对化工厂职工教育培训工作的调查与思考

第一篇：对化工厂职工教育培训工作的调查与思考

加强职工教育培训营造人尽其才的环境

--深入学习实践科学发展观活动调查报告

陈恩成职工教育培训是一个企业、单位内部劳动管理的一项日常性工作，也是落实以人为本、实施人才强企战略的主要体现。我们必须从高度认识加强职工职业教育培训工作的地位和作用，针对职工教育培训工作存在的问题及现状，积极转变思想观念，创新方式方法，切实加强职工教育培训工作，促进各项工作健康发展。

一、职工教育培训工作存在的问题

原有的传统经营体制下,虽然职工教育培训工作已形成了明确的指导思想，加大了教育培训力度，在形式上也有所改进。但是要更好更快发展，对职工的教育培训的要求也在提高，分析新形势下的职工教育培训主题工作，致使我单位职工教育培训滞后形势发展的问题主要有以下几个方面：

1、培训教材不配套、教条化、纯理论的太多，可实际操作的太少。到目前为止，职工培训教材建设仍未摆脱陈旧的教材模式，内容编辑、体系结构过于死板。具体表现在“意义”、“重要性”、“原则”谈的多，而具体如何操作谈的太少；单纯文字多，图与数据较少；抽象的东西多，具体的内容少等。接受培训的职工在学习过程中知其然而不知其所以然；会说而不会用，可实际参照的东西太少。由于职工培训方面所涉及的专业种类多，知识技能更新快，而相关的教材品种少、质量不高、教材内容重知识，轻技能，缺乏先进性、指导性、前瞻性，从而影响了培训效果，许多职工反映培训后难于表达其到底学会了什么。

2、在实际工作中经常会出现这样的问题：（1）技术培训时，-1-

有的职工不愿学知识、学技能，认为学的多，讨的累，还不多挣钱；（2）做某一项稍有技术含量的工作时，多数职工会说，我干不了，让某某去干吧，他的技术好。这样一来，某某所干的工作量就大，而且出现错误的机率也就相应大了。在出现工伤的事故分析中，不难发现一部分人员是因为自己违章造成的，而还有一部分是因为他人违章或其他原因造成的，这部分人员中就有许多技术业务骨干。如何面向广大职工，培养造就一支劳动技能素质较高、能够适应我单位健康可持续发展需要的技术工人队伍，全面提升职工队伍素质，是摆在当前的一项紧迫性工作。

3、在职培训与学历教育混淆，职工培训缺乏创新意识。职工在职教育培训着眼于获得更好的生产技能，学历教育着眼于获得更高的文凭，它们既有联系又有区别，而在一些职工都将两者混为一谈，导致在职教育培训缺乏需求分析，针对性不强，培训效果不佳，甚至没有证书的培训便没有人愿意去学习的现象。很多人存在培训就是“镀金”的心态，要捞个学历文凭才值，从而职工受训人员处于“要我学”的被动地位；许多职工还没有意识到不断学习的重要作用，学习处于被动状态，尤其是培训主体的激励机制不健全，在分配上，参加学习不如不参加学习的收入多，致使一些职工不愿意参加培训，既使参加培训也是动力不足，得过且过，应付了事。其次是职工培训缺乏创新意识，一些企业仍沿用传统的方式方法，开展培训，不问需求，不选对象，不计成本，不讲实效，缺少挑战意识，只求完成任务，职工培训仍沉没于单向的课堂传授为主，教学形色单一，培训内容空泛，形式的东西大于实际的收效，没有必要的激励措施，教学双方的积极性不高，从而影响了培训的效果。

二、加强对企业职工教育培训工作的对策

1、转变思想观念，营造学习氛围。新形式下，最具有竞争

力的企业必然是学习型企业，我们要认识到这一点，并转变传统培训的观念，要加强宣传力度，让培训学习的目的和意义深入人心，对职工培训教育要给人、给钱、给物，营造一个“尊重知识”、“尊重人才”的学习氛围；要加强职工的思想政治教育，引导职工从学校学习向终身学习转变，加强职工对“危机”意识的引导，从而实现“要我学”到“我要学”的转变。

2、要加大学习宣传力度，进一步提高思想认识，加大奖励力度，营造学技术的良好氛围。各级管理人员要深刻认识到加强高技能人才工作，是加快推进人才强企战略、提升工人队伍整体素质、增强企业核心竞争力和自主创新能力、建设创新型企业的重要举措。要利用多种形式，宣传高技能人才队伍建设的指导思想、重大意义、使大家深切感受到企业对技能人才创造性劳动的充分肯定，对那些技术业务能力强、有成果，有业绩的技术工人要加大奖励力度，鼓励更多的劳动者参加培训考核、开展技术交流、参与技术革新和攻关，为实现岗位成才、技能成才开辟广阔空间，创造良好条件。要发挥企业在技能人才工作中的主体作用，从企业实际出发，加大政策和资金支持力度，探索建立多渠道培养、多元化评价、多层次使用、多方式激励、多方位服务的高技能人才工作体系，将技能人才工作纳入规范化和制度化轨道。

3、要建立完善技能人才工作机制。探索建立适合单位实际的技能人才评价标准体系，完善能力业绩与工资待遇挂钩的收入分配制度，特别是要紧紧抓住技能人才选拔培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、表彰激励、技术交流和合理流动这七个关键环节，在企业内营造有利于优秀高技能人才脱颖而出、人尽其才的良好环境，带动技能劳动者素质的整体提高。

4、要加强配合协调。按照“行业、企业、学校共同参与，推行工学结合、校企合作”的要求，加强企业与高等专业院校的联合，努力探索校企合作培养的新模式、新办法，紧密结合行业发展和企业的岗位要求，依据国家职业标准和企业岗位用人标准，有针对性地调整培养目标和学科设臵，培养更多的适合企业发展需要的技能人才。

