新邵水利人才队伍建设现状及对策思考（大全5篇）

第一篇：新邵水利人才队伍建设现状及对策思考

新邵水利人才队伍建设现状及对策思考

千秋大业，关键在人。联系新邵水利行业实际，人才问题已成为制约新邵水利又好又快发展的瓶颈。要“兴水利、除水害”，促进经济长期平稳较快发展和社会和谐稳定，必须着力解决当前专业技术人才紧缺等突出问题，切实抓好水利人才队伍建设这一打基础、管长远的工作。

一、当前水利人才工作面临的突出问题

全县水利系统现有机关、事业单位8个，在职职工299人，编制数为274人。全体在职职工中本科以上学历16人，占5%。大专以上学历47人，占15.71%；其它学历236人，占78.9。30岁以下27人，占9%；30至39岁89人，占29.7%；40岁以上183人，占61%。职工队伍中公务员22人，专业技术人员69人。高级职称9人,中级职称27人,初级职称31人;职工中共有工人195人。近几年来进入人数为43人，公务员5人，专业技术人员工13人，工人25人。进入途径，公开招考4人，退伍军人7人，其它17人。调出人数8人，其中工人7人。水利人主要进行水利施工与勘察、安全饮水、病险水库的维修与加固等。这些工作属技术性、科学性很强的工作，工作性质决定了未来发展趋势。而青年职工是整个单位职工队伍中重要的组成部分，青年职工的文化程度少数人是大专、本科学历，进入

人大部分是退役士兵，文化程度偏低，无职称的比例也有。

这些基本现状，主要存在以下几个方面的突出问题。

（一）县水利局专业技术人员青黄不接。技术人员年龄结构

老化，30岁以下年轻干部27人，仅占职工总数的9%。专业技

术力量十分薄弱，现有水利专业人员10人，仅占职工总数的4%。

（二）基层水管单位专业技术人员严重不足。全县8个水管单位，现有水利专业技术人员85人，仅占职工总数的17%。地理位置

偏僻、工资待遇低的单位更为突出。如颜岭水库管理所在职职工

47人，水利专业人员9名，仅占职工总数的19%。

二、水利人才队伍建设滞后原因分析

（一）对水利工作的专业技术性过去认识不足，引进和培养

专业技术人才的意识比较淡薄。近年来县水利局对水利专业技术

人才队伍建设高度重视，积极思考，争取支持，营造环境。鼓励

和支持基层加强人才队伍建设，并采取实质性措施。例如对近几

年来政策性安置的退伍军人，局党委派人亲自送他们到学校脱产

学习，培养他们各方面的能力。

（二）客观条件限制，基层引进人才困难。受机构编制、人事政策、大学生就业取向等因素制约，难以引进水利专业人才。

（三）行业待遇偏低，难以留住人才。基层水管单位工作、生活条件艰苦，水库、灌区等准公益性水管单位自身效益差，工资水平偏低，造成专业技术人才流失。

三、加强水利人才队伍建设的对策建议

水利专业技术人才紧缺，制约水利项目建设，严重影响工程质量，不能适应防汛抢险的需要。加强水利专业人才队伍建设，重点在引进，难点在基层，关键在领导。2011年初，局党组讨论提出近期解决水利人才队伍突出问题的目标：县水利局力争每年引进大专以上水利专业人员2～3名，通过三年努力，使水利专业人员达到单位职工总数的40%以上。每个基层水管单位力争每年引进中专以上水利专业人员2～3名，通过三年努力，使水利专业人员达到单位职工人数的30%左右。要实现上述目标，建议从以下几个方面努力：

（一）要按照科学发展观的要求，进一步更新人才工作观念。在指导思想上，要树立人才资源是第一资源、人才是先进生产力的理念。在人才工作的地位作用上，要树立人才队伍建设打基础管长远的理念。在为人才服务上，要树立以人为本，促进人的全面发展的理念，真正体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。

（二）营造人才工作氛围，改善人才工作内外部环境。一是要争取领导支持。要通过多种渠道、多种形式，积极主动、坚持不懈地反映水利人才队伍问题的严重性、紧迫性，引起各级领导尤其是地方党委、政府领导的高度重视。二是要争取部门支持。要积极争取组织、编制、人事部门的支持和理解，为水利系统引进紧缺人才提供便利条件。三是要创造行业环境。要积极争取上级业务主管部门的支持，呼吁行业主管部门重视基层人才队伍建设，给予必要的资金支持，增强行业凝聚力。

（三）进一步解放思想，建立更具活力的人才激励机制。一是进一步完善专业技术奖励补助政策，调动专业技术人员的积极性。二是建立人才引进优惠政策，吸引优秀人才到基层水利单位就业。三是深化人事分配制度改革。事业单位要结合实际做好专业技术岗位设置工作，进一步深化分配制度改革，克服论资排辈、平均主义，引导收入分配向专业技术岗位、关键岗位倾斜，适当拉开分配档次，体现知识和人才的价值。

（四）完善人才培养机制，提高水利人才队伍综合素质。在坚持不懈抓好人才引进的同时，要进一步重视人才培养工作。一是要着眼于锻炼提高专业技术能力，对新进机关工作的专业技术人员，有计划地安排到设计施工单位和工地锻炼，深入到具体的规划、设计、施工、监理和建设管理中去，在实践中增长才干。二是要着眼于锻炼提高综合协调能力，大胆培养使用年轻干部，安排他们负责某一方面的工作，为他们提供施展才华的机会和建功立业的舞台。

第二篇：农村基层人才队伍建设现状及发展对策

农村基层人才队伍建设现状及发展对策

摘要 鉴于新农村建设中基层人才队伍建设的重要性，对山东省东营市农村基层人才队伍建设现状进行了调查，分析了基层农业技术推广人才队伍建设存在的主要问题，提出了相应发展对策。

