高校辅导员队伍建设现状及对策

第一篇：高校辅导员队伍建设现状及对策

高校辅导员队伍建设现状及对策

摘要：文中结合当前高校辅导员队伍的现状，针对存在的问题提出了相应对策。

关键词：高校；辅导员；现状；对策

1、高校辅导员队伍的现状

随着高等教育改革的不断深化，高校管理机制、培养模式都发生了深刻的变革；高校扩招及高考体制改革，使高校在校生人数大大增加，大学生群体更趋复杂，学生的思想观念也发生了明显的变化。当前高校辅导员队伍中存在的问题，主要表现在以下几方面：

1.1专业素质不扎实

完善的专业素质是做好高校思想政治工作的基本保证，专业素质包括专业知识、专业技能和专业态度三个方面。虽然大多数辅导员均具备较强的管理、组织和表达能力，也掌握一套学生工作的方法，但很多时候靠制度和经验去解决问题，难以从更高层次上去适应学生工作的要求。所以说多数辅导员实际上并不具备成熟的学生工作专业知识和技能。由于辅导员队伍的不稳定性，辅导员往往来不及或无意识去为自己所从事工作的价值和意义作全面、理性的认识，现实中对工作满意感低下的现象并不少见，当然这种专业态度是不利于其自身专业素质的提高的。

1.2队伍不稳定

思想政治教育工作需要有一支比较稳定的思想政治工作队伍。一般情况下，辅导员要经过四五年的锻炼才能基本熟悉学生工作的规律，具备一定的业务能力和理论水平，才能较好地完成岗位职责。在市场经济条件下人们价值取向呈现多元化，一些辅导员对新形势下思想政治工作的地位和作用的认同开始动摇，对自己的价值观、职业取向产生了怀疑。由于辅导员队伍的不稳定，严重制约了高校思想政治工作水平的发展和提高。

1.3管理体制不健全

辅导员队伍管理体制不健全主要体现在：第一，选用制度不规范。导致辅导员的素质参差不齐。第二，培训体制明显滞后。绝大部分辅导员在职期间没有受过学生工作的专业技能和专业理论的系统培训。学校既没有固定的培训模式，也没有专项的培训经费，更谈不上有专业学历进修的支持。第三，激励机制不完善。工作与待遇的反差影响着辅导员的积极性，尽管辅导员工作任务重、压力大、要求高，但职称评定、职务晋升、学历进修以及住房问题往往得不到较好的解决。这样必然影响辅导员队伍的稳定和工作积极性。

1.4繁重的具体事务削弱了辅导员思想政治教育职能的发挥 随着高校招生规模的扩大，学生人数不断增加，学生日常工作也随之增多，辅导员经常处于超负荷工作状态。高校辅导员不仅要从事学生思想政治教育和日常管理工作，还要承担许多事务性工作，使得他们身心疲惫。对学生的思想政治教育自然就难以深入，难以做到针对性与实效性，更谈不上对思想政治教育理论有纵深的研究。由于他们工作的效果发挥不明显，他们很难在自己的岗位上找到成就感，也就削弱了其工作的积极性，从而影响了高校思想政治工作水平的提高。

2、加强高校辅导员队伍建设的对策 2.1构建完善的辅导员专业人才培养体系

为了加强和改进大学生思想政治教育工作，教育部颁发了《关于加强高等学校辅导员班主任建设的意见》，明确指出辅导员要向专业化、职业化的方向发展。因此，促进辅导员从事务型到专业型转化。努力打造专业型的“人生导师”，积极探索辅导员专业发展，已经成为时代发展的要求。笔者认为，应该从以下三方面实现辅导员队伍“专业化”建设。

第一、高校要对辅导员进行教学培训。安排辅导员承担思想政治理论课、形势政策课或就业指导、心理学、人际关系学等公共选修课的教学，并为他们评定相应的技术职称。

第二、高校应鼓励辅导员积极申报思想政治教育或党建研究课题。承担一定的研究工作，提升科研能力和学术素养，可以设立思想教育研究基金，资助辅导员专项课题研究。当教学和研究工作达到一定量后，表现突出的辅导员可提前晋升相应职级，可聘任辅导员担任相当讲师、副教授乃至教授职称。促使高校辅导员队伍建设专业化发展。

第三、打造专家型辅导员。高校要根据本校的规模、辅导员工作队伍的现状，提出培养专业带头人和专家队伍建设的叮行性方案，有条件的要组建起学历层次合理、职称结构均衡的职业建设队伍。积极鼓励辅导员报考相关专业研究生或专业资格考试，从而培育出思想教育师、成才规划师、心理咨询师、职业咨询师、就业指导师等专家型辅导员。

2.2创建科学的辅导员职业发展模式

辅导员队伍建设在提高专业化进程的同时，还必须走职业化的发展道路。加快职业化进程推进辅导员队伍建设，就要着力研究增强辅导员岗位的职业吸引力，增强辅导员工作的事业感、认同感、成就感，以实现辅导员职业的人生价值。逐步完善激励辅导员“岗位成才”、“岗位发展”、“岗位奉献”一系列长效机制。

第一、建立起辅导员职业的准入机制，按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求，结合高校学生工作实际，采用组织推荐和面向全国公开招聘相结合的办法，成立分管学生工作的党委副书任辅导员选拔工作小组组长，由人事处、组织部、学生处、团委等相关部门担任选拔辅导员工作成员，坚持严格的选聘标准和程序，实行严格、规范的考核、考试，严把“进口关”，实行竞争上岗，择优录取，选拔高素质的人才充实到辅导员队伍中来。

第二、建立起辅导员职业的培训机制。通过岗前培训、调研学习、学历学习等培训，加强对辅导员的培养，在工作实践中提高辅导员专业能力和业务水平。

第三、建立起辅导员职业的考核机制。明确辅导员职责，根据高校发展的需要和大学生的特点对辅导员进行定期的考核和淘汰。

2.3制定辅导员培训目标

加强辅导员队伍培训工作，是全面提高辅导员工作水平的重要保障，也是加强辅导员队伍建设的重要举措。因此，高校应设立培训专项基金，制定倾斜政策和辅导员队伍培训发展规划，建立和完善分层次、多渠道、全方位的辅导员培训体系。

