消防专业技术干部队伍建设现状及对策

第一篇：消防专业技术干部队伍建设现状及对策

几年来，省厅、总队高度重视对专业技术干部队伍建设，专门针对专业技术干部队伍建设的发展及相关待遇出台了政策规定，我支队依据《**省消防部队“十百千”人才工程建设实施办法》和《关于进一步加强全省消防部队专业技术干部队伍建设的意见》的要求，大力实施“科技强警、人才强消”战略，采取从机制、制度上改进和完善专业技术干部的选拔、培养、任

用、管理的模式，创新工作机制，塔建工作交流平台，先后有1名专业技术干部享受部局专业技术特殊岗位津贴，有1名专业技术干部被表彰为全省专家型人才，3名专业技术干部表彰为全省骨干型人才，1名专业技术干部被总队评为执法为民模范，曾有2名技术干部被部局、总队抽调参加学术著作的编审工作，应该说专业技术干部在消防部队建设发挥了积极的作用。但是，经过认真总结，深刻分析，当前专业技术干部队伍建设还存在着突出的问题，现笔者结合实际情况谈一点粗浅看法。

一、专业技术干部思想状况、精神状态、素质能力等情况。

当前，无论是地方院校生或是部队成长的技术干部，都不同程度存在业务素质不够高、创新理念不足等问题，有部分专业技术干部没能潜心钻研业务知识，不安心专业技术工作，认为搞专业技术没有前景、比行政干部待遇差距很大，愿意从事专业技术工作的干部不多，到了一定时候往往想要转到行政岗位上。

目前专业技术干部比较关注、迫切希望上级帮助解决的问题。

当前无论在防火、灭火岗位上的干部都是从事具体工作的专业技术干部，不同于研究所的专业技术干部，面对繁重消防部队工作任务，专业技术干部静下心来撰写论文，搞科研成果的时间几乎没有。而对专业技术干部任期考评，无论是具有专业技术职务的还是确定专业技术资格的，都须有理论研究项目和科技创新成果。有的专业技术干部认为在待遇上比行政干部差，而在这方面的要求又比行政干部高。建议对专业技术干部任期考评理论成果上能否放宽要求，区别对待，特别对初级专业技术干部和确定专业技术资格的中级专业技术干部不应作硬性要求。

二、专业技术干部队伍建设情况。

（一）存在问题：

1、专业技术干部作用的发挥有待加强。目前，部队高、中、初级专业技术干部和一般参谋一样，以块块为主，从事同样的工作，履行同样的职责，未能充分发挥高、中级专业技术人员的攻坚克难作用，有的中级以上专业技术干部甚至产生无用武之地的思想。

2、专业技术骨干难以保留。消防部队技术含量高，但由于任职年限和编制岗位的限制，致使部分专业技术骨干到了一定年限无法晋升上一级专业技术职务而退出现役，部分骨干难以保留。

3、专业技术干部奖励机制不够完善。目前，设立的专业技术干部奖项，只有公安部部级津贴和总队优秀专业技术津贴，奖项少、条件高、获奖难，技术干部工作积极性不能得到有效调动。

（二）加强新形势下专业技术干部队伍建设的建议：

1、重视专业技术干部的发展。要树立尊重专业技术干部的理念，定期对人才队伍建设进行定期分析，研究解决专业技术干部队伍中存在的问题，强化“尊重人才、发展人才、运用人才”的理念。

2、为专业技术干部的作用发挥塔建更多平台。在工作、生活上积极为专业技术人员排忧解难，营造宽松和谐的氛围，真正从激发专业技术人员的工作热情和创造力上下功夫，在使用上注重考虑专业技术人员在知识、性格、能力等方面的特长。

3、完善竞争激励机制。建立以业绩为核心的人才评价体系和公开、平等、竞争、择优的人才选技机制，坚持德才兼备，任人唯贤的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，形成比综合素质，让群众公认，看工作的实绩的用人向导，在一些重要岗位大胆任命和使用专业技术干部。要善于表彰工作表现突出的专业技术干部，为专业技术干部设立不同于其他行政干部的奖项，激发动力和积极性。

（三）专业技术干部考核考评、任期评审、职务任免、等级调整、奖励激励、转业复员等政策方面存在主要问题及改进建议。

1、目前的专业技术干部考核考评，特别是年度考评，一般都是流于形式的多，实际效用的少。建议：由省厅或总队开发专业技术干部考核考评软件，运用网络化考评。

2、在专业技术干部职务任免方面。根据干部任免调配规定：兼任专业技术职务的正营职（含）以下干部，拟任上一级行政领导职务的，须具备任现行政职务等级满1年以上，其现行政职务等级对应的专业技术等级须3年以上。这对于同一时间调整技术等级和提任行政职务的技术和行政干部来说，技术干部明显不如行政干部，涉及了专业技术干部的切身利益。建议：对专业技术干部提任技术等级上一级行政领导职务时，调级的时间与任行政职务的时间可以连续计算任职时间，但任行政职务必须满1年。

