当前干部队伍现状及加强干部队伍建设的探讨

第一篇：当前干部队伍现状及加强干部队伍建设的探讨

当前干部队伍现状及加强干部队伍建设的探讨

2007-11-19 10:23:32 | 来源：青岛胶州市地税局 | 作者：辛丕吉干部队伍建设，百年大计。前一段时间，我和人事政工科、办公室的同志，先后到8个基层单位进行了工作调研，并通过召开座谈会、发放调查问卷、面对面交心等多种形式，与13名中层干部就当前干部队伍现状，交换了意见。与62名一般干部进行了思想、情感交流，感慨颇多。干部队伍学历状况有了量的提高。全局在职干部219名，87.2%拿到大专以上学历文凭，其中有2人拿到研究生学位，有16人拿到学士学位，有134人拿到本科文凭；还有12人取得了注册会计师、注册税务师资格证书。从胶州局干部队伍来看，绝大多数干部锐意进取，人心振奋，在工作中曾相继创新推出了“四零目标”、“两督一考”、“金桥提醒服务网”、“一桌全能化”服务、外籍个人纳税约谈等创新举措，这对提高工作水平、执法服务水平以及推动地税事业的发展等都发挥了极其重要的作用。

但是，也应看到，干部队伍建设工作中还有不少不尽人意的地方，一些干部职工素质不完全适应当前地税事业发展需要。有的同志直言不讳地说，我们税务系统的一些同志近几年忽视了艰苦奋斗在思想建设中的意义，有些领导干部也放松了艰苦奋斗的教育，致使相当一部分人观念淡薄，为之实践的自觉性也大大降低。本文试图从剖析当前胶州地税干部队伍现状入手，以期探讨在新形势下加强干部队伍建设的问题，仅供商榷。

一、干部队伍的主流

通过与大家交流，我认为：坚持“以人为本”是科学发展观的核心和本质，人是发展的实践主体和价值主体，推动社会的全面协调可持续发展，必须紧紧依靠广大人民群众。干好税收事业同样离不开广大干部职工。作为税务战线上的一员，落实科学发展观的本质“以人为本”的关键之处，就是要提高我们的能力素质、增长工作的本领。只有干事创业的本领提高了，我们的工作才能有创新，才能有发展，才有可能创造一流的业绩。在税收工作中，广大税务干部都能严格执行党和国家的各项法律法规和政策，能够贯彻落实局党委的各项决定和要求，绝大多数干部都具备了一定的工作能力和经验，能够正确履行岗位职责，较好地完成本岗位的工作职责与领导交办的其他工作任务。在干部职工的共同努力下，我局的各项工作取得了显著成绩，先后被授予省局“六好基层单位”、“全省优秀纳税服务中心”、青岛地税系统目标考核先进单位、“青岛地税系统纪检监察工作先进单位”和“青岛市文明单位标兵”等荣誉称号。总的感觉，胶州地税这支队伍的创新意识强，主要亮点表现在：

（一）创建“提醒服务网”深化税收宣传涉税服务。通过与山东移动通信有限责任公司胶州分公司联系，利用其移动网络覆盖面广、信息量大、传送信息迅速可靠的特点，安装了“企业信息发布系统”，于2004年4月1日创建了“提醒服务网”。一是建立健全企业信息发布系统用户手册。将全市3770户企业、724户外资企业以及3950户个体工商业户的财务负责人、法人代表、单位负责人的手机号码输入企业信息发布系统用户手册，通过“企业信息发布系统”统一发布，使纳税人在第一时间迅速了解最新税收政策。二是税收宣传月期间开展“税收宣传短信天天发”活动。全局219名干部职工，充分利用自己的手机、因特网等现代化手段，每人每天都要向纳税人、同事、亲戚朋友发送10条以上的税收宣传信息。据统计，全局干部职工每天都在向外发送税收宣传信息两千多条，仅税收宣传月期间就发送信息达4万多条。三是“个性化的温馨留言”提醒服务。针对涉外企业的特点，尊重涉外企业特定的文化背景和管理方式，在涉外税收服务、管理过程中实施了“个性化的温馨留言”提醒服务。改变以前对纳税人的逾期申报行为采取事后催报处罚的办法，以往习惯地将催报行为简单地划为执法行为，造成了部分纳税人因不熟悉税收政策而受到处罚，尤其是对新办企业造成了不必要的损失。将催报环节前移，在申报期结束前3日内，对未申报的纳税人，通过“企业信息发布系统”发到纳税人的手机上，并告知逾期申报的处罚标准。由于“提醒服

务网”覆盖面广，令纳税人倍感亲切，提升了税务机关在纳税人心中的形象。四是“提醒服务网”和12366服务热线相结合，为纳税人提供优质的服务。纳税人对“提醒服务网”上的疑问，可拨打12366进行咨询，也可通过12366反映、投诉一切涉税问题。

（二）探索实行“一桌全能化”服务，全面提高税收服务水平。省局领导基层调研典型经验和做法推介专刊之二按语这样评价“一桌全能化”服务工作：纳税服务作为税务机关一项重要的工作内容，其核心是为纳税人提供高效、快捷、经济的涉税服务。随着“纳税服务年”活动的不断深入，全系统纳税服务工作形式和内涵不断得到丰富和深化，取得了良好成效。胶州市地税局立足实际，融合“一窗式”和“一站式”服务理念，提出了“一桌全能化”服务工作思路，既优化了税收服务，又促进了税收管理，得到了社会各界和广大纳税人的一致好评，不失为一种有益的探索和有效的尝试。“一桌式”全能化服务被胶州市精神文明建设委员会评为该市2004年度机关文明服务品牌。