5、改革教学培训方法，把握职工教育培训的方向。企业职工教育培训主体工作的思路应是：以满足劳动力市场人力资源为依据，以强化素质技能培训为重点，以培养企业需要的实用型人才为目标。在教学培训职工组织过程中可把“案例”摸拟教学由课堂改到现场去，使职工身临其境，充当真正的实践者；可尝试“角色互换”法，由职工备好课，上讲台讲课；也可实行研讨知识双向教学方式。

第二篇：对企业职工教育培训工作的调查与思考

对企业职工培训教育工作的

调查与思考

关长虹

二○○八年五月六日

前

言

企业职工培训教育工作随着市场经济的深化和经济竞争、人才竞争的空前加剧在企业发展中起着越来越重要的作用，学习培训已经成为塑造企业文化，打造学习型企业的重要手段。因此，打造企业与员工双赢的培训体系已普遍被广大企业所认可。

但在当前企业职工培训教育工作中普遍存在培训教材不配套、培训教条化、纯理论的太多，可实际操作的太少；企业轻视职工培训，培训经费投入少；企业培训没有计划性，没有统一规划的培训主管部门，培训工作显得很随意；企业职工培训主体的师资---企业培训师队伍素质普遍不高，与培养新型实用人才要求有较大的差距；企业在职培训与学历教育混淆，职工培训缺乏创新意识等诸多问题。

加强对企业职工教育培训工作的对策有转变思想观念，营造学习型企业氛围；做好企业员工培训工作的计划，有针对性地开展员工培训，进行员工分级分类培训，注重培训对象；科学地进行职位分析、需求分析是做好企业培训工作的关键；加强对职工培训教材编制选用工作；优化职工培训主体的教师队伍结构；改革教学培训方法，把握职工教育培训的方向；企业员工培训的主要内容和方向是进行企业文化培训、技能培训、形势培训和位臵培训。

做好员工培训，既可以为员工搭建一个个人发展的平台，同时又能打造企业的核心竞争能力，增强企业凝聚力，达到员工与企业实现双赢的目标。

对企业职工培训教育工作的调查与思考

企业职工培训教育是企业内部劳动管理的一项日常性工作，它属于企业人力资源管理范畴。我们必须从战略高度上认识加强企业员工教育培训工作的重要性，本人通过近几年主管我公司职工教育培训工作,对企业职工教育培训工作开展的现状及如何做好企业培训工作在这里谈几点看法，与各位同仁们共同探讨。

一、加强对企业职工进行教育培训的必要性

随着市场经济的深化和经济竞争、人才竞争的空前加剧，企业为适应各种经济竞争的挑战，提高经济竞争能力，除了必要的物资客观条件外。最根本的一条就是要有一批德才兼备、有开拓创新能力的企业管理干部，有一批勤勤恳恳、兢兢业业、技术精湛的员工队伍。应该看到：一个企业是否有很强的竞争能力，从表面上看，它以来于资金、资源、环境等客观条件，从本质上将：企业的竞争能力主要取决于人。人的因素，人的素质是决定一切的。人力资本，人力资源是企业的第一资源，现代企业必须注意发挥“人”的作用。而教育培训是开发和发展人力资源的最基本的途径和手段。学习培训能力已经成为塑造企业文化，构筑现代企业核心竞争能力的基本方法之一。学习是当代企业面临的紧迫任务，学习是企业管理人员的当务之急，把企业办成学习型的组织已经成为许多现代企业经营战略的重要目标，而培训是实现学习目标的基本方法和途径。因此，打造企业与员工双赢的培训体系已普遍被广大企业所认可。

二、企业职工教育培训工作中存在的问题

企业在原有的传统经营体制下,虽然其职工教育培训工作已形成了明确的指导思想，完善的教育培训体系和行之有效的培训教学措施。但市场经济体制的确立，对职工的教育培训提出了新要求，企业职工教育培训的形势也发生了较大的变化，分析新形势下的职工教育培训工作，主要存在以下几个方面的问题：

1、培训教材不配套、教条化、纯理论的太多，可实际操作的太少。到目前为止，企业职工培训教材建设仍未摆脱陈旧的教材模式，内容编辑、体系结构过于死板。具体表现在理论方面的知识学得过多，而具体如何实际操作的技能太少；单纯文字多，图与数据较少；抽象的东西多，具体的内容少等。接受培训的职工在学习过程中知其然而不知其所以然；会说而不会用，可实际参照的东西太少。由于企业职工培训方面所涉及的专业种类多，知识技能更新快，而相关的教材品种少、质量不高、教材内容重知识，轻技能，缺乏先进性、指导性、前瞻性，从而影响了培训效果，许多职工反映培训后难于表达其到底学会了什么。

2、轻视职工培训，培训经费投入少。由于认识上的偏差，相当一部分企业领导管理层对职工再教育培训工作不够重视，把培训工作当“挡箭牌”、“软任务”来对待，可长可短，可有可无，企业精简机构，培训受到冲击；企业降低成本，培训被削减；企业效益不好，培训甚至被取消。培训经费少，落实不到位，如：一些困难企业自身经费本来就短缺，从而顾不上培训主体的培训经费落实，往往是培训经费仍不到位，培训设施不配套，不完善；有的企业由于培训经费不足，激励成才措施被取消，因而职工学习热情日趋冷淡。

4、企业培训没有计划性，没有统一规划的培训主管部门，培训工作显得很随意。很多企业尤其是国有企业，工人培训归劳资部门，干部培训归党办，各上级部门有文件就执行，培训没有预见性，归口上级主管部门来文件就参加，往往是每年都是同样或类似的培训项目和内容，这样培训就没有经济和实效性。

