加强人才队伍建设的思考

第一篇：加强人才队伍建设的思考

加强人才队伍建设的思考

当今社会，企业的竞争，归根到底是人才的竞争，人才队伍建设已不可替代地成为了制约着企业的发展，决定企业的成败的关键。因此，加强人才队伍的建设是现代企业人才工作的重中之重，是一个值得深入思考的问题。

一、建立健全良好的人才培养机制是加强企业人才队伍建设的基本保障 人才队伍建设必须要有实际可行的办法，其中建立健全良好的人才培养机制是基本保障。具体可以从以下几个方面进行探索：一是建立起企业不同层次的人才培养目标。企业人才需求是多样化、多层次的，没有区分的单一笼统的确定培养目标是盲目的，不适应企业发展对人才的需求，就会导致人才培养与企业需求的严重脱节。二是建立起对不同层次人才的培养发展计划和个性化档案。随着企业规模的不断扩大，为适应企业做大做强的迫切需要，企业必须有结构分明、梯度合理的各专业、各层次的人才储备，这样就要求企业需要建立针对性的培养计划，才能充分发挥个人的潜力，也能方便企业管理者实现人才动态的掌控，为企业更好的服务。三是建立良好的培训体制。人才的成长过程是接受新知识的过程，因此企业要给人才成长提供必要的培训学习机会，无论是企业内部的培训，还是委托外面培训，只有能根据人才特点有针对性的开展培训，才能让企业员工在不断强化培训和学习中稳步提高自身的业务能力和综合素质，从而更好的服务企业。四是企业要发扬优良的“传、帮、带”人才培养传统。企业内有一大批有知识、有丰富经验的老员工，要充分发挥他们的优势，让有经验的员工不失时机的向其他员工传授技艺和知识，帮助新员工在企业这块沃土上尽快的成长，达到一个能人带出一批能人的人才培养目的。

二、建立健全合理的人才引进机制是加强企业人才队伍建设的有力补充 企业间的竞争归根结底是人才的竞争，随着全球化的不断发展，企业将面临更大的国内和国际的竞争，多元化发展的市场经济决定企业的发展不能只依靠企业自身培养的人才。企业要在充分利用好培养好自身拥有的人才外，适当引进各种技术人才和管理人才，确保企业快速发展所需要的人才数量和质量，从而形成拥有较强战斗力的人才大军。因此，企业根据各种岗位和业务发展的需求建立合理的人才引进机制是大势所趋，但引进也必须讲究一个“度”，应严格遵循公开透明、平等自愿的原则，量力而行，缺什么就引进什么，坚决杜绝盲目引进。引进人才的途径也很多，主要是电视广告、报纸、网络和现场人才交流会等，不管那种渠道引进人才都必须严把质量关，在人才的招聘和试用期间必须全面客观地对聘用人员进行严格的综合素质考核，确保招聘回来的人员是企业最缺的人才，是德才兼备的有用之才。同时，企业对已经引进的人才要科学管理，合理启用人才，把人才用在最能发挥其才华的岗位上，否则不能才尽其用，对劳资双方都是一种浪费和损失。

三、建立健全良性的人才竞争机制是加强企业人才队伍建设的润滑剂

为了从企业员工中发现挖掘人才，企业必须建立合理的竞争上岗制度，坚持“能者上，不能者下”的企业用人方针，充分提高员工参与管理和服务企业的积极性，所谓“能者居之”就是这个道理。为什么说内部人才良性的竞争是加强企业人才队伍建设的润滑剂呢？因为通过竞争可以促进企业员工不断地努力学习以提高自己的业务水平，使自己始终处在一个努力学习和进步的环境过程中，不断的良性竞争不仅能够盘活企业现有的人力资源，使企业内部形成一个良好的学习氛围，同时这种竞争很大程度上能提升员工永不放弃的自信心，当这种“比学赶超”的竞争氛围一旦形成，在潜移默化中就发展成为一种文化，对促进企业文化建设大有裨益。这种企业内形成一个良性循环的竞争上岗体制，对企业的发展将是一个强大的推动力。为保证这个体制的健康发展，就必须加大企业人才竞争的透明度和考核监督力度，使企业人才始终在一个“公平、公正、公开”的竞争环境中各显神通，你追我赶。

没有竞争，就没有发展，就没有创新。虽然竞争是残酷的，但是，竞争与优胜劣汰是社会发展不可避免的。为了企业的明天，企业的管理者必须统一这样的思想：不拘一格降人才。最大限度为企业人才提供一个公平的“人才擂台”，为人才在竞争中脱颖而出创造条件，打破论资排辈、唯学历、唯职称的用人机制，才能培养出类拔萃的人才。

