敦煌市文化产业人才队伍建设的调查与思考

第一篇：敦煌市文化产业人才队伍建设的调查与思考

敦煌市文化产业人才队伍建设的调查与思考

文化产业人才队伍是做好基层文化工作的重要力量，也是推动“三城一基地”建设的重要保障。近年来，敦煌市以建立一支政治坚定、素质优良、扎根基层、服务群众的文化产业人才队伍为目标，从加强组织领导、学习培训、人才引进和推进体体制改革等方面下功夫，做实文化产业人才队伍建设，为文化产业大发展和文化事业大繁荣，“展示魅力敦煌，建设艺术之都”提供了强有力的组织保证。

现状

近年来，敦煌市按照大文化、大市场、大发展的思路，把建设“敦煌文化产业示范园区”和“阳关文化旅游观光区”作为打造“艺术之都”的首要之举，加强组织领导，科学规划调控，规范市场管理，优化发展环境，有力地促进了文化产业的快速发展。目前，敦煌市共有各类文化产业经营单位268家，注册资金达6548.2万元，从业人员2450多人，其中，具有高级职称的11人，中级职称的34人，初级职称的63人。全市已初步形成了包括文化旅游、文艺演出、音像影视、网络文化、文化娱乐、文艺培训、艺术品经营、图书报刊、印刷复印在内的九大文化产业体系，呈现出了多领域、多层次、多元化的发展特点。2009年全市实现文化产业收入1.06亿元，占敦煌全市GDP的2.6%。李林安、纪永元、杜永东、秦增果、鲁勤学等一大批文化产业带头人，已成为敦煌文化产业发展的领军人才，同时还培养了张涵、何克凤、肖德金、闫光福、夏秀兰等一批乡土文化实用人才。其中，肖德金被国家文化部确定为国家级非物质文化遗产—敦煌曲子戏国家级代表性传承人；闫光福、夏秀兰被省文化厅确定为国家级非物质文化遗产—敦煌曲子戏省级代表性传承

人；张涵被省人事厅、省文化厅评为副高级曲艺师；何克凤被省人事厅、省文化厅评为副高级剪纸师。

做法

一是加强组织领导。敦煌市把文化产业发展作为三个文明建设的重要目标和基本保证，列入市委、市政府重要议事日程，把文化工作纳入全市国民经济和社会发展总体规划，文化设施建设纳入城乡建设整体规划。市委、市政府每年召开专门会议，研究解决文化阵地建设、文化事业经费、文化专干待遇等涉及文化工作全局的重大问题。坚持把文化工作列为部门和乡镇双文明责任制考核的重要内容之一，层层签订目标责任书，并与经济工作同考核、同奖罚，逐步形成了党政领导亲自抓，职能部门具体抓，各行各业配合抓的领导机制，有力推动了文化产业顺利发展。

二是加强学习培训。采取“送出去，请进来”等方式，切实加强对文化干部和文化产业从业人员的学习培训。先后组织文化骨干和文化产业经营户等赴天津、西安、山东、大连、桂林、北京、温州等地参加了培训活动，使他们增长了见识，学习了经验，提高了素质。先后举办了敦煌曲子戏、舞蹈、器乐、化妆等培训班，加强对城乡自乐班和文艺业余爱好者的培训，有效提高了全市文化队伍的整体素质。

三是加强人才引进。为了整合和有效利用资源，充分发挥文化专业技术人才的作用，敦煌市于2008年引进甘肃省杂技团国家一级演员李林安、李宝东、邵桂珍，国家二级演员尤红燕、韩伟、夏长江、张学义、王丽蓉、方冉等高、中级专业人才60余人，敦煌艺术团、电影公司与甘肃省杂技团整合资源，组建成立了敦煌杂技艺术歌舞剧院，创作排练了集歌舞、音乐、魔术、杂技、武术、威亚特技于一体的大

型杂技剧《敦煌神女》，旅游旺季在敦煌大剧院演出，适时到国内外参加巡回演出，深受中外游客好评，成为敦煌继莫高窟、鸣沙山〃月牙泉、阳关、玉门关后又一张文化旅游品牌。

四是推进体制改革。在2007年机构改革中，新成立了文物局，理顺了文物管理行政体制，结束了文物大市没有文物局的局面。改革用人用工制度，在文化事业单位实行双向选择的聘任制，培养和使用了一批反应敏锐、精力充沛的年轻业务骨干。2009年，市博物馆面向社会公开招聘了6名有专业特长的讲解人员，拓宽了选人用人渠道。改革工资分配制度，实行奖优罚劣，各文化事业单位在重新核定岗位职责和工作量的同时，划分岗位的等级类别，既突出了技术性、责任性强的重要岗位，又倾向于苦脏累的一般岗位，推行工效挂钩，劳酬结合，极大地调动了职工的积极性，提高了工作效率，转变了工作作风。

问题

一是缺活力。文化事业干部队伍结构不合理，“三馆”工作人员年龄偏大、年轻人少、专业人才少，尤其是缺乏文艺辅导和文艺创作方面的人才。在发展文化产业上，缺乏高水平的文化产业策划、开发、包装、营销人才。

二是培训少。文化产业从业人员培训经费不足，制约了对文化产业从业人员培训工作的深入开展；培训形式比较单一，培训内容针对性不够强，影响了培训的质量和效果；走出去培训方面做得不够，培训的渠道不够宽、面不够广。

三是缺经费。鼓励扶持文化产业发展的优惠政策少，发展文化产业的经费严重缺乏，投融资渠道单一，经费缺乏已成为制约敦煌文化产业发展的瓶颈问题。

建议

一要不断提升人才能力水平。要把素质能力建设作为加强文化产业队伍建设的重要任务。加强培训机构建设，在人才、设施、经费上给予支持，配优配强干部培训机构师资力量。同时，每年有计划地邀请一批文化产业方面的专家、学者和领导，定期不定期地对文化干部和文化产业从业人员进行集中培训。与高等院校、经济发达地区以及国外培训机构联系，加大外出培训力度，增强培训的效果。同时，要在文化系统中广泛开展业务大练兵，积极学习新知识，掌握新技能，提高工作质量，形成建设“学习型、研究型、务实型、团队型”文化产业人才队伍的良好氛围。

二要不断优化人才队伍结构。要把优秀人才选拔作为加强文化产业从业人员队伍建设的重要举措。不断深化内部改革，坚持尊重人才、推出人才的原则，继续完善人才培优机制，为年轻骨干脱颖而出营造良好的环境。积极鼓励和吸收热心于文化事业建设的优秀人才从事文化产业工作，文化事业单位要建立和完善能上能下、能进能出的用人机制和科学合理的人事管理制度。要进一步出台优惠政策和人才引进政策，围绕敦煌市旅游文化发展引进一大批高层次的文化产业人才；要进一步加大开发力度，面向基层，立足实际，挖掘一批在曲艺演出、文化产品开发、文化产业推介等方面的文化实用人才。

三要不断完善人才激励机制。要把建立完善长效机制作为加强基层文化产业人才队伍建设的重要手段。要建立激励机制，在全国和省级文化工作先进集体、单位、工作者和文化行业高技能人才选拔表彰时，要向基层文化单位、文化产业单位和工作者倾斜。要建立经费保障机制，解决社区文化