关键词 基层人才队伍；发展；对策；山东东营

中图分类号 F320.3；F323.3 文献标识码A文章编号1007-5739（2008）12-0311-02

农村基层人才队伍建设包含的内容十分广泛，农村专业技术人员、具有一技之长的农村能人、县乡两级的农业专业技术人员等都属于农村人才队伍建设的范畴。县乡两级基层农业技术推广队伍是农村人才队伍的重要组成部分。近年来，山东省东营市在做好农民科技培训工作，提高全市农民整体素质的同时，积极做好基层专业技术队伍建设，把提高全市农村劳动力素质作为发展现代农业提供人才支撑作为一项战略任务摆上了重要地位。

1农村基层人才队伍的基本现状

自2004年，东营市组织实施了千村万户农民科技培训工程，截至2006年底，共培训农民58万人次，每个农村劳动力接受2~3次的技术培训，普遍掌握了1~2门农业实用技术，农民科技文化素质显著提高，农村人才队伍建设取得了长足的发展。为更好地掌握我市基层农业技术队伍情况，根据形势发展要求，2007年，对县乡两级农业技术推广机构和人员组成情况进行了调查统计。调查显示：全市共有县级推广机构约69个，现有县级农业技术推广人员448人，县级农业技术人员中有技术职称的360人，其中副高级以上的58人，占县级技术人员的12.9%；中级、初级人员分别为140人、163人，分别占31.3%和36.4%。县级农业技术推广人员以中初级为主。在县级农业技术人员中，具有大专以上学历的273人，中专和高中学历的116人，初中及以下的59人，分别占县级技术人员的60.9%、25.9%和13.2%；大中专以上学历占主要成分。全市现有36个乡镇、7个街道办事处，所属农技推广机构实行了行业综合设置、分别设置及部分行业综合设置。批准编制为869人，实有人数878人，在编人员796人。乡镇机构在编人员中，有专业技术职务人数687人。

2存在的主要问题

2.1体制不理顺

乡镇农业技术推广机构隶属乡镇政府，人、财、物权归乡镇政府，县级农业部门只是在业务上给予一定指导，没有用人权。“管事的管不了人，管人的管不了事”，基层农技推广工作条块分割、人事分离，技术人员岗位混乱、职责不分，能力难以发挥和保证。

2.2职能不健全

农业发展步入新阶段之后，农业和农村工作的内涵与外延在不断拓展与变化，但基层农技推广机构一些新的公益性职能并没有被明确下来，在实际运作中公益性职能与经营性服务不清，公益性职能缺位、服务缺失。

2.3服务不到位

基层农技推广大都沿用传统体制下的服务方式，根据上级业务部门的安排被动工作，或者是就推广项目进行有限服务。同时，乡镇农技推广机构的办公场所大都设在乡镇政府综合办公楼，人为拉大了农技推广人员与农民群众的距离，农民需求服务找不到服务机构、服务人员，乡镇农技人员不能够直接面对群众开展技术推广服务。

2.4服务能力差

乡镇基层农技人员专业知识结构不合理，基层服务能力弱化；农技服务设备陈旧、装备落后、手段单一，基层服务实力不强；农技推广机制不活、被动应付、缺少创新，基层服务活力不足；对基层农技推广服务特点和发展趋向认识不到位，向农技推广服务倾斜不够，经费渠道不稳定，实际保障不到位；多元化农技推广服务组织发育滞后，难以适应新形势对农技推广服务的要求。

2.5服务无约束

基层农技推广服务机构农技推广服务工作自上而下没有严格的考核、约束机制，服务内容、服务情况、服务效果没有形成严格的规范约束机制，干和不干一个样，干好干坏一个样，影响了农技人员的工作热情。

3发展对策

3.1加强农村人才队伍的管理

科学界定农村人才队伍的范围，掌握农村人才队伍现实情况，制定长远的培养规划。

3.2强化农村人才队伍的培养

配套制定相应的人才培养支持政策，将农村人才培养纳入发展现代农业、推进新农村建设进程大局统筹安排。

3.3加强农技推广体系的建设

基层农技推广专业技术人才是农村人才队伍的重要组成部分。加快基层农技推广体系改革和建设，是建设农村人才队伍的重要举措和现实需要。主要从以下几个方面入手：

3.3.1改革现有管理体制。按照精简、统一、效能的原则，科学设置县乡农技推广机构，使其能够承担起关键农业新技术的引进、示范、推广，动植物病虫害及农业灾害的监测、预报、防治以及农业公共信息服务和农民培训教育服务等公益性职能。市、县区两级农技推广服务机构要强化对乡镇的技术支撑，达到服务资源的共享，实现市、县区科技信息服务的窗口前移，拉近与基层技术人员、农民群众、基层政府的距离。

3.3.2改革创新运行机制。依托信息化平台和网络，建立新型的上下对应、平行运行的办法和制度，强化调度和监管，实现服务的便捷、通畅、有效。引入基层农技人员竞争流动机制，实现人才的有序、规范、合理流动，实现由身份管理向岗位管理转变。正确引导企业和中介组织参与基层经营性推广服务实体的基础设施投资、建设和运营。

3.3.3搭建信息服务平台。建立市、县区、乡镇3级信息网络平台，以乡镇农业服务机构为主体，利用现代信息技术，提高对“三农”的服务能力。以扩展平台、延伸网络为重点，推广利用电视、电话、电脑3种信息载体的“三电合一”农业信息服务模式，推动基层农技服务手段、方式的根本性转变。

