对职工教育培训工作的几点认识[范文模版]

第一篇：对职工教育培训工作的几点认识[范文模版]

对职工教育培训工作的几点认识

今年7月21日0时30分左右，由于铁路的外部侵害，货4道道口上发生了一起调车员重伤事故，一个年轻而充满朝气的小伙子永远的失去了他的左腿。在痛惜之余，我们也为现场几名小伙子的快速救援而感慨：包扎、止血、找车、与急救中心联系要求浙二医院做好接纳伤员的准备、与110联系车辆闯红灯紧急护送伤员，一切安排得如此有序，用最短的时间为伤者开启了重生之门！人们不禁要问：几名二十岁左右的毛头小伙子，面对血淋淋的现场，何以能做到临危不惧，有条不紊？事后有人问及是谁叫他们这样做的，他们说：是张老师教我们这样做的。

这个案例，至少告诉我们两点：培训蕴含着巨大的能量，生死攸关；针对性的培训能产生针对性的效果，是企业发展过程中优化和获取第一资源的重要途径。

借此机会，我谈几点认识。

一、肯定我们的培训成果。（略）

二、正确认识当前教育培训工作中存在的问题。

1、部分培训教材不配套。储运公司专业较多，但现有的很多教材纯理论的太多，可实际操作的太少，体系结构也过于死板。具体表现在原理说得多，操作谈的少；文字多，图形化与数据化的东西少。接受培训的职工在学习过程中知其然而不知其所以然；要学的不用，要用的又学不了。随着设备设施的不断更新，知识技能更新速度更快，而相关的教材很少，缺乏前瞻性和针对性，直接影响培训效果。在安全救生技能、针对作业过程的安全技能等培训方面，针对性强、简洁明了的培训教材就更少了。

2、教育培训缺乏创新意识和针对性。目前我们还没有走出传统的培训方式，不问需求，不选对象，不计成本，不讲实效的情况还很多。缺乏挑战意识，只求完成任务的观念还依然存在，教育培训缺乏必要的激励措施和实质性的效果评价。

3、师资队伍的结构和整体素质有待进一步提高。一是教师队伍结

构不合理，讲授理论课多，培训现代新知识、新技能的偏少。二是教师本身的知识更新，业务进修和技能培训不够。由于都是兼职教师，平时忙于繁重的工作，很少有继续教育的机会，因而很难按教师的职业特点去提炼能使职工乐意接受的科学授课方式。

三、充分认识进一步加强职工教育培训的必要性，提高培训效果。

1、转变观念，从企业生存的高度认识教育培训的现实意义。企业与企业之间的差距，表面上是经济实力的差距，本质上是人才的差距，战略上是教育培训的差距。职工的教育培训就个体而言，事关职工对岗位的胜任度和生命的自我保护能力，就系统而言，事关企业的产品质量、企业的核心竞争力以及企业的生死存亡。当前，钢铁市场面临巨大的困难，进一步提高职工在降本增效、创新发展、产品质量以及安全保障等各方面的能力，至关重要。这些能力如何来提高，很大程度上要依靠我们的教育培训工作。

2、加强针对性教育培训，创新培训形式，注重培训效果。通用式、课堂式的教育培训是需要的，但不是我们教育培训的全部。我们要更加注重针对作业过程的针对性教育培训。所以，作为教师，要深入研究作业特点，了解现场作业的关键点，针对这些关键点进行针对性教学。培训形式可以多种多样，可以集中授课，可以现场演练，也可以请有经验的老师傅传授一技之长。要让职工明显的感受到：老师教的，就是工作岗位要用的；平时工作做得好的，考试是没有问题的；考试考不出的，平时工作肯定是做不到位的或者难以到位的。我们要关注培训过程，创新培训形式，更要注重培训效果。

3、加强教育培训的基础工作。一是培训教材的选编工作。培训教材是职工学习知识技能的主要工具，也是教师授课的主要材料。职工培训教材的选编工作要突破现有模式，一是教材选用上要注重实用、明了、兴趣三个特性。二是自己动手，编修教材。编修教材时，要注意运用自己的案例说明问题。同时把现有的很多针对作业过程的规章制度、工艺规程编入教材之中，把规章制度、工艺规程、技术标准知识化、方法化。这样的教材更能体现理论和实践的有机结合，更能有的放矢。这是一项要花大力气去抓的教育培训的基础工作。

