加强水利人才队伍建设的思考

第一篇：加强水利人才队伍建设的思考

加强水利人才队伍建设的思考

“水利大业，人才为本”这是敬正书副部长在全国水利人才工作座谈会上反复倡明的观点。敬部长指出随着形势的变化，知识经济时代的到来，特别是从传统水利向现代水利和可持续发展水利的治水思路的转变过程中，抓好水利人才队伍建设，稳定人才队伍，调动各方面人才的积极性、创造性，充分发挥人才在水利经济建设和发展中的作用，是摆在水利事业面前的一项重要而紧迫的课题。

水利部曾于今年五月对水利系统队伍建设作过调研活动，水利职工队伍存在如下特点：

年龄结构成橄榄型，以35~45岁为中心向两边逐渐减少。

学历层次偏低，只接受了中专及以下教育程度的占了多一半。学历层次低反映了受基础理论、基础知识教育的缺乏。不能不说是适应现代水利和可持续发展水利需要的一大障碍。

中高级人才、高技能人才短缺。

不难看出，当前水利人才队伍建设工作还存在着很多明显不适应客观要求的现象。具体表现在：人才分布不够协调，技术人才密度低，高层次人才偏少，不能满足需要；人才结构不够合理，技术人才、技能人才学历层次较低，高素质、高技能人才匮乏，不能满足发展的需要；人才使用不够充分；由于就业压力较大，用人机制上仍然存在着一些不合理现象。致使一方面学非所用，一方面无学而用的现象同时存在，造成了人才资源的隐形浪费等等。

总之，我们的队伍人才总量和质量相对不足，结构尚不合理，创新能力亟待提高。

人无远虑，必有近忧，我们必须加快培养和造就一支规模宏大、结构合理，能够承担水利发展重任的高素质人才队伍，为水利经济的发展提供强有力的人才支撑点。切实把人才队伍建设作为促进水利事业发展的头等大事来抓。重点是抓好以下两点：

一是完善机制建设。

1、建立科学的人才评价机制。人才评价是选人用人的基础，树立科学的人才观，克服官本位意识，建立多元化的人才评价指标和参数体系，不唯学历、不唯资历、1

不唯身份，不拘一格选人才，变伯乐相马为赛马场上选良驹，建立公开、平等、竞争、择优为导向，有利于促进各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人制度。

我们要善于发现人才。千里马常有，而伯乐不常有，邓小平同志指出：“我们不是没有人才，问题是能不能很好地把他们组织和使用起来，把他们的积极性调动起来，发挥他们的专长。”通过发现人才，进一步培养使用人才。本着不图实名，但求实用的原则，注重实效，因人因地制宜，合理培养和使用。党政人才注重“群众公认”，经营管理人才注重“市场评价”，专业技术人才注重“同行公认”，技能人才注重“实际效益”。建立以业绩为重点，有品德、知识、能力等要素构成的科学的人才考核评价标准，全面、客观、准确地反映各类人才的德才表现和工作实绩。

2、形成有效的激励机制。建立有效的政策和措施，实行有效激励，不断增强各类人才的成就感和责任感，激发他们的进取精神和竞争意识。完善按劳分配为主体，多种分配形式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，实行各种生产要素按贡献参与分配，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配制度。坚持以人为本，重视情感激励。激励机制应持续不断，鼓励多做贡献，再获奖励。逐步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重创造、尊重人才”的良好人才成长环境。

3、建立健全作用发挥机制。各类人才是最重要的资源。最大限度地发挥他们的作用，是人才队伍建设工作中的中心环节。充分发挥他们的领军作用和带头作用。制定组织调配手段和措施，依托重点工程、重要任务，形成各类人才迅速集结、大力协作、群策群力的反应机制，充分发挥集体的力量，集中力量办大事。

4、创新人才管理体制和机制。胡锦涛总书记强调：“人才工作的成效直接关系到党和国家的发展前途。人才工作的极端重要性，决定了我们党必须把人才工作放在更重要的战略位置，进一步加强和改进对人才工作的领导。这是我们党确立党管人才原则的根本着眼点。”加强对人才工作的领导，是人才队伍建设工作与时俱进的必然要求。树立党管人才的观念，就是更好地统筹人才工作。敬正书副部长强调，党管人才主要管宏观、管原则、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，最大限度地把各类优秀人才凝聚到水利事业中来。