四、建立健全人性化的管理机制是加强企业人才队伍建设的长远之计

企业的兴衰在于管理，管理则在于人。在企业人才队伍的建设上，作为企业的管理者，不能只着眼于工作上对企业员工的要求，还必须关心企业员工的生活，确实做到事业留人、感情留人、环境留人。坚持“以人为本”的管理理念，努力营造“想干事、能干事、敢干事、干成事”的良好氛围，同时要解决他们的后顾之忧，使他们切实感受到企业的温暖，真正将企业当做是一个大家庭，时刻与企业同呼吸共命运，为企业的生存发展和壮大而竭诚尽力。可以这样说，只有企业真正做到关心人才、爱护人才、体贴人才，积极践行“以人为本”的管理理念，我们企业才是一个和谐的企业，才是一个充满生机和希望的坚强团队。

五、建立健全团队意识教育机制是加强企业人才队伍建设的不竭动力

俗话讲“一个篱笆三个桩”，说的就是团队精神。团队精神是加强人才队伍建设的不竭动力。加强企业团队建设，在一定程度上也加强了企业人才队伍的建设。对企业人才实施团队思想教育，让他们在工作中树立群策群力的观念，在生活中互帮互助的共识，这样不仅可以增强企业的凝聚力和吸附力，促进企业科学快速和谐发展，从而不断促使员工认同企业所奉行的企业文化，而且在日常工作过程中自觉规范自己的一言一行，感受和体验企业精神和企业理念的强大动力。总之，企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点，为此，必须要从加强人才队伍建设上下功夫，坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设，站在时代的高度对人才队伍建设作出长远的规划，企业才会有蓬勃发展的生机和活力，才能够在市场经济的浪潮中乘风破浪。

第二篇：人才队伍建设的思考

作者：中铁八局电务公司董事长、党委书记邓元栋

（中华铁道网特约通讯员 江光权）科学发展观的核心是以人为本。面对当前所处的机遇与挑战，分析公司自身的优势和劣势，我认为人才是最关键的问题，人才的数量和质量将是制约公司发展的瓶颈。思路决定出路，眼光决定高度，人才的筹备是否满足公司当前和未来发展的需要？广大干部员工的思想观念、进取精神、责任意识、危机意识、业务素质、团队意识如何？以及如何对人才进行培养、使用和管理？针对这些问题都需要我们认真去思考和研究，并切实加以解决。

一、电务专业对人才的要求及特点

电务公司是一个技术密集型的施工企业，专业性比较强，涉及铁道通信、信号、电力、接触网等专业，对专业技术人才要求比较高，不仅要政治素质好，而且还要具备较强的专业理论业务技术和娴熟的实际操作技能，电务专业技术人才来源少，特别是娴熟的业务技术和实际操作技能的培养和锻炼，需要较长的时间周期，成才不易，成了才也需要相对的稳定，人才队伍的相对稳定，不仅是企业发展的需要，也是企业资质提升的需要，相应的资质等级需要相应的人才队伍结构，为了提升公司的资质，也必须加强电务专业人才队伍建设。

二、人才队伍建设存在的主要问题

1、业务专业人才缺乏。工程技术系列、财务会计系列、政工系列等业务人才十分缺乏，公司工程项目规模小，但项目数量多，需要各类业务专业人才也多，随着工程项目的增多和工程项目的全面铺开，业务专业人才显得非常缺乏，在一些项目和工班，技术人才青黄不接，特别紧缺，有的专业要选一个比较称职的项目总工都较为困难，只好设副总工来过度，财务系列也是如此，常出现一个会计同时兼任两个项目部财务主管的现象。

2、技能操作工人紧缺。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。受传统择业观念和工作体力劳动强度的影响，仍然有不少人轻视操作技能，不愿当一线操作工人，甚至有的认为只要能够看通图纸，能够跑通电路，就是人才，就会受到领导重视的思想，因此忽视了操作技能的提高，如接触网和电力专业的技能操作工人很紧缺，有的工班甚至要找几个称职的带工人员都比较困难。

3、人才队伍结构不合理。专业技术职称结构，正高级专业技术干部为0，副高级20人，中级129人，初级248人。其中工程系列18人，中级102人，初级178人。年龄结构，仅经营管理者（指公司项目及各实体１６０人）55岁以上13人，占总数的8.1%；46岁至54岁38人，占总数的23.75%；36岁至45岁63人，占总数的39.37%；35岁以下44人，占总数的27.5%。从以上数据看，高级技术人才少，队伍年龄偏大，特别是作业面员工趋于老龄化，且文化程度普遍偏低，难以适应新技术、新工艺的业务技能要求，远远满足不了激烈的市场竞争以及公司经营业务拓展的需要，更不适应企业科学发展的需要。