3.3.4提高人员整体素质。建立经常性的培训教育制度，加强现有农技人员的培训。有计划、有目的地搞好乡及乡以下农技人员的岗位轮训和脱产培训。鼓励和支持基层农技人员承担农业科研、示范项目，创建基地和发展各种类型的专业经济合作组织或服务协会，提高他们的实践能力。围绕优势产业发展，在产业基地、示范园区和优势产业村等着力培养一批科技推广实用人才和农业技术骨干。

3.3.5发展社会化农业服务组织。通过政策、资金、技术扶持，引导农民按照产业发展和市场需求成立农民专业经济合作组织，开展自主服务。引导、鼓励、支持农业龙头企业建立农产品研发、科技信息服务组织，围绕生产基地和农户开展技术推广、信息服务。加强对经营性服务的管理、指导，延伸公益性服务。

第三篇：加强水利人才队伍建设的思考

加强水利人才队伍建设的思考

“水利大业，人才为本”这是敬正书副部长在全国水利人才工作座谈会上反复倡明的观点。敬部长指出随着形势的变化，知识经济时代的到来，特别是从传统水利向现代水利和可持续发展水利的治水思路的转变过程中，抓好水利人才队伍建设，稳定人才队伍，调动各方面人才的积极性、创造性，充分发挥人才在水利经济建设和发展中的作用，是摆在水利事业面前的一项重要而紧迫的课题。

水利部曾于今年五月对水利系统队伍建设作过调研活动，水利职工队伍存在如下特点：

年龄结构成橄榄型，以35~45岁为中心向两边逐渐减少。

学历层次偏低，只接受了中专及以下教育程度的占了多一半。学历层次低反映了受基础理论、基础知识教育的缺乏。不能不说是适应现代水利和可持续发展水利需要的一大障碍。

中高级人才、高技能人才短缺。

不难看出，当前水利人才队伍建设工作还存在着很多明显不适应客观要求的现象。具体表现在：人才分布不够协调，技术人才密度低，高层次人才偏少，不能满足需要；人才结构不够合理，技术人才、技能人才学历层次较低，高素质、高技能人才匮乏，不能满足发展的需要；人才使用不够充分；由于就业压力较大，用人机制上仍然存在着一些不合理现象。致使一方面学非所用，一方面无学而用的现象同时存在，造成了人才资源的隐形浪费等等。

总之，我们的队伍人才总量和质量相对不足，结构尚不合理，创新能力亟待提高。

人无远虑，必有近忧，我们必须加快培养和造就一支规模宏大、结构合理，能够承担水利发展重任的高素质人才队伍，为水利经济的发展提供强有力的人才支撑点。切实把人才队伍建设作为促进水利事业发展的头等大事来抓。重点是抓好以下两点：

一是完善机制建设。

1、建立科学的人才评价机制。人才评价是选人用人的基础，树立科学的人才观，克服官本位意识，建立多元化的人才评价指标和参数体系，不唯学历、不唯资历、1

不唯身份，不拘一格选人才，变伯乐相马为赛马场上选良驹，建立公开、平等、竞争、择优为导向，有利于促进各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人制度。

我们要善于发现人才。千里马常有，而伯乐不常有，邓小平同志指出：“我们不是没有人才，问题是能不能很好地把他们组织和使用起来，把他们的积极性调动起来，发挥他们的专长。”通过发现人才，进一步培养使用人才。本着不图实名，但求实用的原则，注重实效，因人因地制宜，合理培养和使用。党政人才注重“群众公认”，经营管理人才注重“市场评价”，专业技术人才注重“同行公认”，技能人才注重“实际效益”。建立以业绩为重点，有品德、知识、能力等要素构成的科学的人才考核评价标准，全面、客观、准确地反映各类人才的德才表现和工作实绩。

2、形成有效的激励机制。建立有效的政策和措施，实行有效激励，不断增强各类人才的成就感和责任感，激发他们的进取精神和竞争意识。完善按劳分配为主体，多种分配形式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，实行各种生产要素按贡献参与分配，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配制度。坚持以人为本，重视情感激励。激励机制应持续不断，鼓励多做贡献，再获奖励。逐步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重创造、尊重人才”的良好人才成长环境。

3、建立健全作用发挥机制。各类人才是最重要的资源。最大限度地发挥他们的作用，是人才队伍建设工作中的中心环节。充分发挥他们的领军作用和带头作用。制定组织调配手段和措施，依托重点工程、重要任务，形成各类人才迅速集结、大力协作、群策群力的反应机制，充分发挥集体的力量，集中力量办大事。

4、创新人才管理体制和机制。胡锦涛总书记强调：“人才工作的成效直接关系到党和国家的发展前途。人才工作的极端重要性，决定了我们党必须把人才工作放在更重要的战略位置，进一步加强和改进对人才工作的领导。这是我们党确立党管人才原则的根本着眼点。”加强对人才工作的领导，是人才队伍建设工作与时俱进的必然要求。树立党管人才的观念，就是更好地统筹人才工作。敬正书副部长强调，党管人才主要管宏观、管原则、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，最大限度地把各类优秀人才凝聚到水利事业中来。

二是加强水利人才队伍建设。

1、党政人才队伍建设。

国以才立，政以才治，业以才兴。对一个政党、一个国家乃至一个民族，毋庸置疑，人才是最宝贵的资源，加强党政人才队伍建设，是改善队伍现状提高队伍素质的迫切需要。

水利系统队伍建设调研问卷统计显示，当前，人们对党政人才队伍的认识还存在着偏差，党政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一支烟，一张报纸看半天”，他们的付出得不到应有的理解。结构也不尽合理，年龄偏大，“老黄牛型”、“守摊型”人多，开拓型、复合型人才少。面对新形势、新情况，党政人才的精神状态、素质能力、思维方式、工作方法如果还停留在原来水平上，就难以适应社会的进步和现代水利的要求。

