高校教学秘书队伍建设现状及对策分析

第一篇：高校教学秘书队伍建设现状及对策分析

高校教学秘书队伍建设现状及对策分析

摘 要： 教学秘书直接从事日常教学管理工作，是高校教学管理队伍的重要组成部分，是维持高校教学工作有序进行的重要保障。建设一支高素质的教学秘书队伍对高校的发展具有重要的意义。本文以邢台学院为例指出了高校教学秘书队伍建设的现状，存在不重视教学秘书队伍建设、教学秘书整体素质不高、教学秘书队伍不稳定、教学秘书科研能力低等问题，并就如何加强教学秘书队伍建设提出了对策。

关键词： 高校教学秘书 队伍建设 现状对策

教学秘书作为最基层的教学管理人员，是高校教学管理工作的重要组成部分。教学秘书队伍建设的好坏，工作质量与效率的高低直接影响到高校整个教学管理水平和教学质量的高低。因此，建设一支结构合理、队伍稳定、素质高的教学秘书队伍具有重要的理论和现实意义。

一、教学秘书队伍建设的现状及分析

随着高校教学改革的不断深入，高校教学管理的信息化和现代化发展，给高校教学秘书的工作提出了重大的挑战。经过对邢台学院教学秘书队伍建设的调研，发现教学秘书队伍在学校的教学管理中发挥着重要作用，为学校的发展作出了较大的贡献。但由于种种原因，教学秘书队伍建设存在如下问题。

1.不重视教学秘书队伍建设。

第一，高校对教学秘书的工作缺乏准确的评价和认识，教学秘书的作用得不到足够的重视。教学秘书从事的是基层教学管理工作，其作用是维持正常的教学秩序，工作成果体现在日常繁琐、细碎的“杂活”中，这种工作与专职教师的科研成果相比，相对不明显。因此大多数人认为教学秘书的工作简单，没有技术含量。所以在教学秘书的配备上很随意，这不利于教学秘书队伍的健康发展。许多高校都在抓教学管理工作，很少有学校专门对教学秘书这个群体进行政策层面的队伍建设研究[1]。第二，部分人认为，与专职教师相比，教学秘书从事的是基层教学管理工作，是为教学服务的，不像专职教师的工作那样重要。在师资的培训、引进和结构方面，教学秘书队伍的建设难以与专职教师相比。在本科教学水平评估中，师资队伍建设是一项重要指标，涉及教师的年龄结构、学历学缘结构、职称结构等，所以在师资引进方面，高校非常重视教师的学历、职称等条件。在培训方面，也多倾向于专职教师的培训，教学秘书队伍建设往往被忽视。第三，与行政部门人员相比，教学秘书是弱势群体。在教学部门和行政部门的关系上，往往是行政部门发布文件，教学部门执行。行政部门常常处于管理者地位而不是服务者地位。在教学秘书和行政部门人员的互动关系中，教学秘书是弱势群体，是被管理者。所以，在涉及待遇问题时，没有哪个部门能主动想到教学秘书的待遇问题。教学秘书处于工作繁琐、劳累而默默无闻的地位，影响了其工作的积极性和教学管理工作的顺利开展。

2.教学秘书队伍的结构：年轻化、职称低、学历低，整体素质不高。

年龄方面，我院教学秘书多在30岁到40岁之间，占70%，40岁到50岁之间的占20%，其他年龄段占10%。学历方面，我院从2002年升本之后，新进教师基本上是硕士研究生以上学历，这些教师往往先从教学秘书岗位做起，他们不仅学历较高而且较年轻。原有教师学历层次相对较低，但数量较少。新进教师和原有教师做教学秘书的原因也不太一样。新进教师主要是“不得不做”教学秘书（因为没人愿意做教学秘书）；原有教师做秘书的原因大致可分为几种情况：系部课程较少、个人学历较低无法胜任教学任务或家庭精力牵扯较少、愿意坐班等。新进教师的加入使教学秘书队伍呈现年轻化和高学历化趋势，整体素质提高。但与专职教师队伍相比，教学秘书中学历最高者为硕士研究生，没有博士研究生；职称多为初级或中级，基本没有高级职称。教学秘书队伍的整体学历及职称偏低，素质也参差不齐。从专业结构来说，教学秘书的专业来源多样，不具备专业化特点。由于教学秘书队伍的建设不如师资队伍建设那样受到学校的重视，因此教学秘书的专业五花八门，缺乏具有本学院专业知识背景或管理学、心理学、教育学等背景的专业人员。更有甚者，某些教学秘书所学的专业与其所在系部的专业南辕北辙，难以对教学管理和本专业的发展进行思考和创新，无法在学科建设、专业发展等更高层次上提出相关建议，无法成长为高层次的专业管理人员，限制了其进一步发展。

3.教学秘书队伍不稳定。

教学秘书队伍不稳定成为队伍建设的最大问题。教学秘书岗位无吸引力，人员流失量是学校所有岗位中最大的，甚至出现“无地可去了才干教学秘书”的现象。在无人担任教学秘书时，会由系部领导找教师个别谈话，做工作，动员教师做教学秘书。而一些教学秘书“身在曹营心在汉”，一有机会就要求辞去秘书一职。我院自2002年升本以来，教学秘书岗位空缺时，由新进的硕士研究生顶岗的情况较普遍。这些教师一般在坐班3年之内转岗做专职教师，其职位由后进的教师替代。所以某些系部出现新人一来，旧人立即辞去教学秘书的现象。教学秘书的频繁更换，严重影响了该岗位工作的连续性及稳定性，使得教学管理工作质量难以提高，在一定程度上制约了高等教育的发展。