（三）积极创建与地税事业发展相适应的“两督一考”管理体系，社会各界对税务人员的投诉降到零点。监督制约的力度明显增大，由公开到隐蔽、由有形到无形的改变，给人以监督无处不在感觉，使试图以税谋私者不敢轻举妄动。“两督一考”使干部职工的作风纪律、税容风纪、服务态度及效率等方面都有了很大程度转变，干部队伍的社会形象、社会满意度明显提高。当年参加胶州市行风评议首次取得第二名的好名次，所属的7个税务所在参加驻地镇级人大行风评议中5个所排名第一，2个所获“人民信得过（满意）单位”，李哥庄税务所还被评为胶州市行风建设“示范窗口”。

（四）对韩籍人员纳税约谈工作，找到了一把解决外籍人员个人所得税管理的“金钥匙”。省局涉外税收管理处段培真处长对胶州市地税局用信息化手段对外籍个人实施精细化管理取得的显著成效给予高度评价。认为胶州市地税局探索开展的韩籍人员纳税约谈工作，找到了一把解决外籍人员个人所得税管理的“金钥匙”。以约谈工作带动涉外税收管理工作的全面提高，实现和寻找涉外税收新的增长点。

（五）集思广益，破解“小产权房”征管难题。干部职工在加强“四房”税收管理过程中，针对村委以建设村民楼名义开发的“小产权房”的售后不办正规产权证、不需开具发票、收入控管难的实际情况，摸索建立了以“销售平面图”控房源，综合治税网络为依托的税收管理办法，取得了很好的效果。目前，已控管“村民楼”开发项目可售面积7万平方米，“小产权房”842套，征收入库税款260万元，同时监控立项“小产权”村民楼的项目11个，监控建筑业、销售不动产营业税等地方各税1100万元。

在与社会各界人士座谈了解时，他们一致反映，胶州局通过加强教育和培训，干部队伍自律意识明显增强。近年来，加强了对干部职工的理想信念、宗旨意识、大局观念等政治思想教育以及职业道德、家庭美德、党风廉政等道德品质教育，确保了干部职工思想稳定，工作态度端正，道德品质良好，在执法和管理过程中，能克服种种物质诱惑，以税谋私，“吃、拿、卡、要、报”等现象很少发生，收人情税、关系税的现象大大减少，社会形象越来越好。

二、存在的主要问题及原因

（一）主要问题。一是管理和监督方面存在漏洞。首先，存在不按规定请（休）事假的现象。本应由单位、部门正职批准的，有时副职和内设科长也批。从全局情况看，管理不严、迁就照顾、超时间、越权限的批假在有些单位还不同程度的存在。其次，工作日午餐请批假把关不严，越权批假，且不报纪检监察部门备案审批，可以说，不想在局里吃饭，只要跟直接领导说一声就行，基本上处于放任自流状态。再次，工作日时间外出的监督跟不上。只要在外出登记本上写上下企业就行了，到那个企业去，去还是没去不知道，缺乏跟踪监督，基本上处于放任自流状态。这些监督管理上的漏洞使个别人员处于无组织、无约束状态，上哪去、干什么没人管，违纪违法问题就很容易发生。二是工作作风上，不求奋发进取，贪图安逸。有些同志思想懒散，害怕艰苦，以环境舒适，工作清闲为满足。不是和别人比工作、比

贡献，而是比舒服、比享乐；视艰苦为吃亏，看艰苦奋斗者为“傻子”。看待职务，看待税收事业的各个方面，往往是以是否与己有利为标准。如我们有的税务所设在较偏僻的乡镇，有的同志就认为驻地偏远，在基层所工作交通不便，条件艰苦，存在着基层工作吃亏的思想。三是在物质生活上，追求享乐思想滋长。有个别人脑子里经常盘算的是“位子”、“票子”，巴不得“工作很轻松，职务经常升，工资年年调，奖金月月发”发了奖金还嫌数额少“不过瘾”。

（二）主要原因。干部队伍中存在的问题，究其原因，主要是以下几点：一是队伍老化，人员结构失衡。伴随着一轮一轮的机构人事改革，我局已经10年没有进新的人员，干部职工中年龄最小的也达到30岁，平均年龄偏高，人员结构出现了断层，队伍的逐渐老化，造成工作心态的变化，年龄层次分布不合理，也造成了干部队伍的梯队建设的不合理，还造成一些素质高、工作成绩突出的干部得不到提拔重用，致使整个队伍活力不够、冲劲不足，缺乏一种昂扬朝气、蓬勃锐气，不利于地税事业的可持续发展。二是文凭与水平是不等式。我局干部大部分具备大专以上学历，但多数是参加各种成人高考、自考或函授学习取得的，个别同志对学习的根本目的缺乏正确的认识，满足于拿文凭、混学历，真正的专业知识水平仍然不太高，表现为“单一型”人才比较普遍存在，而“复合型”人才相对较少，而且很多干部认为有了大学文凭就万事大吉，不注意日常“充电”，保持持久的学习力。有一些干部缺乏忧患意识，取得一点成绩就沾沾自喜，工作中照搬硬套，因循导距，安于现状，一旦碰到复杂问题就束手无策。三是激励机制作用发挥不够。一是由于干部职位设置有限，对部分优秀的干部，得不到在级别待遇上的激励和肯定，致使一般干部心态变化大。二是虽然我局有目标考核和能级管理制度，但由于考核体系不十分健全，制度执行不严格，个人的收入待遇没有与现实表现、个体能力素质紧密地挂起钩来，导致有些干部事业心和责任感不强，工作敷衍塞责，不动脑筋不计成效，缺乏主动性、积极性，“干好干坏一样”的现象还普遍存在。四是个人的因素。受社会上不良风气的影响，在思想认识上，把艰苦奋斗的观念曲解为“苦行僧主义”。有的人把在工作中会“享受”当作新观念来传播，却把优良传统看成是旧观念、“老黄历”、“不管用了”，而加以抛弃。把大手大脚看成是“气派”，认为勤俭节约是“小气”。产生这些错误认识的根源，是个别人的理想观、人生观、得失观、价值观树得不牢，对我国的国情不甚了解。他们对发扬艰苦奋斗的优良作风有什么作用，违背优良传统会有什么损失，缺少切身体会。不少人缺乏基本的马克思主义理论知识，分不清艰苦奋斗与地税事业长远持续发展的关系，甚至将两者对立。