专干的编制待遇问题，将社区文化专干的工资纳入财政预算，提高工资待遇，稳定社区文化专干队伍，吸引优秀人才到社区工作。要建立干部交流机制，每年从市直文化部门选派干部到基层挂职锻炼，从基层文化部门选派干部到省市文化部门学习锻炼。

四要不断创新人才工作载体。要把策划包装、市场运作作为加强文化产业从业人员队伍建设的有效方式。一方面，要发挥旅游文化优势，精心策划、包装和宣传文化产业项目，以文化招商引项目，积极争取上文化产业项目和资金，解决文化基础设施落实的问题；另一方面，要采取部门支持、企业赞助、广告招商等市场运作的方式，发动全社会力量办文化、搞活动，这样，不仅解决了资金短缺的问题，丰富了群众的文化生活，也宣传推介了企业，实现经济文化的“双赢”。

2010年10月19日

第二篇：文化产业人才队伍建设调查与思考

文化产业人才队伍建设调查与思考

添加日期:2007-8-30

随着经济全球化、信息化趋势的增强，文化产业正在成为继信息产业后迅速崛起的“朝阳产业”，是全球范围内快速成长和利润较高的行业之一，其发展水平已成为衡量一个国家或地区综合实力的重要标志。**历史源远流长，文化积淀深厚，文化资源丰富。近年来，在深厚的文化资源基础上，**文化产业出现了良好的发展势头，尤其是２００４年**省被确定为全国文化体制综合改革“不是试点的综合改革试点省份” 以来，在省委的统一部署下，以省本级和区域性中心城市的新闻出版、广播影视、文化演艺、旅游文化等领域为重点的综合性改革试点工作全面启动，**文化产业以大集团带大产业的格局已初步形成。２００５年，全省文化及相关产业总资产７００亿元，总收入４８０亿元，产业规模居西部首位。①文化产业作为**的新兴朝阳产业，有着广阔的发展前景，而人才队伍建设则是推动**文化产业可持续发展的重要因素之一。对此，２００５年初，中共**省委书记张学忠在“全省文化体制改革和文化产业发展大会”上指出，要在培育市场主体上，尤其是要在打造人才队伍上取得突破。牢固树立文化人才资源是第一文化资源的观念，重点抓好文化企业家、文化创作人、文化经纪人“三类人才”的建设。２００６年５月２９日，文化部长孙家正在全国文化产业工作现场会、**省文化体制改革和文化发展大会上也强调指出，要实施“人才兴文”，为文化产业发展提供智力与人才保证。为了深入了解**文化产业人才队伍建设的现状，寻求文化产业人才队伍建设的有效途径，本文联系**文化体制改革的现状，尤其是结合**日报报业集团、**广电集团、**出版集团、**期刊集团等文化产业单位人才队伍建设的情况，分析了**文化产业人才队伍建设面临的问题，并对**文化产业人才队伍建设进行了有益的探索，以服务于**文化产业的发

展。

一、**文化产业人才队伍建设的现状

（一）具有的优势与成绩

近年来，**省相继组建了**新华发行集团、**日报报业集团、**出版集团、**广播电视集团、**党建期刊集团、成都日报报业集团等７家大型文化产业集团，正在筹建**博文集团。大集团带大产业，大产业促大发展的格局正在形成。随着这些文化产业集团的组建，**文化产业在人才发展上实现了“量”的突破和“质”的提升。据统计，到２００４年，全省拥有文化经营单位３７０００多个，全省文化产业从业人员超过３０万人，产业规模在西部地区位居第一。②**省文化产业人才队伍建设具有了一些优势并取得了一定的成绩，主要表现在以下几个方面：

１、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。**省于２００４年被确定为全国文化体制改革“不是试点的试点省份”，并于同年６月出台了《关于加快我省文化体制改革和文化产业发展的意见》，同时成立**省文化体制改革和文化产业发展领导小组；２００５年１月召开了全省文化体制改革和文化产业发展大会。２００６年５月，全国文化系统文化产业工作现场会在成都召开，全省文化体制改革和文化发展大会也于同期召开，会议对我省文化体制改革和发展工作进行了再动员、再部署。会议上，省委书记张学忠总结近几年的实践，指出四点有益的启示：一是以思想解放为先导，破除制约文化改革发展的观念障碍。二是以壮大市场主体为依托，形成大集团带大产业的发展格局。三是以改革创新为动力，向体制机制要活力要效益要发展。四是以人才建设为支撑，打造一支高素质的文化人才队伍。并特别强调，要切实加强文化企业家队伍、高层次创作人才队伍以及经纪人才队伍建设，大力夯实智力支撑和人才保障。近年来，**省各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法，如对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新的人文环境正在逐步形成。

２、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为文化企业谋求生存和发展的自身需要。被调查的文化企业在近三年引进的人才分别达到单位从业人员的２％—７％，如：**日报报业集团近三年引进人才的数量为１５９人，占单位总人数的７％；**广播电视集团三年引进人才５０人，占单位总人数２％以上；成都武侯祠博物馆引进人才１４人，占单位总人数８％以上。各文化企业在实践中，还探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”——通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人才和用好人才，许多企业均建立起了市场化的分配方式，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人

才的收入分配水平。

３、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，**文化产业的人才环境得到了较大的改善。人才状况的改善不仅有量的增加，更有质的提高，主要表现在人才队伍的学历层次和专业技术职称层次的提高，各类专业技术人才占从业人数总数的比重也日益加大，如：**日报报业集团的大专学历以上的人员比重已达到其从业人数的８５％，硕士以上学历的已达到其从业人数的近３％；**广电集团大专以上人数占７５％，硕士以上人数近３％；成都武侯祠博物馆总人数１８８人，大专以上占８０％以上，硕士以上人数占２．５％。此外，在从业人员中具有中级以上职称人才的总量和比重都有所提高，这些均反映出**省文化产业职工队伍素质有了显著的提高。

４、培养和造就了一批在全国有影响的文化产业领军人物和专门人才。随着**文化产业的不断深入发展，同时也涌现出不少在全省甚至全国有一定影响的文化产业知名人士、领军人物，其中不乏文化产业的管理人才和专门人才。管理类人才如在２００５年全省文化体制改革和文化产业发展大会上表彰的**新华发行集团董事长、总经理王庆，成都武侯祠博物馆前馆长张丽君，德阳杂技团团长周小衡、成都演艺集团总经理业丹等。**人杰地灵，在这块土地上还滋养了一大批出版、报业、广电、演艺、美术等领域的专门人才，如著名作家邓贤、阿来，“鬼才”魏明伦，川剧艺术家晓艇、刘芸等。这些人才为**文化产业的发展奠定了坚实的基础，成为其强有力的支撑。

（二）存在的问题及原因

与东部发达地区相比，**文化产业还有很大的发展潜力。作为一种“创意产业”，文化产业发展的灵魂是“人”，新世纪新阶段，为适应经济全球化和国际文化竞争的挑战，适应文化体制改革和文化产业发展的需要，文化经营管理人才的作用越来越突出，需求越来越大，竞争越来越激烈，要求也越来越高。但在一定程度上，文化产业的人才队伍建设滞后于社会主义市场经济发展要求，滞后于文化产业化集团化改革进程。文化产业经营人才匮乏，从业人员整体素质不高，尤其是高级经营管理人才、专业技术人才和复合型人才奇缺，制约了文化产业的发展。

１、存在的问题

通过调研，我们认识到，近年来在**文化产业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩，但总的来看，**文化产业人才队伍建设方面仍然存在明显的结构不合理现象，主要表现在五个方面：