导致这种现象的原因在于：第一，岗位歧视现象。教学秘书的工作性质是为教学提供服务。由于高校更关注教师的教学、科研成果，对教学秘书的工作却不够重视，教学秘书在实际工作中得不到应有的尊重。部分领导和教师认为教学秘书低人一等，只有胜任不了教学的人才当教学秘书，时有对教学秘书轻视、责难的现象发生。第二，付出与收获不成正比。教学秘书工作内容繁杂工作量大、劳动强度大，使教学秘书疲惫不堪。教务工作无小事，教学秘书的任何一点小疏忽，就可能造成教学环节出现问题，是“事故多发”岗位。工作干好了是应该的，但稍有疏忽就会背上教学事故而影响评奖评优和职称晋升。工作繁杂责任重而待遇远远比不上专职教师，导致教学秘书工作无成就感，心理失衡，影响工作积极性。

4.教学管理能力及科研能力不强。

衡量教师职业素质的标准是教学和科研成果。我校教学秘书属于教师系列，参加专业职称评定。从目前情况看，我校教学秘书存在科研成果少、科研水平低、科研形式单一等问题。教学秘书的工作性质使其无时间进行科研，有的教学秘书甚至几年都无科研成果。科研成果的水平不高，大多是一般学术论文（多为省级刊物），创新少，学术价值不大，大部分的教学秘书参与的科研项目以市级、校级居多，层次较低。科研形式单一，教学秘书的科研形式主要是发表学术论文和参与科研项目，形式较单一。缺乏科研时间致使其科研肤浅化，欠缺实践检验，造成科研项目申请难、批复难，影响了高校教学秘书整体的科研创新水平。

造成这种现象的原因，一是教学秘书忙于日常事务，没有时间进行教学管理研究。教学秘书疲于应付常规性工作，致力于维护正常的教学秩序、完成教务处和其他部门下达的任务。教学管理能力在低水平徘徊，工作效果不佳。与专职教师相比，教学秘书用于自我提高和进行教学管理研究的时间少之又少，客观上影响了教学管理能力的提高。二是接受新知识的机会少，自我提高的机会少。与专职教师相比，学校基本上没有对教学秘书的专门培训和素质提升，教学秘书缺少培训、进修、交流和提高的机会，难以适应高校对于基层教学管理者的需要。教学秘书一般很少教课或根本不教课，难以实现教学相长，因而无法在教学过程中吸收新知识、站在学术前沿进行科学研究，大大限制了教学秘书的专业视野，使其专业素质无法提高。

二、教学秘书队伍建设的对策分析

1.转变观念，重视教学秘书队伍的建设和管理。

第一，转变观念，重视教学秘书队伍建设。高校管理者应充分认识教学秘书队伍建设对高校教学质量提高的重要性。教学秘书是高校教学管理中不可缺少、不可忽视的重要岗位。教学秘书为维护学校正常教学秩序、提升学校教学管理现代化作出了巨大贡献。应充分肯定教学秘书工作的重要性，创造良好的工作环境和宽松和谐的工作氛围，加强人文关怀，尊重教学秘书的工作成果。在政策制定上，使教学秘书能够享受其他岗位人员同等的待遇，创造合理的发展空间，鼓励参加各种形式的培训、进修以提升其专业知识。第二，做好规划。像专业师资队伍建设那样，将教学秘书队伍建设与学校发展定位相结合，将教学秘书队伍建设纳入学校人才发展规划中。做好秘书的选拔、任用，严格把关，有目的、有计划地引进高素质的、专业人才扩充教学秘书队伍。注意教学秘书队伍的学历结构、年龄结构、职称结构和专业结构等。努力建设一支结构合理、勇于创新、德才兼备、服务水平高的教学秘书队伍。

2.提高教学秘书素质，打造优秀的教学管理团队。

第一，加强对教学秘书的业务培训、进修力度。将教学秘书的培训纳入学校发展规划，明确培训目标、方式、激励措施等，确保教学秘书培训工作有章可循，使培训工作长期化、制度化。教学秘书一要具有管理实践经验与动手能力，二要具有一定的理论知识。在实践经验方面，要加大教学秘书培训的力度，加强对教学秘书现代办公技术、教学管理所需知识技能等方面的培训，提高工作效率。在理论水平方面，加大教学秘书在职深造的机会，学习多种理论，如教育学、心理学、管理学或本专业知识等，提升自身的学历层次，提高管理水平，使教学秘书在实践方面具有较强的工作能力；在理论方面具有较高的学术造诣，能在学科建设、专业发展方面具有独到的见解，做高水平的专业管理者。第二，加强教学秘书的专业化建设。专业化建设是教学秘书适应新发展，实现自我提升的重要途径和有力保证，也是教学秘书职业生涯规划的重要组成部分，为提高和扩大教学秘书工作的高度和深度指明方向。对教学秘书而言，专业化建设是提高职业声望的有效途径，也是对队伍本身发展的长远规划[2]。高校领导应重视教学秘书的专业化建设，引进或选任相关背景的专业人才担任教学秘书，优化教学管理队伍，将教学秘书打造成专业能力强、管理素质高、在更高层次上发展的一支队伍。第三，教学秘书自身应不断学习，提高能力。加强专业知识学习，关注本专业发展状况，提高业务素质，以便为本专业发展提出合理的建议。

3.采取切实措施稳定教学秘书队伍。

第一，摒弃岗位歧视思想，消除对教学秘书的偏见。教学秘书岗位并不是不重要，只是因为此岗位缺乏吸引力导致无发展前途的人或新进教师流动到此岗位上。但是，从教学秘书的工作性质来说，对于教学秘书的能力要求是很高的，并不是所有的人都能胜任这项工作。教学秘书职位重要，对教学秩序的正常运行起着关键性作用，应尊重教学秘书的工作，他们是默默无闻的奉献者。第二，增强教学秘书岗位的吸引力，稳定教学秘书队伍。对教学秘书群体给予政策层面上的支持，体谅、关心教学秘书的工作，注重教学秘书的个人成长和职业发展空间。合理分配工作内容，划定工作范围，缓解教学秘书紧张疲惫状态、减轻工作压力。建立科学合理的考核体系和绩效制度，体现教学秘书的工作成绩，适当提高教学秘书的福利待遇、薪资水平，使教学秘书岗位报酬与岗位贡献成正比，吸引、留住优秀的教学管理人员。第三，教学秘书要正确认识秘书岗位的重要性，学会尊重自己。教学秘书的工作繁杂紧张，没有较强的工作能力和耐心是无法胜任的。因此，教学秘书在工作中应通过展现个人工作能力、提高教学管理与服务水平赢得高校各方面的尊重。

