“大锅饭”思想，少数教职工有从众心理。3，教职工对课时折算的看法在我校的被调查者中，有58%的人认为，实习课、实训课和专业课的课时系数，应该据具体工作量略高于文化课，31%的人认为应该同工同酬，不应该进行课时折算，11%的人觉得不便发表意见。在对县城周边4所农村中小学的走访过程中，笔者发现，大部分教职工认为传统的正课和负课，由于劳动力不同，应该进行课时折算，部分教职工反对课时折算，少数教职工不愿发表意见。4，教职工对学校行管人员的工作量折算意见30%的被调查者认为，校长，副校长，中层领导和中层副职的工作量，可以分别折算为教师平均工作量的12%、80%、60%、50%；70%的被调查者赞同校长、副校长、中层领导和副职的工作量，应该分别折算为教师平均工作量的100%、60%、50%和40%。可以看出，教职工对行管人员的工作量折算是认可的，同时他们不希望行管人员的工作量折算过高。5，教辅人员和后勤人员的工作量86%的被调查者认为，教辅人员和后勤人员应按岗位工作量，且每个岗位的工作量都应低于教师的平均工作量；8%的被调查者认为，教辅人员和后勤人员应按岗位定工作量，但每个岗位的工作量都应和教师的平均工作量相同；6%的被调查者认为，教辅人员和后勤人员应每人都有岗位，工作量等同于教师的平均工作量，调查报告《关于绩效工资的调查报告》。可以认为，大部分教职工赞同教辅人员和后勤人员应按岗位定工作量，且每个岗位的工作量都应略低于教师的平均工作量。三，对绩效工资的思考和建议发放绩效工资时加大对教育投入的具体表现，体现了党和国家对教育的重视，旨在提高教职工的收入水平，调动教职工的工作积极性，推动教育又好又快地发展。在操作过程中之所以会出现不同声音，遇到诸多问题。一方面，因为绩效工资是一个新生事物，它不同于以往人人有份的津、补贴，也不同于浮动工资，要求必须按教职工的工作量和绩效水平进行发放，教职工对绩效工资的理解和接受需要一个过程。同时，我们也要看到多劳多得，优劳优酬是社会发展的必然趋势，教育系统也不会例外，广大教职工最终会理解和接受的。另一方面，也可以看出，政府指导性不强，没有充分考虑到操作中可能遇到的种种问题。第三，出现不同声音反映了教职工的利益诉求，争取利益最大化是症结所在。对此，社会应予以理解，教师也是有血有肉的人，处在经济社会，想为自己多争取点利益也不为过；同时，教职工也应看得淡一些，托起民族腾飞的必然是文化，我们正是知识、文化的传播者，选择教师这个光荣的职业，本身就意味着付出多于回报。在分配绩效工资时，应向教学一线的教师倾斜，让教师多拿一些，凸显教学的中心地位，调动他们的工作积极性，更好地教书育人，行政、教辅和后勤人员适当少拿一些，体现服务教学，无私奉献的精神。制定方案时要充分发扬民主，广泛听取教职工的意见，及时公布对教职工进行调查后的意见汇总结果，让大家明白多数人的想法，减少矛盾。制定好草案以后最好下发给每个利益相关人，再次征求他们的意见，然后进行修订，提请教代会审议。一旦方案通过，就停止争议，不在变动，至少要执行一学期或一学年，然后再依据执行中遇到的问题进行完善，不能因为绩效工资这件好事的争论而影响到教学这一中心工作。制定方案的原则就是：阳光操作，程序合法，力求民主、公平、科学，可行。今后随着国家不断加大对教育的投入，行政主管部门可以考虑把行政人员的工作量变成行政津贴，同时，把班主任津贴、升学奖，考试和加班补助等，从绩效工资中剥离出来，由学校公用经费支出，把更多地实惠让给广大教职工，调动他们的工作积极性，推动学校发展。四，我校的绩效考核方案简介1，教学人员的绩效考核分教案、作业、观课、教研活动、公开课、教学笔记、教学计划、教学总结，例会和课时量10项进行考核。需要说明的是课时量，平均课时是12节，超出12节的分成两块：一块是基本课时量，一块是超课时。超课时的基本课时部分和12节以内的课时，连同其余9项由绩效工资支出。2，教辅，后勤人员的绩效考核按照岗位定工作量，每个岗位的工作量都低于教师的平均工作量。适当多设岗位，让每个人都有活干，且可以兼职，但总工作量原则上不超过教师的平均工作量，津贴有绩效工资支出。3，行政人员的绩效考核(1)校长、副校长，中层领导和中层副职的工作量，分别折算为教师平均工作量120%、60%，50%和40%。(2)从事教学，教辅和后勤工作的行政人员的总工作量，原则上不超过教师的平均工作量，津贴由绩效工资支出。4，教师的超课时津贴，课题研究获奖、论文获奖，指导学生参赛获奖的奖金，班主任津贴等，由节省的办公经费中支出。需要说明的是班主任津贴：平均每月200元，分卫生评比、学生出勤、作业、早操、纪律、宿管、参赛、好人好事，活动情况等12项进行考核，最多的每月320元，最少的每月120元。