一是从业人员的类型结构不合理。文化产业是将文化艺术产品和服务推向市场，进行企业化经营管理和促进产品和服务的规模化发展，因此文化产业首先是以企业经营的形式发展并要求获取利润，③因此文化产业的从业人员中必须要有一定的经营管理类人才，尤其是既懂经营又懂文化的复合型人才。从总体来看，**文化产业从业人员中行政类、专业艺术类人员所占比重过大，而经营管理类人员所占比重过低，普遍低于１０％。正是由于存在经营管理人才数量偏少、结构不合理、专业化程度不高的问题，尤其是懂经营管理和营销知识的少，擅长策划、资本运作的少，高层次、复合型经营领导人才少，因而难以适应文

化产业持续快速发展的需要。

二是从业人员的学历结构不合理。高学历高职称的人才比重偏低是现阶段文化产业领域的一个普遍现象。文化产业的兴起是现代科学技术的推动所带来的结果，离开了现代科学技术就无所谓文化产业，④**文化产业要实现跨越式的发展，离不开掌握高科技知识、具有较高文化素养和创新能力的高素质人才。虽然学历不能绝对说明人才素质的高低，但在现阶段学历仍然是衡量人才素质的一个重要标准。根据调查情况来看，**文化产业从业人员中本科以上人员所占比重有所提高，但总体来说仍然偏少，尤其是文化经营管理类人才中本科以上学历所占比重较低，如**日报报业集团文化经营管理类人员２４６人中，本科以上学历的仅占２４％，大专以下学历的占了近７６％，再如**广播电视集团６９名文化经营管理人员中，本科以上学历的人员占４２％，另有约５８％的人员属于大专及以

下学历。

三是从业人员年龄结构不合理，后备人才不足。从抽样调查所获取的数据来看，各文化企业的从业人员年龄普遍集中在３６到５０周岁，３５岁以下的人员所占比例相对过小，尤其是文化经营类管理人才，７０％均是在３６岁以上，３５岁以下的仅占３０％左右，青黄不接，活力不强，没有形成梯形结构，不利于人才资源的可持续发展。

四是人才作用发挥不充分。文化经营管理人才开拓能力、创新精神和创新能力尚不够强。一方面体现在由于受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；另一方面体现在对人才的使用方面，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥，导致“专才不专”，其应有的作用难以得到充分的发挥。由此导致在文化产业经营方面人才难以增值和提高，缺乏具有大型集团经营管理经验的人才，缺乏熟悉国际惯例和规则、擅长媒介市场运作、具有战略思维的外向型经营人才，因而影响了**文化产业的实力和竞争力。因此在调查中，大多数文化产业企业均认为在人才资源的开发和使用中，最重要的是用人所长和加快人才培养。

五是人才规模较小且地区和行业分布不均衡。**文化产业人才规模的扩大，表明**文化产业人才聚合能力的逐步增强，但与东部发达地区相比，**文化产业人才规模相对较小。⑤就全省范围看，明显地存在人才地区和行业分布不均衡的问题。在省会成都市和经济较发达的城市，人才相对集中，在某些领域甚至相对过剩，而在贫困地区和民族地区人才却十分匮乏，造成资源的大量浪费。

２、原因分析

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来主要有以下几方面：

一是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致“英雄无用武之地”；一些文化企业固守传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进，在人才引进上缺乏政策和措施或有政策但执行不力。这些现象归根结底都是没有树立起人才资

源是第一资源的观念造成的。

二是政策机制不够完善或执行乏力。最近几年，各文化产业单位也出台了不少制度来规范人才的管理，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象。另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成。

三是人才自我提高意识不强。一方面，由于计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够；另一方面，由于绝大多数文化产业单位属国有企业，在人才使用和管理方面并未完全适应市场经济的管理模式，如在人员淘汰上虽然大多数企业都制定了相关制度，但实际操作中并未严格执行，这样导致人才缺乏危机感。正是基于上述内外两方面的原因，使得人才自我提高的意识不强，从而导致其素质和能力提高不快，适应不了文化产业快速发展的要求。

四是人才队伍建设缺乏规划。目前，**省大多数文化产业企业并未制订人才队伍建设规划，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差，人才能进能出的流动机制尚未完全建立起来。

五是经济发展水平制约人才队伍建设。**省与东部发达地区相比，经济基础相对薄弱，且省内各市州之间的发展不平衡，在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”，因而造成省内文化产业人才总体规模仍较小及省内文化产业人才地区上的不均衡。

二、加强文化产业人才队伍建设的思考

文化产业的发展，关键在人才。**文化人才众多，如何实现用人所长、人尽其才，关键是要通过改革，解放思想，与时俱进，以科学发展观、人才观为指导，遵循文化产业人才工作规律，突破旧框框，创立新机制，学习借鉴国内外成功经验，建立起一套科学的选人、用人、育人、留人机制，把人的积极性调动起来，创造性发挥出来。文化体制改革的过程，既是文化产业发展的过程，又是文化产业人才培养的过程。只有切实加强人才队伍建设，培养造就一大批具有较高文化素养和创新能力的文化产业专才和复合型人才，才能为文化产业的跨越式发展夯实智力支

撑和人才保障。

（一）更新观念，调整思路

一方面，应当确立人才是第一资本、加快人才资源向人才资本转变的新理念。文化产业作为创意产业，对人才有更大的依赖性，没有人才的培养、使用和绩效，文化产业就无法获得生命力。要重视人力资本的作用与价值，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配臵，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。另一方面，要确立以市场为基础配臵和转化文化产业人才资源的新思路。社会主义市场经济条件下，新的文化经营管理人才具有社会性、多元性、开放性、竞争性、自主性、流动性等特点，尊重经营人才成长使用规律，树立人才资本观念，促进文化人才工作尽快转型，改变过去单打一的管理方式，进一步强化分级分类管理观念。充分发挥市场配臵资源的基础性作用，突出市场取向，加快人才流动，促进人才与其他生产要素的结合，推动人才资源通过市场配臵和转化。同时，充分发挥政府的调控作用，加速体制和机制创新，破除制约人才资源向人才资本转变的体制性障碍和政策壁垒，调整人才资源结构，加强人才能力建设，不拘一格使用人才。要形成人尽其才、才尽其用和人才辈出的新机制，变人力资源大省为人才资源大省和人才资本强省，变人才优势为科技优势和经济优势，以加快人才资源向人才资本转变的新跨越?