2.4建立和完善辅导员考评体系和奖惩机制

工效考核是整个人力资源管理的核心。客观公正、民主公开的工效考核既是对辅导员工作价值的认可，也是有效调动辅导员工作积极性的手段。

第一、高校在考评内容上，应结合具体情况。按照辅导员应履行的职责和实现的工作目标要求，明确辅导员在思想政治工作、理论政策水平、品德修养、工作作风、专业能力、学术研究能力、学风建设、组织协调、指导活动、就业服务、工作实效等方面表现的具体标准。同时，结合对所带班级的实际情况进行综合考评。

第二、在考评方式上，把考核结果和职务晋升及奖惩结合起来，真正实现鼓励进取的考核功能，为辅导员队伍形成活力发挥作用。通过规范化、科学化、制度化的考评，实现辅导员队伍的严格要求，严格管理，促进辅导员工作向专业化、规范化、职业化方向发展。

第三、完善的激励和淘汰机制。辅导员工作难度大，见效周期长，成果无形化，完善的激励淘汰机制有利于稳定工作心态，端正工作态度，保持工作热情，以提高工作效率。对优秀者给予评先评优、晋升职称职务、免试参加学历深造等奖励。同时对考评不合格者，应采取有效措施，给予相应处罚处理以至转岗。

总之，高校辅导员队伍建设是一项涉及面广、难度系数大的长期工程。高校要结合实际，切实抓好高校辅导员队伍建设，开创大学生思想政治教育工作的新局面。

第二篇：高校辅导员队伍建设探讨

高校辅导员队伍建设探讨

【摘要】高校辅导员队伍建设存在着辅导员数量不足、相关的政策有待落实、人员“流失”现象严重和人员素质参差不齐等问题。坚持辅导员选拔标准、加强针对辅导员的培训和进修工作、健全考评和激励机制、落实相关的政策和待遇是解决以上问题的对策。

【关键词】高校，辅导员，队伍建设

一、我国高校辅导员队伍建设现状

高校辅导员是大学生思想政治教育及管理工作的组织者和实施者，是大学生健康成长的指导者和引路人。他们承担着学牛日常思想政治教育和管理工作的重要职责，他们是

学生接触最多，同时也是学生最依赖的人，是学生在校期间思想、学习、生活、社会实践、择业、人际交往、恋爱等方面的直接引导者和指导者。因此，辅导员自身素质状况工作水平的高低、工作效果的好坏都将直接影响到大学生思想政治教育的效果，甚至影响纠高校人才培养目标的实现。近年来，我国各高校非常重视辅导员队伍建设工作，在辅导员人数配备、选聘、优化队伍结构，强化专业化培养培训、改善辅导员成长环境、绩效考评及落实辅导员保障机制等方面做了大量工作，取得了优异的成绩。但仍然存在诸如辅导员不专业；辅导员队伍不稳定；辅导员绩效考核体系不完善等问题。对上述难点问题进行研究，进而寻求破解之道，有利于我国高校辅导员队伍科学、深入、可持续发展。

二、我国高校辅导员队伍建设的重要作用

日常的学生管理工作中辅导员近距离地和学生接触，比较了解学生们的个性品质和性格特点。便于有针对性地做学生的思想工作，因人施教，对大学生进行个性化的人文关怀和心理疏导，引导他们用和谐思维认识事物，用和谐态度对待问题。用和谐方式处理矛盾，培养乐观、豁达、宽容的心态。形成互帮互助，促进社会和谐的良好的人际关系。只有加强辅导员队伍建设，优化队伍素质，才能使辅导员成为学生思想的引领者、学习生活的指导者。成为学生的良师益友.建立一支熟悉大学生成长成才规律。了解青年大学生心理特点.具备丰富的思想政治教育实践经验.结构合理、优势互补的辅导员队伍，是大学生成长成才的重要保证。加强辅导员队伍建设，提高辅导员的工作能力、学术水平和职业素养，增强队伍的凝聚力和战斗力，是促进大学生健康成长的根本要求；更是深化教学改革和人才培养目标实现的强有力的组织保障，直接关系到人才培养的质量。对学生的人生观、世界观、价值观的形成。起着潜移默化的作用.只有我们把人才培养质量提高上去，学生符合社会的用人要求，学校的发展前景才会更加广阔。

三、高校辅导员队伍建设存在的问题

1.数量不够充足。根据中宣部和教育部的规定，每120～150名大学生应配一名专职辅导员，但目前许多高校没有达到这一要求。辅导员不但要做好学生的思想政治教育工作、日常管理工作，还要包揽大量的行政事务工作，辅导员整日忙于应付繁杂事务，在这种情况下，学生思想工作很难做到细致人微、保质保量。

2.思想不够稳定，高校辅导员“流失”现象严重。辅导员的工作压力大、位置低、发展空间小、待遇也不高，这些因素都决定了辅导员队伍难以稳定，造成了辅导员职业周期短的现实状况。不少辅导员都把从事这一工作作为进入高校工作的“捷径”，他们并没有长期从事辅导员工作的打算，而是希望工作几年后能转到其他岗位，辅导员岗位只是他们进入高校的“跳板”。辅导员队伍就一直处于不稳定的状态，当辅导员基本熟悉工作的时候他们就离开了这一岗位，学校又得重新招聘一批新的辅导员。

3.素质不够高。老辅导员普遍“三偏低”，即理论水平偏低、文化水平偏低、业务水平偏低。而新辅导员大多是刚大学毕业留校的应届毕业生，虽然思想活跃，但由于工作时间短、阅历浅、实践经验欠缺、业务素质不高，在开展工作时往往不深入、不细致、就事论事，同社会发展的要求、学生工作的要求还有差距。同时，高校疏于对辅导员的岗位培训，辅导员平时也缺乏学习交流、进修培训、挂职锻炼等机会，辅导员素质不高已成为困扰思想政治工作队伍建设的难题。

4.对辅导员职业的认同感不强。多数辅导员工作两年到三年就考研或转岗，有调查显示，工作时间在五年以上的辅导员只有21.5%。辅导员缺乏对所从事职业的认同感。高校里也非常普遍地不重视对辅导员的培养，任其自由发展，进一步导致辅导员职业认同感下降。