5、职工培训主体的师资---企业培训师队伍素质普遍不高，与培养新型实用人才要求有较大的差距。大多数企业缺乏既具有一定的理论水平又具有丰富的实践经验的企业培训师。培训教师队伍结构不合理，补习文化基础课教学的教师较多，培训技能操作课的教师偏少；讲授理论课的教师偏多，培训现代新知识、新技能的偏少。致使企业教育培训师队伍整体素质明显下降。

6、在职培训与学历教育混淆，职工培训缺乏创新意识。企业职工在职教育培训着眼于获得更好的生产技能，学历教育着眼于获得更高的文凭，它们既有联系又有区别，而在企业一些人都将两者混为一谈，导致企业在职教育培训缺乏需求分析，针对性不强，培训效果不佳，甚至没有证书的培训便没有人愿意去学习的现象。很多人存在培训就是“镀金”的心态，要捞个学历文凭才值，从而职工受训人员处于“要我学”的被动地位；许多职工还没有意识到不断学习的重要作用，学习处于被动状态，尤其是培训主体的激励机制不健全，在分配上，参加学习不如不参加学习的收入多，致使一些职工不愿意参加培训，既使参加培训也是动力不足，得过且过，应付了事。其次是职工培训缺乏创新意识，一些企业仍沿用传统的方式方法，开展培训，不问需求，不选对象，不计成本，不讲实效，缺少挑战意识，只求完成任务，职工培训仍沉没于单向的课堂传授为主，教学形色单一，培训内容空泛，形式的东西大于实际的收效，没有必要的激励措施，教学双方的积极性不高，从而影响了培训的效果。

三、加强对企业职工教育培训工作的对策

企业职工教育培训工作要想为企业的不断发展壮大提供强有力的推动作用，必须主动适应企业的发展形势需要，必须主动适应培训市场，深化内部教学改革，建立适应现代化企业制度需要的培训、考核、使用的职工培训管理运行机制，以适应知识经济时代的要求，增强培训实体的内在的活力和竞争力，使其更好地为企业服务。

1、转变思想观念，营造学习型企业氛围。在市场经济条件下，最具有竞争力的企业必然是学习型企业，企业领导者要认识到这一点，并转变传统培训的观念，要加强宣传力度，让培训学习的目的和意义深入人心，对职工培训教育要给人、给钱、给物，营造一个“尊重知识”、“尊重人才”的学习氛围；要加强职工的思想政治教育，引导职工从学校学习向终身学习转变，加强职工对“危机”意识的引导，从而实现“要我学”到“我要学”的转变。

2、做好企业员工培训工作的计划，有针对性地开展员工培训，进行员工分级分类培训，注重培训对象。根据企业行业的特点及发展的目标和不同阶段，策划好企业培训的长期与培训计划。对于高层管理者，针对其工作忙、责任重的实际情况，重点围绕驾驭全局的宏观决策；对于中层管理者，重点学习现代企业管理知识、管理方法、执行力等方面的培训，并应选派一批有发展潜力的中青年管理骨干到基层挂职锻炼、到高等院校进修培训，进行多渠道地培养，储备一批后备人才；对于普通员工，重点是岗位培训和继续教育。按照岗位职责，重点精通本岗位要求的业务知识与技能，熟练掌握操作技能。

3、科学地进行职位分析、需求分析是做好企业培训工作的关键。

对于企业来说，有效的职位分析可以使企业在招聘、考核、薪等方面有明确的职位要求，并据此制定整体人才规划和设计员工职业生涯，对与标准有差距的员工实施针对性培训。以ibm中国公司为例，它在职位设臵上就非常系统化，每一个职位都有较明确的要求，包括核心能力和专业技能两个方面。核心能力包括团队合作、谈判、变革与发展、领导艺术、沟通技巧、注重成效等方面；专业技能包括职位所需的专业知识和专业能力。这种制定严格、易于实操的职位规范，使得员工无论是在晋升还是转岗时，都能够明确自己与岗位的差异，配套的晋升或转岗培训便应运而生。根据企业不同职位的要求，对不同层次的管理者实施不同内容的培训，把培训的针对性、实效性提高到重要地位。相比较而言，国有企业在职位分析方面显得薄弱，相对条目化、原则化，需要尽快对其绝大部分岗位（特别是主要岗位）进行职位分析和组织设计再造，建立一整套具有实操性的岗位规范，明确各岗位的任职条件、上岗资格及岗位所需知识、能力和素质的要求。并在此基础上，对企业全员实施纵横结合的网状培训，突出培训的针对性和有效性。事实证明，通过制定和实施岗位规范开展培训，能够有效的提高工作效率和工作质量。

4、加强对职工培训教材编制选用工作。培训教材是学习知识技能的主要工具，也是企业培训师讲授的主要材料，直接关系到专业知识传播的广度、深度和灵活度，也直接影响到职工的学习及阅读兴趣，因此，职工的培训教材建设和选用工作要突破现有模式，坚持三个原则：一是兴趣性，二是实用性，三是明了性。要注意教材语言表达的生动性，理论阐述要简明，在表明原理的基础上，一定要把实例写进教材中，把理论和实践有机的结合起来，提高教材的可读性，增强实用性，要尽量多运用图与表来表达所述内容使其明了清晰。如五菱集团近几年来根据企业实际需要就编制了300万字的精益生产的五菱化的教材，“有的放矢”，对公司关键岗位人员，车间工段长开展精益生产、管理方面培训，带动了全公司精益生产五菱化工作的全面展开。

5、优化职工培训主体的教师队伍结构。要对现有企业培训师有目标、有选择、有分类的进修学习、现场实习、课题调研、兼课自修、送外培训等方式不断拓宽教师的知识面，有力调整师资队伍的专业结构，尽快补充教师的专业弱项和技能缺项。特别应通过有力的激励机制，鼓励企业培训师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域攀登，向一专多能、一人多岗、技能型、综合型的高素质标准迈进，并在师资队伍管理上提倡教师“要想有地位，就得有作为”，“要想有作为，就得常充电”，从而使整个培训主体的教师成为能适应企业培训需要的高素质的企业培训师队伍。

