对当前公路职工教育培训不足之处的思考

第一篇：对当前公路职工教育培训不足之处的思考

对当前公路职工教育培训不足之处的思考

与人民群众联系紧密的公路系统，新形势下，需进一步加强职工队伍建设，扎实开展教育培训，为公路事业适应时代发展提供有力的精神动力和智力支持。

一、当前职工教育培训存在的不足

从整体看，职工教育已经成为公路系统队伍建设的重要内容，各基层单位每年按部就班地开展教育培训，在一定程度上提升了公路职工综合素质。但是，对照新形势下公路行业发展要求，当前职工教育工作尤其是基层职工教育工作还存在着一些问题。

（一）教育培训内容不均衡，层次不清晰

基层公路管理部门人员少、事务多，职工教育培训时间少之又少，且缺乏科学规划，在内容上表现出“三重三轻”：

1、重业务技能轻思想政治。思想政治建设关系到职工队伍精神的培塑，是队伍建设的根基，但在实际中，思想政治教育成了“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的角色，成为教育培训计划中弹性最大的部分。

2、重岗位培训轻综合培训。长期以来，有一个错误的思想认识，就是把职工教育等同于岗位培训、技能培训。孰不知，职工教育更关注人的全面发展，除岗位所需知识、技能外，还要提高基础教育水平和综合素质，提升职工人文修养。缺乏全面、科学的规划，职工教育只能陷于短期的、应急的教育培训，必将滞后于行业发展。

3、重知识积累轻学习习惯养成。职工教育不仅指导职工学习新知识、掌握新本领，更重要的是帮助职工发掘潜能，培养学习精神和学习能力。可惜的是，职工教育在职工学习习惯的养成上做得远远不够。

（二）教育培训形式不丰富，参与不主动

职工教育工作周期长、见效慢，没有持之以恒的决心和认真负责的态度很难做实、做好。在目前教育培训的组织上，主要有“四个不到位”现象：

1、教育培训措施落实不到位。有部分基层职工思想松懈，认为教育培训可有可无，甚至把参加教育培训当作负担，在落实具体措施时敷衍了事，走走过场，摆摆形式，“点到为止”。

2、组织教育培训主动性不到位。目前，职工教育培训一般是自上而下式，以被动落实上级教育培训任务为主，基层单位根据自身需求，主动组织教育培训太少。

3、创新主题活动形式不到位。职工教育要深入人心，一定要有吸引人的组织形式，然而，现在教育培训的形式以一人讲大家听的单向灌输模式为主，互动性培训活动少，教育培训形式创新力度不够，职工参与的主动性、积极性不高。

4、思想认识不到位。随着社会职业化程度的提高，有的职工把履行岗位职责简单等同于工作，机

路政队伍学历水平提高较快，研究生学历和专业技术人才有所增加，共产党员比例进一步加大。比如，在连徐支队，大学本科学历占95%以上，研究生学历2人，副高职称1人，共产党员达到51人，超过路政队伍半数。这是建设高素质职工队伍的重要基础和智力财富，在开展职工教育时，要根据队伍学历结构提高针对性。

4、职业素质要求全面。公路行业是服务社会公众出行的最前沿，从事公路管理，所要求的职业素质也是多面的。如高速公路路政管理工作，不仅要具备一定的法律知识、公路工作知识、车辆知识、管理知识和沟通协调能力，还要有较高的思想政治修养以及为人民服务的意识。这些都要求职工教育内容要全面覆盖职业素质各主要方面。

除上述特点外，公路系统体制改革还未完成，人才晋升和职工成长空间狭小，收入待遇不高且没有形成增长机制，在一定程度上影响着职工参加教育培训的主动性和积极性。

三、推进职工教育规范化、科学化的途径

针对目前职工教育工作中存在的问题和环境特点，笔者认为传统的集中式、课堂式教育培训模式不完全适应公路行业发展，要创新采用面向信息化、定制化、全面化、互动化的教育培训方式，提高教育培训质量和效率。

神品质，帮助职工厘清价值观念，开展自我价值观改造，树立正确的价值观、人生观、权力观，自觉抵制社会转型时期出现的价值观紊乱，甚至是错误的思想观念。比如，在2009年体制改革之始，连徐支队就抓住时机，积极开展队伍精神塑造。从工作实践中总结提炼出“五种精神”，并大力宣贯，使之成为全体路政人员共同愿景。2010年，支队针对队伍中存在的“活思想”、新苗头，组织开展“十个应该不应该”大讨论，通过批评与自我批评、集中座谈等形式，查找纠正思想观念、工作态度、工作作风方面的隐患，使队伍始终保持履职尽责、风清气正的良好精神面貌。

（三）岗位培训与文化熏陶两手抓，提高教育均衡性。职工教育工作要坚持以人为本的原则，充分尊重人的需要，把培养“社会人”、“文化人”作为教育培训目标，既重视思想政治教育和业务技能培训，也要营造浓厚的文化氛围，发挥文化引导、凝聚作用，促进“公路人”的全面健康发展。教育培训内容全面均衡，至少应当包括：