4、优化教师队伍结构，进一步提高师资队伍的整体素质。以后的进修学习、课题调研、送外培训，在条件允许的情况下，优先考虑兼职教师。以不断拓宽教师的知识面，有效调整师资队伍的结构，适应职工培训教学发展。

5、研究和细化教育培训工作的责任制，将职工的教育培训工作真正纳入制度化管理的轨道。

高祝初

2008年9月9日

第二篇：对如何抓好职工教育培训工作的思考

人力资源管理论文：对如何抓好职工教育培训工作的思考

在行业不断推进改革、创新的实践中，知识可以改变个人和企业的命运，创建学习型企业已成为人们的共识，职工教育培训工作也越来越得到行业上下的重视，并取得了一定的成绩，但有些地方还存在着一些与行业科学发展、和谐发展的新形势、新任务和新要求不相适应的地方，主要表现在：

一、认识不到位。在当前以经营效益为业绩考核核心的行业管理体制下，少数经营管理人员错误地认为，职工教育培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视职工教育培训，对上级或领导安排要求完成的培训任务，往往以工作忙为借口，不安排或敷衍应付，不能按时、保质、保量、有效地完成。

二、缺乏长远、系统规划。职工教育培训是一个系统工程，包括人员配合、部门协调、时间分配、人才利用等诸多内容，是人力资源管理部门的重要工作。但是，目前行业培训工作大都是与人事部门分离的，通常是由各业务部门分别举办，呈条块分割、各自为战状态，缺少必要的整体协调、长远规划机制。同时，这种培训也仅限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，立足于短期效应，从行业长远发展上、开发员工潜在能力上，或从职工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展，造成专业人才尤其基层一线所需的高级卷烟营销人员，烟叶生产、分级人员和企业管理人员、政工文秘人员等专业技术人才的短缺。

三、评价激励机制不足。从当前我们烟草行业的培训看，大部分培训结果都是体现并停留在一纸试卷上，而与员工利益无关，参加培训的员工不能明确感受到学与不学对自身职位、待遇的影响。这严重挫伤了职工参加培训学习的积极性、主动性和迫切性，也正是“张辛”现象——在行业改革不断加剧，各种压力不断加大的情况下，不仅没有居安思危的意识，相反倒有着高度自信和良好感觉的原因所在。因为，毕竟“在她这个岗位上，博士生和高中生干着同样的事情”，那么，学与不学也就没有什么差别了。

此外，专业技术职称评聘中一些落后的制度规定也是制约员工积极参加培训的重要因素。如技术等级晋升，按正常情况算，从一名初级工干起，经过中级、高级、技师到高级技师，至少需要12年时间，如果中途改行，从专卖队伍到营销队伍、政工队伍或从事烟叶工作，原有的技术等级、职称证书就完全作废，你必须从头考起，换句话说，也就是以前所有努力、心血和培训全是白废，人生又有几个12年？当无数的精力、时间、财力的投入与毫无保障的目标利益比较后，绝大部分职工就望而却步，选择了放弃申报，放弃教育，队伍的能力、素质也就不言而喻了。

针对上述问题，不断加强和改进职工教育培训工作有以下几个方法。

一、创新培训理念。在目前烟草行业编制比较紧张的情况下，加强教育培训，大力实施人才开发战略，对企业现有人才素质进行大幅度提高和人才潜能的有效开发，无疑是扩大和积累人才资源最为有效的途径。因此，要从战略高度，及时完成从使用人、利用人到开发人的潜能，激发人的创造力的转变，对职工进行持续、全面的全员培训和教育，向教育培训要素质、要能力、要效益。

二、健全培训体系。人力资源部门要充分发挥在职工教育培训中牵头抓总的作用。年初，行业各部门及下级单位要根据工作需要上报职工培训计划，人才资源管理部门要结合计划，通过深入调查研究行业各类人员的现状，根据社会生产力变化的连续性、行业未来发展对人力资源的需求和员工自身发展的规划要求，按照按需施教、全面发展、服务大局的原则，分专业类别、数量、层次、时间等科学地制订出一整套动态有序的人才培训方案和系统的职工教育培训计划，并指导、协调、督促业务部门和下级单位搞好教育培训，切实加强宏观管理，做到统筹规划，有序进行，避免多头培训，重复培训，无效培训，确保教育培训任务分级分层分类抓好、抓实、抓出成效。完善制度。要按照“上岗必学、进修、定期轮训”的工作要求，认真落实《烟草行业教育培训工作实施办法》，积极开展培训教育。要严格岗前培训制度，推行持证上岗。要建立培训教育惩罚制度，对借故不参加培训学习的员工或不支持培训教育的领导采取一定措施进行惩罚；要根据企业实际，制订鼓励性政策，支持职工参加行业外的素质教育、知识教育和自我教育，把员工的学习经历和成绩作为评先评优、提拔使用的依据，营造浓厚的学习氛围。