熏推进**发展的新跨越。⑥

（二）加快制订人才规划，加大对人才的投资

人才工作是一项大的社会系统工程，抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导。根据**经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施，同时各文化产业单位也应从自身实际出发，适应产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才，充分发挥各种优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才。人才作为一种社会资源，也有强烈的投入和产出效益。在当今的发达国家，人力资源投资占社会总投资的比重已经超过５０％，而在中国，人力资源投资占社会总投资的比重约１０％，远远低于发达国家。⑦要提高**文化产业的竞争力，必须要加大对人力资源的投资，以实现人才的引进、培训和激励，充分发挥人

才的作用。

（三）切实做好人才选拔和引进工作

面对日益激烈的人才竞争，必须不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。而对于文化产业来说，在各种人力资源中，既懂文化又懂经营的复合型文化经营管理人才是最宝贵、最核心的资源。因此，根据**实现文化产业跨越式发展的要求，首先，应有针对性地选拔和引进以复合型文化经营管理人才为主的各类人才。拓宽识人选人渠道和方式，全面推行聘用制、聘任制，完善竞争上岗、社会公开招聘等方式。推进制度创新，建立完善有利于优秀人才脱颖而出、能上能下、能进能出、能高能低的用人制度，不拘一格选拔使用经营管理领导人才，真正把政治上靠得住、经营上有本事、作风上过得硬的人才选配到重要领导岗位上来。其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到**人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据**经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引省外成果到省内来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与省外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助培养培训人才。

（四）健全培养体系，加大培养力度

人力资本的多少，取决于人才对知识与经验的积累和知识的更新速度。政府和企业要投入更多的资金，建立与完善有效的培训教育机制，创造良好的再学习环境，使在职职工的培训制度化、经常化。培训内容要与市场需要相衔接，构建文化经营管理人才知识更新、能力建设培训体系，加强对社会主义市场经济、现代企业制度、法律、市场营销、现代媒体经济等急需知识的学习培训。实施高级经营管理人才和复合型人才培养工程，着眼于培养战略思维、树立战略眼光，增强创新意识、创新能力，按照缺什么补什么原则，拓宽到国内外知名高等院校、知名企业培训的渠道，选派优秀文化经营人才到大型企业、经济管理部门以及艰苦地方挂职锻炼。加大后备人才培养工作力度，发挥高等院校培养文化经营人才的重要作用。通过各种途径的综合运用，培养一批既懂文化又善经营的复合型人才和相关专业的专才，这是发展我省文化产业的根本。

（五）优化人才管理制度，完善分配激励机制

在人才使用方面要着重优化人才管理制度，建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一是要改进和优化人才管理和使用制度，发挥市场配臵文化经营管理人才资源的作用。针对自我封闭、交流不畅、管理过死等弊端，应建立开放式管理体制，变单位部门所有为社会化人才资源；建立健全职业资格认证制度、职业经理人资质认证和市场准入制度，促进经营管理人才的社会化、职业化，确保人尽其才，充分发挥人才的作用。二是建立科学的人才考核体系和评价标准。考核体系和评价标准应体现科学发展观、人才观和正确政绩观要求，以品德、知识、能力和业绩为导向。考核评价要以经营目标责任制为重要依据，实行任期考核、年终考核、专项考核和日常考核等，充分发挥单位内部考核和社会化人才考核评价机构的作用，注重群众认可、市场认可及出资人认可、社会和业内认可。三是建立健全分配激励机制。着眼于调动积极性、激发创造性，健全绩效管理，改革分配制度，建立灵活多样的市场化收入分配方式，实行适合文化实体特点的薪酬制度、奖励制度。建立以考核评价为基础，岗位责任、风险与工作业绩挂钩，物质激励与精神激励相结合的激励机制，强化对重要职位、关键岗位、优秀人才的薪酬激励，逐步推行经营者年薪制。按照市场经济要求，允许管理、技术等生产要素参与分配，让贡献得到应有回报，让人才价值得

到应有体现。

（六）积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境

一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全省的经济社会发展需要为立足点；二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。通过多种措施，坚持以人为本，营造公正评价人才、充分发挥作用的舆论氛围和良好环境，给有突出贡献者应有的地位和奖励，切实保护其合法权益，更好地吸引、聚集和稳定人才。

文化产业是高技术与高文化紧密关联的领域，对人才有着特殊要求。这种要求是一种战略需求，这种需求能否得到有效满足将成为争夺文化产业未来制高点的决定性因素。人力资本在文化产业领域内的流动将随着这种战略需求的日益凸现而不断加速。**的文化产业应从战略高度，充分认识人才队伍建设的重要性和紧迫性，坚持以人为本，树立和落实科学发展观，在人才队伍建设上实现全面、协调、可持续发展，并最终通过“人才兴文”，推动**文化

产业取得更大的发展。

（本文系**省哲学社会科学“十一五”规划２００５课题“**文化产业人才队伍建设研究”成果之一）

中共鹤岗市委宣传部

第三篇：关于安庆市文化产业人才队伍建设调查

关于安庆市文化产业人才队伍建设调查 安庆市具有深厚的历史文化传统，是黄梅戏的发祥地，也是全省文化体制改革5个试点市之一。改革开放以来，安庆市文化产业及队伍建设蓬勃发展，取得不菲成绩。近年来，市委、市政府审时度势，以建设千亿安庆、活力安庆、和谐安庆和文化强市为目标，将文化产业纳入安庆文化建设总体发展战略，文化产业及人才队伍建设都取得了长足进步。

改革开放30年，是安庆市文化产业及文化队伍建设快速发展的30年。据不完全统计，截至目前，安庆市拥有各类文化经营单位2058家，全市文化产业从业人员超过5万人，从业人员规模增长幅度在三产中处于领先。在继续拥有以黄梅戏为代表的传统文化人才优势外，安庆市也涌现出一些在全省甚至全国有一定影响力的懂管理、擅经营、富有创新意识的文化产业领军人物。

【安庆市是千年古城、百年省会，拥有国家历史文化名城、国家园林城市、中国优秀旅游城市三张国字号“名片”，人文历史源远流长、积淀深厚。近年来，在市委、市政府提出的“文化强市”战略的指引下，依托深厚的文化资源，安庆市文化产业出现了快速发展的良好态势，有望成为新兴的可持续发展的朝阳产业。作为文化形成、传播与发展中最具创造力的因素，人才是文化产业健康发展的根本保证。】

文化产业

人才队伍仍需壮大

民盟安庆市委在调研中发现，虽然近年来安庆市文化产业有了较大发展，但就整体而言，安庆市文化产业目前尚处在启动和培育阶段。相比于悠久而丰厚的历史文化底蕴，安庆市尚缺少一支规模相称、素质精良的文化产业人才队伍，来对优势文化资源进行充分、适度地开发、利用和保护。人才队伍规模偏小，整体素质不高，结构也不尽合理。

人才种类不齐全，部分专业人才短缺。在安庆市演艺娱乐业中，受过相应专业训练的人才比例不及5%。即便是优先建设与发展的的黄梅戏人才队伍，也仍然存在类别不齐整、部分专业人才严重匮乏的现象。在文化传媒与旅游观光文化产业中，人才种类不齐全的现象同样存在。高素质的主持访谈与编审出版人才为数甚少，123名持证国导零散分布在71家旅行社中，专业素质培训不足，外语导游空缺。

当前，安庆市文化产业人才队伍的突出问题是高层次运营人才缺乏。在安庆市一些兼有产业性质的文化事业单位中，行政类、专业艺术类人员所占比重过大，商业策划、市场营销、文化经纪人才所占比重过低，经营管理类人员严重不足。在民营的文化产品生产和文化服务企业中，其文化经营运作类人才即使有，也存在学历普遍偏低、缺乏较高文化素养和创新能力的现象。

年龄结构不合理，文艺人才断层现象显现。由于体制僵化，一些文化艺术团体难以及时引进补充年轻人才。从对部分文艺团体抽样调查所获取的数据来看，从业人员年龄普遍集中在40岁左右，30岁以下正式在职人员所占比例相对过小，团体活力不强，没有形成梯形结

构，甚至濒临“断层”危机，不利于人才队伍的持续建设与发展。国家级非物质文化遗产岳西高腔、桐城歌、文南词以及望江挑花、桑皮纸制作工艺等也都面临传承困境。

行业分布不平衡，创意文化产业人才匮乏。文化传媒和文化艺术是文化产业的“核心层”，其从业人员的多少，是衡量一个地区文化产业发展水平高低的重要标准。但在安庆市，此类从业人员不到全市文化产业从业人员的10%。