第二篇：绩效工资

内容摘要：绩效办理的思想和方法被学校办理采用之后,如今已经成为现代学校人力资源办理工作中充实应用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要本领,对现代学校可以进行持续发展起着相当重要的作用。但现在学校实行的绩效考核存在着没有完善的体系,缺乏公开公正,重结果轻整个过程等难题,因而严重地阻碍和削弱了对绩效公开、公平、公正考核。针对上述面临的难题,一定在创建完善和健全机制基础上,注重绩效考核的全面性、公正性和实效性。

关键词：中小学教师

绩效工资考核

问题

措施

2009年1月起,国务院常务会议审议并经过的《有关义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。现在我国基础教育阶段已全面实施绩效工资。中小学老师享有绩效工资的并且,对其绩效考核也随之提到学校办理的重要议事日程。绩效最早这一概念来源于企业,现已移植到教育办理领域而广泛被采用。什么是绩效？绩效（performance）,也称为业绩,效绩,成绩等反映的是人们从事某一活动而产生的成绩和成果。它普遍用以衡量个概组织的工资成果,可是也常常反映出从事这一活动的整个过程。［1］绩效考核又叫绩效评估、绩效评价,是指采用一定的评估方法,对员工某一时间段内的绩效表现进行考核并做出评价的整个过程。绩效考核有关观

察（细察事物的现象、动向；考查或调查；清朝官员的名称）、判断、测量、反馈、组织介入等多种本领和整个过程,还在一定程度上关系到人们的感情原因,所以,是一个非常复杂的整个过程。［2］绩效考核是绩效办理的核心成分,它贯穿于学校办理的全整个过程。

绩效考核的目的在于经过对老师一定期的工作成绩、工作本领的考核,把握所有老师的实际工作情形,为职称、教育培训、岗位调整和提薪、晋升、奖励表扬等提供客观可靠的依据。更为注重的是,经过这些评价可促使得老师们有筹划地改进工作,以包管学校办理与发展的要求。学校的绩效考核设计作为现代学校人力资源办理的核心,对促进学校整体绩效水平的提升、增强学校的核心竞争力、推进学校长久发展动力等具有重要作用。在部分示范学校,规范化，以获得最佳秩序和社会效益的绩效考核体制体系的创建已经获得刚开始成功。中小学动态发展程度越来越高,为了保持其长期稳定发展,更需要有与其发展程度相适应的绩效考核运行机制。而中小学由于工作自身特征,存在绩效考核的部分困境和难题,很难设计出一套可行的绩效考核指标,实施可行的绩效考核;大概假若有一套科学的绩效考核指标,但由于执行不到位、不符合学校实际等原因,难于达到预期的效果。

一、现在中小学老师绩效考核面临的难题

当下中小学在办理领域开始重视并进行一定的绩效考

核,也取得了一定成效。中小学由于学校工作的专业性、特殊性、复杂性,存在绩效考核的部分难题,如下将详细研究大多数中小学绩效考核实际整个过程中面临的

（一）没有完善绩效考核体系

绩效考核机制是一个完整的办理体系,有完整的办理流程和步调,某些中小学由于办理者的办理水平限制,因此很难创建起比力完善的绩效考核体系。有的中小学既然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层面也没有赐与充足的重视。绩效考核体系往往侧重低层次认知本领或单一类型智力的评估,不利于对老师的教学进行客观公正的评价。

（二）绩效考核重结果而忽略整个过程

在学校办理中,办理者往往从认识和操纵只重视老师的评价成果,而忽略老师行为的考核即整个过程考核,这完全背离教育的性质和老师的职业特征。学校恰恰单纯地对结果进行考核会一味地使得老师又回到应试教育（应付升学考试为目的的教育思想和教育行为）轨道上来。老师的教学和学生的学习会陷入“题海战”,何谈素质教育（思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育）,这相比学生的身心成长不利。用学生的成绩来代替对老师绩效的考核是不全面的,甚至于极其片面。这样教育工作只会容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）绩效考核缺乏必要的公开和公正性

老师的考核工作应把焦点放在老师的本领的提升及潜在能力的发挥,执行整个过程中需要是透明公开的,切不行暗箱作业。中小学每年都会考核老师,还创建了老师绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开和公正性,使绩效考核在一定程度上只是一种形式,没有一个规范化（在经济、技术、科学及管理等社会实践中，对重复物和概念，通过制定、发布和实施标准(规范、规程、制度等)达到统一，以获得最佳秩序和社会效益）的运作流程。并且在中小学,部分学校的绩效考核指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,老师参与绩效目标制订的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于学校领导单方面制订绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得老师本身对绩效考核活动缺乏热情,加上在绩效考核活动结束以后,办理者出于情面的考虑和别的方面的原因,没有把考核的结果准时反馈给老师。学校没有和老师面对面地就老师考核的结果进行客观的研究,因而老师不知道学校对他本人的评价是什么,更不知晓应怎么样改进工作。