1、“三个代表”重要思想、科学发展观等思想政治理论知识；

2、交通行业核心价值体系，职业道德、家庭美德、社会公德、个人品德教育，以及廉政作风教育；

3、法律、公路工程、管理、车辆、安全等履行岗位职责所要求的专业知识；

4、电脑、办公自动化、执法动态记录仪等新型路政装备、科技

暂的人员集中时段反复、多次、少量地开展教育培训，积少成多，化量变为质变。

3、将活动引导与制度落实相结合，增强教育培训吸引力。在各单位年度考核内容中，都制定了职工教育培训量化考核指标，但在实践中，既要完成量化指标考核，又要取得真实培训效果，就不能机械地执行工作制度，而是要积极开展形式多样、内容丰富的主题活动。比如，开展“多读书、读好书、强素质、做标兵”系列活动、“三学四无”主题实践活动、“美文荐读”、“廉文品读”活动、读书笔记展评和演讲活动、“理论学习标兵”竞赛活动等，将枯燥的学习趣味化，充分调动职工参与学习的积极性。

（五）引导个人自我学习、自我完善，提高教育针对性。单位组织开展职工教育，着眼于队伍整体要求，对于个人而言，有擅长的领域，也有需要着力补齐的“短板”。在大力推进职工教育工作时，要进一步完善教育培训机制，建立健全教育培训补偿、奖励制度，鼓励职工根据自身需要参与社会教育培训，提高个人基础素质和培养专业技能。从2009年至今，连徐支队持续开展学习型大队、学习型支队建设，职工除参加统一教育培训外，自觉进行学历教育和专业技术教育，目前支队学历基本达到大学本科层次，有2人通过国家司法考试，10余人取得公路工程等专业技术资格，职工队伍素质得到强化。

第二篇：对银行支行职工教育培训工作的思考

对银行支行职工教育培训工作的思考

新形势下履行好央行各项职能，关键在于人才队伍建设。职工教育培训工作是干部人才队伍建设的一项重要内容，与目前面临的新形势和新任务相比，地市中心支行的教育培训工作还存在一定的问题，需要不断创新工作思路，建立多层次、多角度的教育培训工作机制，以提高工作质量和水平。

一、人

民银行培训模式的变化

人民银行自成立以来，在不断整合和探索职工教育培训模式的历史过程中，大致经历了三个阶段：

第一阶段，以学历教育为主的培训。包括以脱产学习为主的在职职工大中专等中低层次的学历教育和以电大、函授、党校本科，研究生班为主的高层次学历教育。这阶段的培训目的主要是提高具有中专以上学历的职工比例。

第二阶段，以全员岗位任职资格考试为主的培训。跟第一阶段学历教育培训不同的是，最初是要求全员参加培训、全员参加考试，后来经过实践，发展为除具有国民教育系列本科学历以外的职工参加考试和培训。岗位任职资格考试培训不再单纯追求“学历”，而是以“适应性”为主的岗位业务技能培训。

第三阶段，围绕总行“五型人才建设”为战略目标的培训。以大力推进人才队伍建设为重点，培训不再拘泥于统一的形式，而是适应经济金融形式及履职变化，培训理念更新，培训形式更加灵活多样。

二、地市中心支行教育培训工作的现状

（一）现行的培训模式

一是分层次的培训。包括对中层干部举办的注重领导管理素质培养的培训班和依托全员岗位任职资格培训的针对一般员工的培训。

二是以专题报告和讲座为形式的培训。邀请经济学者、党校教授或部门负责人作形势报告或专题讲座，同时开展一些诸如《物权法》、《公务员法》主题培训，以及结合新业务、新职能和新技能进行培训。

三是各部门自办的专业培训。各部门针对自身特点和需要开展一些专业性的培训，如支付结算系统、国库系统、直接投资管理系统等培训。

四是外部资源培训。除以上三类自主培训外，人事部门和其他各部门也积极争取利用外部资源，包括选派符合条件的人员参加总、分行举办的各类培训、人民银行系统外组织的相关培训等，如总行xx培训学院举办的科级干部培训班，会计师、审计师培训班等。

五是远程教育培训。随着网络资源的广泛应用，总行远程培训系统、电视电话系统“以会代训”为基层央行提供了一个在线学习的方式和强大的信息资源。

（二）现行培训模式存在的问题分析

1、培训的可持续性面临挑战。

在实践中我们发现，有效沟通和增效协作的培训目标很难实现。一个培训项目的规划和实施需要进行细致的调研，应该是科学系统的，而现实中有些培训无论是形式还是内容往往只是体现领导意图，存在一定程度重形式轻实效，重数字、轻内容的现象，培训缺乏可持续性。

以xxxx市中心支行2008年各类培训统计为例，从处级、科级干部到一般工作人员，总行、分行以及中支自身组织的大大小小形式多样的培训达1790人次，覆盖面达到了100%，学历教育层次也不断提升。但培训的内容、培训的手段与过去相比，仅仅是数字增长而已，对培训效果未做任何分析评估和反馈。