三、加强干部队伍建设的措施

（一）落实科学发展观，提高干部队伍素质。党的十七大进一步阐述了落实科学发展观的重要性。科学发展观已经为我们地税事业的发展指明了方向，也为我们正确履行职能注入了新的思想内涵。一是继续保持领导班子的先进性。健全和落实党委理论中心组学习和政治业务学习制度，加强理论、业务学习，提高驾驭全局、科学决策、综合协调、开拓创新等能力；进一步改进工作作风，虚心征求群众意见，注意倾听群众声音，帮助群众排忧解难，提高党委的号召力、向心力、凝聚力；坚持民主集中制和集体决策制度，保证领导班子的高效、协调运转，充分发挥党委的核心领导作用。二是继续完善激励机制，建立充满生机和活力的用人机制。继续实行竞争上岗和领导职务聘任制度；稳步推进领导干部和普通干部的岗位轮换；全面推行中层领导干部年度述职和群众评议；形成“比能不比级”的良好创业氛围，将能级管理与工作创新相结合，无论能级高低，凡是所提出工作思路或工作方式方法有创新且被本局或上级机关认可的，在能级调整或重新评定中可以适当给予直接加分，以充分调动干部的积极性和创造性。三是加强党风廉政建设和行业作风建设。深入开展党纪政纪和“两个务必”教育，强化“两权”监督制约。严肃查处违法违纪案件，重点查处贪污、受贿、以权谋私等违法违纪案件。

（二）地税干部队伍必须解决易进难出，流动性差的问题。作为社会上“金饭碗”的公务员队伍，虽然规定了一系列进出的规则，但就其操作实践来看，除非有严重的违法违纪行为，出公务员队伍的大门一直是关着的；还有由于内部流动性的不足，有的干部在一个基层所，甚至一个岗位上一干十几年，就是再高的积极性也会消失的。易进难出、流动性差的实际情况造成了队伍中部分公务员心态的变化，不求上进、消极工作的心态还是有一定的市场。一定要建立必要的流动性，使干部队伍形成能进能出、能上能下的流动机制，形成必要的危机意识，消除工作中的惰性和消极心理。在具体的单位范围内一定要形成定期的、规律的流动机制，包括岗位任职最高年限、岗位轮换、双向选择等。

（三）采取多种形式，搞活教育。一是有益的探索。以“大讲堂”授课，积极构建干部教育培训新格局。今年九月中旬，为期一周的2007年度干部更新知识培训班正式开学，青岛市委党校教授周牟洮的精彩演讲拉开了2007年全员教育培训“大讲堂”活动的序幕。举办本次教育培训班改变了以往的封闭式、外出脱产办班的教育培训形式，采取了将培训课堂延伸到全局的思路，除了安排40名学员在胶州市委党校参加脱产培训以外，将一部分比较重要的，富有特色的讲课安排在局七楼会议室统一授课，让全局干部职工都参与培训和学习，在全局范围内上大课，为建立大培训格局打好基础，也是将来组织集中培训的一个重要形式。为保证此次教育培训质量，局党委和胶州市委党校精心策划和协商，为这期培训班安排了有丰富教育培训经验的教授和讲师，水平和层次很高，并专门从青岛市委党校邀请了资深教授和专家授课，开阔干部的眼界，拓宽知识面。安排的培训内容非常的丰富，涉及了国际政治形势、经济运行分析、廉政建设、环境保护、税收业务、新会计准则、依法行政等专业知识。学习形式上也是丰富多彩，灵活多样，有授课，有演讲，有视频学习、有互动交流，社会实践等。安排学习课程紧密，内容比较新颖，符合地税工作开展的需要，得到了广大干部的积极响应。开展教育培训“大讲堂”的目的就是要按照“注重综合素质、提升岗位能力、创新培训方式、实施全员培训、促进终身学习”的思路，通过扎扎实实的抓好“五员”专项培训、日常教育培训、大讲堂全员集中培训，全面提高干部的政治、文化素质和实际工作能力，造就一支政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范的税务干部队伍，构建具有税务特色的、能够不间断地激发广大税务干部在职学习、不断提高自身能力的组织管理机制与服务保障体系，形成了局党委重视教育培训、关心教育培训、每个同志热爱学习的良好局面，在学习上和工作上形成比、学、赶、帮、超的良好氛围。二是充分发挥社会、家庭的影响作用，搞好配合教育。在新形势下，干部职工在精神状态、工作和生活作风上反映出来的问题，不是孤立的，而是同他们的生活追求、价值观念紧密联系在一起的。又由于在新时期处于初级阶段的社会环境中，社会和家庭对干部职工的影响，往往比税务系统内部的政治教育具有更大的感召力。因此，要注意调动社会力量和家庭力量，在培养干部职工树立正确的人生观，苦乐观上下功夫。这就是大力宣传社会各界艰苦创业、勤奋工作和自强不息、自学成才的典型事迹，发动社会健康的舆论力量以熏陶和形象教育。以共产主义思想为指导，重点解决追求什么样的生活乐趣，树立什么样的人生价值观念；什么是“掉价”，什么是光彩；什么是“现代人”应具有的意识和生活特点等问题，促进地税系统的社会主义精神文明建设。同时，还要通过与干部职工家属、亲属建立和保持经常联系，采用请进来、走访、电话、书信等方式，请他们配合税务系统的艰苦奋斗教育，帮助干部职工树立以献身地税事业为荣，以刻苦成才为荣，以俭朴为荣的观念。三是大力宣扬先进典型的创业精神，搞好传统教育。现在许多基层干部职工对我党艰苦奋斗的历史和优良传统了解不多。这次调研期间，我找了部分同志谈心，发现他们对此认识非常肤浅，有的知识一知半解。通过教育，要使他们懂得：我党的历史，就是一部不断克服艰难困苦的艰苦奋斗的历史。这就要深入进行井冈山精神、长征精神、延安精神，南京路上将八连“拒腐蚀永不沾”的精神，还有人民群众上世纪创造的“五十年代的创业精神”，六十年代战胜三年苦难的精神，“铁人精神”，九十年代的抗洪精神等