各级党政人才既是贯彻、落实党的路线、方针、政策的组织者、实践者，又是执行者和监督者，这就决定了他们要有更高的思想政治素养。必须用“三个代表”重要思想统领党政人才工作，以加强思想政治建设为重点，坚持以人为本，促进全面、协调发展，造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严、充满活力的高素质的党政人才队伍。

“德莫高于爱民，行莫厚于利民”，要教育党政人才牢记“立党为公，执政为民”的宗旨，坚持权为民所用，情为民所系，利为民所谋。

以能力建设为重点，切实提高党政人才队伍的业务素质。通过脱产学习、外出进修、对外交流、岗位培训等继续教育和培养制度，不断提高他们的判断能力、驾驭能力、依法行政能力和总揽全局能力。

2、专业技术人才队伍建设。

专业技术人才是水利人才队伍的主体，是理论知识创新、科学技术创新的主力军。在建设现代水利、可持续发展水利的实践中，培养、引进、使用技术人才，建设一支高素质的科技人才队伍，以增加科技人才总量为主题，以优化科技人才结构为主线，以发挥科技人才作用为出发点和落脚点。

围绕水利重点工程建设、重要课题研究、重点发展领域，培养一批技术带头人，发挥水利专业技术人员的积极性和创造性。采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的优秀专业技术人员为水利建设服务，改善水利技术人员结构性短缺问题，实行政策倾斜，大力吸引人才。对水利事业急需的高层次技术人才，可实行政

策上优惠，工作上优先，按照人到岗位到，岗到任务到，充分发挥其能量，确实让人才有用武之地，大有作为之感；生活上优待，用人单位尽力为引进的技术人才提供生活上的便利，解除其后顾之忧，让其全身心地投入到工作中，最大限度地发挥其作用。这样，用人单位实现了效益最大化，人才本身也有巨大的成就感。

建立激励机制，全面用活人才。用活人才、用好人才是事业发展的技术动力。结合我们水利单位的特点和实际，不断完善用人机制，充分调动科技人员的积极性和主动性，切实做到各尽其才。可在国家工资政策指导下，自主确定分配方案，实行岗位工资制度，或按聘用岗位的贡献和业绩定酬，亦或实行协议工资，按岗定酬，按劳取酬；完善专业技术人才津贴和奖励制度，特殊贡献，可实行特殊津贴制，通过改革专业技术人才收入分配的办法，调动他们的积极性和创造性。建立灵活的用人机制，实行劳动聘用合同制、岗位责任制，建立自主择业和自主用人的市场机制，用活、用好人才。

改善人才环境，切实留住人才。水利单位大多地处偏远，环境比较恶劣，我们看到的往往是“孔雀往南飞”的人才效应。要想留住人才，必须改善人才环境，为人才提供发展的空间。加大技术人才培训力度，改变把人才投资开发看作非生产性投资的观念，制定技术人才继续教育规划和计划，按照“学用一致、按需施教、讲究实效”的原则，采取多种形式，搞好专业技术人才的继续教育，使技术人才的专业知识能够与时俱进，不断得到补充、更新、拓宽和提高，避免出现“伤仲永”现象。构建终身教育体系。强化对技术人才的服务意识，为他们营造一个良好的学习、工作、生活环境。采取体制引人、事业引人、待遇引人、感情留人等各种途径吸引、留住科技人才为我所用，为现代水利和可持续发展的水利事业所用。

3、经营管理人才队伍建设。

随着水利事业单位改革的深入，水利系统队伍状况发生了变化，从事经营人员越来越多，水利事业的长足发展也需要有经营队伍的壮大和经济实体的支持。因此要加快培养一批职业化、现代化的优秀经营管理人才。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，有计划有重点的选派经营管理人员参加培训。理顺和改善管理体制，深化企业人事制度改革，改善经营管理者的管理方式。建立现代企业制度，完善法人治理结构。实行企业经营管理者聘用制，使经营管理者市场化配置。实行经营管理者任期制和任期目标责任制。要坚持在党管干部的原则下，探索适应现代

企业制度的选人用人机制，把组织考核推荐与引入市场机制、竞争上岗、公开招聘结合起来。切实加强经营管理人才队伍的建设。

4、水利技能人才队伍建设。

实施人才强国、人才强水战略，加强人才队伍建设，不仅要培养造就党政人才、优秀经营管理者和学科技术带头人，而且要培养造就一批技能人才队伍。高素质的技能人才是水利事业发展的重要力量。水利行业是技术性很强的行业，需要成千上万的技能人才。必须树立全面的人才观，鼓励水利技能人才爱岗敬业，岗位成才。建设一支宏大的技能人才队伍，主要靠培养。要结合生产实际，开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗培训计划。通过岗位培训和业务锻炼，使广大职工成为岗位能手和技术标兵。进而搭建高技能人才培训平台。更新观念，大胆创新，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的政策机制和环境。完善高技能人才选拔机制，可以通过技能竞赛、技术比武和技术创新等活动不断发现和选拔技能人才。改进技能人才评价机制，打破学历、资历等的限制，建立起以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业技能的人才评价体系。形成高技能人才激励机制，坚持使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系，建立职工凭技能水平得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的机制。营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围，激励广大水利职工人人作贡献，人人都成才。

时代呼唤人才，事业需要人才，加快培养和造就一支规模宏大、结构合理、适应现代水利和可持续发展水利需要的高素质的人才队伍，是振兴水利事业的永恒主题。我们要真正把人才作为第一资源，用伟大的事业凝聚人才，用崇高的精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才，用良好的环境吸引人才，用适当的待遇留住人才，切实加强水利人才队伍建设，努力开创人才辈出、人尽其才的局面，为实现现代水利和可持续发展水利提供有力的人才保证。