2、培训理念和职工认知度的偏差对培训质量的影响较大。近年来，无论是培训经费还是培训项目的选择上，总、分行和中支都高度重视职工教育培训工作。一方面各种各样的培训不断增多而培训结构不尽合理，另一方面职工参加培训、提升自身素质的需求不断增强而培训资源却相对“匮乏”。究其原因在于不少培训理念与职工的认知存在偏差，培训初衷与培训对象实际需求不匹配。过去那种“要我参加培训”的状况没有得到改变，“我要参加培训”的氛围没有充分形成。这样，培训资源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的资源浪费。

以xxx市中心支行2008年教育培训经费统计情况为例，三、创新教育培训工作机制，提升工作效能的思考

（一）加强对培训的调研和分析，选择有效合理的培训模式。一是要针对不同层次的员工区别确定管理者培训模式、一般职工培训模式。二是要明确培训模式的不同定位，整合现有的培训资源，注重培训系统化和综合化机制建设，寻求培训效果的最大化。三是重视培训效果的测评和跟踪反馈，通过填表等形式反馈培训效果的真实情况，为进一步改进培训工作提供参考。

（二）借鉴商业银行培训模式与机制，创新基层央行教育培训工作。通过与商业银行培训理念和做法的比较，可以发现三个方面的差异和值得借鉴的地方：

差异一,人民银行对培训功能的挖掘不充分，表现在仅仅偏重于业务技能的培训，疏于央行文化和管理技能的培训。对我们的启示是，可以挖掘和完善培训沟通功能、文化功能，以充分发挥培训在央行文化建设中的作用。

差异二，人民银行培训组织结构、培训模式不尽合理，缺乏可持续发展性。值得借鉴的是，逐步建立起适应新形势及与改革相匹配的有人民银行特色的培训组织结构和管理体系。组织结构

上，明确上级、中支及各部门的职能定位，优势互补，使基层行的教育培训工作形成统一的整体。在管理体系上，准备把握和认真分析培训需求，高效选择培训项目。积极探索和建立系统的培训工作机制和方法，使培训价值得到最大的体现。

差异三，人民银行培训手段较落后，培训资源利用不尽充分合理。在基层行，培训方式还仅仅停留在简单传统的选派人员集中培训和以会代训为主的方式，加以培训师资力量薄弱，运用现代化培训手段的能力不高，培训效果的发挥体现得不明显。值得我们借鉴的是，在人民银行系统建立起可以共享的师资和信息资料库，整合资源，提高效能，树立培训投资理念，加大培训投入，优化软硬件设施的同时注重投资效益的回报，提升培训资源的利用效益。

第三篇：对如何抓好职工教育培训工作的思考

人力资源管理论文：对如何抓好职工教育培训工作的思考

在行业不断推进改革、创新的实践中，知识可以改变个人和企业的命运，创建学习型企业已成为人们的共识，职工教育培训工作也越来越得到行业上下的重视，并取得了一定的成绩，但有些地方还存在着一些与行业科学发展、和谐发展的新形势、新任务和新要求不相适应的地方，主要表现在：

一、认识不到位。在当前以经营效益为业绩考核核心的行业管理体制下，少数经营管理人员错误地认为，职工教育培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视职工教育培训，对上级或领导安排要求完成的培训任务，往往以工作忙为借口，不安排或敷衍应付，不能按时、保质、保量、有效地完成。

二、缺乏长远、系统规划。职工教育培训是一个系统工程，包括人员配合、部门协调、时间分配、人才利用等诸多内容，是人力资源管理部门的重要工作。但是，目前行业培训工作大都是与人事部门分离的，通常是由各业务部门分别举办，呈条块分割、各自为战状态，缺少必要的整体协调、长远规划机制。同时，这种培训也仅限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，立足于短期效应，从行业长远发展上、开发员工潜在能力上，或从职工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展，造成专业人才尤其基层一线所需的高级卷烟营销人员，烟叶生产、分级人员和企业管理人员、政工文秘人员等专业技术人才的短缺。

三、评价激励机制不足。从当前我们烟草行业的培训看，大部分培训结果都是体现并停留在一纸试卷上，而与员工利益无关，参加培训的员工不能明确感受到学与不学对自身职位、待遇的影响。这严重挫伤了职工参加培训学习的积极性、主动性和迫切性，也正是“张辛”现象——在行业改革不断加剧，各种压力不断加大的情况下，不仅没有居安思危的意识，相反倒有着高度自信和良好感觉的原因所在。因为，毕竟“在她这个岗位上，博士生和高中生干着同样的事情”，那么，学与不学也就没有什么差别了。

此外，专业技术职称评聘中一些落后的制度规定也是制约员工积极参加培训的重要因素。如技术等级晋升，按正常情况算，从一名初级工干起，经过中级、高级、技师到高级技师，至少需要12年时间，如果中途改行，从专卖队伍到营销队伍、政工队伍或从事烟叶工作，原有的技术等级、职称证书就完全作废，你必须从头考起，换句话说，也就是以前所有努力、心血和培训全是白废，人生又有几个12年？当无数的精力、时间、财力的投入与毫无保障的目标利益比较后，绝大部分职工就望而却步，选择了放弃申报，放弃教育，队伍的能力、素质也就不言而喻了。