据调查，安庆市文化产业从业人员大多数分布在产业集中度不高、规模偏小、档次偏低的个体、私营文化娱乐场所。从体现当代文化产业发展方向的文化创意产业来看，2007年，仅北京市的文化创意产业从业人员就已有90万人，产业增加值达812亿元。即使是与安庆市同处皖江经济带的芜湖市，随着“国家动漫产业发展基地”和新华958文化创意园项目的创建，在创意制作、投资、衍生产品开发等创意文化产业项目和人才储备上已处省内领先地位。相形之下，安庆市尽管在网络服务、广告制作、工艺美术、文化传播等领域有些零星的文化创意人才，但总体上未能形成规模和气候。

成长环境不理想，人才作用难以充分发挥。从影响人才发展的经济基础来说，由于受制于经济发展水平，无论是兼具产业性质的国有文化单位，还是民营的文化企业，为人才提供的物质待遇都相对较低，人才培训投入也相对不足，导致人才学习创新动力缺乏，专业水平停滞不前。

从对人才的使用体制来说，一方面由于兼任管理职务，许多专业人员“专才不专”，其应有的作用难以得到充分发挥；另一方面，由于评聘用人机制的问题，“人不能尽其才”，一些优秀的人才难以脱颖而出。在调研座谈中，大多数文化产业业主认为在人才资源的开发和使用中，最重要的是要解决好人才培养和用人所长的政策问题。

四大因素

制约人才队伍建设

从调查了解的情况看，制约安庆市文化产业人才队伍建设的主客观原因大致可归纳为以下几个方面：

产业观念淡薄致使人才队伍建设规划缺失。长期以来，有这样一种思维定式，认为文化是需要巨大财政投入来建设的发达地区的奢侈品。这种片面观点必然导致对文化产业发展战略层面的忽视，导致整个文化产业发展及人才队伍建设总体规划的缺乏。

体制不完善影响着人才资源的优化配置。调研发现，由于公共文化事业与经营性文化产业剥离不够彻底，安庆市部分国有文化实体单位对人才的需求急而不真，其人才队伍建设未能真正从市场效益中获得动力。譬如，市直剧团中有些青年演艺人才，尽管在各种赛事中表现出众，被众多行业前辈寄予厚望，却是在岗不在编，而大量富余人员尽管享受剧团福利，却在编不在岗；在市场配置人才资源的过程中也经常遭遇体制瓶颈。

信息渠道不畅通阻碍人才的合理流动。尽管安庆市有人事部门和劳动部门下属的人才市场和劳动力市场，近年来又兴起了网络人才市场。但从调查了解的实际情况来看，文化产业

人才的供需双方相互间的信息渠道仍然不够畅通。同时，安庆市的人才市场在空间层面上相对闭塞，缺乏与其他地区特别是经济文化发达地区高层次人才市场的跨区域对接。

教育培训不足导致人才队伍建设后继乏力。由于文化专业人才培养得从基础抓起，投入资金大、成长周期长，因而难以受到重视。安庆市多数民营文化企业尽管也有强烈的人力资源开发意识，但由于经济成本的限制，少有与专业院校对接建立的实习、培训基地；一些国有文化实体单位确立的在职学习、外出培训与对口交流等教育培训制度，又常常流于形式。

五条建议

推动人才队伍发展

人才是文化产业发展的基石。只有切实加强人才产业队伍建设，培养造就一大批具有较高文化素养和创新能力的专业化、复合型人才，才能为文化产业的跨越式发展提供强力支撑。如何进一步加快人才队伍建设，促进安庆市文化产业发展？民盟安庆市委员会专门课题组负责人提出了五条建议。

科学定位，制订文化产业人才队伍建设总体规划。在认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作基础上，结合产业发展的思路，以构建定位明确、促进可持续发展的人才队伍体系为目标，科学制订并完善文化产业人才队伍建设规划。

一方面，应科学界定文化事业与文化产业的分野，重点保障兼有文化产业、公益文化事业以及意识形态事业属性的文化实体单位的人才队伍建设。另一方面，规划制订应具体针对安庆市特色文化资源，进行合理定位；各文化产业单位也应从自身实际出发，适应产业发展要求来规划人才，改善人才环境，培养和引进急需的人才。

专项扶持，优化安庆市文化产业人才发展环境。设立安庆市文化产业人才发展专项基金，列入财政预算，并随经济发展和财力增长逐步增加投入，以在重点人才的引进、培养和奖励方面起到引导和带动作用。

在兼有产业属性的文化事业单位中，应深化人事制度改革，完善竞争上岗、社会公开招聘等方式，打破单位、地域、身份、职称评定等界线，不拘一格使用特殊专业人才；实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来宜创业的“绿色通道”；改革分配制度，建立灵活多样的市场化收入分配方式，实行适合文化实体特点的薪酬制度、奖励制度，对于擅长资本运营的优秀人才可以实行股权激励制度；在民营私有文化实体众多的行业，充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用，鼓励成立各种层次的行业协会或商会，避免无序化竞争。

转变模式，建立市场化的产业人才培训机制。积极引导安庆师范学院、安庆职业技术学院等大专院校与企业对接建立人才实习、培训基地。引导鼓励社会资本进入安庆市各类职业学校，允许支持社会各部门及个私业主投资文化产业人才培养。重点支持安徽黄梅戏学校的建设，充分发挥其在培养安庆市黄梅戏艺术后备人才和产业人才中的重要作用。

营造平台，创造人才施展才干的广阔空间。文化主管部门要加强和文化产业单位的联系，尽快建立高层次人才库，努力做好人才服务工作，加快推进电子政务建设，力争用1-2年的时间构筑互动、高效、网络化的中国·安庆文化产业和人才公共信息平台和公共服务平台。加快黄梅戏艺术中心、博物馆等具有较高标准的文化公共设施的建设，继续打造“黄梅戏艺术节”等品牌文化活动，争取举办更多的省内乃至国内国际有影响的品牌文化艺术活动。抓住国家发展文化产业的契机，结合安庆市文化资源优势，积极申办中部文化城等有关文化项目，力争建立若干各具特色和影响的文化产业示范园区，“筑巢引凤”，吸引高端人才来宜工作。

内培外引，实施重点文化人才建设工程。一方面，对外积极引进擅长营销策划、资本运作、具有战略思维的高层次、外向型、复合型的经营管理人才。根据安庆市文化产业跨越式发展的要求，结合文化资源的整合和文化体制改革的推进，可以选择1-2家文化传媒单位和市直剧团试点，面向经济文化发达地区，公开招聘高层次经营管理和产业运作人才。加强和文化界知名人士的联系，广泛宣传安庆市品牌文化，带动此类人才向安庆市聚集。在现有文化单位中积极培育本土文化营销、经纪人才队伍，鼓励他们在广阔的市场空间中迅速成长。

另一方面，对内加强人才保护。首先，对于植根传统、具有鲜明地域特色的文化遗产要进行保护，对体现文化传承的老一辈民间艺人和资深演艺人员，要进行情况摸底，鼓励他们授徒传艺。（何池友 耿存和 晚报记者 闫树泉）