3、在专业技术干部等级调

第二篇：浅议加强和改进消防部队专业技术干部队伍建设

浅议加强和改进消防部队专业技术干部队伍建设

近年来，随着消防部队所肩负的职能任务不断拓展和消防装备的不断更新，专业技术干部队伍日益成为消防部队战斗力生成和提高中不可替代的力量，专业技术干部队伍的地位和作用日益凸显。要进一步贯彻落实科学发展观，建立一支政治合格、业务技术精湛的消防专业技术干部队伍，真正实现“科技强警”、“人才强警”，就必须大力加强公安消防专业技术干部队伍建设。笔者结合自己从事政治工作的经验和文山支队专业技术干部队伍实际，对加强消防部队专业技术干部队伍建设谈几点思考。

一、基本情况

近年来，云南文山支队专业技术干部队伍不断壮大，专业技术干部人数已经达到了70人（其中23人为兼职），占支队干部总人数的90%，总体呈现出了受教育程度高，年青干部居多，消防工程系列人才丰富等特点。

1、年龄结构。40岁以下共68人，占专业技术干部总数的97%；40岁以上共2人，占专业技术干部总数的3%。

2、学历结构。研究生学历10人，占专业技术干部总数的14.3%，本科学历共44人，占专业技术干部总数的62.9%，大专学历16人，占专业技术干部总数的22.9%。

3、职称结构。高级工程师1人，占专业技术干部总人数的1.4%；工程师10人，占专业技术干部总人数的14.3%；助理工程师49人，占70 %；技术员9人；助理会计师1人。

4、岗位分布。支队机关专业技术干部13人，占总数的19%；基层各大中队共57人，占81%；

5、专业分布。防火监督专业38人，占总数的54%；建筑审核专业3人，占总数的4.3%；灭火救援专业25人，占总数的36%；火灾事故调查专业3人，会计专业1人。

二、专业技术干部队伍建设现状分析

通过调研和平时掌握情况看，文山支队大部分专业技术干部能够立足本职，积极工作，充分发挥自身作用，认真完成各项工作任务，为部队全面建设做出应有贡献。但在整体队伍建设水平上仍存在一些瓶颈性问题。

（一）高级专业技术人才匮乏。文山支队高级职称只有1人，高级专业技术人才的匮乏，使支队无法形成具有较高水平的专业学科带头人，能够指导部队的重大项目论证、课题攻关和学术研究等工作。

（二）专业技术干部钻研精神不强，成果不多。支队大部分专业技术干部，都不同程度存在钻研精神不强、创新理念不足、工作责任心不强等问题。由于有的技术干部与行政干部中的参谋一样，既无行政领导、决策权，又无技术把关、决定权，成了普通办事员。使得专业技术干部努力工作、自觉钻研、开拓创新、不断进取的内动力得不到有效激发。同时，部分技术干部学习自觉性下降，对于本领域专业技术创新和消防科技前沿知识等研究钻研偏少，对本职业务不注意总结提高，“知识老化”、“吃老本、靠经验”的问题突出。许多专业技术干部撰写文章只是单纯为了应付评审需要，近几年来在较高级别的优秀专业技术人才或优秀专业技术论文评选中能够脱颖而出的寥寥无几。

（三）专业技术干部队伍结构不合理，发展不平衡。支队专业技术干部队伍中，从事监督、建审岗位工作的专业技术干部占了绝大多数，而从事其他岗位如：灭火、火调、会计、营房、装备、新闻等岗位的专业技术干部数量偏少。以灭火岗位为例，许多基层干部特别是中队干部可以兼任专业技术职务，使得灭火岗位的专业技术干部人数明显增多，达到25人，占专业技术干部总人数的36%，但10名工程师中除7名为监督、建审专业工程师，火调专业工程师1人，灭火专业工程师为2人。按照干部成长规律，这些现在还在中队从事灭火岗

位工作的技术干部，今后大部分会走上监督、建审岗位，他们中的大部分人都会选择向监督、建审方向发展，因此对于其他岗位的专业技术人才的培养和发展形势还是不容乐观。

（四）专业技术干部的培训机制不健全。目前专业技术干部的培训工作主要是依托行政职务晋职培训，但是与行政干部“逢晋必训”相比，专业技术干部教育培训反而显得“业余”多了，培训次数少、专业性缺乏、知识性不足，仅靠行政职务晋职培训，显然无法满足专业技术干部培训的专业要求。近年来部局组织干部参加清华大学、中国科学技术大学安全技术方面研究生学习，对于提高专业技术干部技术水平有很大的促进作用，但繁重的工作任务决定了不可能所有的专业技术干部都会有每年长期脱产学习的机会，大部分的专业技术干部还是缺乏系统培训，工学矛盾在一定程度上制约了专业技术干部队伍的发展。

