我校服务水利行业人才队伍建设

第一篇：我校服务水利行业人才队伍建设

1月14日印发的2014年第一期《江苏教育简报》，以《河海大学创新服务水利行业人才队伍建设》为题，对我校努力发挥学科优势，积极创新教育方式方法，主动服务水利行业特别是基层单位人才队伍建设的做法进行了报道。全文如下：

针对全国水利行业职工大专以上学历人才不足30%的现状，河海大学自2011年以来依托教育部、财政部“终身学习服务体系的建设与示范”项目，立足江苏区域特点，努力发挥学科优势，积极创新教育方式方法，探索行业性高校服务地方经济建设和社会发展的新途径，主动服务水利行业特别是基层单位的人才队伍建设，取得了显著成效。

一是集成优质资源，构建行业教育服务联盟，实施基层水利队伍培训工程。该校积极贯彻落实国家和省中长期教育改革和发展规划纲要、中共中央国务院《关于加快水利改革发展的决定》和国家“十二五”水利人才规划纲要中提出的“构建灵活开放的终身教育体系”、“加大基层水利职工在职教育和培训力度”等要求，依托中国水利教育协会，联合30余所水利职业院校及数千名优秀教师组建了水利行业队伍教育服务联盟，共同实施基层水利队伍培训工程。该校与联盟单位针对基层迫切需要水利实用技术和管理人才的特点，先期规划实施了乡镇水利站长、中小型水库管理员、农村水电站站长等八个水利行业共性岗位的专题培训方案以及课程教材和资源建设方案，按照“发挥优势、自愿资助、共建资源、有偿共享”的原则，合作开展面向基层水利队伍教育的课程建设、教材编写及数字化教学资源建设等工作。

二是建立公共平台，实现无边界服务功能，提供优质高效的订单式服务。该校针对水利行业的实际情况，创新培训模式，构建了“云服务”模式的继续教育服务平台，覆盖了全国水利行业3358个县级以上水利主管部门。该平台采用教学资源分散建设和存储、统一管理和调度的方式，通过平台的管理与评估功能模块，实现以培训计划目标为导向的统一教务管理、教学过程质量控制和学习结果评估分析，自动生成培训情况分析总结报表，为规范行业培训的质量管理提供基础信息；通过电子教学秘书模块实现网络教育环境下的导教、导学、导服等工作，学员在完成规定的学习内容并通过评估和考核后，可以获得相应的电子证书和从业资格证书。平台可提供高效优质的整合型、订单式服务，平台覆盖单位都可利用平台提出培训需求、编制培训方案、选择培训课程、下发培训计划、自主或委托培训机构组织相关培训，有效解决了职工工学矛盾、基层单位经费紧张以及职工分散等难以克服的困难，实现了人人可学、随时可学的灵活学习方式。目前，该平台30门培训课程已免费开放，有2600余人参与注册学习，其中来自江苏省的学员达1100余人。

三是创新教育模式，提升服务水平和质量，搭建职工终身学习的“立交桥”。该校积极创新水利行业继续教育模式，以提升基层职工专业素质和能力为重点，建立行业内不同教育机构、各类教育类型间的学分认证、转换、存取和兑换制度，搭建水利职工终身学习的“立交桥”。探索行业继续教育岗位培训和学历教育相融通的新模式，在岗位培训课程体系中设计了学分制，制定了培训和学历教育课程之间部分学分互认的管理办法，构建了岗位培训和学历教育的立交桥。同时，该校积极实施面向艰苦行业招生改革，紧密结合江苏省水利行业在职培训和学历教育的需求，采取“分类考核、多元录取”的招生模式，依托江苏省教育考试院开展面向艰苦行业职工推荐考核入学方式改革，针对江苏省水利系统专科以下一线在职