（四）绩效考核标准随意性

学校绩效考核一旦制订后,在具体的工作中也会遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;还有外在的原因,内部的原因等。教育工作和老师职业的双重特殊性本身决定着学校的绩效考核内容要不停完善丰富,而不是学校管理人

员凭主观意志把绩效考核标准朝令夕改。即使现在不合适宜的,也只能进行微调,使其更趋于合理性,并准时公开透明。咱们切不行大范围进行变更,按人、事画圈或彻底反转,这十分不利于绩效考核和今后办理工作的执行推进。

（五）绩效考核流于形式

有的中小学对老师的绩效考核便是学期末或年终进行结束性的考核,而忽视了整个过程性的考核。有的甚至不执行绩效考核标准进行考核,而年终对老师互评打打分数,“以分定音”,这对许多老师有失公允,包含很大成份的主观情感分,这一定程度带来负面影响,大大地挫伤了老师工作的积极性。还有部分领导做老好人,采取本年评张三,明年评李四,后年评王五的做法,背离了绩效考核的实质精神,形成了“优秀轮流当,合格年年过”的情形。

二、中小学绩效考核难题的相关对策

针对上述中小学绩效考核体制实际运用中面临的难题,中小学应采用多种方式,包括应用外部资源和内部增强学习,不断深入研究创建适合自身特征的绩效考核体制,具体来看主要可以从下面几点着手：

（一）健全绩效考核机制

中小学老师绩效工资实行毕竟时间短,绩效考核机制还不完善,作为学校管理人员的工作经验和本领有限,在学校发展成长整个过程中,假设办理人员的办理水平不可以得到同

步提升,势必会成为学校发展的障碍。中小学一方面可以聘请外部的办理专家进行指导,对学校的办理人员进行教育和培训,提升办理人员的办理水平。其他方面学校也可以发挥主动性,从老师的基础工作研究开始,制订出规范合理的工作任务阐明书和工作描述作为学校绩效考核的依据,进而创建内容相对全面、规范合理的绩效考核体制,为绩效考核活动的全面进行打下基础。

（二）注重绩效考核的全面性即“整个过程＋结果”

到现在为止普遍为人们所接受的“绩效观”,即好的绩效不但取决于办事的结果,并且取决于做这件事时所采取的行为。人们认为绩效考核便是给老师一个完整的结论。但是这一结论来自对老师教育行为整个过程的整个的评定。这要求咱们办理者平时注意对对老师行为、态度和本领表现,有留痕,日积月累做好记录,老师考核的科学的整体性发展的整个过程。千万不可以以“终极性考试”来定老师的考核结果,这对老师非常不公。俗话说,细节决定成败。作为学校管理人员要求把老师行为、态度和本领作以全面考核,把教育整个过程作为对老师绩效考核的主体。

（三）增强老师的参与度,提升考核的公平性

为了包管绩效考核的公正性,其绩效考核指标的制订就要包管效度和信度。绩效考核体制具有未来导向,它不但仅要了解老师过去工作做的如何,更为注重的是经过绩效考核,促

使得老师们以后把工作做的更好。中小学需要在绩效考核体制整个过程中形陈规范的反馈流程和相关的体制,使得绩效考核的结果让老师近大概早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。经过把绩效考核的结果和老师的薪酬和工作变更确实联系在一起,使得老师们体会到绩效考核体制和本身的切身好处是紧密相连的,从而提升老师参与绩效考核和绩效考核体制整个整个过程的积极性。

（四）促进绩效考核和学校文化相互渗透

所谓学校文化,是指学校主体成员共同具有的思想观念、价值取向及其行为方式。而学校文化力则是学校文化所产生的“能量”,是学校文化元素对学校及其成员的发展的作用力和对社会公众的影响程度,是对于学校文化的一种特定的、个性化（就是非一般大众化的东西。在大众化的基础上增加独特、另类、拥有自己特质的需要，独具一格，别开生面的一种说法。打造一种与众不同的效果。）的人本力量。老师工作的特征,而绩效考核有时是无法进行考量,这只能靠学校文化的力量,来提升老师的思想观念,自我价值取向实现。

（五）老师绩效考核的指标应重实绩

在实际操纵中存在导向明确,标准科学,体系完善等相关系列难题,要发挥绩效工资分配的激发和鼓励导向作用,充实表现“多劳多得,优绩优酬,重点向一线老师、骨干教师（在一定范围的教师群体中，师德修养，职业素质相对优异，有一

定知名度、被大家公认的、具有较为丰富的中学教育经验）和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的原则。老师绩效考核应注重实绩,切忌“一刀切”。绩效考核的指标主要有岗位职责、工作业绩、实际贡献和激发勉励创新等方面进行量化。