4.提高教学秘书的科研水平。

第一，为教学秘书进行科学研究创造条件。教学秘书科研能力低的一个重要原因是科研时间少。高校应根据学校发展的实际状况和教学秘书工作量的大小，落实定编定岗工作，根据工作量保证教学秘书岗位的人员编制，减轻教学秘书的工作负担，使其有时间参与科研。在办公条件和办公设施建设方面，完善教学管理设施，推动教务管理系统发展，提高教学秘书工作效率。第二，重视教学秘书的职业发展，鼓励教学秘书进行教学管理研究。教学秘书是基层教学管理人员，在实际工作中积累了丰富的教学管理经验。鼓励教学秘书结合实际工作进行科研创新，形成实践中出科研的科研创新模式。在科研立项方面，鼓励教学秘书不断进行教学管理理论和实践总结，对教学管理过程中存在的共性问题进行有计划、有目的、有重点的研究。总结教学管理经验，撰写教学管理研究论文，使教学管理水平更上一层楼。

三、结语

优秀的教学管理是提高高校教学质量的基础和保障，而教学秘书是保障学校教学正常运行的基础性环节，是影响教学质量的重要因素。要提高高校的教学管理水平，必须重视并加强教学秘书队伍建设。要针对当前教学秘书队伍建设存在的问题，切实采取整改措施，加强教学秘书队伍建设，使教学秘书在岗位上能够高效、稳定地发挥作用，推动高校教学水平的不断提高。

参考文献：

[1]刘梅.高校教学秘书队伍建设现状及改进措施[J].中国成人教育，2013，（13）.[2]姜琼玮.浅谈高校教学秘书专业化[J].科教文汇，2013，（3）.

第二篇：高校辅导员队伍建设现状及对策

高校辅导员队伍建设现状及对策

摘要：文中结合当前高校辅导员队伍的现状，针对存在的问题提出了相应对策。

关键词：高校；辅导员；现状；对策

1、高校辅导员队伍的现状

随着高等教育改革的不断深化，高校管理机制、培养模式都发生了深刻的变革；高校扩招及高考体制改革，使高校在校生人数大大增加，大学生群体更趋复杂，学生的思想观念也发生了明显的变化。当前高校辅导员队伍中存在的问题，主要表现在以下几方面：

1.1专业素质不扎实

完善的专业素质是做好高校思想政治工作的基本保证，专业素质包括专业知识、专业技能和专业态度三个方面。虽然大多数辅导员均具备较强的管理、组织和表达能力，也掌握一套学生工作的方法，但很多时候靠制度和经验去解决问题，难以从更高层次上去适应学生工作的要求。所以说多数辅导员实际上并不具备成熟的学生工作专业知识和技能。由于辅导员队伍的不稳定性，辅导员往往来不及或无意识去为自己所从事工作的价值和意义作全面、理性的认识，现实中对工作满意感低下的现象并不少见，当然这种专业态度是不利于其自身专业素质的提高的。

1.2队伍不稳定

思想政治教育工作需要有一支比较稳定的思想政治工作队伍。一般情况下，辅导员要经过四五年的锻炼才能基本熟悉学生工作的规律，具备一定的业务能力和理论水平，才能较好地完成岗位职责。在市场经济条件下人们价值取向呈现多元化，一些辅导员对新形势下思想政治工作的地位和作用的认同开始动摇，对自己的价值观、职业取向产生了怀疑。由于辅导员队伍的不稳定，严重制约了高校思想政治工作水平的发展和提高。

1.3管理体制不健全

辅导员队伍管理体制不健全主要体现在：第一，选用制度不规范。导致辅导员的素质参差不齐。第二，培训体制明显滞后。绝大部分辅导员在职期间没有受过学生工作的专业技能和专业理论的系统培训。学校既没有固定的培训模式，也没有专项的培训经费，更谈不上有专业学历进修的支持。第三，激励机制不完善。工作与待遇的反差影响着辅导员的积极性，尽管辅导员工作任务重、压力大、要求高，但职称评定、职务晋升、学历进修以及住房问题往往得不到较好的解决。这样必然影响辅导员队伍的稳定和工作积极性。

1.4繁重的具体事务削弱了辅导员思想政治教育职能的发挥 随着高校招生规模的扩大，学生人数不断增加，学生日常工作也随之增多，辅导员经常处于超负荷工作状态。高校辅导员不仅要从事学生思想政治教育和日常管理工作，还要承担许多事务性工作，使得他们身心疲惫。对学生的思想政治教育自然就难以深入，难以做到针对性与实效性，更谈不上对思想政治教育理论有纵深的研究。由于他们工作的效果发挥不明显，他们很难在自己的岗位上找到成就感，也就削弱了其工作的积极性，从而影响了高校思想政治工作水平的提高。

2、加强高校辅导员队伍建设的对策 2.1构建完善的辅导员专业人才培养体系

为了加强和改进大学生思想政治教育工作，教育部颁发了《关于加强高等学校辅导员班主任建设的意见》，明确指出辅导员要向专业化、职业化的方向发展。因此，促进辅导员从事务型到专业型转化。努力打造专业型的“人生导师”，积极探索辅导员专业发展，已经成为时代发展的要求。笔者认为，应该从以下三方面实现辅导员队伍“专业化”建设。