人员，开展了高中起点专科学历教育层次的试点，采取计划单列、单位推荐、学校考核、择优录取的形式，近两年累计录取在岗职工598人。

四是发挥特色优势，立足地方行业需求，服务江苏经济社会发展。为有效服务江苏省水利人才队伍建设，该校协助江苏省水利厅启动了水利人才队伍学历提升工程和素质提升工程，实施了“千名乡镇水利（水务）站站长培训计划”、“市县水利（务）局长培训计划”、“水生态治理规划技术培训计划”和“水政监察执法培训计划”等。自水利人才队伍学历提升工程和素质提升工程实施以来，该校为江苏省水利行业累计培养学历教育学生860人，培训技术和管理骨干4000余人次，编写出版教材7本。同时，该校还为江苏省市、县水利部门举办了多期专题培训班，为学校定点扶贫的市、县提供免费培训服务，以实际行动在学习型水利行业建设中发挥应有的作用，努力为江苏省经济建设和社会发展做出更大贡献。

第二篇：加强水利人才队伍建设的思考

加强水利人才队伍建设的思考

“水利大业，人才为本”这是敬正书副部长在全国水利人才工作座谈会上反复倡明的观点。敬部长指出随着形势的变化，知识经济时代的到来，特别是从传统水利向现代水利和可持续发展水利的治水思路的转变过程中，抓好水利人才队伍建设，稳定人才队伍，调动各方面人才的积极性、创造性，充分发挥人才在水利经济建设和发展中的作用，是摆在水利事业面前的一项重要而紧迫的课题。

水利部曾于今年五月对水利系统队伍建设作过调研活动，水利职工队伍存在如下特点：

年龄结构成橄榄型，以35~45岁为中心向两边逐渐减少。

学历层次偏低，只接受了中专及以下教育程度的占了多一半。学历层次低反映了受基础理论、基础知识教育的缺乏。不能不说是适应现代水利和可持续发展水利需要的一大障碍。

中高级人才、高技能人才短缺。

不难看出，当前水利人才队伍建设工作还存在着很多明显不适应客观要求的现象。具体表现在：人才分布不够协调，技术人才密度低，高层次人才偏少，不能满足需要；人才结构不够合理，技术人才、技能人才学历层次较低，高素质、高技能人才匮乏，不能满足发展的需要；人才使用不够充分；由于就业压力较大，用人机制上仍然存在着一些不合理现象。致使一方面学非所用，一方面无学而用的现象同时存在，造成了人才资源的隐形浪费等等。

总之，我们的队伍人才总量和质量相对不足，结构尚不合理，创新能力亟待提高。

人无远虑，必有近忧，我们必须加快培养和造就一支规模宏大、结构合理，能够承担水利发展重任的高素质人才队伍，为水利经济的发展提供强有力的人才支撑点。切实把人才队伍建设作为促进水利事业发展的头等大事来抓。重点是抓好以下两点：

一是完善机制建设。

1、建立科学的人才评价机制。人才评价是选人用人的基础，树立科学的人才观，克服官本位意识，建立多元化的人才评价指标和参数体系，不唯学历、不唯资历、1

不唯身份，不拘一格选人才，变伯乐相马为赛马场上选良驹，建立公开、平等、竞争、择优为导向，有利于促进各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人制度。

我们要善于发现人才。千里马常有，而伯乐不常有，邓小平同志指出：“我们不是没有人才，问题是能不能很好地把他们组织和使用起来，把他们的积极性调动起来，发挥他们的专长。”通过发现人才，进一步培养使用人才。本着不图实名，但求实用的原则，注重实效，因人因地制宜，合理培养和使用。党政人才注重“群众公认”，经营管理人才注重“市场评价”，专业技术人才注重“同行公认”，技能人才注重“实际效益”。建立以业绩为重点，有品德、知识、能力等要素构成的科学的人才考核评价标准，全面、客观、准确地反映各类人才的德才表现和工作实绩。

2、形成有效的激励机制。建立有效的政策和措施，实行有效激励，不断增强各类人才的成就感和责任感，激发他们的进取精神和竞争意识。完善按劳分配为主体，多种分配形式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，实行各种生产要素按贡献参与分配，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配制度。坚持以人为本，重视情感激励。激励机制应持续不断，鼓励多做贡献，再获奖励。逐步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重创造、尊重人才”的良好人才成长环境。