第四篇：农村人才队伍建设的调查与思考

我区农村基层人才队伍建设的调查与思考

宜昌市夷陵区人事局 易卿善 易家泰 饶康

基层人才队伍是一个地区经济和社会发展最具活力的人力资源之一，宜昌市夷陵区作为以柑桔、茶叶、粮食、生猪等为主导产业的农业区，农村基层人才在农村经济发展中发挥着重要作用。1997年以来，我区紧紧围绕农村产业结构调整，在稳定和发挥现有专业技术人员作用的基础上，通过改革农业科技服务体制，发挥市场机制作用，加快农村基层人才队伍建设步伐，一批农村人才逐渐成为我区农村经济发展的排头兵和农民致富的导航员。但是，随着经济社会的发展，农村基层人才队伍的建设在倍受关注的同时，也存在着一定的突出矛盾，通过调查，引人深思。

一、我区基层人才队伍的现状

据初步统计，全区区级以下拥有农村基层各类人才15663人，其中,党政人才607人,占农村基层人才总数的4%,企、事业专业技术人才和技能人才9633人,占农村基层人才总数的61.5%,农村实用人才5423人,占农村基层人才总数的34.5%;具有高级职称107人,占农村基层人才总数的0.7%,具有中级级职称2934人,占农村基层人才总数的18.73%,除教育、卫生外，其他企、事业单位高、中级仅541人，占农村基层人才总数的3.5%。

二、我区基层人才队伍建设存在的主要问题及原因分析

（一）管理制度有待进一步完善。夷陵区是一个丘陵山区，东西两部极不平衡，实用人才分布在12个乡镇205个行政村，加之他们大多是农民，居住较为分散，给人才管理带来了较大困难。在出台一些相关政策的同时，其它的配套制度还未健全，导致基层人才有困难时找不到组织、组织上想服务时又不知怎样去服务，使基层人才的管理和服务工作与基层人才的实际需求不能较好地衔接。

（二）培养机制有待进一步健全。基层人才大多是土生土长的，靠的是多年的实践积累，掌握一定的专业技术，具有专业技术职称的极少，绝大多数为高中或高中以下文化水平。据统计，在我区农村人口中，高中及中专以上学历人员3744人，仅占乡村人口总量的0.9%，人才总量显得不足，与我区大力发展生态农业、现代农业的实际需要不相适应。虽然我们在基层人才的培育上开展了一些工作，但就整体情况看，与基层人才的需求还存在一些差距。在培训内容上，由于人员分散、种类繁多、专业杂乱，培训专业的设置难以适应基层人才的需要，多数培训只能停留在种、养殖等大众化项目上。在培训形式上，只是单一的请专家和农技人员实地讲解，没有专门的培训机构和人员对他们进行系统培训，缺乏固定的培训模式和长远的培训规划。由于培训工作缺乏针对性和实效性，导致基层人才培训工作流于形式，基层人 才的技能提升不明显，很大程度上制约了基层人才整体素质的提高。

（三）选拔方式有待进一步科学。近年来，我区比较重视基层人才的选拔工作，但由于选拔方式不够科学和选拔机制不够健全，导致选拔工作也不够规范，有计划、有组织、深层次地去选拔和开发基层人才还不够。乡、村两级干部对基层人才存在着认识上的误区，把基层人才局仅局限于种、养殖能手的范畴，片面地把基层人才同种、养专业户划等号，在一定程度上影响了选拔的质量。

（四）作用发挥有待进一步明显。基层人才一般都有报效家乡、奉献家乡的意识，但由于没有必要的激励机制，少数人缺乏奉献意识，不愿发挥其积极作用。同时，由于受传统思想的影响，大多数基层人才不愿卖手艺、不愿教徒弟，在思想上存在小农经济的想法，影响着基层人才整体作用的发挥。

分析造成我区农村专业技术人才严重匮乏的原因，主要有以下几点：一是观念滞后人才错位。由于受传统落后的观念影响，“官本位”思想突出,少数人员工资、医疗保险等方面的正常待遇落实不够，部分人才想方设法“走政道”、“跳农门”、“弃技从政”、“弃技从商”，造成人才错位、倒流和浪费。二是条件所限人才难引。全区每年考出去的大学本科生有近2000人，但急需专业的毕业生回夷陵区工作的却寥 寥无几。同时，由于受机构改革影响，想回夷陵区的大学毕业生找不到有保障的岗位。三是经济发展较慢人才难留。由于经济基础薄弱，人才工作环境较为艰苦，面对沿海发达地区工资收入高、工作和生活条件优等各种诱惑力，“孔雀东南飞”现象较为突出。四是激励机制不到位人才难吸。上级出台的政策性“津补贴”难以到位，加上同一地区行业、部门、单位之间执行的收入差距较大，挫伤了基层专业技术人员的积极性，导致了基层专业技术队伍的稳定性差。因此，加强基层人才队伍建设已成为当务之急。

三、加强基层人才队伍建设的主要对策

(一)构筑人才队伍建设领域。主要是从五个方面的人才队伍建设入手。一是以执政能力建设为核心，加强党政人才队伍建设。充分发挥各级党校、政府部门继续教育基地的主渠道作用，搞好本地培训，同时还要开辟省外培训渠道。通过教育培训不断提高科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局的能力，拓展工作视野和思维。加强后备干部队伍建设，重点做好党政正职和条件比较成熟、可提拔使用的后备干部培养；每年从应届高校优秀毕业生中选拔一批到基层锻炼，储备充足的党政后备人才资源。二是要以提高经营管理水平为核心，加强企业家队伍建设。充分发挥政府培养人才的导向作用，采取政府指导性培养和单位内部按需培养相结合、学历培训和专业进修相结合等形 式，加大经营管理人才培养力度。通过企业发展研修班、“初、中、高级职业经理人”培训班、“企业家论坛”等多种形式，培养一批掌握现代企业经营管理概念和综合管理技能的高级职业经理人，培养一大批在人力资源、市场营销、生产管理等方面拥有实际管理操作技能的初、中级职业经理人。三是以提高创新能力为核心，加强高层次专业技术人才队伍建设。加快专业技术人才知识更新步伐，实施以新知识、新理论、新技术等为重要内容的继续教育工程。大力开发、整合和充分利用各类继续教育资源，建立继续教育基地网络体系，开展专业技术人才的继续教育。定期开展专业技术人才公共培训学习活动和学术论坛活动，有计划地选送技术人才赴国内外培训或进修。加强不同层次、不同类别的专家后备人选的培养，壮大专家队伍。加大学术技术带头人选拔培养力度，根据区域的人才发展重点，有计划地选送中青年学术、技术带头人赴国内外进行中短期培训，鼓励和支持中青年科技人才参与国内外讲学、出国研修和开展科技合作等学术交流活动，培养和造就一批优秀中青年高级专家。四是以提高技能操作水平为核心，加强高技能人才队伍建设。加强高技能人才培养基地建设，整合职业教育资源，为高技能人才和紧缺技能人才的终身教育培训提供载体。组织生产一线职工，广泛开展拜师学艺、岗位练兵、技能比武和技术攻关、创新创效、观摩研讨等活动，培养技能领头人。充分发挥企 业培养高技能人才的主体作用，强化岗位培训，促进岗位成才。通过学校教育培养、企业岗位培训、个人自学提高、职业技能竞赛等方式，培养一大批各类高技能人才。五是以扩大规模为核心，加强农村实用人才队伍建设。根据我区农业发展的需要，制定农村实用人才培养计划，每年有计划地选拔一批农村优秀青年参加多种方式培训。充分发挥职校、农校、党成校等教育资源的作用，开展多种形式、不同专业的培训或短训。选送一批后备骨干到各类农业大中专学校进行脱产委培，培养一批覆盖农业和农村经济各个行业、领域，具有一定专业技能的各类实用型科技人才和管理人才。以农业实用技能为重点，开展各类农民教育培训，培养一批农民科技示范带头人、农民企业家和农村经纪人，形成不同层次、不同类别的农村实用人才队伍，满足农业和农村经济发展的需要。