四、新时期高校辅导员队伍建设的对策与机制

1.足额配备，保证专职辅导员的数量。辅导员既是教师又是管理人员，其作用不可替代。因此，学校要全面加强辅导员队伍建设，要确保专职辅导员的数量。

2.精心选拔，保证辅导员队伍的质量。要科学严密地按照素质考试、公开答辩、专家面试、单位试用等程序进行选拔，并对合格人员实行“公示制”。要广泛听取各方面的意见，既重视学历层次，又重视知识结构；既重视年龄优势，又重视工作经验和积累；既要求要有利于对学校干部队伍的培养和输送，又有利于辅导员队伍建设长效机制的建立。应选聘老中青相结合、以青年为主体的辅导员工作队伍确保辅导员队伍素质，进行全方位、多渠道的择优选拔。

3.加强培训，不断提高辅导员队伍素质。

要制定辅导员的培训规划，为建立分层次、多形式的培训体系创造条件。积极组织辅导员参加社会实践和学习考察.提高解决实际问题的能力，增长做好思想政治教育工作的才干。要把辅导员的培养纳入高校教师学位提升计划，设立辅导员出国研修项朗，设立专项科研基金，支持辅导员结合大学生思想政治教育的工作实践开展科学研究。高校辅导员要适应不断变化的外部环境，适应不断变化的工作对象，就必须积极主动地学习。高校和教育主管部门也应该积极创造条件为辅导员的培训、学习和升学进修提供方便，短期的业务培训和学历、学位进修都是高校辅导员向职业化、专家化发展的必要条件。

4.完善政策，为辅导员的工作和发展搭建平台。

辅导员工作在一线，与大学生朝夕相处，任务繁重，责任重大。因此，学校要积极建立和完善辅导员、班主任队伍的激励与保障机制，从政治上、工作上、生活上关心他们，在政策和待遇方面给予适当倾斜，努力做到政策留人、待遇留人、事业留人。要像重视学术骨干的选拔培养那样重视辅导员的选拔培养；要像关心学术骨干成长那样关心辅导员的成长。要根据辅导员的工作职责和任务，在选聘、管理、培养和发展等方面，采取有效措施，明确相关政策，逐步完善机制，使他们工作有条件、干事有平台、发展有空间，最大限度地调动辅导员的积极性和创造性，以事业凝聚人才，以制度促进建设，吸引更多的优秀人才加入到辅导员队伍中来。

第三篇：高校教学秘书队伍建设现状及对策分析

高校教学秘书队伍建设现状及对策分析

摘 要： 教学秘书直接从事日常教学管理工作，是高校教学管理队伍的重要组成部分，是维持高校教学工作有序进行的重要保障。建设一支高素质的教学秘书队伍对高校的发展具有重要的意义。本文以邢台学院为例指出了高校教学秘书队伍建设的现状，存在不重视教学秘书队伍建设、教学秘书整体素质不高、教学秘书队伍不稳定、教学秘书科研能力低等问题，并就如何加强教学秘书队伍建设提出了对策。

关键词： 高校教学秘书 队伍建设 现状对策

教学秘书作为最基层的教学管理人员，是高校教学管理工作的重要组成部分。教学秘书队伍建设的好坏，工作质量与效率的高低直接影响到高校整个教学管理水平和教学质量的高低。因此，建设一支结构合理、队伍稳定、素质高的教学秘书队伍具有重要的理论和现实意义。

一、教学秘书队伍建设的现状及分析

随着高校教学改革的不断深入，高校教学管理的信息化和现代化发展，给高校教学秘书的工作提出了重大的挑战。经过对邢台学院教学秘书队伍建设的调研，发现教学秘书队伍在学校的教学管理中发挥着重要作用，为学校的发展作出了较大的贡献。但由于种种原因，教学秘书队伍建设存在如下问题。

1.不重视教学秘书队伍建设。

第一，高校对教学秘书的工作缺乏准确的评价和认识，教学秘书的作用得不到足够的重视。教学秘书从事的是基层教学管理工作，其作用是维持正常的教学秩序，工作成果体现在日常繁琐、细碎的“杂活”中，这种工作与专职教师的科研成果相比，相对不明显。因此大多数人认为教学秘书的工作简单，没有技术含量。所以在教学秘书的配备上很随意，这不利于教学秘书队伍的健康发展。许多高校都在抓教学管理工作，很少有学校专门对教学秘书这个群体进行政策层面的队伍建设研究[1]。第二，部分人认为，与专职教师相比，教学秘书从事的是基层教学管理工作，是为教学服务的，不像专职教师的工作那样重要。在师资的培训、引进和结构方面，教学秘书队伍的建设难以与专职教师相比。在本科教学水平评估中，师资队伍建设是一项重要指标，涉及教师的年龄结构、学历学缘结构、职称结构等，所以在师资引进方面，高校非常重视教师的学历、职称等条件。在培训方面，也多倾向于专职教师的培训，教学秘书队伍建设往往被忽视。第三，与行政部门人员相比，教学秘书是弱势群体。在教学部门和行政部门的关系上，往往是行政部门发布文件，教学部门执行。行政部门常常处于管理者地位而不是服务者地位。在教学秘书和行政部门人员的互动关系中，教学秘书是弱势群体，是被管理者。所以，在涉及待遇问题时，没有哪个部门能主动想到教学秘书的待遇问题。教学秘书处于工作繁琐、劳累而默默无闻的地位，影响了其工作的积极性和教学管理工作的顺利开展。