二是加强水利人才队伍建设。

1、党政人才队伍建设。

国以才立，政以才治，业以才兴。对一个政党、一个国家乃至一个民族，毋庸置疑，人才是最宝贵的资源，加强党政人才队伍建设，是改善队伍现状提高队伍素质的迫切需要。

水利系统队伍建设调研问卷统计显示，当前，人们对党政人才队伍的认识还存在着偏差，党政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一支烟，一张报纸看半天”，他们的付出得不到应有的理解。结构也不尽合理，年龄偏大，“老黄牛型”、“守摊型”人多，开拓型、复合型人才少。面对新形势、新情况，党政人才的精神状态、素质能力、思维方式、工作方法如果还停留在原来水平上，就难以适应社会的进步和现代水利的要求。

各级党政人才既是贯彻、落实党的路线、方针、政策的组织者、实践者，又是执行者和监督者，这就决定了他们要有更高的思想政治素养。必须用“三个代表”重要思想统领党政人才工作，以加强思想政治建设为重点，坚持以人为本，促进全面、协调发展，造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严、充满活力的高素质的党政人才队伍。

“德莫高于爱民，行莫厚于利民”，要教育党政人才牢记“立党为公，执政为民”的宗旨，坚持权为民所用，情为民所系，利为民所谋。

以能力建设为重点，切实提高党政人才队伍的业务素质。通过脱产学习、外出进修、对外交流、岗位培训等继续教育和培养制度，不断提高他们的判断能力、驾驭能力、依法行政能力和总揽全局能力。

2、专业技术人才队伍建设。

专业技术人才是水利人才队伍的主体，是理论知识创新、科学技术创新的主力军。在建设现代水利、可持续发展水利的实践中，培养、引进、使用技术人才，建设一支高素质的科技人才队伍，以增加科技人才总量为主题，以优化科技人才结构为主线，以发挥科技人才作用为出发点和落脚点。

围绕水利重点工程建设、重要课题研究、重点发展领域，培养一批技术带头人，发挥水利专业技术人员的积极性和创造性。采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的优秀专业技术人员为水利建设服务，改善水利技术人员结构性短缺问题，实行政策倾斜，大力吸引人才。对水利事业急需的高层次技术人才，可实行政

策上优惠，工作上优先，按照人到岗位到，岗到任务到，充分发挥其能量，确实让人才有用武之地，大有作为之感；生活上优待，用人单位尽力为引进的技术人才提供生活上的便利，解除其后顾之忧，让其全身心地投入到工作中，最大限度地发挥其作用。这样，用人单位实现了效益最大化，人才本身也有巨大的成就感。

建立激励机制，全面用活人才。用活人才、用好人才是事业发展的技术动力。结合我们水利单位的特点和实际，不断完善用人机制，充分调动科技人员的积极性和主动性，切实做到各尽其才。可在国家工资政策指导下，自主确定分配方案，实行岗位工资制度，或按聘用岗位的贡献和业绩定酬，亦或实行协议工资，按岗定酬，按劳取酬；完善专业技术人才津贴和奖励制度，特殊贡献，可实行特殊津贴制，通过改革专业技术人才收入分配的办法，调动他们的积极性和创造性。建立灵活的用人机制，实行劳动聘用合同制、岗位责任制，建立自主择业和自主用人的市场机制，用活、用好人才。

改善人才环境，切实留住人才。水利单位大多地处偏远，环境比较恶劣，我们看到的往往是“孔雀往南飞”的人才效应。要想留住人才，必须改善人才环境，为人才提供发展的空间。加大技术人才培训力度，改变把人才投资开发看作非生产性投资的观念，制定技术人才继续教育规划和计划，按照“学用一致、按需施教、讲究实效”的原则，采取多种形式，搞好专业技术人才的继续教育，使技术人才的专业知识能够与时俱进，不断得到补充、更新、拓宽和提高，避免出现“伤仲永”现象。构建终身教育体系。强化对技术人才的服务意识，为他们营造一个良好的学习、工作、生活环境。采取体制引人、事业引人、待遇引人、感情留人等各种途径吸引、留住科技人才为我所用，为现代水利和可持续发展的水利事业所用。