总而言之,绩效考核本身便是现代办理实践与基本理论分析的难题之一,不存在绝对完善的考核模式,学校在考核工作中面对难题时,只能采取循序渐进的方式,谋求对难题的逐步处理。中小学的绩效考核是一个系统的,动态的办理整个过程。中小学创建良好、有序的绩效考核系统,不是一朝一夕就能完成的。咱们针对教育本身的特殊性,加以积极带领,使广大老师树立绩效理念,并应用学校的文化力来塑造老师的教育精神,这是对绩效考核中所不足的完善。绩效考核的目的是办理者不停推进和提升学校可持续的发展。

参考文献：

［1］彭剑锋.人力资源办理概论.［M］.上海：复旦大学出版社,2011.346.［2］申继亮.老师人力资源开发与办理.［M］.北京：北京师范大学出版社,2006.182.［3］夏正江.咱们的教育评价能促进学生发展吗？（上）［J］.教育发展分析,2011（2）

［4］郭继东.学校人力资源办理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小学教师绩效考核问题

与对策调查研究

姓名：谢敏

时间：2012年5月25日

一、现在中小学老师绩效考核面临的难题

（一）没有完善绩效考核体系

（二）绩效考核重结果而忽略整个过程

（三）绩效考核缺乏必要的公开和公正性

（四）绩效考核标准随意性

（五）绩效考核流于形式

二、中小学绩效考核难题的相关对策

（一）健全绩效考核机制

（二）注重绩效考核的全面性即“整个过程＋结果”

（三）增强老师的参与度,提升考核的公平性

（四）促进绩效考核和学校文化相互渗透

（五）老师绩效考核的指标应重实绩

第三篇：绩效工资

分配额度及方法

1、每月满勤奖200元。

实行每天点名制度。出满勤者全额发放；迟到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分别扣1元、3元；旷课每节扣5元；学校规定的活动（政治学习、教研活动及其他集体活动）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤补贴为止。

2、课时补贴

（1）教师工作量

根据学校实际情况，设置双数每月分别设置课时补贴60元、单科语文55元、语数双科65元。

（4）值日津贴

排值日的教师每人每月补贴40元。迟到、早退一次扣1元、每请假半天扣2元。

3、考绩补贴

高、低年级基础平均分为65分，达标奖500元。①低于基础平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考绩奖。）；②在65分基础上每高一分奖10元，上不封顶（鼓励教师多拿奖金）。

第四篇：绩效工资

卫生院岗位绩效工资分配方案

根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定卫生院绩效工资分配方案如下：

一、指导思想:通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配基本原则:

1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。

3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

三、考核对象:本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。

四、考核内容:主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标

（一）、服务量考核：从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况

等。

（二）、服务质量的考核：从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率.（三）、服务行为的考核：是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况

（四）、收支结余的考核：主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。

（五）否决性指标考核：否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。

五、考核办法

（一）、实行百分制考核:对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。

六、考核的组织

成立绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：

领导小组的主要职责是：研究和决定医院绩效考核中的重大问题，组织协调绩效考核工作，对全院的工作目标、绩效考核结果和等次、奖罚方案进行审核，报院长办公会审定。

领导小组成员的主要职责是，协调组织实施考核，结合考核信息，提出考核结果、等次认定，最终提交院长审定。

七、岗位绩效工资:

（一）、薪酬构成：

1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。

2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。

3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。第三：按排固定工资

支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。

八、岗位分配系数的确定

根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。

表一：

卫生院岗位绩效分配表

岗位类型 聘用类型 职系 岗位等级 岗位 岗位系数 考核分配系数

（A、B、C、D、E、F）

专业技术岗位 在编人员 临床职系

防保职系 初级十三级 住院医师 1.1

1.11.051.00.950.9

初级十二级 住院医师 0.8

初级十一级 住院医师 0.8

中级十级 主治医师 1.1

编外人员 护理职系 四级

三级 护士 0.9

二级 护师 0.9

编外人员 药技职系 四级三级 药士 0.8

5二级 药师 0.85

管理岗位 在编人员 行政职系 九级（科员级）管理岗位（院长）1．0

表二：

平庄卫生院编外聘用人员

基本工资标准表

岗位工资 岗位工资标准 薪级工资

年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准

中级 一级 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 4232 21 8 95 14 203 20 323 26 44332 9 111 15 223 21 343 27 463

初级 二级 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483三级 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503四级 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523

九、绩效工资的确定

（一）、全院绩效工资控制总额=卫生院绩效考核部分（可发放绩效工资）+财政发放岗位绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）

（二）、卫生院可发绩效工资=月业务收入 ——8%的卫生事业发展基金、修购基金——员工社会保障支出——员工固定支出——公用经费（药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费）

（三）财政发放岗位绩效工资=在编人员岗位绩效工资，工资分配制度改革的方式：

1、在实行全员聘用制后，在人员聘用定岗的前提下，聘用人员一律按新聘用职务（技术等级、岗位）享受相应的工资待遇。

2、对全员聘用后未聘人员，从未聘的下月起按待岗人员发放工资，待岗期间生活费按月发放，发放工资额包括原技术职务工资。待岗人员不得享受岗效工资、奖金、业绩工资等待遇。