2.教学秘书队伍的结构：年轻化、职称低、学历低，整体素质不高。

年龄方面，我院教学秘书多在30岁到40岁之间，占70%，40岁到50岁之间的占20%，其他年龄段占10%。学历方面，我院从2002年升本之后，新进教师基本上是硕士研究生以上学历，这些教师往往先从教学秘书岗位做起，他们不仅学历较高而且较年轻。原有教师学历层次相对较低，但数量较少。新进教师和原有教师做教学秘书的原因也不太一样。新进教师主要是“不得不做”教学秘书（因为没人愿意做教学秘书）；原有教师做秘书的原因大致可分为几种情况：系部课程较少、个人学历较低无法胜任教学任务或家庭精力牵扯较少、愿意坐班等。新进教师的加入使教学秘书队伍呈现年轻化和高学历化趋势，整体素质提高。但与专职教师队伍相比，教学秘书中学历最高者为硕士研究生，没有博士研究生；职称多为初级或中级，基本没有高级职称。教学秘书队伍的整体学历及职称偏低，素质也参差不齐。从专业结构来说，教学秘书的专业来源多样，不具备专业化特点。由于教学秘书队伍的建设不如师资队伍建设那样受到学校的重视，因此教学秘书的专业五花八门，缺乏具有本学院专业知识背景或管理学、心理学、教育学等背景的专业人员。更有甚者，某些教学秘书所学的专业与其所在系部的专业南辕北辙，难以对教学管理和本专业的发展进行思考和创新，无法在学科建设、专业发展等更高层次上提出相关建议，无法成长为高层次的专业管理人员，限制了其进一步发展。

3.教学秘书队伍不稳定。

教学秘书队伍不稳定成为队伍建设的最大问题。教学秘书岗位无吸引力，人员流失量是学校所有岗位中最大的，甚至出现“无地可去了才干教学秘书”的现象。在无人担任教学秘书时，会由系部领导找教师个别谈话，做工作，动员教师做教学秘书。而一些教学秘书“身在曹营心在汉”，一有机会就要求辞去秘书一职。我院自2002年升本以来，教学秘书岗位空缺时，由新进的硕士研究生顶岗的情况较普遍。这些教师一般在坐班3年之内转岗做专职教师，其职位由后进的教师替代。所以某些系部出现新人一来，旧人立即辞去教学秘书的现象。教学秘书的频繁更换，严重影响了该岗位工作的连续性及稳定性，使得教学管理工作质量难以提高，在一定程度上制约了高等教育的发展。

导致这种现象的原因在于：第一，岗位歧视现象。教学秘书的工作性质是为教学提供服务。由于高校更关注教师的教学、科研成果，对教学秘书的工作却不够重视，教学秘书在实际工作中得不到应有的尊重。部分领导和教师认为教学秘书低人一等，只有胜任不了教学的人才当教学秘书，时有对教学秘书轻视、责难的现象发生。第二，付出与收获不成正比。教学秘书工作内容繁杂工作量大、劳动强度大，使教学秘书疲惫不堪。教务工作无小事，教学秘书的任何一点小疏忽，就可能造成教学环节出现问题，是“事故多发”岗位。工作干好了是应该的，但稍有疏忽就会背上教学事故而影响评奖评优和职称晋升。工作繁杂责任重而待遇远远比不上专职教师，导致教学秘书工作无成就感，心理失衡，影响工作积极性。

4.教学管理能力及科研能力不强。

衡量教师职业素质的标准是教学和科研成果。我校教学秘书属于教师系列，参加专业职称评定。从目前情况看，我校教学秘书存在科研成果少、科研水平低、科研形式单一等问题。教学秘书的工作性质使其无时间进行科研，有的教学秘书甚至几年都无科研成果。科研成果的水平不高，大多是一般学术论文（多为省级刊物），创新少，学术价值不大，大部分的教学秘书参与的科研项目以市级、校级居多，层次较低。科研形式单一，教学秘书的科研形式主要是发表学术论文和参与科研项目，形式较单一。缺乏科研时间致使其科研肤浅化，欠缺实践检验，造成科研项目申请难、批复难，影响了高校教学秘书整体的科研创新水平。

造成这种现象的原因，一是教学秘书忙于日常事务，没有时间进行教学管理研究。教学秘书疲于应付常规性工作，致力于维护正常的教学秩序、完成教务处和其他部门下达的任务。教学管理能力在低水平徘徊，工作效果不佳。与专职教师相比，教学秘书用于自我提高和进行教学管理研究的时间少之又少，客观上影响了教学管理能力的提高。二是接受新知识的机会少，自我提高的机会少。与专职教师相比，学校基本上没有对教学秘书的专门培训和素质提升，教学秘书缺少培训、进修、交流和提高的机会，难以适应高校对于基层教学管理者的需要。教学秘书一般很少教课或根本不教课，难以实现教学相长，因而无法在教学过程中吸收新知识、站在学术前沿进行科学研究，大大限制了教学秘书的专业视野，使其专业素质无法提高。

二、教学秘书队伍建设的对策分析

1.转变观念，重视教学秘书队伍的建设和管理。

第一，转变观念，重视教学秘书队伍建设。高校管理者应充分认识教学秘书队伍建设对高校教学质量提高的重要性。教学秘书是高校教学管理中不可缺少、不可忽视的重要岗位。教学秘书为维护学校正常教学秩序、提升学校教学管理现代化作出了巨大贡献。应充分肯定教学秘书工作的重要性，创造良好的工作环境和宽松和谐的工作氛围，加强人文关怀，尊重教学秘书的工作成果。在政策制定上，使教学秘书能够享受其他岗位人员同等的待遇，创造合理的发展空间，鼓励参加各种形式的培训、进修以提升其专业知识。第二，做好规划。像专业师资队伍建设那样，将教学秘书队伍建设与学校发展定位相结合，将教学秘书队伍建设纳入学校人才发展规划中。做好秘书的选拔、任用，严格把关，有目的、有计划地引进高素质的、专业人才扩充教学秘书队伍。注意教学秘书队伍的学历结构、年龄结构、职称结构和专业结构等。努力建设一支结构合理、勇于创新、德才兼备、服务水平高的教学秘书队伍。

2.提高教学秘书素质，打造优秀的教学管理团队。

第一，加强对教学秘书的业务培训、进修力度。将教学秘书的培训纳入学校发展规划，明确培训目标、方式、激励措施等，确保教学秘书培训工作有章可循，使培训工作长期化、制度化。教学秘书一要具有管理实践经验与动手能力，二要具有一定的理论知识。在实践经验方面，要加大教学秘书培训的力度，加强对教学秘书现代办公技术、教学管理所需知识技能等方面的培训，提高工作效率。在理论水平方面，加大教学秘书在职深造的机会，学习多种理论，如教育学、心理学、管理学或本专业知识等，提升自身的学历层次，提高管理水平，使教学秘书在实践方面具有较强的工作能力；在理论方面具有较高的学术造诣，能在学科建设、专业发展方面具有独到的见解，做高水平的专业管理者。第二，加强教学秘书的专业化建设。专业化建设是教学秘书适应新发展，实现自我提升的重要途径和有力保证，也是教学秘书职业生涯规划的重要组成部分，为提高和扩大教学秘书工作的高度和深度指明方向。对教学秘书而言，专业化建设是提高职业声望的有效途径，也是对队伍本身发展的长远规划[2]。高校领导应重视教学秘书的专业化建设，引进或选任相关背景的专业人才担任教学秘书，优化教学管理队伍，将教学秘书打造成专业能力强、管理素质高、在更高层次上发展的一支队伍。第三，教学秘书自身应不断学习，提高能力。加强专业知识学习，关注本专业发展状况，提高业务素质，以便为本专业发展提出合理的建议。