三、突出培训重点。在抓好全员培训，提高整体素质的同时，要采取加快培养核心人才的方式来带动企业智力开发，突出抓好重点培训、层次培训、个性培训和需求培训。要以调整和优化人才结构为主，抓好党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才三支队伍的培训和建设。如以构建行业“四大”专业技术人才群体为目标，抓好烟叶分级、生产，专卖管理，市场营销等专业理论、先进技能、科学知识和良好作风的培训，着力提高其业务技能和创新能力；以开发、培养高素质、复合型领导干部为目标，着力抓好思想政治教育和领导科学、领导艺术及综合知识的培训，提高其领导才能和驾驭市场经济的能力；以培养适应行业市场化改革发展的经营管理者为目标，着力抓好公关协调、人际处理、市场开拓、现代企业管理等方面的培训，提高其经营管理水平。

四、改进培训方法。在坚持传统的培训方法外，要根据行业发展，建立远程教育培训网络，加快完善远程教育，以满足员工个性化、自主化、经常化学习的需求。要以取得实效为目的，采取脱产学习、定期培训、自我进修等多种形式相结合的办法，为职工提供既可全程参与的长期培训，也可根据自身发展需求选择单元或阶段性培训。要积极实施培训人员讲课制，大力开展“我受培训、我培训”活动，充分利用自身人才资源，既可以降低培训成本，又利于激发其他员工的学习热情，同时也可以降低企业对员工个人能力的依赖性。要积极引入“培训是最大福利”的全新理念，把职工培训教育作为对优秀员工的一种奖励，引导员工积极工作，争取培训，实现进步，形成良性循环的教育培训机制。要广泛引入“以人为本、突出学员主体地位”的现代培训理念，运用案例研究、讨论交流、小组竞争、模拟练习、现场实践等模式，激发职工学习兴趣，提高其沟通协调、应对现实、处理矛盾和解决问题的能力。

五、完善培训评价制度。一要引入培训竞争机制。对参加培训的员工实施培训成绩末位淘汰，即培训考试成绩排在最后一名的为不合格学员，不但要求其重新学习，记录档案，同时培训费用也要由职工自己付。通过施加压力，促使优秀的更优秀、落后的变先进，解决培训工作易流于形式的痼疾，使职工学有所专、学有所成、学有所用。二要建立培训与报酬、职位相结合的制度。利益分配和用人导向既是一种方向，又是一种风尚，也是一种环境，正确的导向可以推动培训工作的开展，利于职工成才。因此，要为员工建立培训档案，详细记录员工在职期间所接受的每一次培训，每次培训后，要根据其综合素质、工作成效、服务质量的提高而增加其报酬，等达到一定标准后要给予职位的提升，引导职工尊重知识、尊重人才，追求知识，主动成才，提高培训质量和效益。三要改进和完善行业职称评聘和技术等级认定办法。要放宽技术等级申报、评聘、认定条件，如对凡参加国家统一组织的职称、技术等级考试并取得资格证书的，只要和从事的岗位相符，无论是否提前上报，均给予认定并给予相应补助，以激发员工的兴趣；对工作中转岗的员工，要在一定时间内继续保留其原有技术证书对增加工资报酬的作用，同时适当放宽其参加新的更高一级技术等级的申报条件，以激励职工自我学习、自我完善、自我提高。

总之，企业要搞好教育培训，就必须站在战略的高度，树立适应时代发展要求的培训理念，构建科学系统的培训体系，确保员工在工作中能不断增强知识、技巧和能力，达到员工发展、岗位需求和企业目标三者的完美结合，以促使企业科学、持续、和谐发展，满足行业构建“大企业、大市场、大品牌”的需要，推动河南烟草早日走在中西部地区前列。