第一、高校要对辅导员进行教学培训。安排辅导员承担思想政治理论课、形势政策课或就业指导、心理学、人际关系学等公共选修课的教学，并为他们评定相应的技术职称。

第二、高校应鼓励辅导员积极申报思想政治教育或党建研究课题。承担一定的研究工作，提升科研能力和学术素养，可以设立思想教育研究基金，资助辅导员专项课题研究。当教学和研究工作达到一定量后，表现突出的辅导员可提前晋升相应职级，可聘任辅导员担任相当讲师、副教授乃至教授职称。促使高校辅导员队伍建设专业化发展。

第三、打造专家型辅导员。高校要根据本校的规模、辅导员工作队伍的现状，提出培养专业带头人和专家队伍建设的叮行性方案，有条件的要组建起学历层次合理、职称结构均衡的职业建设队伍。积极鼓励辅导员报考相关专业研究生或专业资格考试，从而培育出思想教育师、成才规划师、心理咨询师、职业咨询师、就业指导师等专家型辅导员。

2.2创建科学的辅导员职业发展模式

辅导员队伍建设在提高专业化进程的同时，还必须走职业化的发展道路。加快职业化进程推进辅导员队伍建设，就要着力研究增强辅导员岗位的职业吸引力，增强辅导员工作的事业感、认同感、成就感，以实现辅导员职业的人生价值。逐步完善激励辅导员“岗位成才”、“岗位发展”、“岗位奉献”一系列长效机制。

第一、建立起辅导员职业的准入机制，按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求，结合高校学生工作实际，采用组织推荐和面向全国公开招聘相结合的办法，成立分管学生工作的党委副书任辅导员选拔工作小组组长，由人事处、组织部、学生处、团委等相关部门担任选拔辅导员工作成员，坚持严格的选聘标准和程序，实行严格、规范的考核、考试，严把“进口关”，实行竞争上岗，择优录取，选拔高素质的人才充实到辅导员队伍中来。

第二、建立起辅导员职业的培训机制。通过岗前培训、调研学习、学历学习等培训，加强对辅导员的培养，在工作实践中提高辅导员专业能力和业务水平。

第三、建立起辅导员职业的考核机制。明确辅导员职责，根据高校发展的需要和大学生的特点对辅导员进行定期的考核和淘汰。

2.3制定辅导员培训目标

加强辅导员队伍培训工作，是全面提高辅导员工作水平的重要保障，也是加强辅导员队伍建设的重要举措。因此，高校应设立培训专项基金，制定倾斜政策和辅导员队伍培训发展规划，建立和完善分层次、多渠道、全方位的辅导员培训体系。

2.4建立和完善辅导员考评体系和奖惩机制

工效考核是整个人力资源管理的核心。客观公正、民主公开的工效考核既是对辅导员工作价值的认可，也是有效调动辅导员工作积极性的手段。

第一、高校在考评内容上，应结合具体情况。按照辅导员应履行的职责和实现的工作目标要求，明确辅导员在思想政治工作、理论政策水平、品德修养、工作作风、专业能力、学术研究能力、学风建设、组织协调、指导活动、就业服务、工作实效等方面表现的具体标准。同时，结合对所带班级的实际情况进行综合考评。

第二、在考评方式上，把考核结果和职务晋升及奖惩结合起来，真正实现鼓励进取的考核功能，为辅导员队伍形成活力发挥作用。通过规范化、科学化、制度化的考评，实现辅导员队伍的严格要求，严格管理，促进辅导员工作向专业化、规范化、职业化方向发展。

第三、完善的激励和淘汰机制。辅导员工作难度大，见效周期长，成果无形化，完善的激励淘汰机制有利于稳定工作心态，端正工作态度，保持工作热情，以提高工作效率。对优秀者给予评先评优、晋升职称职务、免试参加学历深造等奖励。同时对考评不合格者，应采取有效措施，给予相应处罚处理以至转岗。

总之，高校辅导员队伍建设是一项涉及面广、难度系数大的长期工程。高校要结合实际，切实抓好高校辅导员队伍建设，开创大学生思想政治教育工作的新局面。

第三篇：中国大陆秘书现状及对策分析

《管理秘书》平时作业

专业：公共事业管理学号：姓名：茆福丽时间：

041504159 2007年10月

中国大陆秘书现状及对策分析

摘要：本文首先详细说明了现今我国秘书整体现状，即客观情况下存在的问题和秘书队伍自身存在的问题。再者针对这些问题，提出了解决问题的主要方法 ——加强秘书职业资格制度的推进。最后我相信秘书现状会有很大的改变，一定会适应国际化的发展需求。

关键词：能力

素质

领导

资格

市场经济

正

文：

俗话说一个好汉三个帮，能力再强的经理老板们每天也只有24小时，日理万机的老板们都离不开一位强有力的左右手来协助他们处理各项事物，秘书扮演的正是这样的角色。

虽然秘书在日常工作中的接触到人事、财务、专业业务的机会比较广泛，但是多而不精，再这些方面的发展可能性和行政管理比较要低。值得注意的是，尽管选择一直做秘书的比例较低，说到秘书也容易让人联想到年轻、美丽等字样，甚至有人将之形容为花瓶职业，但是秘书并不是一个吃青春饭的职业，比尔盖茨的秘书就是一位很老练成熟的秘书，他会把比尔盖茨的时间设计到分和秒。在西方国家很多年资很长的秘书他们会更加受青睐，因为她/他们的自身的素质，以及对企业文化的认同度都造成了他在职业生涯中的游刃有余。具备较强的文字与语言表达能力、综合协调合作能力和逻辑思维与分析能力，富有经验的秘书是在我们国家急需的复合性人才，所以这是一个值得活到老做到老的职业。从客观环境方面来看存在以下问题：