3.采取切实措施稳定教学秘书队伍。

第一，摒弃岗位歧视思想，消除对教学秘书的偏见。教学秘书岗位并不是不重要，只是因为此岗位缺乏吸引力导致无发展前途的人或新进教师流动到此岗位上。但是，从教学秘书的工作性质来说，对于教学秘书的能力要求是很高的，并不是所有的人都能胜任这项工作。教学秘书职位重要，对教学秩序的正常运行起着关键性作用，应尊重教学秘书的工作，他们是默默无闻的奉献者。第二，增强教学秘书岗位的吸引力，稳定教学秘书队伍。对教学秘书群体给予政策层面上的支持，体谅、关心教学秘书的工作，注重教学秘书的个人成长和职业发展空间。合理分配工作内容，划定工作范围，缓解教学秘书紧张疲惫状态、减轻工作压力。建立科学合理的考核体系和绩效制度，体现教学秘书的工作成绩，适当提高教学秘书的福利待遇、薪资水平，使教学秘书岗位报酬与岗位贡献成正比，吸引、留住优秀的教学管理人员。第三，教学秘书要正确认识秘书岗位的重要性，学会尊重自己。教学秘书的工作繁杂紧张，没有较强的工作能力和耐心是无法胜任的。因此，教学秘书在工作中应通过展现个人工作能力、提高教学管理与服务水平赢得高校各方面的尊重。

4.提高教学秘书的科研水平。

第一，为教学秘书进行科学研究创造条件。教学秘书科研能力低的一个重要原因是科研时间少。高校应根据学校发展的实际状况和教学秘书工作量的大小，落实定编定岗工作，根据工作量保证教学秘书岗位的人员编制，减轻教学秘书的工作负担，使其有时间参与科研。在办公条件和办公设施建设方面，完善教学管理设施，推动教务管理系统发展，提高教学秘书工作效率。第二，重视教学秘书的职业发展，鼓励教学秘书进行教学管理研究。教学秘书是基层教学管理人员，在实际工作中积累了丰富的教学管理经验。鼓励教学秘书结合实际工作进行科研创新，形成实践中出科研的科研创新模式。在科研立项方面，鼓励教学秘书不断进行教学管理理论和实践总结，对教学管理过程中存在的共性问题进行有计划、有目的、有重点的研究。总结教学管理经验，撰写教学管理研究论文，使教学管理水平更上一层楼。

三、结语

优秀的教学管理是提高高校教学质量的基础和保障，而教学秘书是保障学校教学正常运行的基础性环节，是影响教学质量的重要因素。要提高高校的教学管理水平，必须重视并加强教学秘书队伍建设。要针对当前教学秘书队伍建设存在的问题，切实采取整改措施，加强教学秘书队伍建设，使教学秘书在岗位上能够高效、稳定地发挥作用，推动高校教学水平的不断提高。

参考文献：

[1]刘梅.高校教学秘书队伍建设现状及改进措施[J].中国成人教育，2013，（13）.[2]姜琼玮.浅谈高校教学秘书专业化[J].科教文汇，2013，（3）.

第四篇：高校辅导员队伍建设探析

高校辅导员队伍建设探析

作者：吴

磊

(湖南农业大学学尘工作部，湖南长沙

41012日)吴

磊

摘要：高校学生辅导员队伍是高校教师队伍的组成部分，是促进学生健康成才 和维护学校与社会改革、发展和稳定的重要力量。通过对新时期高校辅导员队伍 建设的现状和问题的分析，对辅导员队伍建设提出了自己的看法及解决对策。关

键

词：新时期：辅导员；队伍建设；思想；政治教育

大学生是十分宝贵的人才资源，是民族的希望，是祖国的未来。然而，随 着经济全球化、一体化进程的加速，世界范围内的各种思想文化涌入中国，其中 包括西方腐朽思想的渗透和文化冲击，对大学生的成长成才造成了巨大的障碍。因此，在新形势下与时俱进，加强和改进大学生思想政治教育显得尤为紧迫而重 要．思想政治教育是做人的工作，必须强调以人为本。高校辅导员是大学生思想 政治教育的主要执行者和实践者，因此，必须充分重视高校辅导员队伍建设。

一、新时期高校辅导员队伍面临的问题

随着高等教育事业的不断发展，高校大学生人数与日俱增，大学生思想日趋 多元化、复杂化，思想政治问题增加，而高校辅导员队伍却发展缓慢，面临严峻 的困难和问题。

(一)辅导员工作定位不明，职责不清

高校辅导员被誉为高校校园稳定的“定海神针”，是教学秩序的“监测仪 器。辅导员工作包括大学生的学习、思想、生活、文体、社会实践等方方面面。总之，凡是与学生有关的，最先想到的必然是辅导员。由于辅导员的工作性质和 工作职能的关系，辅导员的工作难以定位，辅导员往往容易与一般行政人员不分。为了做好学生综合测评、学生党建、宣传活动等工作，不得不在校内各部门之间 奔波，全力周旋于学工部、教务处、组织部、宣传部、校团委、招生就业处等部 门之间。有时甚至院内一部分学生教务工作也压在辅导员身上，一天24小时全 天服务于学生．使有些辅导员感觉扛着教师的“牌子”干着学生“保姆”的活 儿．这使得他们感到精力分散，疲于奔命，难以继续学习、提升自己，无法对学 生的思想、学习动态认真调研，系统分析。（二)辅导员配备不齐，结构欠合理