6、改革教学培训方法，把握职工教育培训的方向。企业职工教育培训主体工作的思路应是：以满足劳动力市场人力资源为依据，以强化素质技能培训为重点，以培养企业需要的实用型人才为目标。在教学培训职工组织过程中可把“案例”摸拟教学由课堂改到现场去，使职工身临其境，充当真正的实践者；可尝试“角色互换”法。

7、企业员工培训的主要内容

⑴企业文化培训

文化培训一直是企业作为战略培训的重要部分，企业的发展与企业文化的发展息息相关，企业文化是企业的灵魂。文化的传播对于企业非常重要，文化代表时代的先进性，也代表企业的先进性，如果一个企业的文化不能被员工掌握、理解，那将是无法想象的，文化培训的要点在于企业和员工能够产生共鸣，而不是一般意义上的理解，优秀的企业文化能够使员工更好地融入企业，提高工作的能动性，并以企业为自豪。

⑵ 技能培训

技能培训对于企业来讲非常关键，也是大多数企业培训的主要内容。通过技能培训，可以使员工更加了解行业发展的特点、公司的产品和市场运作，这样有利于员工积极投入工作并提出有建设性的建议，使企业能够及时地掌握第一手准确资料，在市场中做出快速敏捷的反应，提高企业市场竞争力，获得更多的发展机会；同时员工通过培训更能理解企业行为，避免因对信息理解不清而做出的各种盲目行为，达到企业管理路径的畅通顺达。

⑶ 形势培训

当今社会发展迅速，企业对于形势教育迫在眉捷，任何时候均需要让员工明白自己所在的位臵与处境，有强烈的责任感与危机感，促使员工不断学习，充实自己。形势培训的内容包括政策形势、经济形势、科技形势、市场形势、文化形势和本企业的发展形势，通过对这些形势的分析和培训，使员工工作和考虑问题必须归于现实，树立务实作风，而且还有利于员工树立远大的追求目标，制定科学、合理的个人发展规划，并为实现自身和企业的价值而奋斗。

⑷ 位臵培训

很多企业都是中层以上领导才有这样的培训机会，但是根据目前的市场情形，对基层员工的培训也是十分重要和必要的。位臵培训主要的目的是认清位臵的重要性，鼓励全体员工要有积极进取的心态并珍惜现有的位臵。每一位员工都可以向自己理想的职位努力，但由于职位的不同，就会造成员工对不同职位的工作有着不同的看法，这就要求企业给每一位员工创造平等的竞争平台，引导员工以正确的心态去看待每一个位臵，全身心地投入到工作中去。

员工培训的过程其实就是企业强化管理的过程，愿我们每一个企业都能重视培训，重视员工的发展，要相信企业为员工搭建一个发展的平台，员工定会为企业开创一个腾飞的空间，创造更辉煌的业绩。

第三篇：对银行支行职工教育培训工作的思考

对银行支行职工教育培训工作的思考

新形势下履行好央行各项职能，关键在于人才队伍建设。职工教育培训工作是干部人才队伍建设的一项重要内容，与目前面临的新形势和新任务相比，地市中心支行的教育培训工作还存在一定的问题，需要不断创新工作思路，建立多层次、多角度的教育培训工作机制，以提高工作质量和水平。

一、人

民银行培训模式的变化

人民银行自成立以来，在不断整合和探索职工教育培训模式的历史过程中，大致经历了三个阶段：

第一阶段，以学历教育为主的培训。包括以脱产学习为主的在职职工大中专等中低层次的学历教育和以电大、函授、党校本科，研究生班为主的高层次学历教育。这阶段的培训目的主要是提高具有中专以上学历的职工比例。

第二阶段，以全员岗位任职资格考试为主的培训。跟第一阶段学历教育培训不同的是，最初是要求全员参加培训、全员参加考试，后来经过实践，发展为除具有国民教育系列本科学历以外的职工参加考试和培训。岗位任职资格考试培训不再单纯追求“学历”，而是以“适应性”为主的岗位业务技能培训。

第三阶段，围绕总行“五型人才建设”为战略目标的培训。以大力推进人才队伍建设为重点，培训不再拘泥于统一的形式，而是适应经济金融形式及履职变化，培训理念更新，培训形式更加灵活多样。

二、地市中心支行教育培训工作的现状

（一）现行的培训模式

一是分层次的培训。包括对中层干部举办的注重领导管理素质培养的培训班和依托全员岗位任职资格培训的针对一般员工的培训。

二是以专题报告和讲座为形式的培训。邀请经济学者、党校教授或部门负责人作形势报告或专题讲座，同时开展一些诸如《物权法》、《公务员法》主题培训，以及结合新业务、新职能和新技能进行培训。

三是各部门自办的专业培训。各部门针对自身特点和需要开展一些专业性的培训，如支付结算系统、国库系统、直接投资管理系统等培训。

四是外部资源培训。除以上三类自主培训外，人事部门和其他各部门也积极争取利用外部资源，包括选派符合条件的人员参加总、分行举办的各类培训、人民银行系统外组织的相关培训等，如总行xx培训学院举办的科级干部培训班，会计师、审计师培训班等。

五是远程教育培训。随着网络资源的广泛应用，总行远程培训系统、电视电话系统“以会代训”为基层央行提供了一个在线学习的方式和强大的信息资源。

（二）现行培训模式存在的问题分析

1、培训的可持续性面临挑战。

在实践中我们发现，有效沟通和增效协作的培训目标很难实现。一个培训项目的规划和实施需要进行细致的调研，应该是科学系统的，而现实中有些培训无论是形式还是内容往往只是体现领导意图，存在一定程度重形式轻实效，重数字、轻内容的现象，培训缺乏可持续性。