3、实行工资分配制度改革后，工作人员的档案工资标准按国家政策进行调整。

第五篇：绩效工资考核办法

教师绩效工资分配办法

为推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度、科学有效地实施教师绩效考核，充分发挥激励与约束作用，更好地体现教职工的工作实绩和贡献，为全面、科学、有效地实施我校教职工绩效工资发放考核，充分发挥绩效考核的激励与约束机制，更好的体现我校教职工的实绩和贡献，切实维护教职工利益，明确我校内部分配政策和考核办法，结合我校实际，特制定《惠民小学教师绩效工资发放考核办法（试行稿）》。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，充分发挥绩效工资的激励作用，引导广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取积极主动地完成各项教育教学目标工作任务，提高教师队伍的整体素质，促进学校师资队伍建设和教育教学事业的科学发展。

二、工作原则

（一）实事求是，以人为本。

尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展。

鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和业务能力。

（四）客观公正、规范有序。

坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。

三、考核范围和发放形式

凡我校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资，在编在岗享受奖励性工资的教师、管理人员、教辅人员和工勤人员为考核对象。

奖励性绩效工资实行月度考核的方式，按月发放。

四、组织领导

为切实做好我校教师奖励性绩效工资的考核发放工作，特成立武威市惠民小学教师奖励性绩效工资考核领导小组。

组

长： 俞兆湖

副组长：

侯树成李晓燕

成 员： 张雪莲

朱玉兰

王晓燕

王珍兰

殷雯莉

俞艳芳

张晶进

五、分配方案

（一）校长绩效工资

根据市教育局有关文件和会议精神，校长的绩效考核依据武威市直属义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资考核分配意见(试行)精神执行。

（二）班主任津贴

根据上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，经教师代表大会讨论决定，我校教师月绩效工资总额中减去校长岗位考核津贴后剩余部分的16%—18%作为班主任津贴，具体发放办法为：

1、根据班务考核结果，将班主任津贴按小学分别划分为优、良、中三个等次，按小学部优秀等次同等于中学部良好等次，每一等次相差10元的标准发放班主任津贴。

2、班级人数以25—40人为基础，班级人数每增加10人的班级，中学部增加10元班主任津贴，小学部增加8元班主任津贴，班级人数每减少10人的班级，中学部增加10元班主任津贴，小学部增加8元班主任津贴。

3、特岗教师、聘任教师任班主任的，根据考核结果，优、良、中三个等次分别按照50元、40元、20元标准发放班主任津贴。

4、学校中层领导略高于班主任津贴发放，学校副校长由校长考核，其他中层领导由校长和副校长考核发放。根据考核结果划分为三个等次，按副校长良好等次同等于其他中层领导的优秀优秀等次，中层领导的良好等次同等于中学班主任的优秀等次，每一等次相差10元的标准发放津贴。

5、考核形式

学校制定班主任绩效考核内容细则，按班主任有关工作进行评比和检查，在全面了解的基础上作出评价。班主任考核按细则采用定期检查、随机抽查、学生记载、领导巡视等办法进行综合评定。班主任考核分中学班主任和小学班主任两个层次，从高到低，按比例确定评定等级。班主任工作每月考核一次，由考核小组提供考核结果，根据考核结果分中小学划为优秀、良好、合格三个等次。按等级给予津贴发放。

6、考核办法（百分制量化考核）（1）纪律（30分）①课堂纪律（5分）

第一、自习课、作业课必须保持安静有序。如发现教室中有学生走动、打闹、喧哗等现象，视其情节扣班主任考核分1——5分（班主任在班内组织相关活动除外）。

第二、上课期间学生无故离开教室者，发现1人次扣班主任考核分1分。

②三操纪律（15）

第一、出操迅速且队列整齐，无喧哗声，体育委员有口令，班级人数到齐且班主任跟操。如出现出操拖拉、行动迟缓、队列混乱、大声喧哗、无口令等现象者各扣1分，班主任不跟操者一次扣3分；学生无故不出操者，1人次扣班主任考核分1分。

第二、课间操必须动作规范，紧随节拍，整齐划一。较为混乱者，每次扣班主任考核分1分。

第三、眼保健操要人人参与，动作规范，紧随节拍。无故不做者1人次扣班主任考核分1分。

③升降国旗仪式和晨会纪律（5分）

第一、按时参加升降国旗仪式和晨会，无故不参加的1次扣班主任考核分5分，班内学生无故不参加的，每1人次扣班主任考核分1分。

第二、国旗下的演讲必须准备充分，形式多样，具有教育意义。准备不充分，应付差事者扣班主任考核分3分。

第三、参加升降国旗仪式或晨会时，必须严肃认真，按规定脱帽行礼，不乱讲话，发现违纪的班级扣班主任考核分2分。

④日常行为规范（5分）

第一、学生要按时到校，不迟到、早退，不旷课、逃课，有事、有病履行请假手续。迟到早退1人次扣班主任考核分1分；旷课逃课1人次扣班主任考核分3分；请假不履行手续1人次扣班主任考核分1分。