第一，评价机制不佳。长期以来，不管在企业中还是国家行政单位中，我们在评价秘书时，忽视了秘书工作的特殊性。对秘书人员的评价往往由其服务对象的个人印象和好恶决定，存在着很大随意性。这种评价方式带来的直接后果是秘书的工作积极性遭到挫伤。

第二，激励机制活。在市场经济条件下，秘书工作人员落入低收入阶层，尽管他们在工作中扛大梁，挑重担，任劳任怨，但得到的报酬与他们付出的劳动代价却落差很大。由于没有建立秘书职业资格制度，在评价秘书工作绩效时，往往忽视秘书工作的特殊性，尤其文字秘书人员工作实绩的隐形性得不到认可，加之激励机制不活，得失反差明显。

第三，环境待遇不优。无论是工作环境，还是政治、经济待遇，以至家庭后顾之忧的解决，由于市场化、感情化的因素增多，秘书人员的许多实际问题不可能都依靠领导、单位解决，往往是“埋头苦干”地搞，不如“东奔西走”的跑，由此产生了心理不平衡。

从现今我国秘书队伍自身着手，存在以下问题：

其一，业务素质参差不齐。目前，在岗秘书人员，从文化程度看，从初中、高中、大专、本科到研究生多层次均有，参差不齐。从知识结构看，杂家多，专家少，缺乏相应的专业水平。据调查，我国秘书人员大都没有接受过系统的秘书 理论教育，其知识结构和能力素质往往表现出种种不适应，不是法律、经济等方面的知识欠缺，就是运用现代管理知识和现代科学技术处理信息的能力不足等等。此外，秘书后续教育跟不上，没有专门的培训机构、培训教材和教师，加之没有比较完善的专门培训体制，也是影响秘书人员业务素质提高的重要原因之一。

其二，实践能力欠缺。据资料统计，在一个××市1202名秘书人员中，有基层工作经验或领导岗位经历的秘书人员只有197人，仅占16.7%。绝大多数没有在基层工作或锻炼过，大多数是直接从学校分配上岗的，加之缺少在基层锻炼的机会，大多数秘书人员担任管理者或领导者能力不足。既具有较高的业务素质，又具有较强的综合协调、管理创新能力；既具有秘书才能，又具有现代领导才能的复合型、高素质秘书人才相当缺乏，这与市场经济和现代行政管理对秘书人才的要求极不相适应。

其三，竞争意识不强。社会发展要求秘书人员树立强烈的竞争意识，然而在实际工作中，秘书的竞争意识出现了不同程度的淡化。一方面，是社会上对秘书工作存在偏见。有些人习惯将秘书的职业角色定位为舞文弄墨的“吹鼓手”，有的甚至把某些领导出了问题的责任推到秘书身上，以致秘书的公众形象欠佳，秘书职业缺乏应有的吸引力，进而直接影响了秘书人员竞争意识的确立；另一方面，秘书职位的卑微与领导地位的权威形成鲜明对比，使一些心理素质较差的秘书容易滋生自卑心理，造成工作上缺少动力和热情，忧前顾后，缺乏信心；再者，秘书时常处于被领导、被支配的从属地位，很少有独立自主大胆的开展工作的舞台，导致自主意识淡化，依附心理增强。

当然也会有更糟的，秘书主观意识上也存在着错误。比如说秘书会给领导败事，其主要情况有两种，一种是“假公济私”，打着办公事的旗号为领导办私事，另一种是“假私济私”，就是借给领导办私事的时机办自己的私事，谋个人的私利。这些都是不对的。综上所述：

我认为当前秘书队伍存在的问题是社会矛盾运动的结果，是现代市场经济和现代政治社会生活相互作用的产物。这些问题解决，仅靠秘书队伍自身能力是难以奏效的，必须依靠社会的力量，通过创造与其它职业相同的政策环境来解决，也就是建立起体制健全的秘书职业资格制度。这是市场经济和现代政治社会生活对秘书职业发展的客观要求，是入世以后，各行各业与国际惯例接轨的现实需要。

近年来，秘书学已成为高等和中等专科院校设置的专业之一，也是普遍开设的一门重要基础课程。目前劳动保障部有一项关于秘书的职业标准考试，共分为四个等级，分别为国家职业资格五级（原初级）、国家职业资格四级（原中级）、国家职业资格三级（原高级）和国家职业资格二级，这一举措推进了秘书行业的定位，为秘书人员的就业有了保障机制。

资格是从事某种职业所必备的条件。职业资格制度是国家对某种职业实行的一种法定的职业许可制度。职业资格一经取得，在全国范围内不受地域、时间的限制，具有普遍适用的效力，非依法律规定不得丧失和撤销。秘书工作是一项技术性、专业性很强的工作，其技术性、专业性的特点日益被人们所认识。比如公文写作、计算机的操作与运用等，既有规范性、格式化的要求，又要发挥个人的聪明才智，一般工作人员难以胜任。但目前，高素质的秘书人才在一些地方和单位相当缺乏，秘书队伍建设的现状与社会对秘书队伍的要求存在较大差距。因此，要提高秘书队伍的整体素质，充分调动秘书工作人员的积极性，促使秘书队伍的 管理与建设走上规范化、法制化的轨道，必须以国家法律形式，实行秘书职业资格制度，这对我国秘书队伍的管理与建设必将产生积极的作用和深远的影响。