(二)畅通人才的引进渠道。一是要完善引才优惠政策。制定和完善引进人才的优惠政策，真正吸引各类人才，使人才引得进、留得住。打破人才引进壁垒，取消身份、户口、地域等方面的门槛限制，不拘一格引进人才。建立健全优秀人才奖励制度，对各类优秀人才和有突出贡献的人才实行重奖。进一步完善社会保障机制，落实机关事业单位、企业的养老、医疗、失业等保险，切实解决好各类人才的住房、子女上学、家属随迁等问题，消除他们的后顾之忧。二是建立 全新的引才机制。突出用人单位在人才引进中的主体地位，支持和鼓励各用人单位打破常规，制定更加优惠的政策，采取特殊办法引进优秀人才。要大胆地走出去招揽人才，积极组织用人单位到人才密集的城市和地区开展招聘活动，引进各方面的急需人才。积极与高等院校、科研院所、大型企业和人才聚集的地方建立长期友好合作关系，通过开展交流与合作，为本地引进优秀的管理人才、技术人才。三是加大高层次人才引进力度。根据全区发展需要，大力引进紧缺急需人才和高层次人才。凡引进的紧缺急需的专业技术人才，不受专业技术职务的限制，可按相应的任职资格直接聘任专业技术职务，对其中的优秀人才，可按有关规定破格聘任高一级专业技术职务。四是开辟引才“绿色通道”。打破行政、企业、事业人才流通障碍，疏通各类人才队伍之间的流通渠道，实行“零门槛”引才。建立限时办理和服务承诺制度，为各类人才落户我区提供“一站式”服务。对引进的高层次人才和紧缺急需人才，其父母、配偶及未成年子女可随调、随迁。建立区域人才创业服务平台，为各类人才提供就业指导、信息咨询、技术与资金扶持等服务。

(三)增强人才培育能力。一是要建立人才培养新机制。建立健全继续教育制度，完善人才接受培训和继续教育的激励约束机制，强化用人单位在人才培训教育中的主体地位。以人才资源能力建设为核心，根据不同类型、不同层次人才 的不同特点，制订人才能力建设标准，改革培训教育内容，创新培训教育方法，整合人才培训资源，完善继续教育网络，发展现代远程教育，尽快构建一个专业齐全、各具特色且适应不同人才继续教育需求的资源共享网络平台。二是要加大人才培养力度。充分发挥作人单位的主体作用，推进人才培养的市场化，不断完善人才培养方法。采取集中办班培训与实践相结合、区内培训与区外培训相结合、境内培训与境外培训相结合、在职自学与脱产培训相结合等方式，多层次、多渠道、大规模地开展人才培训，尤其是对紧缺人才、创新人才和高层次人才的培养，促进人才更新知识，提高素质，增强才干。三是要加快紧缺人才培养。针对区域产业发展特点，科学分析人才需求，定期制定并向社会发布专业人才开发信息。建立以需求为导向、项目为抓手、市场化培训为重点的紧缺人才培养机制，建立健全政府、单位和个人“三位一体”的培养经费投入保障机制。多种形式、多种渠道加强与国内外知名院校和培训机构建立长期的人才培养合作，依托国家重点高校，每年组织培养一批有前途、有发展潜力的各类优秀人才。

(四)创新人才选用机制。一是要建立科学的人才评价机制。人才评价要重品德、重业绩、重能力。要以职业分类为基础、以岗位职责为依据、以工作业绩为核心，建立和完善人才考核评价体系。改进人才评价方式，完善人才评价手段，采用现代人才评价技术，提高人才评价的科学化水平和社会化程度。党政人才的评价重在群众认可，逐步建立包括基本素质、岗位胜任能力、使用意向在内的党政人才评价标准体系。企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，积极组建企业经营人才评价机构，建立企业经营人才评价指标体系。专业技术人才的评价重在社会和业内认可，深化职称制度改革，推进职称评审的社会化，健全突出实绩，弱化学历、年限因素的专业技术人才评价体系。高技能人才重在同行认可，将高级技能人才纳入专业技术人才管理范畴，逐步推行技工岗位就业准入制度。农村实用人才重在市场和群众认可，按照农村实用人才的不同类别、生产规模和经济效益，制定评价标准，完善评价方法。二是建立充满活力的选人用人机制。坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，深化干部人事制度改革，建立充满活力的用人机制。深化机关党政干部选拔任用制度改革，探索实施差额推荐、考察、酝酿、票决的选任制度，推行公开选拔、竞争上岗，开展任期制和聘任制试点工作，完善公务员考试录用制度、调任制度和辞职辞退制度，稳步推进政府雇员制，建立正常的流动、退出和淘汰机制。深化企业选人用人制度改革，加快培育企业经营管理人才市场，探索建立职业经理人市场准入制度，推行企业管理岗位和专业技术岗位竞聘制。深化事业单位人事制度改革，推行事业单位聘用制度，引入竞争机制，采取聘任、选任、委任等多种形式选拔任用事业单位领导干部，完善专业技术职务聘任制，全面推行公开招聘制度，加快人事代理改革，进一步规范和完善事业单位岗位设置、合同管理、聘期考核、人员分流、争议仲裁等相关政策，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，充满生机与活力的新型用人机制。三是深化分配制度改革。以确保收入分配向人才倾斜为目标，大力推进分配制度改革，逐步建立与社会主义市场经济体制相适应的新型分配制度。贯彻按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，积极探索多元化的分配机制，大力推行绩效挂钩、协议工资、指导性工资、岗位工资、项目效益分配、年薪制和股票期权等分配方法，进一步搞活内部分配机制，最大限度地调动人才的主动性、积极性和创造性，真正做到“一流人才、一流业绩、一流报酬”。

(五)推进人才配置市场化发展。一是加强人才市场建设。建立和完善各类人才服务体系。加强人才市场信息网络化建设，实现本地人才信息网络与全国各地人才网的互联。积极探索建立高级人才信息库，健全人才信息员队伍。完善人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，切实推进人才资源的社会化管理。二是完善人才服务功能。建立健全人才市场运行机制，积极开展人事代理“一条龙”服务，创建人才服务品牌。积极为企业提供人才招聘、人才租赁、人才托管、资质评估、薪资设计、社会保险等服务。三 是规范人才市场管理。加强对人才流动和人才市场的规范和管理，逐步提高人才市场法制化、规范化程度，保证市场有序运作，维护人才和用人单位的合法权益，进一步创造公平竞争的市场环境。

二00六年七月

第五篇：加强社会工作人才队伍建设的调查与思考

××区加强社会工作人才队伍建设的调查与思考

造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是实现党的十七大报告中提出的加快推进以改善民生为重点的社会建设，构建社会主义和谐社会的迫切需要。龙泉驿区与市同城，推进和谐平安龙泉驿建设，在新的起点上实现龙泉驿经济社会新跨越，加强社会工作人才队伍建设显得十分重要。