4、分配机制不活、收入偏低。由于种种原因，公司的工资水平与兄弟单位相比存在较大差距，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的待遇无疑具有更大的诱惑力。在收入偏低的情况下，一些年龄较大的人才，责任心不强，得过且过，而一些年青的专业技术人才，不安心工作，出现了不少跳槽的现象。

5、选人用人机制不够完善，人才流失较大。据统计，近五年来共流失各类管理干部67人，其中调离公司的共有36人，自动离职和解除劳动合同的31人。从以上几个数据看，人才流失较大，当然适当的人才流动是不可避免的，但是人才流动过于频繁，特别是一些技术骨干和关键岗位人才的频繁流动，不仅会造成某个项目、某个岗位技术人才的短缺，而且会带走技术的创新成果等，不仅给企业带来损失，也造成人才队伍的不稳定，有的人才由于主观和客观的一些原因，在一定时期范围内没有得到及时的任用和提拔，就沉不住气，产生思想情绪，而另谋新就。

6、工作环境艰苦，人员流动性大。由于施工单位性质决定了长期奔波在外进行施工作业，且点多线长，人员高度流动分散，工作环境比较恶劣，劳动强度大，条件十分艰苦，有的顾及不到婚恋及家庭，特别是新来的大中专毕业生呆了二、三年，掌握了一定的实际操作技能就想远走高飞，不利于人才的吸引和储备。

7、部分人才的事业心和责任心不强。在个别员工中，存在事业心和责任心不强，没有把工作当成事业来做，工作不用心，作风不实，执行力差，得过且过，存在能干事的不愿干，愿干事的干不了的现象。

8、部分人才的综合业务能力有待提高。一些员工，不加强自身业务知识和业务技能的学习，满足于一知半解，对本职工作业务和技能不够熟悉，其工作质量和工作效率不高，以至影响到整体作工作水平和效率。

9、专业人才发展不平衡。在公司通信、信号、变电、电力、接触网五大专业中，接触网和电力专业作业层员工中具有上岗操作技能并能独立带班的作业人员紧缺，在时间紧，任务重的施工现场，还必须依赖外协队伍，严重制约了项目的安全、质量和工期，也不同程度的造成了项目成本管理的增加。

三、加强人才队伍建设的对策

1、提高思想认识，加强组织领导。要加强对企业人才队伍建设重要性和紧迫性的认识，坚持党管人才原则，牢固树立起科学的人才观和“人才资源是第一资源”的思想，成立人才队伍建设工作领导小组，进一步加强对人才队伍建设的组织领导,把人才工作和人才队伍建设列入重要的议事日程，定期研究，常抓不懈。并积极探索人才管理的有效途径和方法，切实增强人才工作的合力。每年召开一次人才工作专题会议，认真研究部署，把人才培养和队伍建设工作目标细化分解，明确分工，责任到人。并将工作目标下达到各有关单位，制定考核标准和细则，形成党委统一领导，分管领导负责抓、职能部门具体抓、层层建立责任制的工作机制，有力地促进人才工程的有效的开展。

2、制定和完善人才发展规划。随着企业不断的发展壮大，夯实人才基础是实现企业科学发展的基本条件，制定和完善人才规划是满足企业科学发展人才需要的重要保障。首先要加强人才培养的制度建设。企业落实人才规划要有制度作保障，没有制度，人才规划就得不到很好落实。要结合人才规划建立完善“企业人才教育培训制度”、“企业人才招聘制度”、“企业人才考核制度”等，为企业人才的发展提供制度保障，促进企业人才规划有效的落实；其次要明确人才培养范围。结合企业的发展和现状，以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、企业技能人才四支队伍为对象，合理布局，为人才培养工程的开展搭好政策框架；第三要明确人才发展目标。人才规划要结合企业发展需求，在充分调查论证的基础上，认真制定人才培养的中、长期目标，明确人才培养工作的指导思想、原则、任务和主要举措。

3、建立人才教育培训基地。公司将加大投入，分别在昆明、成都（资阳）两地建立人才培训教育基地。在昆明已经建立了信号、通信专业培训基地，通过培训的情况来看，发挥的效果比较好。紧接着公司将在资阳建立电力、电气化等专业培训基地，在施工任务不是很繁忙或者歇工期间，采取理论与实践相结合的方式，分别对员工进行专业集中的系统培训，认真学习相关专业理论知识和具体操作技能、技巧以及新工艺、新方法等，通过行政手段来促使员工成才。