第二、学生要做到言行文明，不说脏话，不打架斗殴。发现说脏话，1人次扣班主任考核分1分，打架1人次扣班主任考核分3分。

第三、学生上课不能顶撞老师，发现1次扣班主任考核分1分。

第四、学生不能赌搏、偷盗或有其他特别违纪现象。发现1次视其情节扣班主任考核分3——5分。

第五、学生不穿奇装异服，男生不留长发，女生不染指甲，发现1人次扣班主任考核分1分。

第六、学生不能在校内骑自行车，不乱扔杂物，不破坏校园公共设施。发现1人次视其情节扣班主任考核分2——5分。第七、少先队员在校期间必须佩戴红领巾。发现未佩戴红领巾1人次扣班主任考核分1分。

（2）计划与总结（5分）

①、能及时制定本学期班主任工作计划，要求具体、重点突出、有针对性、可操作性和可创新性，并须按时上交，迟交扣1分，不交扣3分。

②、学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并须按时上交，迟交扣1分，不交扣2分。

（3）卫生环境建设（20分）

①教室卫生：室内环境情况，要求设有废品回收箱，地面保持整洁，墙上无蜘蛛网，学生文具摆放条理化，洁具放置整齐化。每天做到地面两扫三洒，无果皮纸屑，桌凳摆放整齐无灰尘，窗台无杂物无灰尘，屋顶、墙壁无破损和乱涂画痕迹，灯具、插座、开关干净无灰，卫生工具摆放整齐，垃圾箱及时清理。凡达不到以上要求者，视其情节扣班主任考核分1——5分。

②环境卫生：每天做到一扫三捡拾，全天保持干净，无果皮纸屑塑料袋，厕所无大便、手纸及时入篓，环境区域的垃圾箱及时清理。凡达不到以上要求者，扣班主任考核分1——5分。

③个人卫生：学生应讲究个人卫生，按时洗脸、洗手、洗澡，定期洗衣服，确保脸、手、衣服的洁净。如发现个人卫生较差者，发现1人次，扣班主任考核分1分。

④自行车摆放：自行车必须进棚摆放到指定位置，且整齐有序，保持车棚内地面干净。如发现自行车没有摆放到指定位置的，发现1次扣班主任考核分1分，摆放较乱的班级，发现1次扣班主任考核分1分，地面不干净的发现1次扣班主任考核分1分。

⑤板报（5分）

班级板报每月一期，内容健康、有教育意义，形式多样新颖、质量高。凡不按时更新办板报者，每次扣考核分3分。内容不切合学生特点，缺乏教育意义者，每次扣考核分1分，质量较差者扣考核分1分。

（4）班团队活动（5分）

①按学校规定一周召开一次班会，认真做好学生思想教育工作，并做好记录。少开一次班会扣班主任考核分5分，召开不认真，应付差事者，发现一次扣班主任考核分2分，不及时记录者，发现一次扣班主任考核分2分。

②认真组织开好学校统一安排的主题班会。主题班会未开者，扣班主任考核分5分，召开不认真者扣班主任考核分2分，未做记录者扣班主任考核分2分。

③有团少队组织的班级，必须按学校的安排认真组织开展团少队活动，并做好记录，少队活动未开展者，1次扣班主任考核分3分，开展不认真者，1次扣班主任考核分2分，未做记录者，1次扣班主任考核分1分。

（5）家校联系（5分）

①家访一月至少两次，形式可以多样。要求有记录，记清家访的效果、内容、时间，缺一次扣2分。②每学期按学校安排召开一次家长会，要求召开及时、组织到位、形式多样、记录完整，凡一项达不到要求者扣2分。

③凡因班主任工作失误造成家校矛盾，致使家长上访者，经调查核实，一次扣考核分3分。

（6）监时性工作（5分）

①各班主任及学生应积极支持配合学校布置的各项临时性工作，并保质保量完成。对完成不好的班级，视其情节扣班主任考核分1——5分。

②各班级必须积极参加学校组织的各类大型活动，并组织有序。对参与不积极，组织无序的班级视其情节扣班主任考核分1——5分。

（7）财产管理（总务处每月考核1次）（5分）爱护班级公共财产，不损坏桌凳，不损坏灯管、插座、开关等用电设施，不打玻璃，不损坏门拴、门锁、窗纱、窗扣等门窗付属物，不损坏教室墙挂物，不在教室内外墙壁乱涂乱画，保持墙壁的洁净。凡发现以上损坏公共财物现象者，除视其情节扣班主任考核分1——5分，损坏财物者照价赔偿。

(8)安全管理（10分）

①班主任应坚持作好班级学生安全教育，教给学生相关安全和自护、自救知识，并及时作好班主任每周工作安排记录，每周至少一次，少记一次或记录不真实的扣2分（以班务工作记录为依据）。②班主任要加强日常安全管理工作，保证安全措施的到位，上学放学坚持路队制，防溺水工作坚持学生分组监督制。路队秩序较乱，坚持不好的班级视其情节扣班主任考核分1——3分；凡因安全工作不力，造成学生安全事故的，视其情节扣班主任考核分5——10分，并经学校研究，给予班主任相应的行政处罚，年内班级和班主任不得评优、评先。