一是有利于我国秘书工作机制与国际惯例接轨。秘书工作职业化是当前国际秘书工作的特点之一，在一些发达国家，秘书工作已成为一种社会职业，与医生、教员、律师一样是很受人们重视和尊敬的。而在我国，秘书工作还是一种没有被大众承认的职业，人们对部分秘书人员的尊敬，不是因为对那种职业的尊敬，而是对秘书所处位置的尊敬。当前，我国即将加入WTO组织，一切工作都将逐步与国际接轨，包括领导及领导集团的思维、工作方式等等，都在为适应这一接轨而在进行调整。作为服务于领导及领导集团的秘书队伍，其工作方法、思维方式及政策制度等也必须与国际接轨，实现接轨的基本途径就是实现秘书职业化，以及为此建立的秘书职业资格制度。

二是有利于提高我国秘书队伍的整体素质。实施秘书职业资格制度后，要获得相应的秘书资格，就必须通过相应的考试、考核后，才能录用，否则，就会被淘汰，只有这样才能有利于提高秘书人员的综合素质、工作水平、促使秘书人员科学、正确地履行秘书工作职责。同时，秘书工作对从业人员素质要求高，具有较强的职业性、专业性和特殊性。实行秘书资格制度，有利于体现职业特点，提高文秘人员的待遇，使秘书人员获得职业的光荣感、使命感，从而调动秘书人员的工作积极性和创造性，使秘书这一职业更具吸引力。一大批优秀人才充实到秘书队伍，必将改善秘书队伍结构，提升整体素质。

三是实行秘书资格制度，是建立适应社会主义市场经济体制的秘书任用制度的需要。现行的秘书管理体制，具有较强的封闭性和稳固性。社会主义市场经济体制要求建立新的有利于人才流动、平等竞争、开放的秘书任用制度。实行秘书职业资格制度，建立健全秘书从业、执业资格制度、职级职称制度，形成完善的秘书选拔、任用、评价、人才储备机制，正是适应了社会主义市场经济体制既开放又有约束力的人才任用制度的需要。

最后我相信大众对秘书这一职业的看法会改变的，相信秘书也一项技术性的工作，不再是世俗眼中的青春饭和花瓶，而是令人羡慕、常开不败的职场玫瑰，是老板的左膀右臂，是企业青睐的复合性人才。

文献来源：《近年来我国男性秘书职业现状初探》

刘日安

2006-04-25

《国际秘书节调查：一半秘书不满现状》

智联招聘网的调查分析

2007-02-04

《秘书就业现状分析》 万维小屋的博客

2007-05-30

《荆门市公务秘书从业现状分析》

来自http://www.8099.org

第四篇：我国导游队伍建设现状及对策分析

我国导游队伍建设现状及对策分析

摘要：导游人员是旅游过程的核心人物, 他们的职业素质直接关系到旅游业的整体形象。然而, 直到今天, 我国导游队伍建设仍然令人忧心。本文旨在通过对我国导游队伍建设的现状分析发现其存在的问题，并提出相应的发展对策。

关键词： 导游队伍 现状 对策

进入新世纪以来中国旅游业全面繁荣，形成了世界规模最大的国内旅游市场，并成为世界第四大入境旅游接待国、亚洲第一大客源输出国，确立了世界旅游大国的地位。与此同时，中国旅游业所面临的国际、国内竞争也将更趋激烈。旅游业的竞争归根到底是旅游人才的竞争。而导游被称为“旅游业的灵魂”，直接关系到旅游业的整体形象。[1]因此，培养具有国际水平的优秀导游队伍已经成为我国旅游业发展的迫切需要。

．我国导游队伍建设现状及问题分析

1.1导游队伍急剧扩张，导游已成为社会最热门的职业之一随着我国成为世界旅游大国，导游队伍规模快速扩大，“十五”时期我国拥有导游资格证人数由2004年底的14.8万人，增长到2005年底的37.3万人，年均增长20.3％。至2006年９月全国拥有导游资格证人数达47.27 万人。[2]其中执业导游32.05 万人，比1991 年增加了近30 万人，即扩大了近15 倍之多，年递增约 26%，临时或景点景区导游、讲解员增长的数量更多，导游已成为社会最热门的职业之一。总体来说，我国导游人员文化程度、知识水平、业务素质不断提高，年轻化、社会化、多样化趋势明显，市场意识、竞争意识、维权意识不断增强，为弘扬中华文化，促进中外交流，推动中国旅游业持续发展做出了贡献。

1.2导游人员的学历阅历偏低，整体素质不高

我国导游队伍呈现年轻化、平均学历偏低的状况。有数据显示，到2006 年9月，我国执业导游人数达32.05 万人，其中80%的导游为30岁以下、只有大专以下学历，(外语类的导游稍好，但大专学历的占了约50%，)初级导游占到整体导游队伍的97%，高级导游和专家型导游严重缺乏。[2]导游人员的学历阅历偏低，我国导游队伍的整体素质不能适应旅游业发展需要，与建设世界旅游强国要求不相适应。

1.3 外语导游不足、语种结构不合理

虽然导游队伍急剧扩张，但我国的外语导游比重下降，2002 年我国外语导游占导游总量的16.7％，2005 年下降到10％。[2]其中小语种导游尤其不足，一是越南语、泰语、蒙古语等周边市场语种导游少，二是韩语、德语、法语、西班牙语、意大利语等新兴市场和潜力市场语种导游少。目前我国外语导游不足、语种结构不合理，已经成为制约我国新兴客源市场发展的重要因素，一定程度上影响到我国国际旅游市场的竞争力。

1.4管理体制滞后, 不适应导游队伍发展

随着我国旅游业发展和改革开放的推进，现阶段我国导游管理体制和机制明显与导游队伍发展状况不相适应。一方面，我国兼职导游比例越来越高。据统计，目前兼职导游已超过60％，导游日益成为自主择业、分散执业的群体。[3]与之相适应的兼职导游服务管理体制和机制不健全，对导游人员的管理服务跟不上，致使部分导游人员的服务水准下降。另一方面，我国导游人员的薪酬机制、激励机制特别是劳动保障机制不健全、不完善，部分导游人员甚至没有劳动合同、没有固定薪酬、没有劳动保险，致使导游队伍职业稳定性下降，并导致部分导游人员在带团过程中降低服务水平或减少服务提供、强制顾客购物等“非常”手段，以获取收入。这种情况已经影响我国导游队伍的整体发展。.加强导游队伍建设的对策建议