4、把项目作为人才培养的平台。除了公司组织集中培训外，将项目作为人才培养的平台。对项目下人才培养计划和指标，并与项目经理和书记签订人才培养责任状，严格要求和严格考核，通过项目一系列活动的开展，如岗位练兵、技术比武以及师带徒等活动，培养既懂现代技术又会操作技能的专业技术人才，真正实现干一项工程，育一支队伍，既达到出成果、出效益，又出人才的目的。

5、用相应的待遇留住人才。一方面进一步改革和完善现行薪酬体系，提高员工待遇。对项目实行有奖有罚的激励约束机制，以建安产值确定缴纳风险抵押金的基数，以绩效考核结果作为效益分配的依据，充分体现效率优先、兼顾公平和生产要素按贡献取酬的原则。一方面制定社会执业资格人员管理暂行办法，积极鼓励符合条件的专业技术人才参加社会职业资格的考试取证，并根据相关规定对已经取得相应的社会职业资格的人员，给予一次性奖励和报销相关的培训、考试费用等。另外，对生产一线工人实行定额计件制，多劳多得，同时在工资总额增量上向专业技术干部和生产一线倾斜，并确保一线员工收入增幅大于机关人员的收入增幅，充分调动各类人才的潜能和工作积极性。

6、用晋升激励和岗位锻炼培养人才。坚持公开、公正、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，打破论资排辈的传统模式，确保把优秀人才选拔出来，并放到重要岗位了进行锻炼，特别是在重大项目上设置项目经理助理、项目副总工等岗位，并给他们压担子、提要求，促使岗位锻炼成才。

7、从大中专生中培养骨干人才，并作为人才引进。以吸纳较高层次人才和紧缺人才为重点，实施低成本的人才扩张战略，加大对大中专生的培养力度，并根据其专业和工作经历分别聘任到相应的岗位上锻炼成才，通过培养锻炼，对政治素质好，业务强，且有发展潜能的进行重点帮扶，先聘任为技师，再作为人才引进，采取这样自我培训和自我引进的办法培养骨干人才。同时加大对紧缺人才、主导专业人才的对外引进，在对引进的人才中，积极探索首席技师评选试点工作，在关键工种、特殊工种中评选首席技师，树立一批技术工种带头人，促进高技能人才队伍建设。

8、建立较为固定的劳务基地。针对电务公司专业特点和实际，有条件、有选择地建立一至两个较为固定的劳务基地（合作的劳务公司），作为我们借用外部资源，发展自己的有益补充，这样既能解决对技能人才紧缺的情况，又能在任务不饱满时，减少成本支出，招之即来，来之能战，挥之即去，去而不断。同时对正式员工，由于工程接不上，在短时间待岗期间进行集中管理和组织学习培训，合理统筹和调配。

9、进行转岗培训，培养一专多能的复合型人才。要科学合理地选拔调配好内部现有人才资源，按照“缺什么，补什么”的原则，因地制宜，有针对性地进行转岗培训，如通信与信号专业相互之间转岗，电力、变电和接触网专业相互之间转岗，这些专业从原理上是相近的，通过培训后是完全可以转换的。通过转岗培训，逐步建立一支一专多能、一人多用的复

合人才队伍，做到人尽其才、才尽其用，这样既解决专业间任务不平衡问题，又能最大限度地提高劳动生产力。

10、加强企业文化建设，增强员工归宿感。企业文化的核心是人格文化，即以人为本的文化，企业文化建设的根本落脚点是建立一支高素质的员工队伍。要用具有特色的企业文化，培育员工正确的价值取向，增强员工的凝聚力、向心力；要用先进的理念促进观念的变革，推动企业持续发展和员工素质提升，增强员工的责任感、使命感，要用优秀的企业文化，塑造良好的企业社会形象和员工自身形象，增强员工的自豪感和归属感。

第三篇：关于人才队伍建设的思考

关于人才队伍建设的思考

胡锦涛同志最近在全国人才工作会议上强调，要把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，把各类优秀人才积聚到党和国家的各项事业中来。在这样的历史背景下，加强党政人才队伍建设，显得尤为重要和紧迫。

以深化认识为先导，明确党政人才队伍建设的重大意义

国以才立，政以才治，业以才兴。对一个政党、一个国家乃至一个民族而言，人才是最宝贵的资源。加强党政人才队伍建设，具有十分重要的现实意义。第一，加强党政人才队伍建设是提高党的执政能力的重要保障。