针对上述问题，不断加强和改进职工教育培训工作有以下几个方法。

一、创新培训理念。在目前烟草行业编制比较紧张的情况下，加强教育培训，大力实施人才开发战略，对企业现有人才素质进行大幅度提高和人才潜能的有效开发，无疑是扩大和积累人才资源最为有效的途径。因此，要从战略高度，及时完成从使用人、利用人到开发人的潜能，激发人的创造力的转变，对职工进行持续、全面的全员培训和教育，向教育培训要素质、要能力、要效益。

二、健全培训体系。人力资源部门要充分发挥在职工教育培训中牵头抓总的作用。年初，行业各部门及下级单位要根据工作需要上报职工培训计划，人才资源管理部门要结合计划，通过深入调查研究行业各类人员的现状，根据社会生产力变化的连续性、行业未来发展对人力资源的需求和员工自身发展的规划要求，按照按需施教、全面发展、服务大局的原则，分专业类别、数量、层次、时间等科学地制订出一整套动态有序的人才培训方案和系统的职工教育培训计划，并指导、协调、督促业务部门和下级单位搞好教育培训，切实加强宏观管理，做到统筹规划，有序进行，避免多头培训，重复培训，无效培训，确保教育培训任务分级分层分类抓好、抓实、抓出成效。完善制度。要按照“上岗必学、进修、定期轮训”的工作要求，认真落实《烟草行业教育培训工作实施办法》，积极开展培训教育。要严格岗前培训制度，推行持证上岗。要建立培训教育惩罚制度，对借故不参加培训学习的员工或不支持培训教育的领导采取一定措施进行惩罚；要根据企业实际，制订鼓励性政策，支持职工参加行业外的素质教育、知识教育和自我教育，把员工的学习经历和成绩作为评先评优、提拔使用的依据，营造浓厚的学习氛围。

三、突出培训重点。在抓好全员培训，提高整体素质的同时，要采取加快培养核心人才的方式来带动企业智力开发，突出抓好重点培训、层次培训、个性培训和需求培训。要以调整和优化人才结构为主，抓好党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才三支队伍的培训和建设。如以构建行业“四大”专业技术人才群体为目标，抓好烟叶分级、生产，专卖管理，市场营销等专业理论、先进技能、科学知识和良好作风的培训，着力提高其业务技能和创新能力；以开发、培养高素质、复合型领导干部为目标，着力抓好思想政治教育和领导科学、领导艺术及综合知识的培训，提高其领导才能和驾驭市场经济的能力；以培养适应行业市场化改革发展的经营管理者为目标，着力抓好公关协调、人际处理、市场开拓、现代企业管理等方面的培训，提高其经营管理水平。

四、改进培训方法。在坚持传统的培训方法外，要根据行业发展，建立远程教育培训网络，加快完善远程教育，以满足员工个性化、自主化、经常化学习的需求。要以取得实效为目的，采取脱产学习、定期培训、自我进修等多种形式相结合的办法，为职工提供既可全程参与的长期培训，也可根据自身发展需求选择单元或阶段性培训。要积极实施培训人员讲课制，大力开展“我受培训、我培训”活动，充分利用自身人才资源，既可以降低培训成本，又利于激发其他员工的学习热情，同时也可以降低企业对员工个人能力的依赖性。要积极引入“培训是最大福利”的全新理念，把职工培训教育作为对优秀员工的一种奖励，引导员工积极工作，争取培训，实现进步，形成良性循环的教育培训机制。要广泛引入“以人为本、突出学员主体地位”的现代培训理念，运用案例研究、讨论交流、小组竞争、模拟练习、现场实践等模式，激发职工学习兴趣，提高其沟通协调、应对现实、处理矛盾和解决问题的能力。

五、完善培训评价制度。一要引入培训竞争机制。对参加培训的员工实施培训成绩末位淘汰，即培训考试成绩排在最后一名的为不合格学员，不但要求其重新学习，记录档案，同时培训费用也要由职工自己付。通过施加压力，促使优秀的更优秀、落后的变先进，解决培训工作易流于形式的痼疾，使职工学有所专、学有所成、学有所用。二要建立培训与报酬、职位相结合的制度。利益分配和用人导向既是一种方向，又是一种风尚，也是一种环境，正确的导向可以推动培训工作的开展，利于职工成才。因此，要为员工建立培训档案，详细记录员工在职期间所接受的每一次培训，每次培训后，要根据其综合素质、工作成效、服务质量的提高而增加其报酬，等达到一定标准后要给予职位的提升，引导职工尊重知识、尊重人才，追求知识，主动成才，提高培训质量和效益。三要改进和完善行业职称评聘和技术等级认定办法。要放宽技术等级申报、评聘、认定条件，如对凡参加国家统一组织的职称、技术等级考试并取得资格证书的，只要和从事的岗位相符，无论是否提前上报，均给予认定并给予相应补助，以激发员工的兴趣；对工作中转岗的员工，要在一定时间内继续保留其原有技术证书对增加工资报酬的作用，同时适当放宽其参加新的更高一级技术等级的申报条件，以激励职工自我学习、自我完善、自我提高。