教育，造成艰苦奋斗有功、艰苦奋斗光荣的良好风气。领导干部要以身作则、发扬吃苦在前、享受在后的精神，在地税事业建设中，励精图治，为人表率。四是开展群众性的实践活动，搞好自我教育。培养艰苦奋斗的精神，除了要解决思想认识问题外，更重要的是让干部战士在实践中经受锻炼，用他们的亲身感受进行自我教育，自觉培养艰苦奋斗的习惯。首先，要大力开展群众性的勤俭节约，艰苦创业活动，把发扬艰苦奋斗精神同税收工作紧密结合起来，在实践中逐步体会到，艰苦奋斗不仅是国家和税收事业的需要，而且是做人的一种美德；其次是根据每个阶段在税收工作中的突出表现及时开展思想评议和表扬、鼓励，使干部职工把关键时刻的吃苦耐劳和勇敢精神变成鞭策自己前进的动力；再次，关于发现和及时总结、表彰本单位的艰苦奋斗典型及其先进事迹，使大家从身边人、平常事中得到启迪、受到教育。通过这类活动，可以使艰苦奋斗的精神在思想上得到升华，进而在实际生活中蔚成风气。但是，仅靠教育是不够的，关键还在于从制度上进行约束，把艰苦奋斗的精神贯彻到具体的税收工作中。特别是对于涉及税收工作中的重大事项，要通过制度建设和创新加以规范。

（四）提高干部主动接受党组织和群众监督的自觉性。要组织干部学习邓小平理论以及江泽民、胡锦涛同志的有关论述，认真领会“三个代表”及落实科学发展观的重要思想精神，重温《党章》，充分认识监督在党管干部中的地位和作用，明确监督的方式、方法。通过学习，一要摆正位置，就是党的干部不论职务高低，在党的组织中都是普通的一员。只能组织领导个人，不能个人领导组织。二要端正态度，明确党对干部的监督，既是党的事业的需要，也是对干部本人的爱护，以接受监督为荣，不接受监督为耻。三要落实行动，党员干部要自觉参加党的组织生活，接受党组织和党外群众的监督；要重视群众的意见，经常深入群众倾听他们的呼声；要保障党员的权利不受侵犯，特别要支持和爱护那些敢提意见、敢于同不正之风作斗争的同志。各级主要领导要做自觉接受群众监督的模范。

（五）通过地税文化建设这个载体，提高干部队伍整体素质。青岛地税系统组建13年来，实践使我们深深认识到：创建地税文化已迫在眉睫。地税文化建设是实现“以人为本是灵魂”的有效途径。人的素质如何，在一定意义上关系到青岛地税的命运和前途，依法治税需要有严格执法的人作保证，税收的繁重任务要靠每一个人去具体承担，通过地税文化建设，在提高干部队伍整体素质方面，可取得明显的加速度。地税文化建设是地税日常思想政治工作的载体。以往的思想政治工作过于注重用外在的社会规范来要求干部，突出了政治的特性，忽略了文化对人的影响和人对文化的要求，搞统一模式而忽略了人的个性，因而显得直露、生硬，过于呆板。因此，围绕干部队伍的热点、难点问题，借助地税文化建设这一载体，积极深入地进行思想道德建设，内容丰富，形式活泼，富有人情味，可以在潜移默化中收到事半功倍的效果。一是要创新思维，变革观念。进行地税文化建设，创新思维是第一位的，也就是解放思想，打破传统的思维模式，坚持实事求是，做到思想方法，思维模式和工作的根本改变。税收任务的完成，在很大程度上取决于人的素质，地税文化的现代化。要使地税文化适用税收形势的要求，观念的变革是不可避免的，要逐步建立起一种与社会主义市场经济相适应的地税文化心态。二是改造学风。在学风的建设中，突出创造性。我们不仅要发扬毛泽东同志倡导的理论联系实际的学风，强调求实，而且更应该强调创造，强调突破，强调时代气息。如：涉外地方税收必须科学征管，我们一方面注重理论联系实际去做深入扎实的工作。另一方面，开阔思维视野，创造性地探索出了严征细管“外籍个人税收约谈”，丰富了地税文化的内涵。这一做法得到上级的肯定。三是在税收实践活动中，突出群众性。税收实践是地税文化传递中不可缺少的环节，也是地税文化传播的主要渠道，如何讲求实效，充分体现群众性，是税收实践活动亟待解决的问题。要充分调动起大家的学习积极性，营造浓厚的学习氛围，使队伍的整体素质迅速提高。要与开展好争先创优等一系列行之有效的活动结合起来，增强广大干部的集体荣誉感，始终保持不竭的干劲和敢为人先的拼命精神，为了地税事业更加辉煌的明天贡献毕生的精力。