三、加强专业技术干部队伍建设的对策及建议

（一）营造尊重人才、重用人才的良好氛围，激发专业技术干部奉献创新精神。首先要提高专业技术干部政治待遇，改善他们的工作条件。例如，可以在支队一级设立高级工程师办公室，获得高级职称的专业技术干部享受部门领导待遇，协助行政领导组织、指导协调所属部队的技术工作，让专业技术干部干有盼头。其次可以依托技术干部队伍，成立灭火救援专家组、防火监督专家组、重大工程审核专家组和火因调查专家组等一系列专业队伍，指定负责人，健全组织制度，划拨活动经费，使其在各项专业技术中发挥重要作用。再次，出台相关专业技术干部撰写呈报理论研讨文章的有关规定，作为考核能否合格的必要条件，以此来督促专业技术干部撰写论文，保证其达到任期考评的要求。特别是要对在专业技术工作方面的突出贡献者予以重奖，以此激发专业技术干部调查研究的积极性。

（二）实施培训规划，加大技术干部的学习培训力度。在专业技术干部的培养方面，首要还是必须加强专业对口培训。一是系统组织专业技术干部进行分项、分级的专项培训，保证每名专业技术干部在每一个任期内不少于6个月专业培训，在时间上、内容上确保培训的系统性。二是聘请地方院校学者、教授和军队优秀专业技术干部，传授相关岗位的专业技术知识，扩展知识层面，提高技术含量。部队内部的资源毕竟相当有限，要努力拓展培训外延，将部队培训与地方专业培训有机结合，积极吸收各方面的最新资讯，并转化为结合实际的科研成果，以此提高专业技术干部调研的科学性。三是依托地方院校教育资源，定期选派专业技术干部进行短期进修，加强专业技术干部的知识更新，以不断提高专业技术干部的知识水平和技术创新能力。要积极利用共建单位的有利优势，选派部队内部有专业技术特长的学术带头人到地方院校参加专业培训学习，并以此为基点，辐射到整个专业技术队伍，从而实现专业技术队伍的整体性提高。

（三）进一步建立和完善竞争激励机制，促进专业技术队伍的协调发展。要进一步完善奖励激励机制，为专业技术干部搭建良好的发展平台，创造宽松、和谐、争先的良好工作氛围。一是在晋职（续任）、调级及评功授奖方面给予从事灭火、火调岗位的专业技术干部以倾斜，实行战训干部岗位补贴和火调津贴制度，切实提高灭火、火调岗位干部的生活待遇，鼓励更多的专业人才向灭火、火调岗位靠拢，以填补目前的空白；二是建立完善对口奖励基金、重大贡献基金、特殊岗位津贴等制度，充分调动各类人才的积极性。结合国家优秀中青年科学技术管理专家、国务院政府特殊津贴、公安部特殊津贴及省、（州）市优秀专业技术人才的推荐、选拔工作，支队参照上级的奖励标准进行表彰奖励；设立支队优秀专业技术人才奖励津贴，重奖做出突出贡献的技术干部和各类人才；三是出台相应专业技术干部使用管理规定，规范技术干部管理工作。总队、支队出台专业技术干部聘任为客座教师、专家的制度，让专业技术知识渊博、科研成果多、工作经验丰富、实绩突出的干部学有所用，起到传帮带作用的同时也能激励他们专心钻研技术。对一些长期在本职岗位上不思进取、无所作为、“滥竽充数”的要予以淘汰，以促进专业技术骨干作用的发挥。

（四）增设心理咨询岗位专业技术干部职务编制，大力培养营房、装备、记者等岗位专

业技术人才。随着消防部队职能任务的不断拓展，各项任务日益繁重，广大官兵常年处于执勤待命状态，经常面对烈火、毒气、各类灾害造成死伤等恐怖场景，随时面临着生死考验和各种挑战，官兵承受的心理压力不断加大，迫切需要心理工作方面的专业人才为他们开展心理咨询，进行心理疏导。目前总队、支队两级相继组织了部分干部参加地方心理咨询师培训和考试，建议能够参照卫生和会计专业以考代评的评审制度，依托地方心理咨询师统一考试，增设心理咨询岗位专业技术干部职务编制，对于取得地方相应等级（共三级，一级为最高级）心理咨询师证书的，可参加专业技术职务评审，任心理咨询师专业技术职务，套相应专业技术等级。同时随着消防部队不断发展，营房建设增多，装备科技含量提升，消防社会化宣传工作加强，对于营房、装备、新闻等岗位的专业技术人才需求也不断增加，在培养这些岗位专业技术人才方面，对招收的地方大学生干部做到用其所专，充分发挥其大学所学专业的特长，逐步把他们培养成行家里手，也可在士官中培养相关岗位业务尖子，补充到专业技术人才队伍中，不断完善专业技术人才队伍。