以xxxx市中心支行2008年各类培训统计为例，从处级、科级干部到一般工作人员，总行、分行以及中支自身组织的大大小小形式多样的培训达1790人次，覆盖面达到了100%，学历教育层次也不断提升。但培训的内容、培训的手段与过去相比，仅仅是数字增长而已，对培训效果未做任何分析评估和反馈。

2、培训理念和职工认知度的偏差对培训质量的影响较大。近年来，无论是培训经费还是培训项目的选择上，总、分行和中支都高度重视职工教育培训工作。一方面各种各样的培训不断增多而培训结构不尽合理，另一方面职工参加培训、提升自身素质的需求不断增强而培训资源却相对“匮乏”。究其原因在于不少培训理念与职工的认知存在偏差，培训初衷与培训对象实际需求不匹配。过去那种“要我参加培训”的状况没有得到改变，“我要参加培训”的氛围没有充分形成。这样，培训资源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的资源浪费。

以xxx市中心支行2008年教育培训经费统计情况为例，三、创新教育培训工作机制，提升工作效能的思考

（一）加强对培训的调研和分析，选择有效合理的培训模式。一是要针对不同层次的员工区别确定管理者培训模式、一般职工培训模式。二是要明确培训模式的不同定位，整合现有的培训资源，注重培训系统化和综合化机制建设，寻求培训效果的最大化。三是重视培训效果的测评和跟踪反馈，通过填表等形式反馈培训效果的真实情况，为进一步改进培训工作提供参考。

（二）借鉴商业银行培训模式与机制，创新基层央行教育培训工作。通过与商业银行培训理念和做法的比较，可以发现三个方面的差异和值得借鉴的地方：

差异一,人民银行对培训功能的挖掘不充分，表现在仅仅偏重于业务技能的培训，疏于央行文化和管理技能的培训。对我们的启示是，可以挖掘和完善培训沟通功能、文化功能，以充分发挥培训在央行文化建设中的作用。

差异二，人民银行培训组织结构、培训模式不尽合理，缺乏可持续发展性。值得借鉴的是，逐步建立起适应新形势及与改革相匹配的有人民银行特色的培训组织结构和管理体系。组织结构

上，明确上级、中支及各部门的职能定位，优势互补，使基层行的教育培训工作形成统一的整体。在管理体系上，准备把握和认真分析培训需求，高效选择培训项目。积极探索和建立系统的培训工作机制和方法，使培训价值得到最大的体现。

差异三，人民银行培训手段较落后，培训资源利用不尽充分合理。在基层行，培训方式还仅仅停留在简单传统的选派人员集中培训和以会代训为主的方式，加以培训师资力量薄弱，运用现代化培训手段的能力不高，培训效果的发挥体现得不明显。值得我们借鉴的是，在人民银行系统建立起可以共享的师资和信息资料库，整合资源，提高效能，树立培训投资理念，加大培训投入，优化软硬件设施的同时注重投资效益的回报，提升培训资源的利用效益。

第四篇：对如何抓好职工教育培训工作的思考

人力资源管理论文：对如何抓好职工教育培训工作的思考

在行业不断推进改革、创新的实践中，知识可以改变个人和企业的命运，创建学习型企业已成为人们的共识，职工教育培训工作也越来越得到行业上下的重视，并取得了一定的成绩，但有些地方还存在着一些与行业科学发展、和谐发展的新形势、新任务和新要求不相适应的地方，主要表现在：

一、认识不到位。在当前以经营效益为业绩考核核心的行业管理体制下，少数经营管理人员错误地认为，职工教育培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视职工教育培训，对上级或领导安排要求完成的培训任务，往往以工作忙为借口，不安排或敷衍应付，不能按时、保质、保量、有效地完成。

二、缺乏长远、系统规划。职工教育培训是一个系统工程，包括人员配合、部门协调、时间分配、人才利用等诸多内容，是人力资源管理部门的重要工作。但是，目前行业培训工作大都是与人事部门分离的，通常是由各业务部门分别举办，呈条块分割、各自为战状态，缺少必要的整体协调、长远规划机制。同时，这种培训也仅限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，立足于短期效应，从行业长远发展上、开发员工潜在能力上，或从职工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展，造成专业人才尤其基层一线所需的高级卷烟营销人员，烟叶生产、分级人员和企业管理人员、政工文秘人员等专业技术人才的短缺。

三、评价激励机制不足。从当前我们烟草行业的培训看，大部分培训结果都是体现并停留在一纸试卷上，而与员工利益无关，参加培训的员工不能明确感受到学与不学对自身职位、待遇的影响。这严重挫伤了职工参加培训学习的积极性、主动性和迫切性，也正是“张辛”现象——在行业改革不断加剧，各种压力不断加大的情况下，不仅没有居安思危的意识，相反倒有着高度自信和良好感觉的原因所在。因为，毕竟“在她这个岗位上，博士生和高中生干着同样的事情”，那么，学与不学也就没有什么差别了。

此外，专业技术职称评聘中一些落后的制度规定也是制约员工积极参加培训的重要因素。如技术等级晋升，按正常情况算，从一名初级工干起，经过中级、高级、技师到高级技师，至少需要12年时间，如果中途改行，从专卖队伍到营销队伍、政工队伍或从事烟叶工作，原有的技术等级、职称证书就完全作废，你必须从头考起，换句话说，也就是以前所有努力、心血和培训全是白废，人生又有几个12年？当无数的精力、时间、财力的投入与毫无保障的目标利益比较后，绝大部分职工就望而却步，选择了放弃申报，放弃教育，队伍的能力、素质也就不言而喻了。