第三篇：职工教育培训工作要点

2011年且末公路管理分局职工教育培训

工 作 要 点

2011年我分局职工培训工作的总体要求是：以科学发展观为指导，认真贯彻党的十七届四中、五中全会精神和自治区党委七届九次、十次全委（扩大）及交通工作会议、公路局工作会议的精神，深入学习科学发展观，按照“优先发展、育人为本、改革创新、提高质量”的要求，以“科教兴交”和“人才强交”为战略目标继续加大职工教育培训力度，以“创建学习型单位，争做学习型职工”为契机，开展交通文化建设活动，不断提高全段职工的整体素质。以坚定理想信念、提高科学发展的能力为重点，创新培训内容，改进培训方式，更好的为科学发展观和段的稳定服务，为我分局职工全面健康成长服务。根据上级文件精神，2011年且末公路分局做如下工作：

1、坚决落实库尔勒公路管理局下达的培训干部职工计划。段党政领导除参加总段安排的培训外，要抓好党支部的学习，坚持理论联系实际，解决工作中的要点和热点问题，不断增强党政领导干部执政意识，提升党政领导干部驾驭新事物的能力。

2、加大技术干部队伍建设和培训。认真落实库尔勒公路管理局各类专业技术人员继续在教育工作，积极参加养护技术系列培训班，为公路局培养高素质专业技术人才和创新人才。

3、根据岗位需要，加大对机械、电工、锅炉、核算员、财务人员的特殊、关键岗位人员专门培训，提高他们的素质。杜绝

无证上岗操作，确保安全生产；继续加强计算机网络培训，建立办公网络，推进办公自动化建设。

4、加强少数民族干部职工教育培训。积极鼓励和支持少数民族专业技术人才参加各类技术培训及专业对口的学历教育，以不断加大对各类少数民族专业人才的培训。

5、加强对职工教育培训管理。做到“结合实际创新路、加强培训求实效”。不断加强职工教育培训队伍建设，提高职工教育培训队伍的水平。制定职工教育培训制度，使教育培训工作制度化、规范化，实现职工教育培训规模、质量、效益的统一。

6、做好职工教育费用的管理和使用。凡涉及职工教育经费支出的费用，除单位主管财务的领导签字外，还必须经单位专职教育负责人签字并登记后，财务方予以报销。

且末公路分局

二0一一年四月

第四篇：职工教育培训情况

职工教育培训工作开展情况

今年职工教育培训工作紧密围绕公司生产经营目标，坚持按需施教，全员培训、保证质量，联系实际、学以致用，与时俱进、改革创新的基本原则，进一步加大教育培训工作力度，注重教育培训质量和效果，创新教育培训形式，探索新的教育培训机制。培训采取内培与外培、业余与脱产相结合的形式进行，内部培训共举办培训班32个，其中完成计划内培训班20个，计划外办班12个，共计培训人数1665人；送外培训17批，共培训41人。

一、明确培训工作的目标和重点，努力提高培训工作的针对性、实效性。

（一）建立与完善培训管理制度和培训考核办法，保证培训体系的有效运行。

今年修订了《职工教育管理办法》，使之更加完善和规范，并将外出培训、脱产培训、集中培训、业余培训、技能鉴定等环节都用严格的制度规范起来，使培训工作逐步实现管理标准化、操作规范化。

（二）在培训方式上灵活多样，讲求实效。如在生产单位，充分发挥分厂技术员的作用，组织技术人员与炉台操作人员面对面交流、探讨，解决生产实际中出现的新问题。

（三）根据培训对象精心设计培训内容，突出实效。对中层以上管理人员着重加强创新能力、领导能力和沟通能力的培训；对专业技术人员着重加强提高创新能力、科技攻关能力、解决实际问题的能力为主要内容的培训；对操作岗位员工着重加强提高实际操作技能和解决实际问题能力为主要内容的岗位技能培训；对后备人才着重加强其业务素质、管理素质的综合培训，为企业的人才梯队建设作好了准备。

（四）紧密结合生产经营管理工作实际开展培训工作。针对生产工艺中出现的难点问题，开发不同的培训课题，突出实际问题的解决。今年对03#炉封闭炉改造举办了3期炉台骨干和操作人员培训班。坚持培训工作与技术改造相结合，重点进行新设备、新工艺、新技术、新产品开发的知识培训，使职工及时掌握新项目的工艺特点和新设备的操作要领，为新项目的及时投产和尽早实现达产达效做好了人员素质上的准备。