第三篇：浅议加强和改进消防部队专业技术干部队伍建设

浅议加强和改进消防部队专业技术干部队伍建设

近年来，随着消防部队所肩负的职能任务不断拓展和消防装备的不断更新，专业技术干部队伍日益成为消防部队战斗力生成和提高中不可替代的力量，专业技术干部队伍的地位和作用日益凸显。要进一步贯彻落实科学发展观，建立一支政治合格、业务技术精湛的消防专业技术干部队伍，真正实现“科技强警”、“人才强警”，就必须大力加强公安消防专业技术干部队伍建设。笔者结合自己从事政治工作的经验和文山支队专业技术干部队伍实际，对加强消防部队专业技术干部队伍建设谈几点思考。

一、基本情况

近年来，云南文山支队专业技术干部队伍不断壮大，专业技术干部人数已经达到了70人（其中23人为兼职），占支队干部总人数的90%，总体呈现出了受教育程度高，年青干部居多，消防工程系列人才丰富等特点。

1、年龄结构。40岁以下共68人，占专业技术干部总数的97%；40岁以上共2人，占专业技术干部总数的3%。

2、学历结构。研究生学历10人，占专业技术干部总数的14.3%，本科学历共44人，占专业技术干部总数的62.9%，大专学历16人，占专业技术干部总数的22.9%。

3、职称结构。高级工程师1人，占专业技术干部总人数的1.4%；工程师10人，占专业技术干部总人数的14.3%；助理工程师49人，占70 %；技术员9人；助理会计师1人。

4、岗位分布。支队机关专业技术干部13人，占总数的19%；基层各大中队共57人，占81%；

5、专业分布。防火监督专业38人，占总数的54%；建筑审核专业3人，占总数的4.3%；灭火救援专业25人，占总数的36%；火灾事故调查专业3人，会计专业1人。

二、专业技术干部队伍建设现状分析

通过调研和平时掌握情况看，文山支队大部分专业技术干部能够立足本职，积极工作，充分发挥自身作用，认真完成各项工作任务，为部队全面建设做出应有贡献。但在整体队伍建设水平上仍存在一些瓶颈性问题。

（一）高级专业技术人才匮乏。文山支队高级职称只有1人，高级专业技术人才的匮乏，使支队无法形成具有较高水平的专业学科带头人，能够指导部队的重大项目论证、课题攻关和学术研究等工作。

（二）专业技术干部钻研精神不强，成果不多。支队大部分专业技术干部，都不同程度存在钻研精神不强、创新理念不足、工作责任心不强等问题。由于有的技术干部与行政干部中的参谋一样，既无行政领导、决策权，又无技术把关、决定权，成了普通办事员。使得专业技术干部努力工作、自觉钻研、开拓创新、不断进取的内动力得不到有效激发。同时，部分技术干部学习自觉性下降，对于本领域专业技术创新和消防科技前沿知识等研究钻研偏少，对本职业务不注意总结提高，“知识老化”、“吃老本、靠经验”的问题突出。许多专业技术干部撰写文章只是单纯为了应付评审需要，近几年来在较高级别的优秀专业技术人才或优秀专业技术论文评选中能够脱颖而出的寥寥无几。

（三）专业技术干部队伍结构不合理，发展不平衡。支队专业技术干部队伍中，从事监督、建审岗位工作的专业技术干部占了绝大多数，而从事其他岗位如：灭火、火调、会计、营房、装备、新闻等岗位的专业技术干部数量偏少。以灭火岗位为例，许多基层干部特别是中队干部可以兼任专业技术职务，使得灭火岗位的专业技术干部人数明显增多，达到25人，占专业技术干部总人数的36%，但10名工程师中除7名为监督、建审专业工程师，火调专业工程师1人，灭火专业工程师为2人。按照干部成长规律，这些现在还在中队从事灭火岗位工作的技术干部，今后大部分会走上监督、建审岗位，他们中的大部分人都会选择向监督、建审方向发展，因此对于其他岗位的专业技术人才的培养和发展形势还是不容乐观。