第四篇：ＸＸ区技能人才队伍建设的现状及对策

技能人才是人才队伍的重要组成部分。近年来，随着我区经济的快速发展和产业结构的调整，对技能人才的技能素质提出了更高的要求。培养和造就一支适应海洋经济发展、门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接的技能人才队伍，已成为我区实施人才强区的重要内容之一。为全面掌握技能人才队伍状况，加快我区“十一五”期间技能人才的培养开发，我们组织了课题调研组，深入到区人事劳动社会保障局、区渔农办、区统计局、区教育局等部门及部分乡镇（街道）、非公企业，对全区技能人才队伍建设情况进行了调研。

一、技能人才队伍的现状及主要特点

（一）技能人才总量：据区统计局抽样调查数据显示，截止2005年5月，我区共有各级各类技能人才12168人，全市技能人才的总数为56192人，具体分布情况（见表1）：

表1 单位： 人

全市 市属 比例 定海 比例 普陀 比例 岱山 比例 嵊泗 比例

56192 4636 7.2% 25526 45.4% 12168 21.7% 7980 14.2% 5882 10.5%

从表1可见，定海、普陀、岱山、嵊泗四个县（区）技能人才在全市所占的比例分别为45.4%、21.7%、14.2%、10.5%。我区技能人才仅占了全市的21.7%，比定海区的45.4%少了一半，而岱山和嵊泗两县由于从业人员总量比我区小，因此可比性不大。从技能人才占从业人员的比例看，我区为16.4%，与全市的22.0%相比低了5.6个百分点。以上两项数据反映，我区技能人才的的总量以及占从业人员的比例都相对偏低。

（二）技能人才分布情况：按地域分，渔农村为3480人，占28.6%，城区为8688人，占71.4%。我区技能人才大部分集中在城区，渔农村所占比例还不到三成，地域分布不均，技能人才缺乏已成为制约渔农村经济持续发展的瓶颈之一。按产业分，第一产业为2390人，第二产业为5811人，第三产业为3967人，一、二、三产技能人才之比为20:47：33，第一产业的技能人才相对较少，只占20%，二、三产业技能人才占了80%，其中第二产业技能人才占了总数的将近一半。按行业分（见表2）：

表2 单位： 人

船舶 比例 机电 比例 旅游 比例 水产 比例 建筑 比例

3650 30% 1703 14% 1338 11% 1217 10% 852 7%

表2续

交通 比例 商贸 比例 宾馆 比例 餐饮 比例 石化 比例 其他 比例

852 7% 730 6% 488 4% 365 3% 243 2% 730 6%

由表2可见，我区技能人才主要分布在船舶、机电、旅游、水产等行业，所占的比例都在10%以上，特别是船舶行业，更是达到了30%。技能人才在宾馆、餐饮行业占了一定的比例，达到了7%，而在石化行业只占了2%，这也反映了目前我区船舶工业、水产行业、服务业等发展较快，技能人才相对较集中，而石化工业、医药工业等相对发展较慢，技能人才较缺少的现状。如果按工种分，我区技能人才覆盖了摄影、计算机操作、美容美发、维修电工、汽驾等多个工种，涵盖工种较为广泛。

（三）技能人才结构状况：按学历分，大专以上为587人，占4.9%，中专（职高）为3465人，占28.4%，初中及以下8116人，占66.7%，初中及以下学历仍占了相当大的比例，技能人才总体素质不高；按年龄分，35周岁以下为5877人，占48.3%，35-50周岁4101人，占33.6%，50周岁以上2190人，占18.1%，我区技能人才队伍总体显年轻，35周岁以下的青年技能人才占了总数的近一半，但这一年龄段以初级工居多，技能素质偏低。50周岁以上的技能人才也占了较大的比例，高级工以上技能人才大部分集中在这个年龄段。

（四）技能人才持证情况：全区技能人才中持有国家职业资格证书的4692人，占技能人才总数的38.6%，持证人员的范围较广，基本覆盖了不同产业和行业。技能人才具体职称分布情况（见表3）：

表3 单位： 人

持证人数 技师以上 比例 高级工 比例 中级工 比例 初级工 比例

4692 194 4.1% 369 7.9% 1173 25.0% 2956 63.0%

从表3可见，我区技能人才中持证人员还不到总数的一半，说明技能人才参加培训考级还不够普遍。高级、中级、初级技能人才三者之比为12:25:63，初级技能人才占有相当大的比例，中级技能人才次之，高级技能人才最少，整个结构呈明显的金字塔状，技能人才的效能难以充分发挥，而较合理的技能人才结构应该是呈橄榄型的，即高级、初级技能人才少，中级技能人才多，这样更能发挥组合效率作用。

（五）技能人才工资情况：调研中，我们抽样调查了勾山工业园区的几家机械加工和水产品加工企业，由此推算出这两个行业技术工人的年平均工资状况（见表4）：

表4 单位：元/人、年

机械加工 初级工 中级工 高级工 水产品加 工 初级工 中级工 高级工

10000-12000 12000-18000 30000以上 8000-12000 12000-15000 18000以上

由表4可见，不同行业技能人才的工资标准各不相同，技术含量较高的行业，其技术工人的工资相对比较高。据区统计局数据显示，我区机械加工和水产品加工行业从业人员的年平均工资分别为12065元和12744元，经比较，这两个行业初级工工资均低于这个水平，中级工工资等于或略高于这个水平。因我区技术工人以初级工居多，所以技术工人的整体工资水平相对偏低。