加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平，是我们党从夺取政权的革命党转变为掌握政权的执政党后，所面临的重大课题。党的执政能力，具体体现在所制定的路线、方针、政策的正确性上，体现在各级党政机关的正常运转和功能发挥上，也体现在党政人才的素质上。只有提高各级党政人才的综合素质和工作水平，才能提高党的领导水平和执政水平，才能巩固党的执政地位，才能保证国家长治久安。

第二，加强党政人才队伍建设是应对国际国内新形势挑战的必然要求。当今世界正处在大变动的历史时期，世界的力量组合和利益格局正发生深刻的变化。在国内，随着改革开放的进一步深入，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，新事物新问题新矛盾不断出现，所有这些都对我们的党政人才队伍带来了严峻挑战。我们只有不断加强党政人才队伍建设，才能使我们党在风云变幻的国际局势中站稳脚跟，在激烈的国际竞争中掌握主动，在日新月异的现代化建设中勇立潮头。

第三，加强党政人才队伍建设是改善队伍现状提高队伍素质的迫切需要。当前，党政人才队伍建设总的来说是好的，但是也存在一些不容忽视的问题：一是认识还存在偏差。党政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一根烟，一张报纸看半天”，他们付出的辛劳，往往得不到应有的理解。在许多人的眼中，他们只能在人才的“边缘”游走。二是结构还不尽合理。年龄方面，呈“倒金字塔型”（即老中年人多，青年人少），日显老化；能力方面，“老黄牛型”、“守摊型”人才多，开拓型、复合型人才少。三是培养还不够及时。四是选人用人机制还不尽完善。

面对新形势、新情况，党政人才的精神状态、素质能力，党政人才队伍建设的思维方式和工作方法，如果再停留在原来的水平上，就难以适应社会的进步和现代领导的要求。我们必须用“三个代表”重要思想统领党政人才工作，努力造

就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严、朝气蓬勃、奋发有为、充满活力的高素质党政人才队伍。

以执政为民为主线，培养党政人才队伍的政治品质

各级党政人才既是贯彻、落实党的路线、方针、政策的组织者、实践者，又是各种行政法规的执行者和监督者，其举足轻重的地位，决定了这支队伍与其他类别的人才相比，要有更高的思想政治素养。

一要坚定科学的理想信念。没有正确的理想信念，就等于没有灵魂，没有主心骨。当前，各种思想文化良莠混杂、相互激荡，一些党政干部的思想信念发生了动摇，经不住“糖衣炮弹”的冲击，在“灯红酒绿”面前头晕目眩，甚至掉进了封建迷信和邪教的泥潭。因此，党政干部要树立正确的世界观、人生观、价值观，及时打扫自己思想上的“灰尘”，把“三个代表”重要思想转化为坚定的政治信仰，转化为唯物辩证的思维方法，转化为立身做人的基本准则。

二要牢记执政为民的根本宗旨。“德莫高于爱民，行莫厚于利民”。要培养对人民负责的人才，建设对人民负责的队伍。要教育党政人才牢记“立党为公，执政为民”的从政宗旨，树立正确的权力观、地位观、利益观，坚持权为民所用，情为民所系，利为民所谋。要引导党政人才做一个高尚的人、一个纯粹的人，打好为人处世的底色；要引导党政人才身怀爱民之心，恪守为民之责，多办利民之事，保持执政为民的本色；要引导党政人才勤政务实、廉洁自律，摸实情，办实事，求实效，体现立党为公的亮色。

三要保持奋发有为的精神状态。干事业需要有一种好的精神状态。精神振奋，才能保持旺盛的工作热情，有所作为。精神不振，只会丧失斗志，一事无成。各级党政干部要坚决摒弃各种畏难情绪和消极思想，与时俱进，开拓创新，保持“自信人生二百年，会当击水三千里”的蓬勃朝气，“为有牺牲多壮志，敢叫日月换新天”的昂扬锐气，以及“苟利国家生死以，岂因祸福避趋之”的浩然正气。以能力建设为重点，切实提高党政人才队伍的业务素质

面对错综复杂的国际形势和繁重艰巨的发展任务，我们要大力加强党政人才的能力建设。当前，可以从以下五个方面努力，培养一大批科学决策的高手、驾驭全局的强手、处理矛盾的能手、依法办事的里手、开拓创新的好手。一是提高科学决策能力。二是提高驾驭全局的能力。三是处理矛盾的能力。四是依法办事的能力。五是开拓创新的能力。党政机关工作的程序性、规范性特点容易使党政人才忽视创新、不敢创新，这是制约事业发展的重要因素，也是影响个人成长的重要方面。我们要鼓励和支持冒尖，鼓励和支持当领头雁，鼓励和支持一马当先，善于把创新作为推动工作的强大动力，使党政工作与时俱进，充满生机与活力。以机制创新为手段，不断激发党政人才队伍的内在活力