（四）专业技术干部的培训机制不健全。目前专业技术干部的培训工作主要是依托行政职务晋职培训，但是与行政干部“逢晋必训”相比，专业技术干部教育培训反而显得“业余”多了，培训次数少、专业性缺乏、知识性不足，仅靠行政职务晋职培训，显然无法满足专业技术干部培训的专业要求。近年来部局组织干部参加清华大学、中国科学技术大学安全技术方面研究生学习，对于提高专业技术干部技术水平有很大的促进作用，但繁重的工作任务决定了不可能所有的专业技术干部都会有每年长期脱产学习的机会，大部分的专业技术干部还是缺乏系统培训，工学矛盾在一定程度上制约了专业技术干部队伍的发展。

三、加强专业技术干部队伍建设的对策及建议

（一）营造尊重人才、重用人才的良好氛围，激发专业技术干部奉献创新精神。首先要提高专业技术干部政治待遇，改善他们的工作条件。例如，可以在支队一级设立高级工程师办公室，获得高级职称的专业技术干部享受部门领导待遇，协助行政领导组织、指导协调所属部队的技术工作，让专业技术干部干有盼头。其次可以依托技术干部队伍，成立灭火救援专家组、防火监督专家组、重大工程审核专家组和火因调查专家组等一系列专业队伍，指定负责人，健全组织制度，划拨活动经费，使其在各项专业技术中发挥重要作用。再次，出台相关专业技术干部撰写呈报理论研讨文章的有关规定，作为考核能否合格的必要条件，以此来督促专业技术干部撰写论文，保证其达到任期考评的要求。特别是要对在专业技术工作方面的突出贡献者予以重奖，以此激发专业技术干部调查研究的积极性。

（二）实施培训规划，加大技术干部的学习培训力度。在专业技术干部的培养方面，首要还是必须加强专业对口培训。一是系统组织专业技术干部进行分项、分级的专项培训，保证每名专业技术干部在每一个任期内不少于6个月专业培训，在时间上、内容上确保培训的系统性。二是聘请地方院校学者、教授和军队优秀专业技术干部，传授相关岗位的专业技术知识，扩展知识层面，提高技术含量。部队内部的资源毕竟相当有限，要努力拓展培训外延，将部队培训与地方专业培训有机结合，积极吸收各方面的最新资讯，并转化为结合实际的科研成果，以此提高专业技术干部调研的科学性。三是依托地方院校教育资源，定期选派专业技术干部进行短期进修，加强专业技术干部的知识更新，以不断提高专业技术干部的知识水平和技术创新能力。要积极利用共建单位的有利优势，选派部队内部有专业技术特长的学术带头人到地方院校参加专业培训学习，并以此为基点，辐射到整个专业技术队伍，从而实现专业技术队伍的整体性提高。

（三）进一步建立和完善竞争激励机制，促进专业技术队伍的协调发展。要进一步完善奖励激励机制，为专业技术干部搭建良好的发展平台，创造宽松、和谐、争先的良好工作氛围。一是在晋职（续任）、调级及评功授奖方面给予从事灭火、火调岗位的专业技术干部以倾斜，实行战训干部岗位补贴和火调津贴制度，切实提高灭火、火调岗位干部的生活待遇，鼓励更多的专业人才向灭火、火调岗位靠拢，以填补目前的空白；二是建立完善对口奖励基金、重大贡献基金、特殊岗位津贴等制度，充分调动各类人才的积极性。结合国家优秀中青年科学技术管理专家、国务院政府特殊津贴、公安部特殊津贴及省、（州）市优秀专业技术人才的推荐、选拔工作，支队参照上级的奖励标准进行表彰奖励；设立支队优秀专业技术人才奖励津贴，重奖做出突出贡献的技术干部和各类人才；三是出台相应专业技术干部使用管理规定，规范技术干部管理工作。总队、支队出台专业技术干部聘任为客座教师、专家的制度，让专业技术知识渊博、科研成果多、工作经验丰富、实绩突出的干部学有所用，起到传帮带作用的同时也能激励他们专心钻研技术。对一些长期在本职岗位上不思进取、无所作为、“滥竽充数”的要予以淘汰，以促进专业技术骨干作用的发挥。

（四）增设心理咨询岗位专业技术干部职务编制，大力培养营房、装备、记者等岗位专业技术人才。随着消防部队职能任务的不断拓展，各项任务日益繁重，广大官兵常年处于执勤待命状态，经常面对烈火、毒气、各类灾害造成死伤等恐怖场景，随时面临着生死考验和各种挑战，官兵承受的心理压力不断加大，迫切需要心理工作方面的专业人才为他们开展心理咨询，进行心理疏导。目前总队、支队两级相继组织了部分干部参加地方心理咨询师培训和考试，建议能够参照卫生和会计专业以考代评的评审制度，依托地方心理咨询师统一考试，增设心理咨询岗位专业技术干部职务编制，对于取得地方相应等级（共三级，一级为最高级）心理咨询师证书的，可参加专业技术职务评审，任心理咨询师专业技术职务，套相应专业技术等级。同时随着消防部队不断发展，营房建设增多，装备科技含量提升，消防社会化宣传工作加强，对于营房、装备、新闻等岗位的专业技术人才需求也不断增加，在培养这些岗位专业技术人才方面，对招收的地方大学生干部做到用其所专，充分发挥其大学所学专业的特长，逐步把他们培养成行家里手，也可在士官中培养相关岗位业务尖子，补充到专业技术人才队伍中，不断完善专业技术人才队伍。