第二篇：干部队伍现状及加强队伍建设的思考

干部队伍现状及加强队伍建设的思考

***财政所

一、队伍现状

1、本单位核定编制情况：***财政所2005年配改核编30人，其中：原财政通过竞岗保留24人，经管合并过来5人，企管合并过来1人。后于2009年新调入8人，分流人员重新上岗2人,调出2人，现实有人员38人。

2、现有人员情况:截止2010年底，在岗38人。其中：男17人，占职工总数的44.74%，女21人，占职工总数的55.26%;分流人员4人，男性2人，女性2人。

（1）专业技术人员34人，占职工总数的89.47%。其中：中级专业技术人员1人，占职工总数的2.63%，初级专业技术人员33 人，占职工总数的86.84%。

（2）中共党员17人，占职工总数的44.75%.二、结构分析

1、按编制性质划分：事业人员38人，占职工总数的100%。

2、按文化程度划分：大学本科学历人员3人，占职工总数的7.89%；大专学历人员18人，占职工总数的47.37%；中专学历人员7人，占职工总数18.42%；高中及以下学历人员10人，占职工总数的26.32%；

3、按职务级别划分：正股级1人，占职工总数的2.63%；副股级2人，占职工总数的5.26%；一般干部35人，占职工总数的92.11%。

4、按年龄结构划分： 31岁-35岁人员1人，占职工总数的 1 2.63%；36岁-40岁5人，占职工总数的13.16%；41－45岁11人，占职工总数的28.95%;46－50岁15人，占职工总数的39.47%；51-54岁5人，占职工总数的13.16%;55岁以上的1人，占职工总数的2,63%。

按分:2012年到龄退休人员1人，***，男，1952年4月生，汉族，中共党员，1980年10月参加工作，高中文化程度，现属**分流待岗人员。

三、存在的问题

（一）干部的年龄结构不尽合理。近年来，进入财政系统的年轻干部数量较少，使得干部队伍结构不够合理，整体年龄偏大，“新鲜血液”供给不足，仅从**财政所人员结构而言，目前共有干部38人，平均年龄46岁。其中：30至40岁仅有6人，占干部总数的13.19%；其余均为40岁以上，而且都是上个世纪八、九十年代进入财政队伍的，年龄结构老化已逐渐成为制约我县财政事业发展的瓶颈。

（二）干部的综合素质亟待提高。虽然在近年来开展了不少学习培训，但干部个人忽视学习的倾向仍一定程度的存在(特别是新时期的电脑知识)，视学习为可有可无，不重视知识更新，精通财政政策业务的人员更是为数不多，部分干部仅适合简单的收款和日常管理工作，只图把工作应付过去，宏观分析的能动性不足，业务学习的积极性不强，完善自身知识结构的主动性欠缺，各方面素质难以得到有效提高，离财政改革新形势下的信息化、法制化、科学化管理要求差距很大。在面临工作职能转型时一片茫然、无所适从，凭老经验、靠老办法办事。有的干部虽然也在 2 学习，但流于形式、浅尝辄止、不求甚解，人云亦云、照本宣科，不注意联系实际，难以虚实结合，学以致用。如现有38人中不懂简单的电脑知识的18 人，占47.4%，虽说每年要求，并定期培训还是难以脱盲。

（三）干部的主动性难以调动。有的干部领导让做什么就做什么，推一推，动一动，甚至推也不动，更谈不上工作有起色、有创新。有的同志对领导指派的工作无动于衷或消极接受，甚至阳奉阴违。有的干部总觉得工作单调乏味，对工作失去兴趣，工作无精打采，对自己无要求，工作拖拉，工作的质量和效率低下。部分年龄偏大的干部存在“船到码头车到站”的思想，“当一天和尚撞一天钟”。有的干部不求上进，得过且过，缺乏刻苦钻研、勤奋好学的精神，在工作上华而不实，只求应付了事，特别是那些外勤干部，一人一村，平时闲得无聊，比待遇、评关系、扯是非成了他们的集中话题，有一种“工作干好干坏不能晋级，干多干少不能提干”的不正确认识，任凭你使出浑身解数，制定再多制度和细则也补救不完那些负面影响。

（四）干部的服务意识需要加强。少数干部过分追求物质利益，忽视精神上的自我完善，职业道德观念淡化。淡薄了奉献意识，丧失了敬业精神。少数干部缺少忧患意识、危机意识，认为进了**工作就安稳，端到了“铁饭碗”，可以高枕无忧了。“以我为主”的思想依然根深蒂固，服务意识薄弱,工作拖沓, 作风浮夸，工作不细致、不认真；解决问题只停留在表面，就事论事，不动脑筋，缺少耐心，简单粗暴；遇到困难绕道走，碰到问题拖、拉、推，问题矛盾全上交，推诿扯皮现象时有发生。

（五）干部的思想作风不够端正。有的干部精神不够振作，意志上消沉，行为上消极，只图安逸，不思进取，只要照顾，不讲奉献；只比待遇不比贡献，摆不正自己的位子，总感到自己吃亏，遇事不从自身找原因，一味责怪别人，始终处在一种不平衡的心态之中；有的干部办事不讲原则，团结协作精神不够，整天不琢磨事，只琢磨人，正事不干，嘀嘀咕咕，大事做不了，小事做不好；有的干部组织观念淡薄，机关制度不遵守，不求纪律要自由，影响着机关中的其他干部。

四、对干部队伍需加强工作事项的几点思考

我们财政干部队伍中这些问题的出现一方面是其个人自身存在的原因，更主要的还是目前机制体制不完善、不健全，以及有关规章制度未能真正做到有效地贯彻执行。同时，我认为尚未建立健全符合现阶段发展的管理、教育培训等工作机制，缺乏切合实际的考核激励制度，也是最终导致干部工作态度不够认真，积极性不够高，创新意识不够强等突出问题的原因所在。