3、经营管理人才队伍建设。

随着水利事业单位改革的深入，水利系统队伍状况发生了变化，从事经营人员越来越多，水利事业的长足发展也需要有经营队伍的壮大和经济实体的支持。因此要加快培养一批职业化、现代化的优秀经营管理人才。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，有计划有重点的选派经营管理人员参加培训。理顺和改善管理体制，深化企业人事制度改革，改善经营管理者的管理方式。建立现代企业制度，完善法人治理结构。实行企业经营管理者聘用制，使经营管理者市场化配置。实行经营管理者任期制和任期目标责任制。要坚持在党管干部的原则下，探索适应现代

企业制度的选人用人机制，把组织考核推荐与引入市场机制、竞争上岗、公开招聘结合起来。切实加强经营管理人才队伍的建设。

4、水利技能人才队伍建设。

实施人才强国、人才强水战略，加强人才队伍建设，不仅要培养造就党政人才、优秀经营管理者和学科技术带头人，而且要培养造就一批技能人才队伍。高素质的技能人才是水利事业发展的重要力量。水利行业是技术性很强的行业，需要成千上万的技能人才。必须树立全面的人才观，鼓励水利技能人才爱岗敬业，岗位成才。建设一支宏大的技能人才队伍，主要靠培养。要结合生产实际，开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗培训计划。通过岗位培训和业务锻炼，使广大职工成为岗位能手和技术标兵。进而搭建高技能人才培训平台。更新观念，大胆创新，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的政策机制和环境。完善高技能人才选拔机制，可以通过技能竞赛、技术比武和技术创新等活动不断发现和选拔技能人才。改进技能人才评价机制，打破学历、资历等的限制，建立起以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业技能的人才评价体系。形成高技能人才激励机制，坚持使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系，建立职工凭技能水平得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的机制。营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围，激励广大水利职工人人作贡献，人人都成才。

时代呼唤人才，事业需要人才，加快培养和造就一支规模宏大、结构合理、适应现代水利和可持续发展水利需要的高素质的人才队伍，是振兴水利事业的永恒主题。我们要真正把人才作为第一资源，用伟大的事业凝聚人才，用崇高的精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才，用良好的环境吸引人才，用适当的待遇留住人才，切实加强水利人才队伍建设，努力开创人才辈出、人尽其才的局面，为实现现代水利和可持续发展水利提供有力的人才保证。

第二篇：新邵水利人才队伍建设现状及对策思考

新邵水利人才队伍建设现状及对策思考

千秋大业，关键在人。联系新邵水利行业实际，人才问题已成为制约新邵水利又好又快发展的瓶颈。要“兴水利、除水害”，促进经济长期平稳较快发展和社会和谐稳定，必须着力解决当前专业技术人才紧缺等突出问题，切实抓好水利人才队伍建设这一打基础、管长远的工作。

一、当前水利人才工作面临的突出问题

全县水利系统现有机关、事业单位8个，在职职工299人，编制数为274人。全体在职职工中本科以上学历16人，占5%。大专以上学历47人，占15.71%；其它学历236人，占78.9。30岁以下27人，占9%；30至39岁89人，占29.7%；40岁以上183人，占61%。职工队伍中公务员22人，专业技术人员69人。高级职称9人,中级职称27人,初级职称31人;职工中共有工人195人。近几年来进入人数为43人，公务员5人，专业技术人员工13人，工人25人。进入途径，公开招考4人，退伍军人7人，其它17人。调出人数8人，其中工人7人。水利人主要进行水利施工与勘察、安全饮水、病险水库的维修与加固等。这些工作属技术性、科学性很强的工作，工作性质决定了未来发展趋势。而青年职工是整个单位职工队伍中重要的组成部分，青年职工的文化程度少数人是大专、本科学历，进入