第四篇：浅谈国税队伍建设现状及对策

浅谈国税队伍建设现状及对策

一、现状

随着近年来国税系统教育培训力度的不断加大，国税干部职工素质不论在政治思想还是在业务水平方面，都有了很大程度的提高。但是，与新形势下国税工作的要求相比，当前国税队伍建设还存在如下亟待解决的问题，应当引起我们的关注和重视。

（一）学历知识结构不够合理的现象依然存在。由于历史性因素和其他客观因素的影响，国税队伍的年龄结构、学历结构、知识结构存在较大的不平衡现象。从县级国税局的情况看，人力资源配臵呈现明显的“金字塔”形状，大量基层一线管理人员学历低、知识结构和年龄结构老化，而且拥有人员数量众多，处于金字塔的底层；而少量的学历层次高、知识面广、较为年轻的人员，面对部分关键性岗位的特殊要求，只能勉强满足这类岗位的需求。如从安丘市国税局的学历情况看，目前该局共有干部职工223人，拥有研究生学历的1人，占0.45%；本科学历的19人，占8.52%；大专学历的32人，占14.35%；中专学历的91人，占40.81%；不足中专学历的80人，占35.87%。而从该局的人员配臵情况看，局机关与一线管理人员数量分别为：

55、168，大专以上学历的人员只有52人，岗位需求与人员结构之间不均衡的矛

1盾显得较为突出。

（二）思想观念更新跟不上时代发展的要求。部分人员对过去的环境、方法手段和观念充满留恋，而对于如何满足新形势的工作需求表现出明显的不适应。例如，在管理纳税人的具体工作方法上，部分人员还留恋于那种“面对面”的工作方式，而对于如何应用信息化手段加强管理显得无所适从。

（三）干部职工责任心不足的问题依然突出。主要表现在“疏于管理、淡化责任”方面，个别人员的积极性、能动性较差，对于上级布臵的工作满足于“过得去”而不求“过得硬”。部分人员的慵懒思想严重，得过且过，忙于应付。例如在税收管理员制度落实方面，由于部分人员应付思想严重，导致了很多应该落实的制度没有落实，甚至出现了失职、渎职等不应该出现的问题。

（四）奖优罚劣考核机制的操作性有待加强。尽管近年来我们在奖优罚劣方面制定了大量的规章制度，并且引入了能级管理、执法责任制等很多行之有效的方式手段，但是在具体的执行落实中，由于有些内容的操作性不强，导致在实际执行中打了折扣，影响了制度“指挥棒”、“紧箍咒”作用的发挥。

二、对策

（一）完善教育培训机制，在培训力度和培训的针对性方面下功夫。从加大培训力度、明确培训对象、优化培训内

容等基础性工作入手，增强教育培训的针对性和时效性。

首先是加大培训力度。建立定期教育培训机制，选择合适的时机，确保对所有人员在一定的培训周期内都能够获得培训的机会。

其次是明确培训对象。注意把握培训对象的学历层次、工作能力和对教育培训的自身愿望，引导干部职工找准合理的培训需求。同时，还要注意培训班的人员搭配问题，除了举办必要的“基础班”、“高层班”外，还要注意在不同层次的人员中举办，便于在学习培训过程中学员之间结成学习对子，增强学员之间的沟通、交流。

再是优化培训内容。将培训工作与岗位需求、能力层次相结合，对于岗位工作难度低、学历层次低的，应当侧重于培训“如何做”；对于岗位工作复杂、学历层次较高的，不仅培训“如何做”，还要注重培训“为什么这样做”，以便于进一步强化培训的效果。在抓好教育培训工作的基础上，还应当引导干部职工积极参加高等教育自学考试、成人教育等社会助学，进一步提高干部职工的学历层次。

（二）更新思想观念，增强应用新技术、新手段改善征管质量的意识和技巧。重点是抓好信息技术手段的应用，帮助干部职工增强应用新技术、新手段的意识和技巧，从而在降低工作量、减轻工作负担的同时，抓住影响征管质量的关键因素，推进税收科学化、精细化管理，为建立税收征管畅销机制提供技术支持和保障。