机制问题带有根本性、全局性、长期性。好的机制可以激发党政人才的内在活力，变“要我干”为“我要干”，从根本上解决党政人才的新陈代谢、择优汰劣等问题，保持党政人才队伍的勃勃生机。完善机制可从以下三方面努力：

1、公开平等的竞争机制。竞争机制是市场经济对干部选用的基本要求，是对传统的计划分配干部、单一委任干部方式的改革。其核心就是在党政人才的“入口”（进人）和“楼梯口”（任职、升职）几个方面体现公平竞争、择优汰劣。在完善这一机制时，一是坚持公开招考制。二是完善竞争上岗制。

2、能上能下的代谢机制。至今为止，党政干部“能上不能下、能进不能出”的格局尚未彻底打破，党政干部“不犯大错不下台、不到年龄不退职”的现象依然普遍存在，出现了一些不思进取的“太平官”、不想事不做事的“混事官”，甚至是作风专横的“霸道官”。因此，我们要建立健全党政人才能上能下的代谢机制，逐步推行任期制、末位淘汰制、轮岗交流制、弹劾制和辞职制等，用疏通“出口”的办法来优化结构、激发活力、调动积极性。

3、科学规范的考核评价机制。要把人看准选好，关键是要完善干部考核机制。长期以来，对干部考核评价虚的多、实的少，软评语多、硬指标少，定性评价多、定量评价少，不利于科学准确地评判党政人才的好坏优劣。要从以下几个方面完善党政人才考核机制，一是考核标准科学化，二是考核范围合理化，三是考核方法现代化，四是考核程序制度化。

我们的时代是呼唤人才也造就人才的时代，我们的事业是需要人才也造就人才的事业。我们要真正把人才作为第一资源，用伟大的事业来凝聚党政人才，用崇高的精神来激励党政人才，用真挚的感情来关心党政人才，用适当的待遇来吸引党政人才，努力开创人才辈出、人尽其才的局面。（作者系湖南省委副秘书长）

第四篇：人才队伍建设的几点思考

（六）着力建设高素质人才队伍，走人才强企之路

26、树立人才理念，健全机制。牢固树立人才是企业发展第一要素的理念，加强人才发展环境建设，营造重才爱才、公开平等、竞争择优的制度环境。集团公司要全面系统制定人力资源数量和结构的整体规划，完善以业绩和能力为导向的考核评价机制和科学有效的激励约束机制，加快构筑具有持久竞争力的人才优势。着力将人员多的优势转化为人才优势、产业优势和经济优势。建立科学的人才工作决策机制、协调机制和督促落实机制。集团公司成立人才工作委员会，每半年对人才工作进行专题研究，每2年召开集团人才工作专题会议，确保人才工作目标的有效实现。

27、创新人才工作机制。建立以岗位绩效考核为基础的员工考评机制。两级领导班子实行基薪+绩效薪的薪酬制度，完善实施《岗位薪酬试行办法》配套制度，加大考评力度，细化与效益挂钩的激励制度；根据岗位对专业的不同要求，进一步细化和明确岗位的专业资格要求，对岗位任职实行专业资格准入制度；完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，市场化的人才评价发现机制；实行对管理岗位员工的考评制度；进一步完善工程项目和工程指挥部的绩效考核办法；建立健全充满活力的人才配置机制。树立“不求所有，但求所用”的人才新理念，弥补企业人才的短缺。

28、改进人才管理方式。实行全员契约化管理，根据岗位和员工的实际分类签订劳动合同；进一步明确各级用工职责，严肃用工权限，依法依规管理员工，总控员工数量；坚持用好用活人才的思路，盘活现有人才资源，科学合理使用人才；强化专业人才的分类管理，抓好各层次骨干队伍建设，集团公司重点抓好基层公司管理团队、技术专家队伍、重大项目经理队伍建设，工程公司重点抓好优秀项目经理、技术干部、预算管理干部、财会管理干部、各类专业技术骨干等五支队伍建设；抓好与企业资质、经营管理等密切关联的专业人才管理，制定桥梁、隧道、测量、预算等主体专业领军人物的评选办法，改变“独木桥”式的人才培养管理模式；强化员工的继续教育，员工至少接受一次不少于40学时的继续教育。到2015年,员工总数控制在11000人以内，具有一级建造师资格人员达到400人，各种类专业技术人才总量达到5500人，高级职称600人，中级职称3000人，其中高级工程师300人，工程师2000人，培养教授级高级工程师10人；要在全集团培养100名专业领军人物、100名优秀项目经理、400名建造师，培养50名技能拔尖人才和一支爱岗敬业、技术精湛、作风过硬、素质优良的技能人才队伍。