人大部分是退役士兵，文化程度偏低，无职称的比例也有。

这些基本现状，主要存在以下几个方面的突出问题。

（一）县水利局专业技术人员青黄不接。技术人员年龄结构

老化，30岁以下年轻干部27人，仅占职工总数的9%。专业技

术力量十分薄弱，现有水利专业人员10人，仅占职工总数的4%。

（二）基层水管单位专业技术人员严重不足。全县8个水管单位，现有水利专业技术人员85人，仅占职工总数的17%。地理位置

偏僻、工资待遇低的单位更为突出。如颜岭水库管理所在职职工

47人，水利专业人员9名，仅占职工总数的19%。

二、水利人才队伍建设滞后原因分析

（一）对水利工作的专业技术性过去认识不足，引进和培养

专业技术人才的意识比较淡薄。近年来县水利局对水利专业技术

人才队伍建设高度重视，积极思考，争取支持，营造环境。鼓励

和支持基层加强人才队伍建设，并采取实质性措施。例如对近几

年来政策性安置的退伍军人，局党委派人亲自送他们到学校脱产

学习，培养他们各方面的能力。

（二）客观条件限制，基层引进人才困难。受机构编制、人事政策、大学生就业取向等因素制约，难以引进水利专业人才。

（三）行业待遇偏低，难以留住人才。基层水管单位工作、生活条件艰苦，水库、灌区等准公益性水管单位自身效益差，工资水平偏低，造成专业技术人才流失。

三、加强水利人才队伍建设的对策建议

水利专业技术人才紧缺，制约水利项目建设，严重影响工程质量，不能适应防汛抢险的需要。加强水利专业人才队伍建设，重点在引进，难点在基层，关键在领导。2011年初，局党组讨论提出近期解决水利人才队伍突出问题的目标：县水利局力争每年引进大专以上水利专业人员2～3名，通过三年努力，使水利专业人员达到单位职工总数的40%以上。每个基层水管单位力争每年引进中专以上水利专业人员2～3名，通过三年努力，使水利专业人员达到单位职工人数的30%左右。要实现上述目标，建议从以下几个方面努力：

（一）要按照科学发展观的要求，进一步更新人才工作观念。在指导思想上，要树立人才资源是第一资源、人才是先进生产力的理念。在人才工作的地位作用上，要树立人才队伍建设打基础管长远的理念。在为人才服务上，要树立以人为本，促进人的全面发展的理念，真正体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。

（二）营造人才工作氛围，改善人才工作内外部环境。一是要争取领导支持。要通过多种渠道、多种形式，积极主动、坚持不懈地反映水利人才队伍问题的严重性、紧迫性，引起各级领导尤其是地方党委、政府领导的高度重视。二是要争取部门支持。要积极争取组织、编制、人事部门的支持和理解，为水利系统引进紧缺人才提供便利条件。三是要创造行业环境。要积极争取上级业务主管部门的支持，呼吁行业主管部门重视基层人才队伍建设，给予必要的资金支持，增强行业凝聚力。

（三）进一步解放思想，建立更具活力的人才激励机制。一是进一步完善专业技术奖励补助政策，调动专业技术人员的积极性。二是建立人才引进优惠政策，吸引优秀人才到基层水利单位就业。三是深化人事分配制度改革。事业单位要结合实际做好专业技术岗位设置工作，进一步深化分配制度改革，克服论资排辈、平均主义，引导收入分配向专业技术岗位、关键岗位倾斜，适当拉开分配档次，体现知识和人才的价值。

（四）完善人才培养机制，提高水利人才队伍综合素质。在坚持不懈抓好人才引进的同时，要进一步重视人才培养工作。一是要着眼于锻炼提高专业技术能力，对新进机关工作的专业技术人员，有计划地安排到设计施工单位和工地锻炼，深入到具体的规划、设计、施工、监理和建设管理中去，在实践中增长才干。二是要着眼于锻炼提高综合协调能力，大胆培养使用年轻干部，安排他们负责某一方面的工作，为他们提供施展才华的机会和建功立业的舞台。

第三篇：加强人才队伍建设的思考

加强人才队伍建设的思考

不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。

近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。

加强人才队伍建设的思路

思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。

思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。

思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

加强人才队伍建设的对策

对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施，直接把人才工作纳入“一把手”工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一，确保人才队伍建设政策、措施的落实，切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。

对策二：着力优化人才队伍结构。要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道，积极引导各类人才在系统内有序流动。要不断完善高层次人才集聚机制，重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才，加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高专门人才资源的密度。要继续推进“112人才工程”建设，培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要不断完善开放型人才体系，坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。要按照起点高、专业广和方法活的原则，完善人才引进管理办法，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。

对策三：创新人才培养方式。在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、遴选机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。

对策四：多层次激励人才。要坚持党管人才原则，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，并以此为基础，建立规范有效的人才激励制度，进一步完善人才养老、医疗、保险等相配套，企业内部与外部相衔接的人才保障制度，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。当前，重点要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。

总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。加强人才队伍建设，必须要进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，结合企业自身实际，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，只有这样，才能建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍，为企业科学发展提供坚强的人才保证。