总之，企业要搞好教育培训，就必须站在战略的高度，树立适应时代发展要求的培训理念，构建科学系统的培训体系，确保员工在工作中能不断增强知识、技巧和能力，达到员工发展、岗位需求和企业目标三者的完美结合，以促使企业科学、持续、和谐发展，满足行业构建“大企业、大市场、大品牌”的需要，推动河南烟草早日走在中西部地区前列。

第四篇：对化工厂职工教育培训工作的调查与思考

加强职工教育培训营造人尽其才的环境

--深入学习实践科学发展观活动调查报告

陈恩成职工教育培训是一个企业、单位内部劳动管理的一项日常性工作，也是落实以人为本、实施人才强企战略的主要体现。我们必须从高度认识加强职工职业教育培训工作的地位和作用，针对职工教育培训工作存在的问题及现状，积极转变思想观念，创新方式方法，切实加强职工教育培训工作，促进各项工作健康发展。

一、职工教育培训工作存在的问题

原有的传统经营体制下,虽然职工教育培训工作已形成了明确的指导思想，加大了教育培训力度，在形式上也有所改进。但是要更好更快发展，对职工的教育培训的要求也在提高，分析新形势下的职工教育培训主题工作，致使我单位职工教育培训滞后形势发展的问题主要有以下几个方面：

1、培训教材不配套、教条化、纯理论的太多，可实际操作的太少。到目前为止，职工培训教材建设仍未摆脱陈旧的教材模式，内容编辑、体系结构过于死板。具体表现在“意义”、“重要性”、“原则”谈的多，而具体如何操作谈的太少；单纯文字多，图与数据较少；抽象的东西多，具体的内容少等。接受培训的职工在学习过程中知其然而不知其所以然；会说而不会用，可实际参照的东西太少。由于职工培训方面所涉及的专业种类多，知识技能更新快，而相关的教材品种少、质量不高、教材内容重知识，轻技能，缺乏先进性、指导性、前瞻性，从而影响了培训效果，许多职工反映培训后难于表达其到底学会了什么。

2、在实际工作中经常会出现这样的问题：（1）技术培训时，-1-

有的职工不愿学知识、学技能，认为学的多，讨的累，还不多挣钱；（2）做某一项稍有技术含量的工作时，多数职工会说，我干不了，让某某去干吧，他的技术好。这样一来，某某所干的工作量就大，而且出现错误的机率也就相应大了。在出现工伤的事故分析中，不难发现一部分人员是因为自己违章造成的，而还有一部分是因为他人违章或其他原因造成的，这部分人员中就有许多技术业务骨干。如何面向广大职工，培养造就一支劳动技能素质较高、能够适应我单位健康可持续发展需要的技术工人队伍，全面提升职工队伍素质，是摆在当前的一项紧迫性工作。

3、在职培训与学历教育混淆，职工培训缺乏创新意识。职工在职教育培训着眼于获得更好的生产技能，学历教育着眼于获得更高的文凭，它们既有联系又有区别，而在一些职工都将两者混为一谈，导致在职教育培训缺乏需求分析，针对性不强，培训效果不佳，甚至没有证书的培训便没有人愿意去学习的现象。很多人存在培训就是“镀金”的心态，要捞个学历文凭才值，从而职工受训人员处于“要我学”的被动地位；许多职工还没有意识到不断学习的重要作用，学习处于被动状态，尤其是培训主体的激励机制不健全，在分配上，参加学习不如不参加学习的收入多，致使一些职工不愿意参加培训，既使参加培训也是动力不足，得过且过，应付了事。其次是职工培训缺乏创新意识，一些企业仍沿用传统的方式方法，开展培训，不问需求，不选对象，不计成本，不讲实效，缺少挑战意识，只求完成任务，职工培训仍沉没于单向的课堂传授为主，教学形色单一，培训内容空泛，形式的东西大于实际的收效，没有必要的激励措施，教学双方的积极性不高，从而影响了培训的效果。

二、加强对企业职工教育培训工作的对策

1、转变思想观念，营造学习氛围。新形式下，最具有竞争

力的企业必然是学习型企业，我们要认识到这一点，并转变传统培训的观念，要加强宣传力度，让培训学习的目的和意义深入人心，对职工培训教育要给人、给钱、给物，营造一个“尊重知识”、“尊重人才”的学习氛围；要加强职工的思想政治教育，引导职工从学校学习向终身学习转变，加强职工对“危机”意识的引导，从而实现“要我学”到“我要学”的转变。

2、要加大学习宣传力度，进一步提高思想认识，加大奖励力度，营造学技术的良好氛围。各级管理人员要深刻认识到加强高技能人才工作，是加快推进人才强企战略、提升工人队伍整体素质、增强企业核心竞争力和自主创新能力、建设创新型企业的重要举措。要利用多种形式，宣传高技能人才队伍建设的指导思想、重大意义、使大家深切感受到企业对技能人才创造性劳动的充分肯定，对那些技术业务能力强、有成果，有业绩的技术工人要加大奖励力度，鼓励更多的劳动者参加培训考核、开展技术交流、参与技术革新和攻关，为实现岗位成才、技能成才开辟广阔空间，创造良好条件。要发挥企业在技能人才工作中的主体作用，从企业实际出发，加大政策和资金支持力度，探索建立多渠道培养、多元化评价、多层次使用、多方式激励、多方位服务的高技能人才工作体系，将技能人才工作纳入规范化和制度化轨道。