针对上述问题，不断加强和改进职工教育培训工作有以下几个方法。

一、创新培训理念。在目前烟草行业编制比较紧张的情况下，加强教育培训，大力实施人才开发战略，对企业现有人才素质进行大幅度提高和人才潜能的有效开发，无疑是扩大和积累人才资源最为有效的途径。因此，要从战略高度，及时完成从使用人、利用人到开发人的潜能，激发人的创造力的转变，对职工进行持续、全面的全员培训和教育，向教育培训要素质、要能力、要效益。

二、健全培训体系。人力资源部门要充分发挥在职工教育培训中牵头抓总的作用。年初，行业各部门及下级单位要根据工作需要上报职工培训计划，人才资源管理部门要结合计划，通过深入调查研究行业各类人员的现状，根据社会生产力变化的连续性、行业未来发展对人力资源的需求和员工自身发展的规划要求，按照按需施教、全面发展、服务大局的原则，分专业类别、数量、层次、时间等科学地制订出一整套动态有序的人才培训方案和系统的职工教育培训计划，并指导、协调、督促业务部门和下级单位搞好教育培训，切实加强宏观管理，做到统筹规划，有序进行，避免多头培训，重复培训，无效培训，确保教育培训任务分级分层分类抓好、抓实、抓出成效。完善制度。要按照“上岗必学、进修、定期轮训”的工作要求，认真落实《烟草行业教育培训工作实施办法》，积极开展培训教育。要严格岗前培训制度，推行持证上岗。要建立培训教育惩罚制度，对借故不参加培训学习的员工或不支持培训教育的领导采取一定措施进行惩罚；要根据企业实际，制订鼓励性政策，支持职工参加行业外的素质教育、知识教育和自我教育，把员工的学习经历和成绩作为评先评优、提拔使用的依据，营造浓厚的学习氛围。

三、突出培训重点。在抓好全员培训，提高整体素质的同时，要采取加快培养核心人才的方式来带动企业智力开发，突出抓好重点培训、层次培训、个性培训和需求培训。要以调整和优化人才结构为主，抓好党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才三支队伍的培训和建设。如以构建行业“四大”专业技术人才群体为目标，抓好烟叶分级、生产，专卖管理，市场营销等专业理论、先进技能、科学知识和良好作风的培训，着力提高其业务技能和创新能力；以开发、培养高素质、复合型领导干部为目标，着力抓好思想政治教育和领导科学、领导艺术及综合知识的培训，提高其领导才能和驾驭市场经济的能力；以培养适应行业市场化改革发展的经营管理者为目标，着力抓好公关协调、人际处理、市场开拓、现代企业管理等方面的培训，提高其经营管理水平。

四、改进培训方法。在坚持传统的培训方法外，要根据行业发展，建立远程教育培训网络，加快完善远程教育，以满足员工个性化、自主化、经常化学习的需求。要以取得实效为目的，采取脱产学习、定期培训、自我进修等多种形式相结合的办法，为职工提供既可全程参与的长期培训，也可根据自身发展需求选择单元或阶段性培训。要积极实施培训人员讲课制，大力开展“我受培训、我培训”活动，充分利用自身人才资源，既可以降低培训成本，又利于激发其他员工的学习热情，同时也可以降低企业对员工个人能力的依赖性。要积极引入“培训是最大福利”的全新理念，把职工培训教育作为对优秀员工的一种奖励，引导员工积极工作，争取培训，实现进步，形成良性循环的教育培训机制。要广泛引入“以人为本、突出学员主体地位”的现代培训理念，运用案例研究、讨论交流、小组竞争、模拟练习、现场实践等模式，激发职工学习兴趣，提高其沟通协调、应对现实、处理矛盾和解决问题的能力。

五、完善培训评价制度。一要引入培训竞争机制。对参加培训的员工实施培训成绩末位淘汰，即培训考试成绩排在最后一名的为不合格学员，不但要求其重新学习，记录档案，同时培训费用也要由职工自己付。通过施加压力，促使优秀的更优秀、落后的变先进，解决培训工作易流于形式的痼疾，使职工学有所专、学有所成、学有所用。二要建立培训与报酬、职位相结合的制度。利益分配和用人导向既是一种方向，又是一种风尚，也是一种环境，正确的导向可以推动培训工作的开展，利于职工成才。因此，要为员工建立培训档案，详细记录员工在职期间所接受的每一次培训，每次培训后，要根据其综合素质、工作成效、服务质量的提高而增加其报酬，等达到一定标准后要给予职位的提升，引导职工尊重知识、尊重人才，追求知识，主动成才，提高培训质量和效益。三要改进和完善行业职称评聘和技术等级认定办法。要放宽技术等级申报、评聘、认定条件，如对凡参加国家统一组织的职称、技术等级考试并取得资格证书的，只要和从事的岗位相符，无论是否提前上报，均给予认定并给予相应补助，以激发员工的兴趣；对工作中转岗的员工，要在一定时间内继续保留其原有技术证书对增加工资报酬的作用，同时适当放宽其参加新的更高一级技术等级的申报条件，以激励职工自我学习、自我完善、自我提高。

总之，企业要搞好教育培训，就必须站在战略的高度，树立适应时代发展要求的培训理念，构建科学系统的培训体系，确保员工在工作中能不断增强知识、技巧和能力，达到员工发展、岗位需求和企业目标三者的完美结合，以促使企业科学、持续、和谐发展，满足行业构建“大企业、大市场、大品牌”的需要，推动河南烟草早日走在中西部地区前列。