（一）建立公开的竞争择优机制。建立充满生机和活力的选人用人制度，最根本的是要引入竞争机制，创造一个公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，这是加强干部队伍建设和提高干部队伍素质的治本之策。增加选人用人的科学性、合理性、全面性，扩大干部工作的民主。从而使优秀的人才充实到更适合自己岗位，充分发挥自己的才干，同时让那些整天浑浑噩噩、无所事事的人在思想上有一种危机感、紧迫感，激发他们的内在激情和能动性。

（二）建立规范的任用交流机制。“能上难下、能进难出” 4 是目前干部任用中的一个难题。要在重视思想观念上引导和疏导的同时，建立和完善干部的任期制、聘任制、试用期制、辞职辞退制，积极探索建立具有较强“刚性”的优胜劣汰机制，从制度上保证“能下能出”的实现，真正体现“能者上、平者让、庸者下”，从而优化结构，提高队伍素质。建立真正的交流机制（不论社会背景、年龄、职务、性别），能让干部在思想上树立起一种忧患意识，危机意识，促进干部自觉搞好自身建设。

（三）建立科学的激励奖励机制。要激活干部的工作热情，始终保持良好精神状态，非常重要的是要建立完善一个绩效考核评价和奖惩机制。要按照“定期与日常、领导与群众、内部与外部、县局与基层所”相结合的原则，对干部进行考核，做到科学、合理、全面地评价干部的思想和工作，并将考核结果作为奖惩培养和使用的重要依据。对考核优秀和工作中作出突出贡献的，要加大表彰、奖励和使用力度；对考核不称职或平时工作表现差的，采取告诫、降职、免职等约束措施。以此来激发干部的工作激情，使干部始终保持一种良好的工作精神状态，多为群众着想，更加务实工作。

（四）建立严格的考核监督机制。对干部的监督要多管齐下，标本兼治，从制度上强化干部的自律意识，时时刻刻规范自己的行为，保持干部队伍的纯洁性。要把干部的谈心谈话、提醒告诫、民主生活会、组织考核与群众评议等行之有效的做法有机结合起来，逐步健全和完善定期监督与不定期监督、党内监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督体系，促使干部时刻保持清醒的头脑，真正做到自重、自省、自警、自励。

（五）建立可行的收入分配机制。将全县所有干部的津补贴纳入统筹考虑范围，实现全县一致，局所一致。让扯待遇的人无借口，让单位负责人专下心来搞管理，实现在局在所都一样。

（六）建立完善的教育培训机制。从转变和规范干部的思想意识、行为作风、道德品质着手，加强干部的自身建设、提高自身素质，培育符合时代要求的财政干部。一是大力强化危机意识。树立起“不进是退，慢进也是退”的新观念；树立起不做“掩耳盗铃、自欺欺人”的人，不做“坐井观天、偏于一隅”的人，不做“自我陶醉、夜郎自大”的人，实现头脑清醒，充满激情，敢作敢为勇于争先的新意识。二是要引导干部勤于学习，善于学习。实践证明，不学必无术，但学而不用或学而无用，同样也发挥不了作用，收不到效果。因此，财政干部不仅要自觉养成勤于学、敏于思、善于用的习惯，以增强学习的系统性、针对性和实效性；也要把学习与调研、决策统一起来。及时准确地掌握党的各项方针政策，并积极向实践学习，向基层学习，向群众学习；坚持学与用、知与行、说与做的统一，以提高自身的道德修养和整体工作素质。三是要以基层为阵地，运用例会、讲座和集中学习等多种途径，开展发展观、价值观、人生观教育，提高干部队伍的思想政治素质；有针对性地进行政治理论、财经法规、财政基础知识的业务培训，着力于复合型、多元化的知识专业培训，以及创新型思维方式、行为方式的培养，切实全面提高每位干部的理论素养和业务水平，提高干部驾驭工作能力。三是工作上要求真、求深、求实。对人民群众要有真情，对事业要用真心，对工作要付出真劲；牢固树立“深入群众才能服务群众”的观念。在深入 6 上下功夫，了解群众在想些什么，从而确定应该做什么。想群众之所想，急群众之所急，解群众之所难；把扎实的工作作风和求实的科学态度紧密结合起来，重实际、说实话、办实事、求实效，真正把精力集中到各项工作的落实上。善于发现和解决新的矛盾与问题，用真诚的态度和务实的作风，掌握驾驭经济和社会发展全局的主动权。

第三篇：对当前税务干部队伍建设初探

对当前税务干部队伍建设初探

摘要：如何建立一支高素质的地税干部队伍，实现税收征管工作的科学化和现代化，是摆在我们面前的一个重要课题。

关键词：税务干部 队伍建设

0 引言

政治路线确定以后，干部就是决定因素。税务干部肩负着为国聚财，为全面建设小康社会提供强大财力的重任，必须具有较高的综合素质。不仅要有坚定的政治觉悟、良好的思想品德、熟练的税收专业知识，还需具备必须的法律知识、管理知识、计算机知识、文化知识和成熟的心理素质等，才能完成党和国家赋予的神圣使命。如何建立一支高素质的地税干部队伍，实现税收征管工作的科学化和现代化，是摆在我们面前的一个重要课题。目前存在问题及原因分析

经过近几年的努力，我们欣喜地看到，税务干部的整体素质有了明显提高，社会形象有了显著提升，税收对经济社会的影响也越来越大。但同时，受多种主客观因素的影响，在税务干部队伍建设的过程中，还不可避免地存在着一些困难和问题。