3、要建立完善技能人才工作机制。探索建立适合单位实际的技能人才评价标准体系，完善能力业绩与工资待遇挂钩的收入分配制度，特别是要紧紧抓住技能人才选拔培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、表彰激励、技术交流和合理流动这七个关键环节，在企业内营造有利于优秀高技能人才脱颖而出、人尽其才的良好环境，带动技能劳动者素质的整体提高。

4、要加强配合协调。按照“行业、企业、学校共同参与，推行工学结合、校企合作”的要求，加强企业与高等专业院校的联合，努力探索校企合作培养的新模式、新办法，紧密结合行业发展和企业的岗位要求，依据国家职业标准和企业岗位用人标准，有针对性地调整培养目标和学科设臵，培养更多的适合企业发展需要的技能人才。

5、改革教学培训方法，把握职工教育培训的方向。企业职工教育培训主体工作的思路应是：以满足劳动力市场人力资源为依据，以强化素质技能培训为重点，以培养企业需要的实用型人才为目标。在教学培训职工组织过程中可把“案例”摸拟教学由课堂改到现场去，使职工身临其境，充当真正的实践者；可尝试“角色互换”法，由职工备好课，上讲台讲课；也可实行研讨知识双向教学方式。

第五篇：对企业职工教育培训工作的调查与思考

对企业职工培训教育工作的

调查与思考

关长虹

二○○八年五月六日

前

言

企业职工培训教育工作随着市场经济的深化和经济竞争、人才竞争的空前加剧在企业发展中起着越来越重要的作用，学习培训已经成为塑造企业文化，打造学习型企业的重要手段。因此，打造企业与员工双赢的培训体系已普遍被广大企业所认可。

但在当前企业职工培训教育工作中普遍存在培训教材不配套、培训教条化、纯理论的太多，可实际操作的太少；企业轻视职工培训，培训经费投入少；企业培训没有计划性，没有统一规划的培训主管部门，培训工作显得很随意；企业职工培训主体的师资---企业培训师队伍素质普遍不高，与培养新型实用人才要求有较大的差距；企业在职培训与学历教育混淆，职工培训缺乏创新意识等诸多问题。

加强对企业职工教育培训工作的对策有转变思想观念，营造学习型企业氛围；做好企业员工培训工作的计划，有针对性地开展员工培训，进行员工分级分类培训，注重培训对象；科学地进行职位分析、需求分析是做好企业培训工作的关键；加强对职工培训教材编制选用工作；优化职工培训主体的教师队伍结构；改革教学培训方法，把握职工教育培训的方向；企业员工培训的主要内容和方向是进行企业文化培训、技能培训、形势培训和位臵培训。

做好员工培训，既可以为员工搭建一个个人发展的平台，同时又能打造企业的核心竞争能力，增强企业凝聚力，达到员工与企业实现双赢的目标。

对企业职工培训教育工作的调查与思考

企业职工培训教育是企业内部劳动管理的一项日常性工作，它属于企业人力资源管理范畴。我们必须从战略高度上认识加强企业员工教育培训工作的重要性，本人通过近几年主管我公司职工教育培训工作,对企业职工教育培训工作开展的现状及如何做好企业培训工作在这里谈几点看法，与各位同仁们共同探讨。

一、加强对企业职工进行教育培训的必要性

随着市场经济的深化和经济竞争、人才竞争的空前加剧，企业为适应各种经济竞争的挑战，提高经济竞争能力，除了必要的物资客观条件外。最根本的一条就是要有一批德才兼备、有开拓创新能力的企业管理干部，有一批勤勤恳恳、兢兢业业、技术精湛的员工队伍。应该看到：一个企业是否有很强的竞争能力，从表面上看，它以来于资金、资源、环境等客观条件，从本质上将：企业的竞争能力主要取决于人。人的因素，人的素质是决定一切的。人力资本，人力资源是企业的第一资源，现代企业必须注意发挥“人”的作用。而教育培训是开发和发展人力资源的最基本的途径和手段。学习培训能力已经成为塑造企业文化，构筑现代企业核心竞争能力的基本方法之一。学习是当代企业面临的紧迫任务，学习是企业管理人员的当务之急，把企业办成学习型的组织已经成为许多现代企业经营战略的重要目标，而培训是实现学习目标的基本方法和途径。因此，打造企业与员工双赢的培训体系已普遍被广大企业所认可。

二、企业职工教育培训工作中存在的问题

企业在原有的传统经营体制下,虽然其职工教育培训工作已形成了明确的指导思想，完善的教育培训体系和行之有效的培训教学措施。但市场经济体制的确立，对职工的教育培训提出了新要求，企业职工教育培训的形势也发生了较大的变化，分析新形势下的职工教育培训工作，主要存在以下几个方面的问题：