29、坚持正确的用人导向。要注重品行的导向，在人才的使用上一定要坚持德才兼备，以德为先；要注重业绩的导向，凭业绩说话，凭业绩选才；要注重基层的导向，加大对基层

人才的教育、培养和使用，注重选拔在基层和施工一线表现突出的优秀人才；要注重公认的导向，对人才的使用重在群众认可和业内认可；要注重制度的导向，坚持按制度用人和管人，体现公开、公平、公正，坚持定性与定量相结合的人才评价标准；要近一步落实民主推荐和民主测评工作，实施好考察预告、任前公示、任职谈话等程序。

第五篇：学校后勤人才队伍建设的思考

学校后勤人才队伍建设的思考

后勤是学校的保障，承担着为学校教学科研和师生工作、学习、生活提供保障和服务的重任，关系着学校稳定和发展的大局。几年来，我校的后勤工作坚持以科学发展观为指导，贯彻“市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、行业自律管理、职能部门监管”社会化改革思想，坚定不移地推进后勤社会化，积极引入了市场运行机制，在保障质量和服务水平稳步提高的同时，为学校的稳定发展、办学质量提高做出了积极的贡献。然而，随着学校办学的不断发展，后勤社会化改革的不断深入，教学、科研和师生对后勤保障服务不断提出新的更高的要求。后勤要不断提高保障服务水平，继续深化改革，人才队伍建设是关键。

一、学校后勤人才队伍建设存在的突出问题

后勤人才队伍建设的突出问题实质上是结构性问题，主要反映在年龄结构和文化结构不合理，以及整体队伍综合素质低。

1、学校后勤社会化改革十年来，不断压缩后勤规模，后勤职工只出不进，形成自然减员，年龄偏大，造成后勤队伍的年龄结构不合理。

2、长期以来学校对后勤队伍建设重视不够，重使用轻培养，与师资队伍建设相比，后勤队伍在人员配备、业务进 1

修、技术培训缺乏近期和中长期的规划，而且没有在后勤方面引进大学以上的人才，使后勤人才队伍出现了断层，造成后勤队伍的文化结构不合理。

3、后勤职工自身缺乏危机意识和竞争意识，一些职工文化水平不高，不能读、不能写、不懂管理，只会埋头苦干，加上后勤工作琐碎、复杂，使从事后勤工作的同志也常常忽视学习和自身素质的提高，缺乏紧迫感和危机感。更有不少人把后勤工作看得很简单，不认为它是一门学问，造成后勤整体队伍综合素质低。

后勤队伍的结构性问题，在一定程度上造成了后勤工作缺乏活力，工作中缺乏锐意进取和创新精神。因此，加强后勤人才队伍建设、调整队伍结构、提高队伍综合素质，建立一支能够满足学校服务保障体系要求、精干高效、勤恳务实的后勤队伍是摆在我们面前的重要任务。

二、加强后勤人才队伍建设的措施和途径

1、创新后勤人才引进机制，改善后勤用人环境。引进人才是前提，留住人才是关键，学校后勤要建立市场经济条件下人才引进和使用的新机制。后勤队伍建设应大胆突破目前的用人“瓶颈”，导入现代企业管理理念，创新用人机制，变“相马”为“赛马”；应努力打破传统的人事管理制度中“干部”与“工人”身份的界限、事业编制与企业编制的界限，建立公平、公正、客观、科学的聘用制度，建立“能进能出”的全员聘用制，建立人才合理的流动机制。要大胆吸收大学毕业生和专业技术人员充实到后勤队伍，实现后勤队伍结构的改变。目前，全国有不少高校在公寓管理、饮食管理、接待服务管理方面大胆引进大学本科毕业生，人员素质、服务水平和服务质量得到大幅提高。

在引进急需人才的同时，不能忽视现有的人才使用。用好现有人才利于降低招募、筛选与培养成本，减少因应聘人员的机会主义行为而导致的风险成本。应通过晋升与薪酬等激励措施，确保后勤人才的长期动态平衡。在选拔管理干部时，应将“正式工”、“合同工”、“临时工”“企业工”放到同一个起点上，真正做到“能者上，庸者让，弱者下”。一切以工作出发，将一批愿意奉献、愿意上进的优秀职工提到一线的重要岗位加以培养，从待遇上加以倾斜。