2.1加强对资格考试和岗前培训制度的完善

导游资格考试是影响导游队伍素质的重要因素，要通过改革和完善导游资格考试，加强考试内容与导游从业能力的结合。一方面要通过提高门槛，提高导游人员的学历。国家可以在政策上给予规范，将《导游人员管理人员条例》中报考条件由高中、中专提升至大专以上学历。在职的导游人员会时刻有危机意识，主动去提高自已的学历。[4]另一方面，旅行社和导游服务管理中心等依托机构要加强对导游的岗前培训，提高岗位服务的实际技能，进一步提高导游队伍素质。对初次办理导游资格证的执业者，旅游行业协会、旅行社和导游服务中心，可组织专业人士和优秀导游，对其进行岗前培训，并且进行考核，考核合格后方可执业。

2.2加强和改善导游培养和在岗培训

导游人才绝大多数来源于旅游院校，对于旅游院校而言，应创新教学方法。许多旅游院校“一枝粉笔，一块黑板，一张嘴”的授课方式，在当今导游业发展十分迅猛的情况下，显然没能与时俱进。导游专业教学应该建立实践理论实践循环教学的模式，学生在理论学习一段时间以后，进行实践环节，接着又是理论[4]。

旅行社和导游服务管理中心等依托机构是组织保障导游在岗培训的主体，必须切实负起责任，把在岗培训贯穿于日常业务和管理中；城市和基层旅游部门要根据旅游市场需求，抓好对各语种导游、景区点导游、文博科教场馆讲解员的业务培训，不断提高导游技能和专业知识，努力形成导游队伍开放型的发展结构；国家和省级旅游部门重点要抓好在岗培训的制度建设和检查督导工作，继续坚持把导游在岗培训纳入导游年审之中。根据《导游人员管理条例》、《导游人员管理实施办法》要求，充分利用好导游人员每年56 小时培训时间，拓宽思路、更新观念、改革内容、改进手段，大力抓好导游人员的业务素质和职业道德的提高。同时要积极探索和尝试课堂培训以外的知识竞赛、技能比赛、现场观摩、典型示范等在岗培训的新形式、新方法，不断提高在岗培训的实际效果。

2.3 加强导游队伍结构的调整和完善

突出强调中级导游的基础和骨干地位，加快改革导游职业等级考核方式，大力促进有一定实践经验和服务技能的导游进入中级行列，尽快壮大中级导游队伍。加强对特种旅游、专项旅游所需的专业技能导游人才的吸纳和培养，研究建立适合不同执业特点的导游职级晋升制度。重视复合型导游、小语种导游、社会高级兼职导游等不同门类导游人才的培养。利用大专院校外语人才的优势，积极探寻校企结合、举办专业语种班、定向培养小语种导游人才；积极吸纳社会专门人才进入导游队伍。对于园林、风景、文物、宗教等旅游景点和红色旅游景区的专业讲解人员，可直接授予荣誉性的导游职级。积极探索分类分级相结合、资格考试与社会吸纳相结合、合理流动与相对固定相结合的导游队伍管理体系。

2.4 建立导游从业的激励保障机制

2.4.1 建立公平透明的导游薪酬制度

积极推进旅行社和导游利益分配机制的改革，加快《旅行社管理条例》和《导游人员管理条例》的修改，建立以基本工资和导游服务费为主体，带团补贴为补充的导游人员薪酬制度，使导游收入“有法可依”。

2.4.2 建立科学合理的导游执业激励机制

建立反映和体现导游人员业务技能、职业贡献、从业年限等综合因素的职业晋升机制；建立符合旅游经济规律和旅游发展实际的导游从业评价体系；按照导游职级与经济收入挂钩的原则，建立导游职级、服务质量与报酬相一致的激励机制；逐步量化对导游职业技能、专业素质、从业贡献的考核指标，推动形成积极向上的导游职级晋升机制。营造良好培育优秀导游人才的环境和氛围，促进导游人才的培养和导游队伍的建设，树立和凸显优秀导游形象。

2.4.3 建立导游执业的基本保障制度

旅行社、社会导游服务管理机构要按照国家有关规定，与导游人员签订合法的劳动合同，办理必要的社会保险和人身意外伤害保险，帮助解决工作和生活中的实际困难，确保其基本工资收入、社会保障等合法权益，努力改善导游的执业环境和工作条件。具体来说，旅行社与专职导游人员签订劳动合同后，应按月给予不低于当地劳动部门公布的最低月工资标准的保底工资，并由旅行社办理养老、失业、医疗、意外伤害等“三金一保”；对于兼职导游，聘用旅行社在支付给兼职导游员的劳动报酬中，除每天不得低于所在地上年社会平均工资水平外，还必须按比例支付给兼职导游员交纳“三金一保”的费用；不管是专职导游还是兼职导游，都必须实行“一团一保”制(导游每接一个团，组团社必须为带团导游上一份意外伤害保险)，切实维护和保障导游人员的人身安全。

2.5 完善导游从业的管理服务体系

2.5.1 突出加强导游执业的规制建设

围绕导游队伍建设的目标，针对导游市场和导游服务存在的问题，积极探索建立一套包括法律法规、规范性文件、技术服务标准、行业协会规章、同业者守则、导游自律公约、企业内部管理制度等在内的规范体系。国家和省级旅游部门重点推动导游执业的法律法规建设，加快修订实施《导游人员管理条例》和《导游人员管理实施办法》，鼓励有条件的省区市制定有关导游的地方立法和地方性技术标准；城市和基层旅游部门、行业自律组织、旅游企业也要积极探索有关规制的建设。