二、技能人才队伍存在的主要问题及原因

从现状看，我区技能人才队伍具有年纪轻、覆盖面广等特点，但总量小、学历不高、技能等级偏低、高技能人才缺乏、分布不均衡、结构欠合理等矛盾和问题仍然十分突出，与当前我区实施开发海洋战略，打造水产品精深加工、船舶工业、海岛文化旅游休闲、海洋物流和现代海洋渔业全国性五大基地，建设海洋经济强区和海岛文化名城的要求有比较大的差距。造成技能人才短缺、整体素质不高的原因是多方面的，概括起来主要有以下几个方面：

（一）传统观念以及舆论误导。当前，虽说技能人才越来越受到重视，技校毕业生较为抢手，技术工人在我区的就业率也比较高，但“技能人才不是人才、技术工人社会地位低”等传统观念仍然存在，“重文凭、轻技能”的现象还没有得到根本改变。因此，出现了许多学生宁肯放弃学业，也不愿读技校、不想当技术工人的尴尬状况。另外，社会舆论对高学历、高科技人才和经营管理人才过分渲染，而缺少对技能人才的宣传报道，降低了人们当技术工人的光荣感和成就感，影响了他们的社会价值观，结果导致技能人才后继乏人。

（二）职业教育办学规模较小。目前，我区只有沈家门中学、普陀机械学校、普陀旅游职业技术学校、普陀水产技校等四所职业技术学校，有专职技能教师40人，每年毕业生为1100人左右，职业教育的规模比较小。近年来，由于受观念、体制、经费等因素影响，我区职业教育发展不快，技能教育存在着师资力量特别是数控车床操作、精密仪器操作等高新技术师资力量薄弱、专业设置重复、布局不合理、缺乏统筹协调等问题，职业教育作为技能人才培养的主渠道作用没有得到充分发挥，技能人才培养的速度跟不上市场需求和产业发展的需要。

（三）培训和技能鉴定意识不强。从调研情况分析，在机关事业单位工作的技能人才参加技能培训和职业鉴定比较正常，因此，职业资格证书持有率也较高。达到了相应的职业资格要求，而没有持证的技能人才主要集中在非公企业。这与我区非公企业规模普遍较小，一些企业主认识不到位，重生产投入、轻培训开发，忽视职工技能再提高有关；也与企业管理较松散，用人随意性较大，准入的要求和门槛较低有关。还与我区技能考评师资力量缺乏，政府部门对于技能人才的培训经费投入较少，技能培训鉴定费用还较高，以及技能人才自身的职业资格意识淡薄等有关。

（四）高技能人才培养方式单一。目前，我区参与技术技能培训的主要力量除职校以外，还有区成教中心、各级乡镇成校和企业本身。由于受客观条件限制，他们组织的培训规模小、时间短、层次低，主要以适岗培训和初级技能培训为主。而高技能人才培养师资要求高、投资较大、时间较长，因此，相关培训机构和企业都不愿意承担此类培训，或是根本没有条件开发此类培训。所以，我区高技能人才的培养目前主要还是依靠传统的“师带徒”方式、再辅以岗位锻炼来完成。由于培养方式单一，所以高技能人才的培养速度较为缓慢。

（五）相关激励机制不够健全。一是技能人才考评机制滞后。当前，我区对技能人才的考核评价仍存在着工龄、资历、身份等限制，没有建立符合市场需求、具有本地特色的技能人才考评体系，一定程度影响了技能人才技能素质的提升和技术等级的晋升。二是技能人才薪酬待遇不高。调研中，我们就技术工人对待遇问题的满意度作了调查，感到满意的占25%，基本满意的占10%，不太满意的占65%，其中认为“工资涨幅太慢、福利待遇有待于提高”的绝大多数是熟练工人。三是对技能人才奖励力度不大。调查中发现，相当部分企业内部没有建立技术工人参与技能比武、工艺改进、技术攻关的奖励制度，即使有奖励的力度也较小，技能人才的潜力没有得到充分挖掘。由于激励机制不够健全，薪酬相对偏低，培训考评与使用奖励相脱节，每年大概有2%左右的技能人才流向了宁波等周边经济发达地区，虽然外流量并不大，但出去的多是中高级技能人才，进一步加剧了我区高技能人才缺乏的状况。

三、加快技能人才队伍建设的对策和措施

随着我区改革开放的深入，产业结构的调整和发展，技能人才的重要作用日益凸现，加快培养和建设一支技术精湛、手艺高超的技能人才队伍已迫在眉睫。为此，要树立“以技能稳定就业，靠技能成才、创业”等新观念，加大舆论宣传力度，在全社会营造 “尊重技术创造、爱护技能人才”的良好氛围。在具体措施上要着重抓好五个机制建设：

（一）构建多元化的职教培训机制，形成城乡联动的技能人才培训体系。一是整合职业教育学校资源。目前，我区建高等职院的条件还不成熟，现阶段应先对区内四所职校进行整合，成立区职业教育中心，通过调整学校布局，提升办学层次，扩大我区技能人才的培养规模，提高技能人才的培训质量，切实发挥职校技能教育主渠道作用。二是大力发展区成教中心和各乡镇成校。近年来，成人学校已成为渔农村劳动力转移培养的重要基地。因此，要加强成人学校的办学力量，改善其办学条件，进一步发挥成人学校培养渔农村初级技能人才的主阵地作用。三是鼓励企业和社会参与技能人才的培养。要加强政策引导，鼓励企业自主开展各种技能培训，鼓励社会各方支持参与技能人才的培养。四是与市内外高等职业院校联合办学。要积极创造条件，加强与外地高等职院的合作，以联合办学的形式，开展特色技能培训，打造我区技能教育的新品牌。当前，要紧扣我区产业发展的特点，重点开展船舶修造、水产品精深加工、海洋生物、精密仪器操作等紧缺专业的培训合作，大力培养相关职业工种的高技能人才。