2、健全规章制度，规范内部管理。

后勤实体是从学校原来相关的管理职能部门演变而来，后勤原来的以管理为主的职能也逐渐转化为以服务为主的职能。因此，抓好后勤人才队伍建设，必须通过建立健全各项规章制度，建立规范的内部管理体制，不断优化工作程序，才能适应新的发展需求。要建立科学的人员考核制度，积极稳妥地推进员工的薪酬制度改革，强化考核的可操作性和准确性，制订对内具有公平性，对外具有竞争力，适度向管理人才和专业技术人才倾斜的真正反映人才价值的薪酬管理

制度，逐步强化效益工资的发放力度，按岗位、效益优先原则，适当拉大分配的差距，努力破除固有的待遇与职称挂钩，而与实际职务岗位和实际贡献严重脱节的不合理分配制度，建立按实际所在岗位的职责，建立以岗定薪，同岗同薪，岗变薪变，停岗停薪的薪酬体系，切实体现多劳多得，优劳优酬。要建立完善的质量管理体系，使内部管理流程化、模块化、明晰化，责任到岗，职责到人。要健全后勤各个岗位的岗位职责，做到事事有人负责，岗岗有操作规范。在工作实践中，不断总结，不断完善，利用循环方法来持续改进内部的运营体系，为员工提供一个权责明确的工作环境，防止内耗和推诿。

3、加大培训力度，提高后勤人才队伍的管理素质和业务素质。

在新形势下，加强后勤队伍的培训工作，培养和造就一支高素质的后勤队伍，是一项着眼未来和积蓄力量的战略举措。当前，知识更新和传播速度明显加快，新的学科和技术不断涌现，知识学习和应用的手段不断变化，这要求后勤人才队伍必须牢固树立终身学习的观念，不断提高管理、业务创新的能力，学会先进的管理水平和技术手段。在培训工作中，我们要以人为本，按需施教，根据人才成长的规律和教育培训的要求，分级分类地开展培训，激发人的内在动力和潜力。后勤服务质量的高低，折射出人才的管理和技术水平的高低。因此，必须重点做好管理人才和技术人才的培训工作。在培训中一定要把培养目标的定向性、培训内容的多样性、岗位培训的有效性紧密地联系起来，并注重文化教育与业务技术教育相结合，内部培养与外部培养相结合，理论、技术学习与考察实践相结合，全面提高后勤人员的综合素质。

4、加强党组织建设，充分发挥党组织在后勤实体中的作用。

高校后勤，具有“教”的属性。在后勤社会化改革中，必须坚决服从于党委领导下校长负责制的根本管理体制，努力加强党组织建设，充分发挥党组织在后勤管理和人才队伍建设中的组织领导作用。一是要坚持党管干部的原则，要使后勤干部始终处于党组织的管理之下，把好用人关，按照德才兼备的标准，严格选拔聘用干部，将真正懂管理、善经营、作风正派的人选拔为各级领导干部。二是要切实有效地开展政治学习，做到学习有计划、有材料、有制度、有考核，尽快提高后勤管理人员的政策理论水平、思想道德素质和解决实际问题的能力，建立起正确的人生观、价值观，帮助他们处理好个人利益与国家利益、集体利益的关系，处理好经济效益和社会效益的关系，处理好求真务实和开拓进取的关系。三是要建立健全监督机制和考核制度，让要干部的权利始终处于党组织和人民群众监督之下，通过对每位干部的跟

踪考核，及时发现他们执行制度、遵守纪律、工作实效的好坏，经营和管理能力的大小，综合素质的高低，确保后勤干部队伍的先进性。

5、坚持“以人为本”的理念，创造良好的后勤企业文化。高校本身是一个充满文化气息的场所，承担育人的重任，作为这个组织里的一员，后勤也承担着“育人”的重要职责责任，后勤人员的一举一动，一言一行，都承载着学校的文化底蕴。因此，建设具有学校特色的后勤文化是后勤实体发展的需要。学校特色的后勤文化的建设，需要我们树立“以人为本”的意识，不管是“干部”，还是“群众”，不管是“老人”，还是“新人”，不管是“正式工”，还是“临时工”、“企业工”，都应该一视同仁，其人格和劳动价值都应该得到尊重和重视。学校应结合自身实际，在经费允许的情况下，组织各种文化活动，教育活动，培养员工的集体主义精神和协作意识，用精神的力量进一步增强广大职工的凝聚力和向心力。