3、建立健全作用发挥机制。各类人才是最重要的资源。最大限度地发挥他们的作用，是人才队伍建设工作中的中心环节。充分发挥他们的领军作用和带头作用。制定组织调配手段和措施，依托重点工程、重要任务，形成各类人才迅速集结、大力协作、群策群力的反应机制，充分发挥集体的力量，集中力量办大事。

4、创新人才管理体制和机制。胡锦涛总书记强调：“人才工作的成效直接关系到党和国家的发展前途。人才工作的极端重要性，决定了我们党必须把人才工作放在更重要的战略位置，进一步加强和改进对人才工作的领导。这是我们党确立党管人才原则的根本着眼点。”加强对人才工作的领导，是人才队伍建设工作与时俱进的必然要求。树立党管人才的观念，就是更好地统筹人才工作。敬正书副部长强调，党管人才主要管宏观、管原则、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，最大限度地把各类优秀人才凝聚到水利事业中来。

二是加强水利人才队伍建设。

1、党政人才队伍建设。

国以才立，政以才治，业以才兴。对一个政党、一个国家乃至一个民族，毋庸置疑，人才是最宝贵的资源，加强党政人才队伍建设，是改善队伍现状提高队伍素质的迫切需要。

水利系统队伍建设调研问卷统计显示，当前，人们对党政人才队伍的认识还存在着偏差，党政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一支烟，一张报纸看半天”，他们的付出得不到应有的理解。结构也不尽合理，年龄偏大，“老黄牛型”、“守摊型”人多，开拓型、复合型人才少。面对新形势、新情况，党政人才的精神状态、素质能力、思维方式、工作方法如果还停留在原来水平上，就难以适应社会的进步和现代水利的要求。

各级党政人才既是贯彻、落实党的路线、方针、政策的组织者、实践者，又是执行者和监督者，这就决定了他们要有更高的思想政治素养。必须用“三个代表”重要思想统领党政人才工作，以加强思想政治建设为重点，坚持以人为本，促进全面、协调发展，造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严、充满活力的高素质的党政人才队伍。

“德莫高于爱民，行莫厚于利民”，要教育党政人才牢记“立党为公，执政为民”的宗旨，坚持权为民所用，情为民所系，利为民所谋。

以能力建设为重点，切实提高党政人才队伍的业务素质。通过脱产学习、外出进修、对外交流、岗位培训等继续教育和培养制度，不断提高他们的判断能力、驾驭能力、依法行政能力和总揽全局能力。

2、专业技术人才队伍建设。

专业技术人才是水利人才队伍的主体，是理论知识创新、科学技术创新的主力军。在建设现代水利、可持续发展水利的实践中，培养、引进、使用技术人才，建设一支高素质的科技人才队伍，以增加科技人才总量为主题，以优化科技人才结构为主线，以发挥科技人才作用为出发点和落脚点。

围绕水利重点工程建设、重要课题研究、重点发展领域，培养一批技术带头人，发挥水利专业技术人员的积极性和创造性。采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的优秀专业技术人员为水利建设服务，改善水利技术人员结构性短缺问题，实行政策倾斜，大力吸引人才。对水利事业急需的高层次技术人才，可实行政

策上优惠，工作上优先，按照人到岗位到，岗到任务到，充分发挥其能量，确实让人才有用武之地，大有作为之感；生活上优待，用人单位尽力为引进的技术人才提供生活上的便利，解除其后顾之忧，让其全身心地投入到工作中，最大限度地发挥其作用。这样，用人单位实现了效益最大化，人才本身也有巨大的成就感。

建立激励机制，全面用活人才。用活人才、用好人才是事业发展的技术动力。结合我们水利单位的特点和实际，不断完善用人机制，充分调动科技人员的积极性和主动性，切实做到各尽其才。可在国家工资政策指导下，自主确定分配方案，实行岗位工资制度，或按聘用岗位的贡献和业绩定酬，亦或实行协议工资，按岗定酬，按劳取酬；完善专业技术人才津贴和奖励制度，特殊贡献，可实行特殊津贴制，通过改革专业技术人才收入分配的办法，调动他们的积极性和创造性。建立灵活的用人机制，实行劳动聘用合同制、岗位责任制，建立自主择业和自主用人的市场机制，用活、用好人才。