（9）资料收交：5分

各类上交资料及时规范，缺交一项扣3分，迟交一项扣2分，不合要求的2分。

（10）其他加扣分项目：

①凡因班务工作措施得力，成绩突出，被上级主管部门或领导表扬者，根据具体情况，给班主任加1——3分。

②凡因班务工作措施不到位，出现失误，被上级主管部门或领导批评者，视其情节扣班主任考核分1——3分。

备注：控辍保学工作

班内有一名学生辍学者，扣除班主任当月津贴30无（属任课教师责任的由任课教师承担）。

（三）超课时补助

根据相关文件和上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，决定我校“教师月绩效工资总量-校长津贴-班主任津贴”后剩余部分的2%作为超课时补助进行发放，具体发放标准为：一类课每节按5元补助，二类课按每节3元补助。

备注：

1、超课时补助发放时，小学等量计算；

2、一类课指小学语文、数学、英语，；一类课之外的其他所有课程统一按二类课程计算；

3、当超课时补助费不足发放时，缺额部分可从教育教学成果奖中提取。

（四）教育教学成果奖

根据相关文件和上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，决定我校“教师月绩效工资总量-校长津贴-班主任津贴-超课时补助”后剩余部分的3%作为教育教学成果奖励基金，用于学校各项教育教学活动奖励和特殊岗位人员奖励支出。

（五）教师奖励性绩效工资

在我校教师月奖励性绩效工资总量-校长津贴-班主任津贴-超课时补助-教育教学成果奖后剩余部分将作为全体教师奖励性绩效工资进行考核发放。

1、考核范围

校长之外的全部学校正式教职工（按核定人员为准，当年中途调入教师在原单位参加考核，当年中途调出教师仍参加本校考核发放标准参照本校教师奖励性绩效工资中等水平执行>）。

2、考核形式

考核结果（主要以积分形式呈现）由考核小组负责考核公布，每月考核一次，分考勤、师德、工作量、教育教学过程、教育教学业绩五块考核。

3、考核办法（百分制量化考核）

（1）考勤（10分）。参照《武威市小学教师管理办法》和《武威市教职工考核制度》中的相关政策和规定进行考核。缺签一次扣0.2分，病假（以医院证明为准）1天扣0.4分、事假1天扣1分、旷工1天扣10分，升旗、集会、例会无故不参加一次扣0.5分，学校领导随机查岗，无故不在岗一次扣3分，无故不值班或私自调班一次扣1分，迟到、早退一次扣0.5分，扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期视为公假，准假天数为：婚假5个工作日；丧假7个工作日；正常产假90天（含公休日），年龄在24周岁以上的视为大龄青年，产假加15天，剖腹产者产假加14天，办理了独生子女证的加休40天。凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。超假的按照旷工或事假处理，考核以学校考勤记录为依据。

（2）师德（15分）。

根据卫教发（2006）6号文件精神，结合学校制定的教师师德考核细则进行考核。

①上班期间干与教学无关的事情扣0.5分；

②不按时完成学校分配的任务造成失误者扣0.5分； ③不顾学校声誉拨弄是非者扣1分； ④借各种理由赌气不上课者扣1分；

⑤打架、骂仗、赌博给学校带来负面影响者扣1分； ⑥训斥家长，向学生和家长索要或变相索要财物扣2分； ⑦服从学校领导，出色完成学校分配的各项任务，教师之间团结协作，关系协调，配合默契，反之扣5分。

⑧工作责任心强，圆满完成教学任务和其它工作，并得到师生和家长的好评，反之扣1至3分。

⑨侮辱、歧视、谩骂、体罚或变相体罚学生扣2分，如造成重大事故者，扣10-15分。

⑩乱收费、乱办班、乱补课扣2分；搞封建迷信活动和传播低级庸俗的思想文化扣1分；

以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。（3）工作量（25分）。依据学校所有岗位周工作总量、中小学教师数量，计算教职工周人均工作量（中小学分别计算），从而得出教职工个人工作量得分。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作乘以工作量即为教职工工作得分。即：

教职工周人均工作量：学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×25分

①中学教师额定课时量为12—14/周，小学教师额定课时量为18—20/周；

②中小学语文、数学、英语，初中物理、化学、初三政治的权重系数为1，其他课程的权重系数为0.8；

③学校中层领导以中卫市中小学常规中规定的课时量计算；

④学校工作兼职管理员，在满工作量的情况下，体育室、各仪器室、图书室、微机室、接收室、音乐室、美术室管理员、教研组长，每兼一职2分，各实验室管理员每兼一职1分，兼职工作量得分视工作情况酌情打分，最高不超过5分，成绩差的该项不得分。