随着高校事业的发展，连年扩招，高校大学生人数激增，大学生素质参差不齐，这客观上需要增加专职辅导员的人数，提高辅导员的综合素质。根据2000 年7月3日教育部党组发布的《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍 建设的若干意见》规定，高校专职思政队伍按照1：120~150的师生配备，辅导 员作为专职思政。政队伍的重要组成部分，其配备原则上不应低于1：200。清华大 学是最早创建辅导员制度的大学，也是辅导员制度比较完善的大学。目前，清华 大学辅导员的组成是以青年教师为骨干，研究生为主体、本科生为补充。辅导员 的配备原则上是每系1名学生组长，1名分团委书记，其余每3个班配1名辅导 员。但是，目前许多高校还不能达到这个标准。从人员配备上看，60％以上的高 校按180名学生配备一位辅导员，26％的高校超过1：200，个别高校在1：250 以上。从年龄结构上看，绝大多数高校要求辅导员年轻，基本上是从应届毕业生 中选拔。很少从其他渠道选拔，由于缺乏人生经历和工作经验，有时工作起来不 能得心应手。从学历结构上看，一般高校辅导员研究生较少，本科生是主体，有 的甚至以专科学历为起点。从专业结构上看，思政、教育专业方面的不多，其他 专业成为辅导员队伍的主要组成部分，许多辅导员基本上没有经过专门的培训[，缺乏系统的理论功底，工作时主要靠过去当学生干部的工作经验。这就造成年龄 结构偏轻，经验缺乏，学历整体不高，专业程度不深。(三)辅导员流动机制不健全，队伍不稳定

辅导员是一支以年轻人为主体的队伍，随着时间的推移，流动是不可避免的。教育部规定，专职辅导员的任期一般为4~5年，这种短期化的政策，使学校和个 人把辅导员工作作为一种过渡性工作，最多作为一种职业对待，一个人干上几年 取得一些经验，一有机会就“改行”。因此，辅导员队伍中最缺乏的就是理论水平高、经验丰富的专家。其实，这很大程度上与其发展方向不明确，流动机制不 健全有关。一直以来，辅导员的工作是量忙、最累、最辛苦的，但工作的付出并 未取得大多数人的肯定．一是现任辅导员究竟属于什么系列不明确；二是改做其 他管理工作考核合格的应达到什么级别不明确；三是对于改做教学工作的，缺乏 有针对性的培训和进修深造的措施[1]。而在这种短期化政策导向下，转岗分流 又较难，因此大多数的辅导员对自己今后发展不乐观，担心自己的出路，造成整 个辅导员队伍的不稳定。

(四)辅导员管理机制不完善

大部分高校把辅导员编制在学校各学院，日常工作管理由学院负责，专门工 作任务则安排在学工部、校团委、教务处、宣传部等职能部门；人事管理由人事

处负责；任用、选拔、提升、流动则在组织部，致使辅导员长期处于多人用、少人管的状况，让人产生辅导员“用起来重要，用之后次要，总结起来可以不要” 的感觉。再加上辅导员经常处在繁多而具体的工作中，做得多，思考得少，而学 校又少有机会组织辅导员到其他高校学习考察或进行专门的业务培训，从而造成 辅导员理论水平不高，在组织上无归属感，事业上难有成就感。(五)辅导员队伍评价激励机制存在问题

高校辅导员面对的直接工作对象是学生，整天与学生打交道，因此需要占用 大量业余时间与学生交流、沟通，无暇去进行教学和科研。因此职称、待遇等相 比较低，“工作辛苦，生活清苦”，直接影响他们的工作积极性。由于缺乏全面、量化的考核评价机制和有效的激励机制，导致出现“无事就是功，有事功全

无”[2]，“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，这 在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性、主动性和创造性。

二、新时期高校辅导员队伍建设的方法与途径

(一)提高认识，明确定位，分清职责

高校要从思想上提高对辅导员队伍的认识，明确辅导员的工作目标和工作任 务。辅导员是按照学校党委、行政的部署在从事学生日常教育管理工作的同时，有针对性地进行思想政治教育活动，他们是对大学生进行思想政治教育，培养大 学生思想政治觉悟的思政工作者，而非一般的管理行为和教学行为的服务者．因 此，辅导员需要具备教师的素质，同时还要有坚定的政治信仰和严谨的工作作风。辅导员是学校教师队伍的一部分，说明辅导员要行使教师职能，辅导员是学校思 政队伍的重要组成，说明思政工作是辅导员工作的出发点和落脚点。因此，学校、院系领导首先要明确辅导员的工作职责，把辅导员从学生“保姆”的角色中解放 出来，将一部分被认为是辅导员的工作，如宿舍管理、学生饮食等划归到后勤部 门，从而既提高了辅导员的工作效率，又保障了工作质量。有利于各部门之间的 分工合作。

(二)建立严格科学的选留制度

选留辅导员，既要做到数量充足，又要“优中选优”，在自愿服从、合理安 排的前提下，应从品学兼优的大学生或研究生和优秀青年教师中选拔。建立严格 的选留制度，必须经过公开招聘、笔试、面试、审核、公示等环节，秉着“公开、公正、公平”的原则，严格把关，保证新进辅导员具有较高的思想政治素质、组 织管理能力和学历层次。同时，实行级差选留制，以解决辅导员学历层次问题，选留地域、院系要交叉，便于学术交流和管理经验的交汇；选留专业学科要相近，便于辅导员在专业上引导学生；选留人员男女比例要适当，便于更好地开展工作。

学校要在保证数量和质量的基础上，优化队伍结构，实现队伍的新老搭配，专兼 结合。对现任辅导员，应积极鼓励并为其创造有利条件攻读硕士学位或进—步进 修，目前有不少高校在每年免试直升研究生中留出一定名额，让新进辅导员保留 研究生入学资格，先担任两年辅导员，然后再边学习边从事辅导员工作。或者，在招收研究生时，学校可适当向优秀辅导员倾斜，给予一定的政策支持。