1、培训教材不配套、教条化、纯理论的太多，可实际操作的太少。到目前为止，企业职工培训教材建设仍未摆脱陈旧的教材模式，内容编辑、体系结构过于死板。具体表现在理论方面的知识学得过多，而具体如何实际操作的技能太少；单纯文字多，图与数据较少；抽象的东西多，具体的内容少等。接受培训的职工在学习过程中知其然而不知其所以然；会说而不会用，可实际参照的东西太少。由于企业职工培训方面所涉及的专业种类多，知识技能更新快，而相关的教材品种少、质量不高、教材内容重知识，轻技能，缺乏先进性、指导性、前瞻性，从而影响了培训效果，许多职工反映培训后难于表达其到底学会了什么。

2、轻视职工培训，培训经费投入少。由于认识上的偏差，相当一部分企业领导管理层对职工再教育培训工作不够重视，把培训工作当“挡箭牌”、“软任务”来对待，可长可短，可有可无，企业精简机构，培训受到冲击；企业降低成本，培训被削减；企业效益不好，培训甚至被取消。培训经费少，落实不到位，如：一些困难企业自身经费本来就短缺，从而顾不上培训主体的培训经费落实，往往是培训经费仍不到位，培训设施不配套，不完善；有的企业由于培训经费不足，激励成才措施被取消，因而职工学习热情日趋冷淡。

4、企业培训没有计划性，没有统一规划的培训主管部门，培训工作显得很随意。很多企业尤其是国有企业，工人培训归劳资部门，干部培训归党办，各上级部门有文件就执行，培训没有预见性，归口上级主管部门来文件就参加，往往是每年都是同样或类似的培训项目和内容，这样培训就没有经济和实效性。

5、职工培训主体的师资---企业培训师队伍素质普遍不高，与培养新型实用人才要求有较大的差距。大多数企业缺乏既具有一定的理论水平又具有丰富的实践经验的企业培训师。培训教师队伍结构不合理，补习文化基础课教学的教师较多，培训技能操作课的教师偏少；讲授理论课的教师偏多，培训现代新知识、新技能的偏少。致使企业教育培训师队伍整体素质明显下降。

6、在职培训与学历教育混淆，职工培训缺乏创新意识。企业职工在职教育培训着眼于获得更好的生产技能，学历教育着眼于获得更高的文凭，它们既有联系又有区别，而在企业一些人都将两者混为一谈，导致企业在职教育培训缺乏需求分析，针对性不强，培训效果不佳，甚至没有证书的培训便没有人愿意去学习的现象。很多人存在培训就是“镀金”的心态，要捞个学历文凭才值，从而职工受训人员处于“要我学”的被动地位；许多职工还没有意识到不断学习的重要作用，学习处于被动状态，尤其是培训主体的激励机制不健全，在分配上，参加学习不如不参加学习的收入多，致使一些职工不愿意参加培训，既使参加培训也是动力不足，得过且过，应付了事。其次是职工培训缺乏创新意识，一些企业仍沿用传统的方式方法，开展培训，不问需求，不选对象，不计成本，不讲实效，缺少挑战意识，只求完成任务，职工培训仍沉没于单向的课堂传授为主，教学形色单一，培训内容空泛，形式的东西大于实际的收效，没有必要的激励措施，教学双方的积极性不高，从而影响了培训的效果。

三、加强对企业职工教育培训工作的对策

企业职工教育培训工作要想为企业的不断发展壮大提供强有力的推动作用，必须主动适应企业的发展形势需要，必须主动适应培训市场，深化内部教学改革，建立适应现代化企业制度需要的培训、考核、使用的职工培训管理运行机制，以适应知识经济时代的要求，增强培训实体的内在的活力和竞争力，使其更好地为企业服务。

1、转变思想观念，营造学习型企业氛围。在市场经济条件下，最具有竞争力的企业必然是学习型企业，企业领导者要认识到这一点，并转变传统培训的观念，要加强宣传力度，让培训学习的目的和意义深入人心，对职工培训教育要给人、给钱、给物，营造一个“尊重知识”、“尊重人才”的学习氛围；要加强职工的思想政治教育，引导职工从学校学习向终身学习转变，加强职工对“危机”意识的引导，从而实现“要我学”到“我要学”的转变。

2、做好企业员工培训工作的计划，有针对性地开展员工培训，进行员工分级分类培训，注重培训对象。根据企业行业的特点及发展的目标和不同阶段，策划好企业培训的长期与培训计划。对于高层管理者，针对其工作忙、责任重的实际情况，重点围绕驾驭全局的宏观决策；对于中层管理者，重点学习现代企业管理知识、管理方法、执行力等方面的培训，并应选派一批有发展潜力的中青年管理骨干到基层挂职锻炼、到高等院校进修培训，进行多渠道地培养，储备一批后备人才；对于普通员工，重点是岗位培训和继续教育。按照岗位职责，重点精通本岗位要求的业务知识与技能，熟练掌握操作技能。