改善人才环境，切实留住人才。水利单位大多地处偏远，环境比较恶劣，我们看到的往往是“孔雀往南飞”的人才效应。要想留住人才，必须改善人才环境，为人才提供发展的空间。加大技术人才培训力度，改变把人才投资开发看作非生产性投资的观念，制定技术人才继续教育规划和计划，按照“学用一致、按需施教、讲究实效”的原则，采取多种形式，搞好专业技术人才的继续教育，使技术人才的专业知识能够与时俱进，不断得到补充、更新、拓宽和提高，避免出现“伤仲永”现象。构建终身教育体系。强化对技术人才的服务意识，为他们营造一个良好的学习、工作、生活环境。采取体制引人、事业引人、待遇引人、感情留人等各种途径吸引、留住科技人才为我所用，为现代水利和可持续发展的水利事业所用。

3、经营管理人才队伍建设。

随着水利事业单位改革的深入，水利系统队伍状况发生了变化，从事经营人员越来越多，水利事业的长足发展也需要有经营队伍的壮大和经济实体的支持。因此要加快培养一批职业化、现代化的优秀经营管理人才。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，有计划有重点的选派经营管理人员参加培训。理顺和改善管理体制，深化企业人事制度改革，改善经营管理者的管理方式。建立现代企业制度，完善法人治理结构。实行企业经营管理者聘用制，使经营管理者市场化配置。实行经营管理者任期制和任期目标责任制。要坚持在党管干部的原则下，探索适应现代

企业制度的选人用人机制，把组织考核推荐与引入市场机制、竞争上岗、公开招聘结合起来。切实加强经营管理人才队伍的建设。

4、水利技能人才队伍建设。

实施人才强国、人才强水战略，加强人才队伍建设，不仅要培养造就党政人才、优秀经营管理者和学科技术带头人，而且要培养造就一批技能人才队伍。高素质的技能人才是水利事业发展的重要力量。水利行业是技术性很强的行业，需要成千上万的技能人才。必须树立全面的人才观，鼓励水利技能人才爱岗敬业，岗位成才。建设一支宏大的技能人才队伍，主要靠培养。要结合生产实际，开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗培训计划。通过岗位培训和业务锻炼，使广大职工成为岗位能手和技术标兵。进而搭建高技能人才培训平台。更新观念，大胆创新，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的政策机制和环境。完善高技能人才选拔机制，可以通过技能竞赛、技术比武和技术创新等活动不断发现和选拔技能人才。改进技能人才评价机制，打破学历、资历等的限制，建立起以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业技能的人才评价体系。形成高技能人才激励机制，坚持使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系，建立职工凭技能水平得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的机制。营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围，激励广大水利职工人人作贡献，人人都成才。

时代呼唤人才，事业需要人才，加快培养和造就一支规模宏大、结构合理、适应现代水利和可持续发展水利需要的高素质的人才队伍，是振兴水利事业的永恒主题。我们要真正把人才作为第一资源，用伟大的事业凝聚人才，用崇高的精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才，用良好的环境吸引人才，用适当的待遇留住人才，切实加强水利人才队伍建设，努力开创人才辈出、人尽其才的局面，为实现现代水利和可持续发展水利提供有力的人才保证。

第三篇：颍泉区水利人才队伍建设调研报告

颍泉区水利人才队伍建设调研报告

按照水利厅的统一部署，颍泉区水务局按照《全省水利队伍建设调研方案》要求，对全区水利人才队伍建设情况开展了调研工作，现将调研结果报告如下，以供参考。

一、颍泉区水务系统队伍基本情况

1996年机构改革原县级阜阳市水利局划分为三区水利局，成立颍泉区水利局，2006年4月机构改革，更名为颍泉区水务局，颍泉区水务局是主管水行政的区人民政府组成部门，局机关编制内设办公室、财务股、水政股、工程股四个职能股室，局事业编制内设防汛抗旱办公室、规划设计室、水政水资源管理所（水政监察大队）、机电排灌管理所、勘测队、饮水安全管理中心6个事业单位，水利建筑安装公司（水利工程队）1个企业单位，现共有在职职工 347 人。