第四篇：加强人才队伍建设的几点思考

加强人才队伍建设的几点思考

不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。

近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。

加强人才队伍建设的思路

思路一：人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。

思路二：人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

思路三：人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。

思路四：人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

加强人才队伍建设的对策

对策一：进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施，直接把人才工作纳入“一把手”工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一，确保人才队伍建设政策、措施的落实，切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。

对策二：着力优化人才队伍结构。要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道，积极引导各类人才在系统内有序流动。要不断完善高层次人才集聚机制，重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才，加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高专门人才资源的密度。要继续推进“112人才工程”建设，培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要不断完善开放型人才体系，坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。要按照起点高、专业广和方法活的原则，完善人才引进管理办法，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。

对策三：创新人才培养方式。在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、遴选机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。

对策四：多层次激励人才。要坚持党管人才原则，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，并以此为基础，建立规范有效的人才激励制度，进一步完善人才养老、医疗、保险等相配套，企业内部与外部相衔接的人才保障制度，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。当前，重点要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。

总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。加强人才队伍建设，必须要进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，结合企业自身实际，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，只有这样，才能建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍，为企业科学发展提供坚强的人才保证。

第五篇：关于人才队伍建设的思考

关于人才队伍建设的思考

胡锦涛同志最近在全国人才工作会议上强调，要把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，把各类优秀人才积聚到党和国家的各项事业中来。在这样的历史背景下，加强党政人才队伍建设，显得尤为重要和紧迫。

以深化认识为先导，明确党政人才队伍建设的重大意义

国以才立，政以才治，业以才兴。对一个政党、一个国家乃至一个民族而言，人才是最宝贵的资源。加强党政人才队伍建设，具有十分重要的现实意义。第一，加强党政人才队伍建设是提高党的执政能力的重要保障。

加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平，是我们党从夺取政权的革命党转变为掌握政权的执政党后，所面临的重大课题。党的执政能力，具体体现在所制定的路线、方针、政策的正确性上，体现在各级党政机关的正常运转和功能发挥上，也体现在党政人才的素质上。只有提高各级党政人才的综合素质和工作水平，才能提高党的领导水平和执政水平，才能巩固党的执政地位，才能保证国家长治久安。

第二，加强党政人才队伍建设是应对国际国内新形势挑战的必然要求。当今世界正处在大变动的历史时期，世界的力量组合和利益格局正发生深刻的变化。在国内，随着改革开放的进一步深入，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，新事物新问题新矛盾不断出现，所有这些都对我们的党政人才队伍带来了严峻挑战。我们只有不断加强党政人才队伍建设，才能使我们党在风云变幻的国际局势中站稳脚跟，在激烈的国际竞争中掌握主动，在日新月异的现代化建设中勇立潮头。

第三，加强党政人才队伍建设是改善队伍现状提高队伍素质的迫切需要。当前，党政人才队伍建设总的来说是好的，但是也存在一些不容忽视的问题：一是认识还存在偏差。党政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一根烟，一张报纸看半天”，他们付出的辛劳，往往得不到应有的理解。在许多人的眼中，他们只能在人才的“边缘”游走。二是结构还不尽合理。年龄方面，呈“倒金字塔型”（即老中年人多，青年人少），日显老化；能力方面，“老黄牛型”、“守摊型”人才多，开拓型、复合型人才少。三是培养还不够及时。四是选人用人机制还不尽完善。

面对新形势、新情况，党政人才的精神状态、素质能力，党政人才队伍建设的思维方式和工作方法，如果再停留在原来的水平上，就难以适应社会的进步和现代领导的要求。我们必须用“三个代表”重要思想统领党政人才工作，努力造

就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严、朝气蓬勃、奋发有为、充满活力的高素质党政人才队伍。

以执政为民为主线，培养党政人才队伍的政治品质

各级党政人才既是贯彻、落实党的路线、方针、政策的组织者、实践者，又是各种行政法规的执行者和监督者，其举足轻重的地位，决定了这支队伍与其他类别的人才相比，要有更高的思想政治素养。