1.1 干部精神状态不佳，思想政治素质有待提高 当前，我们地税干部队伍的思想政治素质方面还存在一些不足之处：少数领导干部创新意识弱化，开拓精神不强；一些干部工作纪律不强，作风散漫；一些部门和个人责任心不强，办事推诿拖拉，效率偏低；一些干部面对艰巨的税收任务，出现畏难情绪等。

1.2 人员结构趋于老化，影响地税事业长足发展近几年来，经过加大岗位培训力度，地税干部的业务水平有一定的提高。但是，从目前情况看，税务人员业务素质还不能适应形势发展的需要，一些干部职工税收业务“不懂不会”问题仍然存在。且随着时间的流逝，人员年龄结构趋于老化。面对现代化的征管手段和信息化工作要求，老同志虽工作经验非常丰富，但仍显能力不够，精力不足。

1.3 依法治税观念不强，不能适应法治社会要求 随着我国加入WTO，对依法治税工作的要求会越来越高。但是，目前依法治税工作还存在一些问题，主要有：一些税务人员有法不依，违法不究，收“关系税”、“人情税”；一些单位和个人执法程序不够规范，执法力度不够，少罚或不罚、以补税代罚款、越权审批等。这些问题反映了我们税务干部的法律素质还不高，不能适应依法治税工作的需要。

1.4 信息化程度的发展，给税务人员带来新挑战 随着科技的发展和信息技术的广泛应用，给税收工作带来新的挑战。过去传统的管理手段和管理方式已经不能适应形势发展的要求，只有坚持“科技加管理”的战略，大力推进税收信息化水平，实现税收征管的现代化，才是税收工作的根本出路。目前税务人员的信息化知识和操作技能还不能适应要求，严重制约了税收信息化水平的提高。解决对策和建议

2.1 提高思想政治水平，解决队伍的“精神不振”问题 精神状态是干部作风和修养的集中体现，反映了一个单位和一个人的精神风貌。因此，必须在全系统中深入开展思想政治教育，特别是要加强理想信念教育、职业道德教育和创新意识教育。通过采用一些喜闻乐见的教育形式，如组织观看影视作品、外出参观学习、召开座谈会、演讲比赛、知识竞赛、辩论会等，避免单纯的灌输说教，增强教育的针对性、说服力和感染力。使干部培养良好的服务理念、树立爱岗敬业的观念、增强开拓创新的意识，激发干部职工的积极性和自觉性。

2.2 提高税收业务水平，解决“不懂不会”问题 培训工作应有针对性地根据每个人的水平和岗位要求分批开展。首先要进行能力测试，科学评估每个人的业务水平，再根据每个人的业务水平安排适合其业务水平的岗位。其次是有针对性地开展岗位培训。要根据岗位特点，分层次进行培训，授以不同的内容。三是建立与之相配套的激励机制。要大力营造学业务、钻研业务的氛围，在干部使用上，要根据所需岗位要求，进行公开竞争，并将业务知识作为考试的重点内容，与奖金待遇挂钩。改变过去不分职位的竞争办法，使业务尖子能脱颖而出，促进干部队伍业务水平的提高。

2.3 提高依法治税水平，解决“违法行政”问题①要提高对依法治税工作的认识，树立正确的执法观念，增强干部的法律意识和自觉性，使税收征管工作每个过程、每个环节、每个层面都纳入法制化轨道。②要全面提高税务干部的法律素质。当前应主要抓好行政法基础知识、行政处罚法、行政复议法、行政诉讼法等有关内容的学习，使广大干部熟悉履行职责所必须的法律知识，提高运用法律手段解决涉税事务的能力。③建立执法责任制，加强税收执法的监督，解决干部队伍“为税不廉”问题。要根据税收征管工作流程，对每个岗位的职责、权限、程序、办事时限等进行严格界定，将各个岗位的权力分解，责任明确到每个人，推进行政权力公开透明运行。

2.4 提高信息化水平，解决“管理落后”问题 一是要进行全员的计算机应用培训，实行人人过关、一票否决制度，不通过相关考核的，及时调整岗位。二是加强网络知识特别是网络安全知识的培训，努力提高网络管理和运用水平，提高工作效率，确保税收信息的安全。三是加强实现信息的共享。一方面是加强系统内部信息的共享，特别是各系列之间税收信息的传递和共享，确保信息的畅通；另一方面要加强与国税、工商、银行、建设、国土等部门，以及新闻单位的信息联系，使税务人员通过各种信息来源，加强税收分析，强化对重点行业、重点企业税源的监控，提高税务干部分析问题、解决问题的能力，促进征管水平的提高。

第四篇：加强干部队伍教育管理,干部队伍建设得到全面加强

加强干部队伍教育管理，干部队伍建设得到全

面加强

我市把对干部的选拔使用和教育管理紧密结合起来，切实加强干部队伍教育管理工作，用科学严格的干部管理促进高素质干部队伍建设。

一加强教育。通过教育筑牢干部思想防线，是干部管理的基础环节。我市注重从夯实干部管理基础着手，坚持“多教育、多提醒、多打招呼”，打好“预防针”。去年我市举办领导干部培训15期，培训干部4000人次，选送224人次领导干部参加上级培训，有效提高干部队伍素质。

二加强干部谈心谈话。我市有针对性对新提拔任职的干部、调整到重要岗位干部和有需要约谈的干部进行谈心谈话。去年对新提拔干部任前谈话和相关干部组织谈心谈话达351人。严格执行离任经济责任审计制度，共对65名党政主职进行离任经济责任审计。

三加强干部选拔任用工作全过程监督。在干部选拔任用工作中严格执行任免干部资格审查制度，对领导职数配备、任职资格条件、程序步骤不符的，坚决退回呈报单位。对新提拔拟任人选，要求其如实填写《个人有关事项报告表》、《干部信息采集表》和《计划生育情况登记表》，征求纪委、检察、计生等部门意见，一年以来，我市没有