第五篇：创新职工教育培训工作的几点思考

创新职工教育培训工作的几点思考

企业的发展离不开人才的培养，人才的培养离不开职工培训教育。发达国家有关统计表明，其经济增长有三分之一是教育水平提高带来的，二分之一是创新带来的，只有百分之十五是设备投资带来的。由此看来，职工教育培训水平的高低直接关系着企业的发展，而受教育程度高的职工，其创新积极性也高。研究表明，多一年科学文化，可提高劳动生产率1.6倍，增加合理化建议百分之六，受过高等教育的职工，其技术创造积极性比只受过初小教育的职工高30—80倍。因此，企业只有重视职工教育，逐步构建学历和非学历教育相结合、正规教育和非正规教育并举、普通教育与职业教育相互沟通和衔接，建立和完善教育培训机构一体化网络，形成社会化、多样化的终身教育体系，才能够达到提高职工素质的真正目的。

一、创新教育思想观念

教育包括教育思想、教育制度和教育方法。教育思想是最不易改变的，但又是最重要的，它指导着新的教育制度和方法的制定和执行。教育改革发展的实践证明，教育创新，必须坚持与时俱进的教育思想。我们要以思想观念创新推动教育创新，努力探索教育发展的增长点和深化改革的突破 口，树立新的发展观、质量观、教育观和人才观。笔者认为有如下一些教育观念亟待转变：

改变狭隘的教育价值观。教育要为发展社会物质生产服务，为社会精神文明建设服务，有经济的职能和文化的职能。教育更重要的本质特征还在于人的自身的发展。也就是说，教育的本体性是育人，是提高人的素质。因此，要重视教育的本体性，淡化教育的工具性。教育具有工具性，但这种工具性是通过育人、通过教育的本体性来实现的。只有人的素质提高了，才能更好地为社会服务。同时，人在为社会服务中，也就是在改造客观世界中自身得以发展和提高。

改变因循守旧的人才观。传统的观念是“学而优则仕”，没有说学而优则工、学而优则农、学而优则商。但是在知识经济到来的今天，科学技术日新月异，必须树立现代社会的人才观。不能仅仅认为出人头地的人才是人才，只要拥有一技之长，能立足岗位做奉献的人都是人才。因此，不仅要注重专业人才的培养，而且要高度重视全员教育培训。尤其是在今天这个需要多样化、职业发展多元化的时代，只要有社会责任心，勤奋努力，为社会做出一定贡献的都是人才。教育要改变因循守旧的人才观，要培养有专业知识，具有开拓精神和创新能力的人。只有这样才能不断创造新知识，开拓新领域，才能具有行业竞争力。

解决好不注重教育过程和效果的问题。教学过程是师生 双边互动的过程。但是传统教育把教学变成老师单方面的活动，“老师滔滔地讲，学生静静地听”，学生处于一种被动的地位。教学过程对学生来讲就是学习过程。学习要靠大脑的积极活动。孔子说：“学而不思则罔”，学习如果不动脑筋思考，知识就不易理解，也不易记忆，更不能迁移。教学的启发式和注入式的根本区别就在于老师能不能促进学生的积极思维。注入式教学只重视教学的结果，把现存的知识教给学生；不重视教学的过程，不要求学生思索，更不喜欢学生自己提出问题。这种教学方式显然不能培养学生的创新精神和实践能力。要培养学生的能力，就要把学生放到教学过程的主体地位。在教学中充分调动学生的积极主动性，给学生留有自主学习的空间。

解决好现实学习和超前学习的关系。在当今时代，人要生存，必须学会学习，终身学习，全方位学习，超前学习，不断掌握新知识。“干什么，学什么”。立足于眼前培养的人将赶不上时代的步伐，将不适应市场经济的发展需求，也不利于复合人才的培养，要彻底摒弃计划经济时代教育思想对人们的束缚。职工教育的规划和实施要有超前性、多样性，要体现大教育、终身教育思想。职工教育要从企业的长远目标出发，做到提前规划，提前培养，促使职工终身受教育，终身学习。要围绕职工技能开发和跨世纪人才的培养等预测要求进行培训，营造一个良好的学习型企业的氛围。

二、创新教育培训机制

目前一些单位在工作中存在培训机制尚未完全建立，教育培训总的指导思想、工作目标、工作原则、工作方法不够明确，关于职工培训的政策激励机制、考核机制、服务机制、培训保障机制等不完善且没有系统地联系在一起，不能很好地整体联动、相互协调，全方位地开展职工教育培训工作。我们要扫除制约教育发展的体制性障碍，努力提高教育资源的利用效益，优化教育结构，扩大教育资源，充分满足职工终身学习的需要。

加大职工教育投入。当前，职工教育工作中的主要矛盾是教育资源的不足与教育需求旺盛之间的矛盾。单位领导要树立开展职工教育不是负担，而是长期投资的观念，加大职工教育投入，舍得投入。要足额提取教育经费，建立企业教育培训基地、技能演练基地和实操基地，配齐适应性教材及教学设备，完善激励机制。

创新职工教育管理制度。规范职工教育管理，根据单位实际，适时制定完善《职工教育培训管理制度》、《专业技术人员继续教育登记制度》、《兼职教师管理办法》、《新职、转岗、晋升人员培训制度》、《持证上岗制度》、《职工自学教育管理制度》、《职工教育激励制度》、《职工教育培训考核办法》、《教育效果评估制度》等，促进职工教育工作的有效开展。

提高企业教育培训能力。注重教育培训组织机构和培训网络建立，明确各级职责，有职教管理人员，建立由企业高级管理人员及外请专业人员组成的专兼职教师队伍，为职工教育培训工作奠定较好的基础。改变领导不重视，无部门管无人管的局面。

正确处理好职工教育中存在的问题。职工教育工作中存在的问题较多，主要有工学矛盾问题、理论联系实际问题、学以致用与超前性教育问题、政治理论知识教育与科技业务知识教育侧重点把握问题、经验借鉴与照搬硬套处理问题等。只有在职工教育培训中协调处理好以上问题和关系，职工教育才能真正收到实效。