⑤管理工作量

校长管理工作量系数为1，副校长管理工作量系数为0.8,主任管理工作量系数为0.6。

（4）教育教学全过程（25分）。

按东园学区教学常规评定要求（草案）进行考核。第一、凡月查中(包括定时检查与抽查)教学计划、进度缺一项扣1分；教学进度不结合实际；未具体到每周欠缺一项扣1分。每缺一课时教案扣1分。教学过程环节备写不完整，缺少环节的每一课时教案扣0.5分。教案应有的教学目标、重、难点分析，教法、学法指导每缺一项扣0.5分。

第二、学校领导随机听课，根据听课情况打分，评为优、良、中分别加3分、2分、1分。

第三、上课时教案、教具必须准备齐全，不得中途离开课堂取教案、教具等，不派学生离开课堂取拿之，反之扣1分。未经学校同意私自调课，每次扣1分，上课有迟到或早退、中途离开课堂，每次扣1分，旷课一节，每次扣5分。上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。早读课、活动课和自习课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。

第四、作业批改不认真细致，批改潦草，作业中有错误没有改出，每发现一人次扣1分。没有写明作业批改日期每次扣1分，扣完为止。作业批改无激励性评语或无等级，每次扣0.5分。

第五、教研组（备课组）活动无故不参加的扣2分，迟到、早退一次扣1分（因公、病、事假除外）。不能积极教研、主动发言、认真完成学校领导、组长分配给的任务，酌情扣1-2分。

第六、学校布置的各种上交材料，不及时上交者一次扣2分，不交者扣4分。每学期听课每少一节扣1分。

第七、无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣3分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分，阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。

第八、不服从学校课程安排，一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。上班期间酗酒、打牌、打游戏、织毛衣等扣10分。

第九、私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究相应责任。

第十、上级主管部门的调研性听课，评为优者不扣分，良好及以下等次分别扣1分、2分、3分等。在学区进行公开课、示范课的教师加1分，在沙坡头区进行公开课、示范课的教师加2分。学校安排的公开课、汇报课未进行的扣2分。

以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。（5）教育教学业绩（25分）。第一、市教育局、学区组织的学区统测，分别高于市、学区均分的分别加4分、3分；统测在学区排名倒

一、倒二的分别扣4分、3分。

第二、学校测查按平均分的离均差将教学成绩分为优、良、中、差、很差五个等级。具体划分是优：离均差＋３分以上（含3分）；良：+2.9分到+1分；中：+1分到-1分(含±1分)；差：-1分到-4.9分；很差：－５分（含－５分）以下。教学成绩得分是优、良、中、差、很差等级系数为1、0.8、0.6、0.4、0.2。

第三、教师辅导的学生参加正规考试的竞赛，取得国家、区、市、沙坡头区、镇级一、二、三等奖，分别给辅导老师加5、4、3、2、1分，等级系数分别为1、0.8、0.6。

4、教辅人员、工勤人员参照卫教发[2009]334号文件考核内容、标准结合学校的后勤人员管理办法进行考核，考核占60%；群众评议占40%。

5、绩效工资的分配

绩效工资的分配以当月工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作各项考核得分相加，得到全校教职工工作绩效得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工绩效考核得分即为教职工个人当月应得的绩效工资额度。即

全校绩效补贴总额×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效额度

全校绩效考核得分总和

6、发放要求

（1）有下列情况之一的，当月不享受绩效工资 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）；

②解除聘用合同的； ③停发工资的。

④未承担任何工作任务者。

（2）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职处分的，一年内每月分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%。

（3）教师的年资、职称等因素在基础性绩效工资部分中已经充分考虑。30%的奖励性绩效工资只考虑工作量、业绩、贡献以及岗位因素，其他因素不作考虑。

六、考核方法

1、平时考核与考核相结合。平时考核按月进行，考核结合事业单位工作人员考核工作进行。

2、定性考核与定量考核相结合。学校将根据不同的岗位分类考核，在公正、公平、公开，民主科学的原则下，对全校不同岗位的教师做出科学规范公正的考核结果。

3、民主考核与集中考核相结合。

七、考核结果的使用

奖励性绩效工资依据《宁夏回族自治区义务教育学校绩效工资实施意见》的规定原则确定：班主任及中层领导的绩效津贴占全校奖励性绩效工资总和的20%（依据班主任考核结果和职级发放）；全校教职工（除校长外）的绩效工资占全校奖励性绩效工资总和的80%（依据考核结果发放），教职工当月考核每月28日前由学校将考核结果汇总和工资信息上报教育局人事科审核，报市财政局审批后，按月发放。

八、其他事项

1、班主任津贴每年按10个月在考核的基础上发放，寒暑假不发。寒暑假期间教师的奖励性绩效工资按核定的教师岗位等级绩效工资发放。

2、教职工在事假、病假、延长产假、培训、受处罚等期间，奖励性绩效工资的发放办法按照《武威市沙坡头区中小学教师管理办法》的相关政策规定确定。

九、说明：

1、本细则经学校教职工大会讨论通过后施行；

2、本细则未尽事宜由学校绩效工资发放考核小组决定；

3、本细则由学校教职工奖励性绩效工资发放考核小组负责解释。