首先是掌握必要的操作技能。重点掌握好微机操作基本常识、综合征管软件基本功能、税收执法基本程序等三项“基本功”，从根本上解除对与应用新技术、新手段的畏难发愁情绪。

再是增强用数据说话的意识。改变那种只有“面对面”才能管理的错误观念，充分应用现有的信息化技术和手段，通过加强对税收征管“海量”数据的横向、纵向分析，从数字指标的变化排查选定疑点业户的工作突破口，极大的提高税收征管的工作效率和工作质量。

（三）落实税收执法责任制，解决责任落实难和落实不到位问题。税收执法责任制实施以来，尤其是税收执法责任制管理软件上线以来，由于工作考核自动、人为控制因素少等优点，为工作考核、责任追究提供了有效途径。因此，应当以抓好税收执法责任落实为重点，有效解决落实难和落实不到位问题。

（四）加强国税文化建设，激发干部队伍的责任心、进取心和凝聚力。当前，应当从发挥文化导向作用、实施团队管理、改善后勤保障三个方面入手，以国税文化工作的深入开展带动国税队伍建设再上新的台阶。

首先是发挥文化导向作用。通过在系统内传播先进的国税文化，引导干部职工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发干部职工的责任心和进取心，为做好本职工作提供坚实的思想政治保障。

其次是实施团队管理。将一个单位看作一个团队，通过在团队内部实施合理的工作分工，增强干部职工的凝聚力和向心力，形成干好各项工作的团队合力，解决部分人员工作能力较低、个人独立完成工作任务难度大的弊端。

再是改善后勤保障。从爱护干部、关心干部的角度出发，通过在办公、生活、住房、交通等多个方面做好后勤保障工作，解除干部职工的后顾之忧，以便于他们腾出更多的精力干好本职工作。

第五篇：高校辅导员队伍建设现状及对策

高校辅导员队伍建设现状及对策

摘要：文中结合当前高校辅导员队伍的现状，针对存在的问题提出了相应对策。

关键词：高校；辅导员；现状；对策

1、高校辅导员队伍的现状

随着高等教育改革的不断深化，高校管理机制、培养模式都发生了深刻的变革；高校扩招及高考体制改革，使高校在校生人数大大增加，大学生群体更趋复杂，学生的思想观念也发生了明显的变化。当前高校辅导员队伍中存在的问题，主要表现在以下几方面：

1.1专业素质不扎实

完善的专业素质是做好高校思想政治工作的基本保证，专业素质包括专业知识、专业技能和专业态度三个方面。虽然大多数辅导员均具备较强的管理、组织和表达能力，也掌握一套学生工作的方法，但很多时候靠制度和经验去解决问题，难以从更高层次上去适应学生工作的要求。所以说多数辅导员实际上并不具备成熟的学生工作专业知识和技能。由于辅导员队伍的不稳定性，辅导员往往来不及或无意识去为自己所从事工作的价值和意义作全面、理性的认识，现实中对工作满意感低下的现象并不少见，当然这种专业态度是不利于其自身专业素质的提高的。

1.2队伍不稳定

思想政治教育工作需要有一支比较稳定的思想政治工作队伍。一般情况下，辅导员要经过四五年的锻炼才能基本熟悉学生工作的规律，具备一定的业务能力和理论水平，才能较好地完成岗位职责。在市场经济条件下人们价值取向呈现多元化，一些辅导员对新形势下思想政治工作的地位和作用的认同开始动摇，对自己的价值观、职业取向产生了怀疑。由于辅导员队伍的不稳定，严重制约了高校思想政治工作水平的发展和提高。

1.3管理体制不健全

辅导员队伍管理体制不健全主要体现在：第一，选用制度不规范。导致辅导员的素质参差不齐。第二，培训体制明显滞后。绝大部分辅导员在职期间没有受过学生工作的专业技能和专业理论的系统培训。学校既没有固定的培训模式，也没有专项的培训经费，更谈不上有专业学历进修的支持。第三，激励机制不完善。工作与待遇的反差影响着辅导员的积极性，尽管辅导员工作任务重、压力大、要求高，但职称评定、职务晋升、学历进修以及住房问题往往得不到较好的解决。这样必然影响辅导员队伍的稳定和工作积极性。

1.4繁重的具体事务削弱了辅导员思想政治教育职能的发挥 随着高校招生规模的扩大，学生人数不断增加，学生日常工作也随之增多，辅导员经常处于超负荷工作状态。高校辅导员不仅要从事学生思想政治教育和日常管理工作，还要承担许多事务性工作，使得他们身心疲惫。对学生的思想政治教育自然就难以深入，难以做到针对性与实效性，更谈不上对思想政治教育理论有纵深的研究。由于他们工作的效果发挥不明显，他们很难在自己的岗位上找到成就感，也就削弱了其工作的积极性，从而影响了高校思想政治工作水平的提高。