(三)完善辅导员考核和评价机制

学校要建立合理的工作绩效评价体系。在工作中，既要提倡先进性，倡导发 扬无私奉献精神，也要考虑广泛的群众性，采取适当的物质手段激励辅导员的积 极性、主动性和创造性。高校可按照“科学设岗、负责到人；量化考核、职责明 确；责任追究、严格奖惩”的思路来加强辅导员队伍建设，并根据辅导员的工作 内容和任务。建立一套完善的辅导员工作目标的科学考核办法，井根据考核结果 进行奖优罚劣。辅导员的考核内容包括：思想政治素质、品德修养、工作作风、理论政策水平、组织能力、指导活动、就业服务等。在努力做到考核规范化、科 学化、制度化的同时可按季度、学期做好工作总结，对在考核中出现的问题 进行分析和总结。对于在考核中表现优秀的辅导员在转岗分流中给予优先照顾，同时与职称、薪酬挂钩，对于连续考核不合格的辅导员，及时调离岗位，从而优 化整个辅导员队伍。在辅导员评价机制上建立奖惩性评价制及发展性评价制制相 结合，从制度上保障学生辅导员在工作中充满积极性、主动性。(四)加强培训，提高辅导员的业务水平和综合素质

随着时代的进步与发展，对辅导员的业务水平和综合素质的要求也越来越

高。辅导员不仅要有渊博的学识，而且还要有高尚的人格和一定的专业技能，这 就需要学校从实际出发，以人为本，制定培养规划，有计划、有步骤地安排他们 参加各种形式的培训，坚持“三结合”原则，即“坚持业务口径与培训内容相结 合，坚持在职培训与脱产学习相结合：坚持普遍提高与重点培养相结合”[3]． 有目的地组织辅导员到重点院校学习和考察。从而借鉴其他高校先进的管理经验 和工作方式，不断增加整个辅导员队伍的业务水平和综合素质，提高他们的战斗 力。对新上岗的学生辅导员，除进行政治理论学习外，还要进行工作技能、网络 知识和心理健康教育知识等方面的培训，不断提高辅导员的政治素质和实际工作 能力．同时，创造条件促进岗位交流，实行学生工作干部在机关与基层、基层岗 位之间的轮岗交流，提高青年干部适应新环境、开拓新局面的能力。鼓励有一定

经验的辅导员助课讲课。在不影响正常工作的前提下，具备一定条件且有强烈愿望的，应该鼓励其兼讲“思想品德”、“邓小平理论概论”、就业指导、形势与

政策等课程，有的甚至还可兼专业课。这样不仅能提高辅导员的素质，也为今后 分流拓宽出路奠定基础。

(五)切实解决好辅导员的出路，确保辅导员队伍的相对稳定

解决出路问题，是安定辅导员工作情绪的基本保证，也是辅导员队伍良性发 展的内在要求。辅导员队伍具有鲜明的学生工作特点，工作性质决定了这支队伍 应是一支动态而又相对稳定的队伍。因此，对辅导员的生存和发展要结合高校人 事制度改革，采用“重视使用、促进流动、相对稳定”的办法：一是大胆给辅导 员压担子，鼓励其在任职期间创造工作成绩，促进自身的发展；二是根据辅导员 的工作表现和能力大胆提拔任用，安排到其他党政管理岗位；三是把善于钻研教 学业务的优秀辅导员分流到教学岗位上；四是鼓励和选送年轻辅导员在职或脱产 攻读研究生和第二学位；五是适当的安排辅导员到地方基层挂职锻炼。辅导员的 流动一定要有计划地进行，以确保辅导员工作的连续性和队伍的稳定性。为了解 决学生辅导员的后顾之忧，上海市教育行政部门对学生辅导员在评优、进修、考 察等方面单面指标，职称评审时亦充分考虑其工作实绩，成绩突出者可提前晋升 中级职称。各高校则根据学生辅导员的个人特长，为他们任满后的合理分流提供 保证：本人适合并愿意从事学生工作的；学校把他们作为学生思想政治工作骨干 和“两课”教师骨干加以培养：愿意从事教学科研的，学校给予一定的学术休假 或进修机会，使他们尽快成为教学科研骨干。对于工作成绩突出的学生政治辅导 员，学校应作为党政干部“人才预备队”重点培养。

[1] 陈

福．新时期高校政治辅导员队伍建设刍议[J)．湛江师范学院，2002(4)． [2] 徐

涛．论高校政治辅导员队伍建设[J]．乐山师范学报，2003(6)．

[3] 孙华东，李

云，刘莉莉．高校政治辅导员队伍建设的探析口]．华北工学 院学报，2003(4)．

第五篇：高校辅导员队伍建设探析

高校辅导员队伍建设的一些思考

] 摘要：高校学生辅导员队伍是高校教师队伍的组成部分，是促进学生健康成才和维护学校与社会改革、发展和稳定的重要力量。通过对新时期高校辅导员队伍建设的现状和问题的分析，对辅导员队伍建设提出了自己的看法及解决对策。

关键词：

新时期

辅导员

队伍建设

思想

政治教育

在新形势下与时俱进，加强和改进大学生思想政治教育显得尤为紧迫而重要。思想政治教育是做人的工作，必须强调以人为本。高校辅导员是大学生思想政治教育的主要执行者和实践者，因此，必须充分重视高校辅导员队伍建设。建设一支专业化、职业化、专家化的稳定的辅导员队伍成为当前高校亟待解决的问题。2006年7月23日教育部发出《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(以下简称((规定》)，首次对辅导员工作的要求与职责作出明确规定，详细列举了八项工作职责，并把配备辅导员的数量要求纳人教育部本科教学评估指标体系，这标志着高校辅导员队伍建设问题被提上新的议程。然而，当前高校辅导员却因疲惫周旋于各种杂乱无章的日常事务而出现本末倒置、重心偏离的现象。要解决这一问题，要对当前辅导员的工作职责进行深刻反思，让辅导员真正从杂、繁、多的日常事务中回归工作本位—思想政治教育。

1、新时期高校辅导员队伍面临的问题

辅导员工作包括大学生的学习、思想、生活、文体、社会实践等方方面面。总之，凡是与学生有关的，最先想到的必然是辅导员。由于辅导员的工作性质和工作职能的关系，辅导员的工作难以定位，辅导员往往容易与一般行政人员不分。为了做好学生综合测评、学生党建、宣传活动等工作，不得不在校内各部门之间奔波，全力周旋于学工处、教务处、院团委、招生就业处等部门之间。有时甚至院内一部分学生教务工作也压在辅导员身上，一天24小时全天服务于学生，使有些辅导员感觉扛着教师的“牌子”干着学生“保姆”的活儿。这使得他们感到精力分散，疲于奔命，难以继续学习、提升自己，无法对学生的思想、学习动态认真调研，系统分析。