一要坚定科学的理想信念。没有正确的理想信念，就等于没有灵魂，没有主心骨。当前，各种思想文化良莠混杂、相互激荡，一些党政干部的思想信念发生了动摇，经不住“糖衣炮弹”的冲击，在“灯红酒绿”面前头晕目眩，甚至掉进了封建迷信和邪教的泥潭。因此，党政干部要树立正确的世界观、人生观、价值观，及时打扫自己思想上的“灰尘”，把“三个代表”重要思想转化为坚定的政治信仰，转化为唯物辩证的思维方法，转化为立身做人的基本准则。

二要牢记执政为民的根本宗旨。“德莫高于爱民，行莫厚于利民”。要培养对人民负责的人才，建设对人民负责的队伍。要教育党政人才牢记“立党为公，执政为民”的从政宗旨，树立正确的权力观、地位观、利益观，坚持权为民所用，情为民所系，利为民所谋。要引导党政人才做一个高尚的人、一个纯粹的人，打好为人处世的底色；要引导党政人才身怀爱民之心，恪守为民之责，多办利民之事，保持执政为民的本色；要引导党政人才勤政务实、廉洁自律，摸实情，办实事，求实效，体现立党为公的亮色。

三要保持奋发有为的精神状态。干事业需要有一种好的精神状态。精神振奋，才能保持旺盛的工作热情，有所作为。精神不振，只会丧失斗志，一事无成。各级党政干部要坚决摒弃各种畏难情绪和消极思想，与时俱进，开拓创新，保持“自信人生二百年，会当击水三千里”的蓬勃朝气，“为有牺牲多壮志，敢叫日月换新天”的昂扬锐气，以及“苟利国家生死以，岂因祸福避趋之”的浩然正气。以能力建设为重点，切实提高党政人才队伍的业务素质

面对错综复杂的国际形势和繁重艰巨的发展任务，我们要大力加强党政人才的能力建设。当前，可以从以下五个方面努力，培养一大批科学决策的高手、驾驭全局的强手、处理矛盾的能手、依法办事的里手、开拓创新的好手。一是提高科学决策能力。二是提高驾驭全局的能力。三是处理矛盾的能力。四是依法办事的能力。五是开拓创新的能力。党政机关工作的程序性、规范性特点容易使党政人才忽视创新、不敢创新，这是制约事业发展的重要因素，也是影响个人成长的重要方面。我们要鼓励和支持冒尖，鼓励和支持当领头雁，鼓励和支持一马当先，善于把创新作为推动工作的强大动力，使党政工作与时俱进，充满生机与活力。以机制创新为手段，不断激发党政人才队伍的内在活力

机制问题带有根本性、全局性、长期性。好的机制可以激发党政人才的内在活力，变“要我干”为“我要干”，从根本上解决党政人才的新陈代谢、择优汰劣等问题，保持党政人才队伍的勃勃生机。完善机制可从以下三方面努力：

1、公开平等的竞争机制。竞争机制是市场经济对干部选用的基本要求，是对传统的计划分配干部、单一委任干部方式的改革。其核心就是在党政人才的“入口”（进人）和“楼梯口”（任职、升职）几个方面体现公平竞争、择优汰劣。在完善这一机制时，一是坚持公开招考制。二是完善竞争上岗制。

2、能上能下的代谢机制。至今为止，党政干部“能上不能下、能进不能出”的格局尚未彻底打破，党政干部“不犯大错不下台、不到年龄不退职”的现象依然普遍存在，出现了一些不思进取的“太平官”、不想事不做事的“混事官”，甚至是作风专横的“霸道官”。因此，我们要建立健全党政人才能上能下的代谢机制，逐步推行任期制、末位淘汰制、轮岗交流制、弹劾制和辞职制等，用疏通“出口”的办法来优化结构、激发活力、调动积极性。

3、科学规范的考核评价机制。要把人看准选好，关键是要完善干部考核机制。长期以来，对干部考核评价虚的多、实的少，软评语多、硬指标少，定性评价多、定量评价少，不利于科学准确地评判党政人才的好坏优劣。要从以下几个方面完善党政人才考核机制，一是考核标准科学化，二是考核范围合理化，三是考核方法现代化，四是考核程序制度化。

我们的时代是呼唤人才也造就人才的时代，我们的事业是需要人才也造就人才的事业。我们要真正把人才作为第一资源，用伟大的事业来凝聚党政人才，用崇高的精神来激励党政人才，用真挚的感情来关心党政人才，用适当的待遇来吸引党政人才，努力开创人才辈出、人尽其才的局面。（作者系湖南省委副秘书长）