（二）构建多渠道的经费投入机制，建立科学完善的技能人才培养政策体系。一是政府部门要在加大职教经费投入的同时，适当地对企业开展技能培训和职工参加技能培训进行补助，发挥好政府引导作用。如“暖促”活动开展以来，我区采取了对参加技能培训人员给予适当补助的办法，进一步增强了渔农民参与技能培训的积极性。二是要引导企业增加对技能培训经费的投入，自主开展各种技能培训。鼓励民间资本参与各级各类技能培训，逐步形成政府、企业、社会等多渠道的技能培训经费投入机制。在加强经费投入的同时，要尽快出台《普陀区加强技能人才队伍建设的若干意见》，并加快技能人才队伍建设相关政策措施的研究制订，建立健全技能人才培养开发、评价鉴定、考核激励和服务保障的政策体系。

（三）构建以能力建设为核心的培养开发机制，拓展技能人才培养开发的方式和途径。一是继续坚持和完善“师带徒”的技能传授方式。要大力挖掘和整理绝技和绝招，总结完善技师、高级技师传授技艺的经验和方法，以实施“名师带徒”工程、设立名师工作室、进行观摩研讨、指导技术攻关等多种方式，加快对相关高新技术技能的学习和传承。二是要继续开展岗位练兵和技能大比武活动。今后，要鼓励企业结合自身实际情况，有计划地开展岗位练兵活动，逐渐形成敬业爱岗、钻研技术的良好风气，促进岗位成才。要定期或不定期地组织举办全区性或行业性的技能大比武活动。通过技能大比武，为技能人才提供交流技术和砌磋技艺的平台。三是要实施“高技能人才振兴”工程。要明确“十一五”期间高技能人才培养开发的目标，探索高技能人才成长的载体，增加我区技术型、知识型、复合型高技能人才的比例，以

（四）构建和推行就业准入机制，增强技能人才的技术等级意识和水平。近两年来，随着中远船务舟山分公司等一批大型企业的落户，给我区推行就业准入制度创造了良好的条件。由于这些企业管理较规范，用工制度较严格，相关工种都设立了相应的素质门槛，提高了技术等级证书的含金量，因此，促使一大批想到这些企业就业的无证技能人才参加各级技术等级考试。据统计，现在我区每年参加各类职业技能培训鉴定的人数超过了1000人，且有明显的增加趋势。下步，要加强宣传和引导，在全区企业中逐步推行持证上岗的用工制度，严把就业准入关口，促使就业人员参加技能培训和技术等级考试，进一步发挥技术等级证书的作用，切实提高关键技术岗位从业人员的素质。

（五）构建多层次的奖励激励机制，积极鼓励技能人才创业创新。一是改进技能考评制度。要打破学历、资历、资格等条件限制，逐步建立以能力为导向、以业绩为重点的技能人才评价机制，探索尝试以考为主、考评结合，以评为主、以考为辅的考评办法，形成合理的考评鉴定体系，为技能人才脱颖而出创造条件。二是建立合理的薪酬机制。要确立以岗定薪，凭业绩和贡献确定收入分配的薪酬机制，将技能人才的工资福利待遇与所在岗位、所持有的技术等级证书相挂钩。三是建立首席技师和工种带头人制度。鼓励有条件的企业开展首席技师和工种带头人评选活动，增强技能人才的价值感和荣誉感，充分发挥其带头作用。四是建立技能比赛与技术等级相衔接制度。对参加全国和省市区技能比赛获奖的优秀选手，允许其直接或破格晋升相关技术等级。五是建立技能人才奖励和高技能人才津贴制度。在推荐市专业技术拔尖人才和区优秀专业人才时，要充分考虑技能人才的比例。对于获得各种荣誉称号、有突出贡献的高技能人才实行政府津贴制度。

第五篇：农村乡土人才队伍建设的对策思考

农村乡土人才队伍建设的对策思考

嘉禾县委组织部

农村乡土人才是建设新农村的生力军。我县农村乡土人才自然成长虽然较早，但目前存在一些问题和不足。一是总量不多、素质不高。农村举家外出的现象很多，留在县内特别是留在农村的人才不多，且人才层次较低，大多数是文化不高的“能工巧匠”，占5000余人，除此以外的乡土人才，大多数仅有初中文化，很少有人取得专业技术资格证，中级以上人才则更少。二是技术、年龄、性别结构均不合理。农村乡土人才主要是大中专毕业生、置换身份或下岗“回乡人员”和土专家、能工巧匠、种养大户。“土专家”年龄偏大，人数较多，以留守农村为主；“回乡人员”则年纪偏轻，人数较少，无农业实践经验，以外出务工为主，两类人才因年龄、文化和地理的差异性很少机会交流，很难取长补短。技术结构不太合理，农业科技人才居多，信息、卫生和经营管理人才甚少。乡土人才年龄总体偏大，且女性人才比例偏小。三是管理服务不到位。我县农村乡土人才，分布面广，普通农民多，多为分散型作业，给人才管理带来了较大困难。由于没有列入年终考核，大多乡镇对农村乡土人才工作抓得少，提供服务少，而且相对滞后，人才基本情况登记不祥，目前全县已申报职称并颁发证书的仅有2006人。四是培训力度不大。从调查情况看，大多乡土人才依靠祖辈实践积累和摸索掌握乡土技术，且绝大多数文化水平不高，致使培训工作举步艰难，只能停留在对种、养等带有共性专业的培训上。而对煤矿开采、农村经纪、锻铸造、信息等技术培训力度不够大。五是专业技能难以有效发挥。由于管理难度大，在一定程度上存在培训内容与农村需求相脱节，致使学非所用；大多数乡土人才，没有接受过专门培训，中高技能人才相对不足；缺乏必要的激励机制，多数人才小农经济意识浓重，等等，导致乡土人才的作用不能充分发挥。另外，在乡土人才的使用和培养上，也缺乏一定的激励机制和保障措施。尤其出外打工的乡土人才，发挥不了自己的技能。六是资金投入不足。以下笔者将从管理、培训、教育、舞台、服务、激励等方面就加强我县农村乡土人才队伍建设进行探讨。