（一）水务系统职工队伍基本情况

颍泉区水务局机关及所属事业单位在职职工119人（含水利水管体制改革中机灌所招聘的48名合同制劳动工）。其中职工学历情况：大学本科10人，大学专科48人，中专20人，高中及以下41人；职工年龄结构情况：35岁以下45人，36岁至45岁38人，46岁至54岁26人，55岁以上10人；专业技术人员情况：高级2人，中级10人，初级1人；工勤技能人员情况：高级工20人，中级工13人，初级工8人。颍泉区水务局所属企业在职职工228人。其中职工学历情况：大学本科17人，大学专科77人，中专18人，高中

及以下116人；职工年龄结构情况：35岁以下82人，36岁至45岁76人，46岁至54岁44人，55岁以上26人；专业技术人员情况：高级12人，中级67人，初级33人；工勤技能人员情况：高级工11人，中级工27人，初级工36人.（二）人才引进流失情况

近三年来，我局公开招聘39人，政策性安置1人，调入1人，其中本科学历5人，大专及以下36人，中级职称1人，初级职称13人。退休7人，辞职2人，其中本科学历1人，大专及以下8人，副高职称1人，中级职称 1人。

（三）人才培训情况

2009年至2011年颍泉区水利系统管理人员参加培训总人次59人次，其中国家级培训11人次，省培训15人次，市级培训16人次，县级培训17人次。专业技术人员参加继续教育总人次176人次，其中国家级培训2人次，省培训78人次，市级培训96人次。工勤技能人员参加培训总人次179人次，其中省培训37人次，市级培训52人次，县级培训90人次。

二、颍泉区水务系统队伍建设存在的主要问题

尽管这些年我区水务系统在人才队伍建设方面，做了大量工作，取得了一定成效。但是，也必须清醒地看到，全区水务系统仍然存在人才总量不足，基层水利服务体系建设严重滞后、人才引进难、工资待遇提高难等问题。全系统队伍状况与水利建设与管理的任务相比，与中央和省委两个1号

文件要求相比，与推进实施“水利颍泉”服务全区经济社会相比还存在诸多不适应，主要表现在以下几个方面。

（一）人才总量不足，急需专业人才严重匮乏

颍泉区水务局专业技术人员 125 名，其中局机关及所属事业单位专业技术人员仅 13 名，仅占职工人数的11 %，水利专业技术人员匮乏，将影响今后水利建设发展。颍泉区共分五大水系，黑茨河水系控制面积为107平方公里，茨淮新河水系控制面积为50平方公里，颍河水系控制面积为146平方公里，泉河水系控制面积为256平方公里，西淝河水系控制面积为84.3平方公里；四条外河总长为107公里，我区有内河、大沟29条，长234.3公里，兴建的大、中、小防洪排涝蓄水涵闸116座；共兴建机电排灌站177处，总装机271台，12971千瓦，现有机电井1545眼，配套机电井1026眼；现有PVC管井2020眼，以上河、沟、涵闸均需要专业技术人员进行治理、管理，此外还担负着繁重的农田水利兴修工作、水利项目建设、防汛抗旱等工作，面广量大，急需要大量专业技术人员。由于体制、机制原因，近几年，我局机关及所属事业单位仅引进2名专业技术人才，老一代水利专业技术人员已退休，新生代却又难以补充进来，年龄结构上出现明显断档，人才培养青苗不接。而随着中央1号文件的出台，各级政府对水利事业改革发展高度重视，水利方面的投资不断加大，全国范围内掀起了水利建设高潮，各项水利建设项目纷纷上马，而我区现有水利系统人才队伍总量已不能