2、加强高校辅导员队伍建设的对策 2.1构建完善的辅导员专业人才培养体系

为了加强和改进大学生思想政治教育工作，教育部颁发了《关于加强高等学校辅导员班主任建设的意见》，明确指出辅导员要向专业化、职业化的方向发展。因此，促进辅导员从事务型到专业型转化。努力打造专业型的“人生导师”，积极探索辅导员专业发展，已经成为时代发展的要求。笔者认为，应该从以下三方面实现辅导员队伍“专业化”建设。

第一、高校要对辅导员进行教学培训。安排辅导员承担思想政治理论课、形势政策课或就业指导、心理学、人际关系学等公共选修课的教学，并为他们评定相应的技术职称。

第二、高校应鼓励辅导员积极申报思想政治教育或党建研究课题。承担一定的研究工作，提升科研能力和学术素养，可以设立思想教育研究基金，资助辅导员专项课题研究。当教学和研究工作达到一定量后，表现突出的辅导员可提前晋升相应职级，可聘任辅导员担任相当讲师、副教授乃至教授职称。促使高校辅导员队伍建设专业化发展。

第三、打造专家型辅导员。高校要根据本校的规模、辅导员工作队伍的现状，提出培养专业带头人和专家队伍建设的叮行性方案，有条件的要组建起学历层次合理、职称结构均衡的职业建设队伍。积极鼓励辅导员报考相关专业研究生或专业资格考试，从而培育出思想教育师、成才规划师、心理咨询师、职业咨询师、就业指导师等专家型辅导员。

2.2创建科学的辅导员职业发展模式

辅导员队伍建设在提高专业化进程的同时，还必须走职业化的发展道路。加快职业化进程推进辅导员队伍建设，就要着力研究增强辅导员岗位的职业吸引力，增强辅导员工作的事业感、认同感、成就感，以实现辅导员职业的人生价值。逐步完善激励辅导员“岗位成才”、“岗位发展”、“岗位奉献”一系列长效机制。

第一、建立起辅导员职业的准入机制，按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求，结合高校学生工作实际，采用组织推荐和面向全国公开招聘相结合的办法，成立分管学生工作的党委副书任辅导员选拔工作小组组长，由人事处、组织部、学生处、团委等相关部门担任选拔辅导员工作成员，坚持严格的选聘标准和程序，实行严格、规范的考核、考试，严把“进口关”，实行竞争上岗，择优录取，选拔高素质的人才充实到辅导员队伍中来。

第二、建立起辅导员职业的培训机制。通过岗前培训、调研学习、学历学习等培训，加强对辅导员的培养，在工作实践中提高辅导员专业能力和业务水平。

第三、建立起辅导员职业的考核机制。明确辅导员职责，根据高校发展的需要和大学生的特点对辅导员进行定期的考核和淘汰。

2.3制定辅导员培训目标

加强辅导员队伍培训工作，是全面提高辅导员工作水平的重要保障，也是加强辅导员队伍建设的重要举措。因此，高校应设立培训专项基金，制定倾斜政策和辅导员队伍培训发展规划，建立和完善分层次、多渠道、全方位的辅导员培训体系。

2.4建立和完善辅导员考评体系和奖惩机制

工效考核是整个人力资源管理的核心。客观公正、民主公开的工效考核既是对辅导员工作价值的认可，也是有效调动辅导员工作积极性的手段。

第一、高校在考评内容上，应结合具体情况。按照辅导员应履行的职责和实现的工作目标要求，明确辅导员在思想政治工作、理论政策水平、品德修养、工作作风、专业能力、学术研究能力、学风建设、组织协调、指导活动、就业服务、工作实效等方面表现的具体标准。同时，结合对所带班级的实际情况进行综合考评。

第二、在考评方式上，把考核结果和职务晋升及奖惩结合起来，真正实现鼓励进取的考核功能，为辅导员队伍形成活力发挥作用。通过规范化、科学化、制度化的考评，实现辅导员队伍的严格要求，严格管理，促进辅导员工作向专业化、规范化、职业化方向发展。

第三、完善的激励和淘汰机制。辅导员工作难度大，见效周期长，成果无形化，完善的激励淘汰机制有利于稳定工作心态，端正工作态度，保持工作热情，以提高工作效率。对优秀者给予评先评优、晋升职称职务、免试参加学历深造等奖励。同时对考评不合格者，应采取有效措施，给予相应处罚处理以至转岗。

总之，高校辅导员队伍建设是一项涉及面广、难度系数大的长期工程。高校要结合实际，切实抓好高校辅导员队伍建设，开创大学生思想政治教育工作的新局面。