应用PDCA管理方法加强职工教育管理。“PDCA管理方法”是指从计划开始到执行、检查、总结为终点的职教工作一连串持续活动与全过程的系统管理。它是“循环”方法在职工教育管理中的移植和运用，既是实现职工教育程序化、标准化，职教管理规范化、信息化的有效途径，也是职工教育管理实现科学化的重要保证。

三、创新教育培训方式

随着知识经济的到来，人类的知识以前所未有的速度更新，传播知识的手段、途径和方式都在发生变化，教育方式也随着时代的发展亟待创新。

按需定培。从实际出发创建学习型行业，做好培训需求 调研、培训计划制定、培训评估。首先要开展职工教育培训需求调研摸底工作，及时了解和掌握各部门职工的个人情况、上年实际培训情况及当年培训需求，认真汇总分析后按照单位教育培训的要求，制订教育培训计划和相关预算，进一步做好各种专业人才的系统培养工作，达到变人力资源为人才资源的目标，保证企业教育培训工作开展更加科学合理，更加符合企业实际，更加满足企业改革发展的需要。了解前期企业在职工教育培训方面的不足，明确今后工作的努力方向和重点。

点单式教育。大力开展“点单培养”，使学习期限更加灵活、学习形式更加多样、学习内容更加实用。自培教育师资力量，制定培训内容列表，尝试划分基本理论、业务技能、科技知识、文化修养四大“莱系”，并不断充实和调整“菜谱”。首先做到因人制宜，因人施教，因岗施学。由部门或职工对单“点菜”，然后按照先基层、后机关，先领导、后职工的顺序在全年不同时段分别对“顾客”进行集中或单独教育培训。但要求每次“点菜”必须要有基本理论问题“一道菜”。自培教育师资力量可以促使企业管理人员讲课前加强自身学习成为行家里手，“点单制”将有效促进职工学习积极性的提高。

体验式教育。体验式教育是以被教育者亲身参与某项活动，通过有计划实施，完成任务并最终获得知识或技能的一 种教育模式。这种体验能够让自己的印象更加深刻，所学知识更加牢固。它不同于书本教育，教学活动更加丰富精彩，是一种全新的教学方式。在学习理论知识的同时又将知识运用实践，于是实用性极强。这种教育模式越来越受人欢迎，在未来会有长足的发展。单位要创造条件，通过组织员工外出考察学习，增加其对社会生活的体验；通过个人拓展项目的行动学习，达到挑战自我的目的；通过情景模拟和上课，增强知识收获的乐趣。

渲染式教育。从三个方面进一步探索对员工理论与现实相结合的教育管理方式，增强职工教育效果。即：坚持学分考评与参加学习培训情况登记制，激发理论教育的原动力；及时组织职工学习重大媒体的新闻和先进人物事迹，充分发挥典型事迹的感召力；注重发挥有线电视、计算机网络、现代远程教育等现代化手段的作用，采取灵活多样的函授、报告会、研讨会、现场会、知识竞赛等方式，寓教于乐，突出地方和企业特色，提高学习的吸引力。

积分制管理。借鉴大学学分制管理办法，全面系统制定《全员学习教育积分制管理办法》，并进行宣贯。组织全体职工系统学习，提高对实行“全员积分制”的认识，结合该制度，健全积分制的个人培训档案。坚持学分考评与参加学习培训情况登记制，激发学习教育的原动力，补充“点单制”的不足。确保“全员积分制”的实施和积分达标率达到 100%。

四、创新教育培训内容

职工教育培训工作要坚持做到把握时代脉搏，不断创新教育培训内容，建立系统的、有针对性的、与时俱进的培训体系，做到实际、实用、实效，切实提高员工综合素质。

教育培训要分层进行。将企业职工教育培训分为五大层次：一是新员工教育培训。二是基层工作人员的教育培训。三是专业人员的教育培训。四是中层管理人员的教育培训。五是领导干部的教育培训。同时还要注重企业精神和道德教育，培养团队意识。通过划分层次才能更准确的确定培训内容。

培训内容要科学系统。首先，要以政治理论学习为核心，提高全体职工的政治修养。要狠抓邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观的学习教育，加强职工世界观、人生观、价值观的教育。第二、要以业务知识学习为重点，提高职工的业务能力。为适应各单位人力资源的需求，必须培养出一批高水平、高质量、高技能的专业人才，既要考虑让全体职工掌握本专业、本岗位的专业知识和技能，又要全面提高职工的综合素质，培训一才多用的综合性人才，实现人力资源的可持续发展。第三，要抓好职工现代科技知识的学习，适应社会需要。第四，要加强职业道德教育。以社会主义荣辱观、企业文化理念、正反两面典型等为主要内容进行，培 养职工的道德情操。

培训内容要有针对性。海尔集团的员工培训原则是：“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”这个原则其实可以用七个字概括：“培训要有针对性”。我们要在普遍提高全体职工政治理论水平和业务水平的同时，根据职工的岗位、专业、学历的不同，分别确立培训目的和培训内容，有计划分层次有重点地组织安排培训工作。实现培训的针对性，必须掌握职工的素质现状及岗位需求，自下而上开展调查研究工作，及时把握不同岗位、不同层次职工拥有的技能状况、知识积累等，系统汇总不同岗位对教育培训的需求，了解各个岗位对劳动技能的不同需求，做到有的放矢，从而增强教育培训工作的针对性和主动权。

培训内容要与时俱进。随着当今世界经济的迅猛发展，对技术应用型人才的要求不断提高，各种新的理念不断形成，这就要求我们不断创新培训内容，抓好前沿知识技能教育，适应社会新形势。加强对学员学习力、执行力和创新思维的训练，使学员的知识、技能、素质逐步适应知识经济信息时代和生产力发展的需要。责任编辑：李爱堂