3、科学地进行职位分析、需求分析是做好企业培训工作的关键。

对于企业来说，有效的职位分析可以使企业在招聘、考核、薪等方面有明确的职位要求，并据此制定整体人才规划和设计员工职业生涯，对与标准有差距的员工实施针对性培训。以ibm中国公司为例，它在职位设臵上就非常系统化，每一个职位都有较明确的要求，包括核心能力和专业技能两个方面。核心能力包括团队合作、谈判、变革与发展、领导艺术、沟通技巧、注重成效等方面；专业技能包括职位所需的专业知识和专业能力。这种制定严格、易于实操的职位规范，使得员工无论是在晋升还是转岗时，都能够明确自己与岗位的差异，配套的晋升或转岗培训便应运而生。根据企业不同职位的要求，对不同层次的管理者实施不同内容的培训，把培训的针对性、实效性提高到重要地位。相比较而言，国有企业在职位分析方面显得薄弱，相对条目化、原则化，需要尽快对其绝大部分岗位（特别是主要岗位）进行职位分析和组织设计再造，建立一整套具有实操性的岗位规范，明确各岗位的任职条件、上岗资格及岗位所需知识、能力和素质的要求。并在此基础上，对企业全员实施纵横结合的网状培训，突出培训的针对性和有效性。事实证明，通过制定和实施岗位规范开展培训，能够有效的提高工作效率和工作质量。

4、加强对职工培训教材编制选用工作。培训教材是学习知识技能的主要工具，也是企业培训师讲授的主要材料，直接关系到专业知识传播的广度、深度和灵活度，也直接影响到职工的学习及阅读兴趣，因此，职工的培训教材建设和选用工作要突破现有模式，坚持三个原则：一是兴趣性，二是实用性，三是明了性。要注意教材语言表达的生动性，理论阐述要简明，在表明原理的基础上，一定要把实例写进教材中，把理论和实践有机的结合起来，提高教材的可读性，增强实用性，要尽量多运用图与表来表达所述内容使其明了清晰。如五菱集团近几年来根据企业实际需要就编制了300万字的精益生产的五菱化的教材，“有的放矢”，对公司关键岗位人员，车间工段长开展精益生产、管理方面培训，带动了全公司精益生产五菱化工作的全面展开。

5、优化职工培训主体的教师队伍结构。要对现有企业培训师有目标、有选择、有分类的进修学习、现场实习、课题调研、兼课自修、送外培训等方式不断拓宽教师的知识面，有力调整师资队伍的专业结构，尽快补充教师的专业弱项和技能缺项。特别应通过有力的激励机制，鼓励企业培训师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域攀登，向一专多能、一人多岗、技能型、综合型的高素质标准迈进，并在师资队伍管理上提倡教师“要想有地位，就得有作为”，“要想有作为，就得常充电”，从而使整个培训主体的教师成为能适应企业培训需要的高素质的企业培训师队伍。

6、改革教学培训方法，把握职工教育培训的方向。企业职工教育培训主体工作的思路应是：以满足劳动力市场人力资源为依据，以强化素质技能培训为重点，以培养企业需要的实用型人才为目标。在教学培训职工组织过程中可把“案例”摸拟教学由课堂改到现场去，使职工身临其境，充当真正的实践者；可尝试“角色互换”法。

7、企业员工培训的主要内容

⑴企业文化培训

文化培训一直是企业作为战略培训的重要部分，企业的发展与企业文化的发展息息相关，企业文化是企业的灵魂。文化的传播对于企业非常重要，文化代表时代的先进性，也代表企业的先进性，如果一个企业的文化不能被员工掌握、理解，那将是无法想象的，文化培训的要点在于企业和员工能够产生共鸣，而不是一般意义上的理解，优秀的企业文化能够使员工更好地融入企业，提高工作的能动性，并以企业为自豪。

⑵ 技能培训

技能培训对于企业来讲非常关键，也是大多数企业培训的主要内容。通过技能培训，可以使员工更加了解行业发展的特点、公司的产品和市场运作，这样有利于员工积极投入工作并提出有建设性的建议，使企业能够及时地掌握第一手准确资料，在市场中做出快速敏捷的反应，提高企业市场竞争力，获得更多的发展机会；同时员工通过培训更能理解企业行为，避免因对信息理解不清而做出的各种盲目行为，达到企业管理路径的畅通顺达。

⑶ 形势培训

当今社会发展迅速，企业对于形势教育迫在眉捷，任何时候均需要让员工明白自己所在的位臵与处境，有强烈的责任感与危机感，促使员工不断学习，充实自己。形势培训的内容包括政策形势、经济形势、科技形势、市场形势、文化形势和本企业的发展形势，通过对这些形势的分析和培训，使员工工作和考虑问题必须归于现实，树立务实作风，而且还有利于员工树立远大的追求目标，制定科学、合理的个人发展规划，并为实现自身和企业的价值而奋斗。

⑷ 位臵培训

很多企业都是中层以上领导才有这样的培训机会，但是根据目前的市场情形，对基层员工的培训也是十分重要和必要的。位臵培训主要的目的是认清位臵的重要性，鼓励全体员工要有积极进取的心态并珍惜现有的位臵。每一位员工都可以向自己理想的职位努力，但由于职位的不同，就会造成员工对不同职位的工作有着不同的看法，这就要求企业给每一位员工创造平等的竞争平台，引导员工以正确的心态去看待每一个位臵，全身心地投入到工作中去。

员工培训的过程其实就是企业强化管理的过程，愿我们每一个企业都能重视培训，重视员工的发展，要相信企业为员工搭建一个发展的平台，员工定会为企业开创一个腾飞的空间，创造更辉煌的业绩。