（五）重点抓好特种作业人员培训。加大对天车工、钳工、电工、焊工等特种作业人员的培养力度，今年新培养厂内机动车驾驶员15人，电焊工25人，解决了公司目前技术工种、特种作业人员后备力量不足的问题。继续搞好上述人员的复审工作，共计复审培训156人次。

（六）对新进员工进行培训。今年新进大学生29人，我们举办了一期新进大学生培训班，使其了解了企业的概况、企业文化、企业的管理制度、工作岗位职能等。

二、不断创新培训形式，努力探索新的培训工作机制。

（一）完善公司、二级单位、班组炉台“三级办学”制度，建立以公司培训中心为主阵地、二级单位为补充的多层次、多渠道培训网络，形成了良好的培训格局。

（二）采取课堂教学与现场操作相结合、自学与辅导相结合等办法，大力开展职工培训。今年03#炉封闭改造运行，公司对炉台相关人员先进行理论操作培训，然后安排专家和技术人员到炉台现场教学，理论与实际相结合，取得了较好的效果。

（三）加大外委培训力度，通过“请进来、走出去”的方式，分期分批送外考察进修、定向培养、委托培训等形式，对职工进行继续教育。今年共计送

外培训17批，48人次。

（四）组织开展“岗位练兵、技术比武”、拜师学艺活动，充分发挥内部技师的技术骨干作用，公司共聘用高级技师、技师22名。今年11月份，组织了研发中心开展了化验岗位操作技能竞赛活动，提高了职工学技术、学文化、立足岗位成才的积极性。

三、加强培训工作的过程管理和监控，确保培训质量。

（一）加强培训全过程的管理，坚持按质量体系文件要求进行管理。对每一期培训班都认真制定办班指导思想、办班目的和培训大纲，有针对性开展培训。每一期办班要做到“五有”即有培训、有考试、有评价、有跟踪、有反馈。

（二）认真落实培训计划，加强对各单位培训工作的检查与考核，对无故没有完成培训任务的单位按相关制度进行考核，加强对参训人员的考勤和考核，使职工培训工作环环相扣，确保培训计划层层落实。

（三）规定外委人员培训结束后，应于返回公司七日内持结业证、考试成绩或其他证明材料及培训期间的心得报告交人力资源部。加强了对外委培训及外出考察人员的督促和管理。

（四）建立授课人员信息库，选聘高水平人员授课，对授课质量进行测评，提高了授课人员责任心，加强了内部讲师师资队伍建设。

（五）保证培训费用的及时支付。每一批外委培训或内部培训班结束后，我们对其按时按标准发放授课津贴，以确保教育培训活动的正常进行。全年共支付培训费137415元。

第五篇：对银行支行职工教育培训工作的思考

对银行支行职工教育培训工作的思考

新形势下履行好央行各项职能，关键在于人才队伍建设。职工教育培训工作是干部人才队伍建设的一项重要内容，与目前面临的新形势和新任务相比，地市中心支行的教育培训工作还存在一定的问题，需要不断创新工作思路，建立多层次、多角度的教育培训工作机制，以提高工作质量和水平。

一、人

民银行培训模式的变化

人民银行自成立以来，在不断整合和探索职工教育培训模式的历史过程中，大致经历了三个阶段：

第一阶段，以学历教育为主的培训。包括以脱产学习为主的在职职工大中专等中低层次的学历教育和以电大、函授、党校本科，研究生班为主的高层次学历教育。这阶段的培训目的主要是提高具有中专以上学历的职工比例。

第二阶段，以全员岗位任职资格考试为主的培训。跟第一阶段学历教育培训不同的是，最初是要求全员参加培训、全员参加考试，后来经过实践，发展为除具有国民教育系列本科学历以外的职工参加考试和培训。岗位任职资格考试培训不再单纯追求“学历”，而是以“适应性”为主的岗位业务技能培训。

第三阶段，围绕总行“五型人才建设”为战略目标的培训。以大力推进人才队伍建设为重点，培训不再拘泥于统一的形式，而是适应经济金融形式及履职变化，培训理念更新，培训形式更加灵活多样。