一、完善管理机制，整合工作资源

要及时加强宏观管理，要成立县乡村各级领导机构，进一步健全三级管理网络，县委组织部牵头抓总，县人事局具体协调，农业、农机、农经、农办、畜牧、林业、科技、教育、司法、劳动、建设、工商、工商联等10余个涉农部门分工推进，乡镇党委、村党支部要加强领导、高度重视，具体抓好落实，做到有具体机构，具体有人管。建立落实严格的目标责任制，将乡土人才工作开展情况列入各级党政目标考核内容，实行评先评优“一票否决”制，积极为乡土人才工作创造条件。设立农村乡土人才培训专项资金，各级财政要将农村劳动力培训经费纳入预算，做到专款专用。要加强制度管理，坚持和完善建档造册、走访联系、交心座谈、领导挂点等制度，使管理工作有章可循、有责必究。

二、强化技术培训，提升素质能力

培训部门要多元化。科技等10余个涉农部门工作人员分工协作、分片挂点、联系培训全县各村，开展“农民乡土技术大培训”。劳动局要以就业培训中心为基地，长年举办缝纫、电工等专业班培训；农机局要以农机驾校为基地，长年举办农用车驾驶、修理技术培训；农业局、畜牧局要以畜禽养殖协会和种植协会为依托，对种养大户开展培训。培训方式要多元化。可采取集中培训即利用电视讲座、发图册等方式开展统一培训；外出培训即到外地参观学习；上门培训即组织专家开展“三下乡”活动；示范培训即农技推广中心通过在农业园区实地操作、现场讲解；网络培训即通过现代远程教育网络开展培训。教育培训即把有一定基础、有培养前途的人才输送到职业技术院校进修培训。

三、保障乡村教育，营造成才环境

教育应该更多地考虑农村的发展，政策上要倾斜，费用上要倾斜，关心上要倾斜，形式上要灵活。大力发展农村职业教育，利用职业学校资源，强化乡土技术课程，落实“绿色证书”教育，使乡土人才在获得毕业证的同时获得乡土人才职业资格证，在中学阶段扩大农村乡土技术课程教育，考核成绩与学生奖励相挂钩，调动其学习农村乡土技术的积极性。嘉禾职中可以多举办一些面向农村且“短、精、快”的乡土短期培训。

四、搭建创业平台，增强辐射作用

要大力发展优势龙头产业，吸纳乡土人才服务农村经济建设，促使产业发展和人才成长双赢。同时，要加强基层组织建设，聚集人才，积极拓宽“支部+产业+人才”路子，每个乡镇、每个村要重点引导一定数量的乡土人才建功立业，切实吸引和开发农村现有人才。要鼓励国家工作人员出资入股、乡土人才出技术结成经济利益共同体，发展农村经济。要致力于发展现代农业，加强农村水、电、路、讯、视、校等基础设施建设，引进农业企业落户农村，拓宽“企业+基地+人才+协会”路子，使乡土人才不出村就有用武之地。

五、提供优质服务，优化良好氛围

要为农村乡土人才创业发展创造良好的环境，如农村乡土人才的职称评审，有的具有相应的学识水平和技能，但是连初级职称都没有，对此，要创造条件为他们评定职称，县乡村三级相关工作人员甚至要将培训、鉴定现场“搬”到农村，帮助办理手续，进行职称评定。要完善县乡农技推广体系，组建以农业技术人员为骨干的新型农民科技培训服务队，建立有效的利益驱动和考核机制，鼓励农技人员分组包乡，进村入户，现场解决农民在生产中遇到的技术难题。要重视农村经纪人队伍建设，重点引导成立和发展切合实际的专业生产合作型、龙头企业带动型、涉农部门牵线型、大户带动型、入股合作型等五类农业专业化合作组织。定期开展以各类“土专家”为骨干的“传帮带”活动，扶持一批有技术、懂经营、善管理和能致富的农村经纪人队伍；农业、工商、司法等部门要加强对农村经纪人的联系、引导、服务和培训，提高农村经纪人的业务素质和服务技能。要建立健全农村乡土人才和乡土拔尖人才信息库，将有一技之长的乡土人才登记在册，动态管理。

六、健全激励机制，增强队伍活力

深入开展“四培四带”活动，对乡土人才实行优先对待：即优先参加上级举办的技术培训和交流，优先获得科技信息和资料，优先获得政府无息或低息贷款，优先承包开发荒地、荒坡和经营集体土地，优先推荐素质好、成绩突出的担任干部。一是政治上激励。鼓励农村乡土人才参与“承诺践诺服务群众”活动，对那些年纪轻、技术素质较高的乡土人才，实行重点培养，把政治素质强、能力强的优秀人才吸收到党团组织及村组领导岗位上来，把适合条件的人才推选为人大代表、政协委员，让他们安心扎根于农村事业，同时吸引人才回乡创业，振兴本土经济。二是待遇上激励。健全乡土人才专业技术职称评定制度，把乡土人才的选拔同其职称评定结合，逐步把乡土人才纳入乡镇专业技术人员管理范围，落实相应待遇，规定权力和义务，增强其责任感。三是荣誉上激励。积极开展“种养大户”、“致富示范户”、“双十佳农村乡土人才”等创评活动，树立好典型，大张旗鼓地宣传乡土人才的先进事迹和成功经验，加大奖励和表彰力度，激发他们热爱家乡、报效家乡的热情。（嘉禾县委组织部）