适应水利改革发展的要求。

（二）基层水利服务体系建设现状与农村水利建设发展极不适应

我区原设置在乡、镇的水利建设管理站，由于2001年乡镇机构改革，将所有的水利建设管理站的人、财、物“三权”下划到所在的乡、镇，水利建设管理站的固定资产全部收归所在的乡镇，原有正式在编水利职工，通过精简仅竞争上岗6人。2008年9月份，阜阳市人民政府出台了《关于加强基层农业技术推广体系系统建设的意见》，按照意见要求，我区将基层农业技术推广机构以镇办为单位设立农业综合服务站、人、财、物、事“四权”划规区农委管理，水利等有关部门配合管理。目前我区6个镇办分别设立6个农业综合服务站，原有竞争上岗的6名水利专业人员中有的退休，有的转岗，6个农业综合服务站仅有3名从事水利工作专业人员。基层水利工作难以开展，农村水利工程处于无人管理状态，水利工程人为破坏较为严重，水系破坏严重，严重制约了水利建设和管理的需要，随着中央、省委1号文件的出台，上级部门高度重视，基层水利站所恢复工作逐渐展开，2011年9月，区政府研究从农业综合服务站中每站调配2人，成立了6个水利站，计12名人员，其中仅有3名水利专业人员。但是由于各种原因影响尚未垂直管理。

（三）人才引进难，人才流动难

由于体制机制问题，人才配置的市场化程度低。我区水

利单位很难要到水利专业高校毕业生，由于编制等原因，人才流动困难，往往是一个编制定终身，乡镇人才到局直机关困难，由于人手不足而从基层水利单位抽掉优秀人员到局机关难，这种严格的编制、身份限制、严重制约系统内外专业技术人才的良性互动和有效补充。

（四）水利系统工资待遇提高难

由于财政等诸多方面原因，在工资方面区级水利单位与市级水利部门工资有差距，多年来一直没能补齐。在工作安排上，能干事的，多安排工作，不能干事的少安排工作，干与不干，干多干少，在待遇方面都一个样，由于工资待遇不高，引进水利专业人才难，留住人才更难。

三、几点建议

（一）建议省水利厅以中央1号文件为契机，督促省政府出台加强基层水利服务体系建设政策文件，在编制与资金上提供政策支持，以保证基层水利服务体系建设的顺利实施。

（二）建议省水利厅加强教育培训工作力度，充分利用省水利职业技术学院专业技术优势，分期分批对县级水利部门不同岗位业务人员开展培训和继续教育，更新专业知识，提高专业技能，拓宽工作视野，适应岗位需要。

（三）建议省水利厅进一步加强县级水利行业能力建设，结合县级水利部门能力建设的实际，加大资金投入和政策保障，全面推进县级水利部门能力建设。从而不断提高水

利事业科学发展的能力和水平。

二0一二年三月十六日

第四篇：人才队伍建设

加强高技能人才队伍建设 促进企业快速发展

钢结构分厂负责整个公司结构件的下料、成型、拼焊等加工工序，结构件是工程机械产品的钢筋脊梁，而结构件质量的不断优化，就要靠分厂的高技能人才队伍来完成。在厂领导的正确带领下，成立以来随着生产经营的不断发展和各项改革的整体推进，钢结构分厂高技能人才队伍建设工作取得显著成效。2011年，具有高级工以上职业资格的高技能人才占技操作人员总数的 00000 %。其中，以赵保雷、缪士超、陈猛等为代表的拔尖技能人才，不仅拥有“八小明星”“劳模”“集团技术能手”等荣誉称号，而且带领分厂在公司的八小活动中共完成把小项目0000项，为公司的快速发展提供了有力保证。现将钢结构分厂高技能人才培养工作报告如下：

一、建立公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。

钢结构分厂坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，以公开投票选举的方式，面向全厂以工段为单位开展了高技能人才推荐活动。最后对选举产生的信用度较好、整体素质较强的员工，进行进一步的调查、确认。对于符合高技能人才培养条件的员工，将被纳入钢结构分厂高技能人才队伍建设的队伍中。

二、制定具体实施计划，将培养高技能人才工程作为工作重心。以公司“人尽其才，才尽其用，人事相宜”的用人理念为指导思想，以实现个人价值最大化为基本原则，将打造一支综合能力较强的高技能人才队伍作为主要任务，以形式多样的技能竞赛、岗位练兵、技能