二、地市中心支行教育培训工作的现状

（一）现行的培训模式

一是分层次的培训。包括对中层干部举办的注重领导管理素质培养的培训班和依托全员岗位任职资格培训的针对一般员工的培训。

二是以专题报告和讲座为形式的培训。邀请经济学者、党校教授或部门负责人作形势报告或专题讲座，同时开展一些诸如《物权法》、《公务员法》主题培训，以及结合新业务、新职能和新技能进行培训。

三是各部门自办的专业培训。各部门针对自身特点和需要开展一些专业性的培训，如支付结算系统、国库系统、直接投资管理系统等培训。

四是外部资源培训。除以上三类自主培训外，人事部门和其他各部门也积极争取利用外部资源，包括选派符合条件的人员参加总、分行举办的各类培训、人民银行系统外组织的相关培训等，如总行xx培训学院举办的科级干部培训班，会计师、审计师培训班等。

五是远程教育培训。随着网络资源的广泛应用，总行远程培训系统、电视电话系统“以会代训”为基层央行提供了一个在线学习的方式和强大的信息资源。

（二）现行培训模式存在的问题分析

1、培训的可持续性面临挑战。

在实践中我们发现，有效沟通和增效协作的培训目标很难实现。一个培训项目的规划和实施需要进行细致的调研，应该是科学系统的，而现实中有些培训无论是形式还是内容往往只是体现领导意图，存在一定程度重形式轻实效，重数字、轻内容的现象，培训缺乏可持续性。

以xxxx市中心支行2008年各类培训统计为例，从处级、科级干部到一般工作人员，总行、分行以及中支自身组织的大大小小形式多样的培训达1790人次，覆盖面达到了100%，学历教育层次也不断提升。但培训的内容、培训的手段与过去相比，仅仅是数字增长而已，对培训效果未做任何分析评估和反馈。

2、培训理念和职工认知度的偏差对培训质量的影响较大。近年来，无论是培训经费还是培训项目的选择上，总、分行和中支都高度重视职工教育培训工作。一方面各种各样的培训不断增多而培训结构不尽合理，另一方面职工参加培训、提升自身素质的需求不断增强而培训资源却相对“匮乏”。究其原因在于不少培训理念与职工的认知存在偏差，培训初衷与培训对象实际需求不匹配。过去那种“要我参加培训”的状况没有得到改变，“我要参加培训”的氛围没有充分形成。这样，培训资源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的资源浪费。

以xxx市中心支行2008年教育培训经费统计情况为例，三、创新教育培训工作机制，提升工作效能的思考

（一）加强对培训的调研和分析，选择有效合理的培训模式。一是要针对不同层次的员工区别确定管理者培训模式、一般职工培训模式。二是要明确培训模式的不同定位，整合现有的培训资源，注重培训系统化和综合化机制建设，寻求培训效果的最大化。三是重视培训效果的测评和跟踪反馈，通过填表等形式反馈培训效果的真实情况，为进一步改进培训工作提供参考。

（二）借鉴商业银行培训模式与机制，创新基层央行教育培训工作。通过与商业银行培训理念和做法的比较，可以发现三个方面的差异和值得借鉴的地方：

差异一,人民银行对培训功能的挖掘不充分，表现在仅仅偏重于业务技能的培训，疏于央行文化和管理技能的培训。对我们的启示是，可以挖掘和完善培训沟通功能、文化功能，以充分发挥培训在央行文化建设中的作用。

差异二，人民银行培训组织结构、培训模式不尽合理，缺乏可持续发展性。值得借鉴的是，逐步建立起适应新形势及与改革相匹配的有人民银行特色的培训组织结构和管理体系。组织结构

上，明确上级、中支及各部门的职能定位，优势互补，使基层行的教育培训工作形成统一的整体。在管理体系上，准备把握和认真分析培训需求，高效选择培训项目。积极探索和建立系统的培训工作机制和方法，使培训价值得到最大的体现。

差异三，人民银行培训手段较落后，培训资源利用不尽充分合理。在基层行，培训方式还仅仅停留在简单传统的选派人员集中培训和以会代训为主的方式，加以培训师资力量薄弱，运用现代化培训手段的能力不高，培训效果的发挥体现得不明显。值得我们借鉴的是，在人民银行系统建立起可以共享的师资和信息资料库，整合资源，提高效能，树立培训投资理念，加大培训投入，优化软硬件设施的同时注重投资效益的回报，提升培训资源的利用效益。