随着高校事业的发展，连年扩招，高校大学生人数激增，大学生素质参差不齐，这客观上需要增加专职辅导员的人数，提高辅导员的综合素质。辅导员队伍中最缺乏的就是理论水平高、经验丰富的专家。其实，这很大程度上与其发展方向不明确，流动机制不健全有关。一直以来，辅导员的工作是最忙、最累、最辛苦的，但工作的付出并未取得大多数人的肯定。一是现任辅导员究竟属于什么系列不明确；二是改做其他管理工作考核合格的应达到什么级别不明确；三是对于改做教学工作的，缺乏有针对性的培训和进修深造的措施。而在这种短期化政策导向下，转岗分流又较难，因此大多数的辅导员对自己今后发展不乐观，担心自己的出路，造成整个辅导员队伍的不稳定。高校辅导员面对的直接工作对象是学生，整天与学生打交道，因此需要占用大量业余时间与学生交流、沟通，无暇去进行教学和科研。因此职称、待遇等相比较低，“工作辛苦，生活清苦”，直接影响他们的工作积极性。由于缺乏全面、量化的考核评价机制和有效的激励机制，“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，这在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性、主动性和创造性。2新时期高校辅导员队伍建设的方法与途径

高校要从思想上提高对辅导员队伍的认识，明确辅导员的工作目标和工作任务。辅导员是按照学院行政的部署在从事学生日常教育管理工作的同时，有针对性地进行思想政治教育活动，他们是对大学生进行思想政治教育，培养大学生思想政治觉悟的思政工作者，而非一般的管理行为和教学行为的服务者。因此，辅导员需要具备教师的素质，同时还要有坚定的政治信仰和严谨的工作作风。辅导员是学校教师队伍的一部分，说明辅导员要行使教师职能，辅导员是学校思政队伍的重要组成，说明思政工作是辅导员工作的出发点和落脚点。因此，学院、各系领导首先要明确辅导员的工作职责，把辅导员从学生“保姆”的角色中解放出来，将一部分被认为是辅导员的工作，如宿舍管理、学生饮食等划归到后勤部门，从而既提高了辅导员的工作效率，又保障了工作质量。有利于各部门之间的分工合作。

选留辅导员，既要做到数量充足，又要“优中选优”，在自愿服从、合理安排的前提下，应从品学兼优的大学生或研究生和优秀青年教师中选拔。建立严格的选留制度，必须经过公开招聘、笔试、面试、审核、公示等环节，秉着“公开、公正、公平”的原则，严格把关，保证新进辅导员具有较高的思想政治素质、组织管理能力和学历层次。同时，实行级差选留制，以解决辅导员学历层次问题，选留地域、院系要交叉，便于学术交流和管理经验的交汇；选留专业学科要相近，便于辅导员在专业上引导学生；选留人员男女比例要适当，便于更好地开展工作。学校要在保证数量和质量的基础上，优化队伍结构，实现队伍的新老搭配，专兼结合。对现任辅导员，应积极鼓励并为其创造有利条件攻读硕士学位或进一步进修。目前有不少高校在每年免试直升研究生中留出一定名额，让新进辅导员保留研究生人学资格，先担任两年辅导员，然后再边学习边从事辅导员工作。或者，在招收研究生时，学校可适当向优秀辅导员倾斜，给予一定的政策支持。学校要建立合理的工作绩效评价体系。在工作中，既要提倡先进性，倡导发扬无私奉献精神，也要考虑广泛的群众性，采取适当的物质手段激励辅导员的积极性、主动性和创造性。高校可按照“科学设岗、负责到人；量化考核、职责明确；责任追究、严格奖惩”的思路来加强辅导员队伍建设，并根据辅导员的工作内容和任务，建立一套完善的辅导员工作目标的科学考核办法，并根据考核结果进行奖优罚劣。

随着时代的进步与发展，对辅导员的业务水平和综合素质的要求也越来越高。辅导员不仅要有渊博的学识，而且还要有高尚的人格和一定的专业技能，这就需要学校从实际出发，以人为本，制定培养规划，有计划、有步骤地安排他们参加各种形式的培训，坚持“三结合”原则，即“坚持业务口径与培训内容相结合；坚持在职培训与脱产学习相结合；坚持普遍提高与重点培养相结合”。有目的地组织辅导员到重点院校学习和考察。从而借鉴其他高校先进的管理经验和工作方式，不断增加整个辅导员队伍的业务水平和综合素质，提高他们的战斗力。对新上岗的学生辅导员，除进行政治理论学习外，还要进行工作技能、网络知识和心理健康教育知识等方面的培训，不断提高辅导员的政治素质和实际工作能力。同时，创造条件促进岗位交流，实行学生工作干部在机关与基层、基层岗位之间的轮岗交流，提高青年干部适应新环境、开拓新局面的能力。鼓励有一定经验的辅导员讲课。在不影响正常工作的前提下，具备一定条件且有强烈愿望的，应该鼓励其兼讲“思想品德修养与法律基础”、就业指导、形势与政策等课程，有的甚至还可兼专业课。这样不仅能提高辅导员的素质，也为今后分流拓宽出路奠定基础。解决出路问题，是安定辅导员工作情绪的基本保证，也是辅导员队伍良性发展的内在要求。辅导员队伍具有鲜明的学生工作特点，工作性质决定了这支队伍应是一支动态而又相对稳定的队伍。因此，对辅导员的生存和发展要结合高校人事制度改革，采用“重视使用、促进流动、相对稳定”的办法：一是大胆给辅导员压担子，鼓励其在任职期间创造工作成绩，促进自身的发展；二是根据辅导员的工作表现和能力大胆提拔任用，安排到其他党政管理岗位；三是把善于钻研教学业务的优秀辅导员分流到教学岗位上；四是鼓励和选送年轻辅导员在职或脱产攻读研究生。辅导员的流动一定要有计划地进行，以确保辅导员工作的连续性和队伍的稳定性。