出现“带病提拔”、“带病上岗”和用人上的失误现象。

四注重年轻干部、女干部和党外干部的培养使用。新提拔的101名科级干部中，其中35周岁以下的年轻干部21名，妇女干部14名。公开选派了10名优秀年轻干部到乡镇挂职，为各级领导班子储备后备力量。

五 加强对“三打”工作中干部的表现考核。我市制定了《我市关于对领导干部在“三打两建”工作中的表现开展跟案考核和综合考核的工作方案》，在“三打”工作中识别干部、调整使用干部。今年以来，共有 32名在三打中表现突出的干部得到提拔，对6名表现较差的干部作了交流任职或免职处理。

第五篇：消防专业技术干部队伍建设现状及对策

几年来，省厅、总队高度重视对专业技术干部队伍建设，专门针对专业技术干部队伍建设的发展及相关待遇出台了政策规定，我支队依据《**省消防部队“十百千”人才工程建设实施办法》和《关于进一步加强全省消防部队专业技术干部队伍建设的意见》的要求，大力实施“科技强警、人才强消”战略，采取从机制、制度上改进和完善专业技术干部的选拔、培养、任

用、管理的模式，创新工作机制，塔建工作交流平台，先后有1名专业技术干部享受部局专业技术特殊岗位津贴，有1名专业技术干部被表彰为全省专家型人才，3名专业技术干部表彰为全省骨干型人才，1名专业技术干部被总队评为执法为民模范，曾有2名技术干部被部局、总队抽调参加学术著作的编审工作，应该说专业技术干部在消防部队建设发挥了积极的作用。但是，经过认真总结，深刻分析，当前专业技术干部队伍建设还存在着突出的问题，现笔者结合实际情况谈一点粗浅看法。

一、专业技术干部思想状况、精神状态、素质能力等情况。

当前，无论是地方院校生或是部队成长的技术干部，都不同程度存在业务素质不够高、创新理念不足等问题，有部分专业技术干部没能潜心钻研业务知识，不安心专业技术工作，认为搞专业技术没有前景、比行政干部待遇差距很大，愿意从事专业技术工作的干部不多，到了一定时候往往想要转到行政岗位上。

目前专业技术干部比较关注、迫切希望上级帮助解决的问题。

当前无论在防火、灭火岗位上的干部都是从事具体工作的专业技术干部，不同于研究所的专业技术干部，面对繁重消防部队工作任务，专业技术干部静下心来撰写论文，搞科研成果的时间几乎没有。而对专业技术干部任期考评，无论是具有专业技术职务的还是确定专业技术资格的，都须有理论研究项目和科技创新成果。有的专业技术干部认为在待遇上比行政干部差，而在这方面的要求又比行政干部高。建议对专业技术干部任期考评理论成果上能否放宽要求，区别对待，特别对初级专业技术干部和确定专业技术资格的中级专业技术干部不应作硬性要求。

二、专业技术干部队伍建设情况。

（一）存在问题：

1、专业技术干部作用的发挥有待加强。目前，部队高、中、初级专业技术干部和一般参谋一样，以块块为主，从事同样的工作，履行同样的职责，未能充分发挥高、中级专业技术人员的攻坚克难作用，有的中级以上专业技术干部甚至产生无用武之地的思想。

2、专业技术骨干难以保留。消防部队技术含量高，但由于任职年限和编制岗位的限制，致使部分专业技术骨干到了一定年限无法晋升上一级专业技术职务而退出现役，部分骨干难以保留。

3、专业技术干部奖励机制不够完善。目前，设立的专业技术干部奖项，只有公安部部级津贴和总队优秀专业技术津贴，奖项少、条件高、获奖难，技术干部工作积极性不能得到有效调动。

（二）加强新形势下专业技术干部队伍建设的建议：

1、重视专业技术干部的发展。要树立尊重专业技术干部的理念，定期对人才队伍建设进行定期分析，研究解决专业技术干部队伍中存在的问题，强化“尊重人才、发展人才、运用人才”的理念。

2、为专业技术干部的作用发挥塔建更多平台。在工作、生活上积极为专业技术人员排忧解难，营造宽松和谐的氛围，真正从激发专业技术人员的工作热情和创造力上下功夫，在使用上注重考虑专业技术人员在知识、性格、能力等方面的特长。

3、完善竞争激励机制。建立以业绩为核心的人才评价体系和公开、平等、竞争、择优的人才选技机制，坚持德才兼备，任人唯贤的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，形成比综合素质，让群众公认，看工作的实绩的用人向导，在一些重要岗位大胆任命和使用专业技术干部。要善于表彰工作表现突出的专业技术干部，为专业技术干部设立不同于其他行政干部的奖项，激发动力和积极性。

（三）专业技术干部考核考评、任期评审、职务任免、等级调整、奖励激励、转业复员等政策方面存在主要问题及改进建议。

1、目前的专业技术干部考核考评，特别是考评，一般都是流于形式的多，实际效用的少。建议：由省厅或总队开发专业技术干部考核考评软件，运用网络化考评。

2、在专业技术干部职务任免方面。根据干部任免调配规定：兼任专业技术职务的正营职（含）以下干部，拟任上一级行政领导职务的，须具备任现行政职务等级满1年以上，其现行政职务等级对应的专业技术等级须3年以上。这对于同一时间调整技术等级和提任行政职务的技术和行政干部来说，技术干部明显不如行政干部，涉及了专业技术干部的切身利益。建议：对专业技术干部提任技术等级上一级行政领导职务时，调级的时间与任行政职务的时间可以连续计算任职时间，但任行政职务必须满1年。

3、在专业技术干部等级调