一、我区社会工作人才队伍建设总体状况

1、社会工作人才队伍建设得到了重视。区委、区政府高度重视社会工作人才队伍建设，将其纳入全区人才队伍建设的重要组成部分，并就进一步加强社会工作人才队伍建设，不断提高社会工作人才队伍整体素质作出了具体部署，要求各级党组织、政府部门把加强社会工作人才队伍建设作为构建和谐平安龙泉驿的头等大事抓紧、抓实、抓好。

2、社会工作人才队伍建设得到了加强。一是按照“德才兼备”的原则，选拔建立了一支包括25名社区工作站站长、25名社区工作站工作人员、180余人社区专职工作人员组成的社区工作人才队伍。二是在全区17个乡镇（办）成立司法所（副科级单位），配备专职司法人员，实行双重管理。三是成立了龙泉驿区慈善总会，配备专（兼）职人员，加大社会救助工作力度。

3、社会工作人才作用得到了发挥。据不完全统计，2006年以来，以社区为主体的社会工作者服务群众达到10多万人次，救助

1弱势群体6000余人次，组织开展群众文体活动200余次，调处矛盾纠纷1100余人次，在社区营造了自我教育、自我管理、自我服务良好氛围。

二、当前社会工作人才队伍建设存在的问题

1、社会工作人才队伍的数量不足、素质不高。特别是对社会工作人才队伍建设投入不足、缺乏岗位设计，缺乏高水平的专业培训，再加上社会工作人才收入水平还相对偏低等因素，致使社会工作人才队伍数量不足、结构不合理、素质不高的问题比较突出。

2、社会工作服务岗位数量少、设置不规范，自主管理能力不强。社区管理主要还是依靠党委和政府部门，有的政府部门职能转变还不够到位，没有将一些管不了、办不好的社会工作下放到基层，同时政府管理社会服务工作的体制机制还没有真正建立起来。

3、社会工作人才社会认可度不够、管理不到位。社会工作作为一种职业的社会认可度不够，人们还没有真正把在基层街道社区的社会工作作为一种职业来看待，使社会工作从业人员的职业、地位不高；目前还没有明确专门部门来归口管理社会工作人才队伍建设工作，科学的社会工作人才队伍建设管理体制机制还有没真正建立起来。

4、社会工作人才队伍保障措施和激励机制还有待完善。社会工作人才工资收入少、福利待遇还相对偏低，医疗、养老、失业

等社会保障机制还不够完善，定期培训、考核评价、职称晋升、评先选优、表彰奖励等机制还没有系统地建立起来，政治地位不高等等，所有这些，都在一定程度上制约了我区社会工作人才队伍的建设和发展。

三、加强社会工作人才队伍建设的对策和建议

加强社会工作人才队伍建设，要按照党中央提出的“造就一支数量宏大、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍”目标要求，加强组织领导，整合社会资源，加大政府投入力度，完善政策保障措施，切实促进社会工作人才队伍快速发展，为构建和谐平安龙泉驿提供有力的人才保障。

第一，提高思想认识，加强对社会工作人才队伍建设的组织领导。深入贯彻中央、省、市精神，落实党管人才工作方针，强化组织领导，是加强社会工作人才队伍建设的根本保证。一是切实把加强社会工作人才队伍建设摆上党委政府重要的工作日程。要像抓党政人才、专业技术人才、实用技术人才队伍建设一样重视社会工作人才队伍建设，进一步整合工作力量，落实工作责任，形成在党委领导下，组织部门牵头抓总，民政部门综合协调，人事、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合，整体推进的社会人才工作队伍建设的工作格局。二是要努力营造有利于社会工作人才队伍建设的社会环境。要充分利用广播电视、报刊杂志和各种传媒手段，宣传“人人都能成才”的科学人才观理念，宣传

社会工作的内涵、社会工作人才概念以及在构建和谐社会中的重要作用，消除社会群体对社会工作人才在概念上偏差、认识上偏见。特别是要大张旗鼓地宣传、树立和表彰社会工作人才先进典型，积极营造关心重视社会工作、尊重支持社会工作人才的良好社会氛围。三是要抓紧制定社会人才发展规划。要组织指导开展社会工作人才队伍普查工作，摸清社会工作人才队伍的整体状况、存在问题，进一步明确社会工作人才队伍建设的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强社会工作人才队伍建设的系统性和计划性。

第二，加大投入力度，不断强化社会工作服务机构建设。要建立财政投入为主，民间资本注入为辅的资金投入体系，加强社会工作服务机构建设。要转变政府职能，把一些管不了、管不好的社会工作下放到基层，本着维护社会稳定和社会人群需要的原则，科学合理地设置社会工作岗位，确定职业规范和从业标准，为社会工作人才施展才能提供空间和舞台。要采取“两条腿走路”的方式开展社会工作，支持鼓励民间资本进入社会工作领域，在加强对民办社会工作机构管理的同时，积极支持他们开展工作，为城区居民提供多样化、个性化的社会服务，弥补政府部门提供不了、服务不好的社会工作岗位的空白。另外，针对我区社会工作人才队伍已有一定数量，社工队伍、社会志愿者服务队伍发展较快的实际，在城南、城北街道社区可成立社会工作者协会，把分布在各行各业、各部门各单位的志愿者、社工、义工联合起来，形成以“专业指导社工、社工引领义工、协同服务群众，群众共同参与”的和谐互动模式，打破街道社区社会工作人才队伍力量薄弱的瓶颈。

第三，采取有效措施，扎实推进社会工作专业化职业化进程。发达国家和我国经济发达地区的社会工作成功实践表明，社会工作专业化是基础，职业化是方向。针对我区社会工作人才队伍数量不足、素质不高的实际，必须把提高社会工作人才的职业素质和专业水平，作为推进社会工作专业化、职业化进程的关键环节来抓。一是要大力推进社会工作职业评定工作。要依据《社会工作者国家职业标准》和《社会工作者职业水平评价暂行规定》，组织和指导我区现有社会工作从业人员，积极参与职业水平评价和社会执业资格评定，取得相应岗位的从业资格。二是要严格执行社会工作执业准入制度。政府行业主管部门要加强对社会服务机构的管理和执法工作，规范社会工作服务机构的设置，清理不具备执业资格的从业人员，为引进具有执业资格的专业社会工作人才提供岗位，以此提高我区的社会工作和服务水平。三是要加强社会工作者的专业教育和职业培训。要采取政府主导的方式，有计划、分层次地开展社会工作人员专业培训工作，鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等，尽快提高专业水平，取得相应层次的执业资格。可以加强与新余高专等院校合作，设置面向我区需要的社会工作专业，面向我区定向培养社会工作专业人才，解决我区社会工作缺乏高层次、专业性人才的问题。

第四，加强政策研究，建立健全社会工作人才队伍建设的保障激励机制。一是要研究制定社会工作人才薪酬指导政策，建立合理的薪酬制度，完善奖励政策，切实提高社会工作人才的工资收入、福利待遇、改善社会工作人才工作条件。二是要积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立可靠的社会工作经费保障机制，加大政府投入力度，制定建立公共服务岗位的政策措施。三是要研究物质利益与精神价值双重激励的奖励措施，将社会工作人才纳入到全区各类人才表彰范围。要在我区社会工作领域广泛开展多层次、多样化的社会工作人才竞赛、评选表彰活动，形成优秀社会工作人才健康成长的良好氛围。