培训等为手段，以培养技师、高级技师的高技能人才为目标。制定了

一份详细的高技能人才培养计划。全面启动分厂高技能人才培养工程。

三、以内培外训为主要形式，加强高技能人才队伍建设。

在分厂内部，开展多层次、多样化培训，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录

用员工和在岗职工的岗位技能，建立名师带徒制度，促进高技能人才

成长。开展各种形式的技能竞赛和专业培训。如“电焊工杯”技能比

武、“青春杯”行车工岗位练兵，数控车工绩效等级考试等等，而外

培则表现在：今年钢结构分厂开展了企校合作培养技师的做法，与徐

州高级技工学校合作开办了“高级技师培训班”，成立由分厂和徐州

高级技工学校主要领导全面抓、分管领导直接抓的企校合作领导小组，负责解决工作中遇到的重点、难点问题，对教学过程和质量进行日常

性督导，为培养工作的顺利推进提供了有力的组织保证。

四、强化职业资格，建立高技能人才岗位序列。

钢结构分厂，装置设备自动化程度高，生产作业连续性强，对技

能操作人员素质要求较高。在提高劳动生产率的基础上，引入岗位素

质要求，规定了各技能操作岗位最低职业资格等级标准。多数操作岗

位须具有中级工及以上职业资格，关键操作岗位须具有高级工以上职

业资格。要求在岗员工必须在规定期限内取得与岗位要求相对应的职

业资格证书，否则，要转岗培训。

五、加大激励力度，完善高技能人才成才的动力机制。

引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业

发展。发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。建立高技能人才带头人制度，并给予必要的经费和人员等支持。充分发挥生产一线优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用，钢结构分厂更是结合分厂实际情况，对高技能人才委以重任，如将分厂未完成的高难度高质量的工作任务交与他们来完成，让他们积极与分厂所有的项目革新，并对特别拔尖且有重要贡献的技能人才给予物质嘉奖和通报表扬，并且为他们这些拔尖技能人才提供了更多的学习机会。

在接下来的时间里钢结构分厂将一如既往紧紧围绕企业产业发展目标，将加造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍作为奋斗目标。

第五篇：人才队伍建设

人才队伍建设

内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。

随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、“低水平”研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的“鸡肋”.案例：市场份额缘何悄然下降？

A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单

一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正在此时，人力资源部递交了一份关于2005－2006员工辞职原因分析报告。公司员工流失率最高的部门是产品研发部，人员流失率为35％，近两年流失员工25名。人力资源部从职业发展、培训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查，并对部分离职人员进行了回访。从人员调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；工作过程中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指导能力；人员结构不尽合理（研发人员结构图见下图）。

面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。

一、解决思路对策

从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少“多面手”技术人才。

现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：

1、建立科学、有效的人才选拔任用机制

科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12％。坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。正所谓“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”.2、加大人才培养力度、增强人才梯队建设

结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。

一是加强技术培训、交流。

技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既“走出去、请进来”的形式。例如充分借助项目合作伙伴，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技术力量对员工进行业务培训，可以及时准确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升，对实践工作的指导；一方面亦是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。

二是建立人才的分级培养体系。

逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、“传、帮、带”年轻人的职责；对专业水平拔尖的项目负责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽知识信息；对刚刚参加工作不久的开发员，则重在培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发展后劲。

三是整体方针。

技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。

3、明确职业发展通道

技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其“量身定制”不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展“瓶颈”、职业发展道路堵塞。而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。

4、关注员工职业生涯规划

职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。

建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：

①明确职业生涯路径首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。

②加强沟通进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。

③注意事项部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。

三、落实研发人员人才队伍建设的关键

1、明确研发部门与人力资源部的工作职责

人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。

公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的“异”与“同”，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。

2、实际行动力度是落实的砝码

从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出“有声有色”的人才队伍建设制度，而在实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决，只是“水中花、镜中月”，看起来很美罢了。A公司若要解决产品研发问题，必须在人才队伍建设上下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的项目带头人和研发骨干队伍，为研发工作取得“突破性”进展提供坚实的人才保证；为产品更新提供