2.5.2 健全和完善导游管理服务体系

国家、省、城市三级旅游主管部门在现有体制框架内，按照转变职能、权责一致、强化服务、改进管理、提高效能的要求，研究建立分工合理、各有侧重、有效衔接、监管到位的导游管理服务体系。要根据导游不断社会化的特点，整合社会管理资源，创新管理体制，提高导游的管理水平，健全政府领导、部门协同、企业参与、导游自律的管理格局。有条件的地方要审慎而积极地探索建立导游协会、导游之家等行业自治性机构，促进导游队伍的自我规范管理和行业自律。加强对导游服务中心的规范管理，进一步建立健全和完善对导游服务中心的监管，提高导游社会化管理的程度和水平。

2.5.3 探索和改进导游管理服务手段

按照新时期导游管理和服务的要求，完善导游IC 卡管理系统，强化导游年审的工作力度。建立导游执业、信用档案的信息化平台，借助社会监督，规范导游服务。积极推进导游服务标准化体系建立，不断完善和强化实施《导游服务规范》。努力营造导游队伍建设的良好氛围。要通过星级导游、优秀导游、诚信导游等评选活动，引导和展示导游队伍的良好形象和精神风貌。加强对导游先进人物和典型事迹宣传，通过正确的引导和舆论的监督，形成理解导游、爱护导游、激励导游、监督导游的社会氛围，全面开创导游队伍建设新局面。

参考文献：

[1]杜炜 张建梅.导游业务[M].高等教育出版社，2002-4

[2]中国旅游年鉴编委会.中国旅游年鉴[M].北京:中国旅游出版社,1991-2006

[3] 王运.论我国导游队伍的现状及培训策略 [J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版)2005-3

[4]涂远芬 李志强.浅析我国导游人力资源现状及建设对策.[J] 《商场现代化》2005-11

[5]赵士德，胡善风，蒋冰晶.我国旅游企业人才需求状况调研分析及对策[J].特区经济，2006-7

旅游业导游职业倦怠现状转变研究论文

摘要:近年来,由于导游员独特的工作环境和角色要求,职业倦怠已经成为困扰导游职业较为突出的问题。从工作特征、个体和社会组织三个方面分析导游员产生职业倦怠的根源,根据导游员职业倦怠的特征,提出采用个体干预、组织干预、社会干预来消除导游员职业倦怠。

关键词:导游员;职业倦怠;根源;干预

随着休闲时代的到来,人们对旅游的需求越来越强烈,要求的服务质量也越来越高,导游员在其中扮演的角色日益重要。然而,长期以来,人们更多的是关注导游小费、导游角色的定位、导游素质和形象等方面的问题,忽视了导游员职业倦怠这种职业病的出现。由于导游是一项需要投入大量情绪、生理等方面的精力、持续性强、服务对象期望高的特殊职业,导游员已经成为职业倦怠的高发人群。导游员在服务工作中因长期持续付出精力、情感与物质上预期回报的差异,导致其容易产生挫折感,出现情绪和行为等方面的机能失调的状况,最终产生职业倦怠。目前,导游员职业倦怠已经影响到导游员的身心健康和旅游业的健康发展。基于此,分析导游员职业倦怠产生的根源及特征,正确运用个体干预、组织干预、社会干预等手段来消除导游员的职业倦怠,对保持导游员身心健康具有一定的作用和现实意义。

一、导游员与职业倦怠 职业倦怠(job burnout)的研究起源于20 世纪70年代的美国,至今已有30多年的研究历史。1974美国精神病学家费登伯格(Freudenberger)最早提出职业倦怠的概念,他认为职业倦怠是工作强度过高并且无视自己的个人需要所引起的疲惫不堪的状态,是“过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望”的结果[1]。目前,国外学者对职业倦怠的定义大体有情感冲突观[2]、情感损耗观[3]、多成因观[4]三类。情感冲突观强调职业倦怠是个体因无法获得预期的重要目标时而产生的情感冲突所致;情感损耗观则突出了在长期需要付出情感的任务中由于情感的损耗而导致职业倦怠;多因观侧重于从多方面的成因来释义。在以人为服务对象的职业领域中,社会心理学观点的代表人物马勒诗认为职业倦怠是个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状[5]。国内的研究者一般将职业倦怠定义为职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态,且多发生于以人为工作对象的行业中如教育、护理及医疗等。

职业倦怠同样会出现在以游客为服务对象的导游员身上,因为导游员长期处在提供不同旅游需求和不同服务的位置上,容易感受到角色压力。另外,导游回扣小费问题、旅游市场的不规范、导游保障体制的不健全等因素也容易引起导游员职业倦怠。为了更好地了解导游员职业倦怠,根据国内外对职业倦怠的解释可以把导游职业倦怠定义为:导游员在长期从事为旅游组织、安排旅行、提供向导、讲解和旅途服务的压力过程中所产生的情感、态度和行为的衰竭状态。它是一种使导游员不能顺利应对工作压力而产生疲倦困乏的身心状态,属于非正常的行为和心理。导游员职业倦怠会对其身心状况、导游职业形象和旅行社经营管理产生严重的影响。

二、导游员职业倦怠的产生根源及特征

导游员职业倦怠产生的根源多种多样,具体包括了以下几个方面:(一)工作特征因素

超负荷情绪劳动。职业倦怠的产生与情感耗竭度成正相关关系,过多的情绪劳动会引发心理问题的出现[6]。导游从事的是服务性工作,是一项与游客频繁交往,以控制自我情绪为主的职业。其一,在导游服务的过程中,控制自我情绪需要导游员把自己的悲、怒、哀隐藏起来,在游客面前展现喜与乐。人作为一种情感上的生物,长期的情绪压抑将导致情绪不良波动,最终影响他们的工作表现和行为。其二,导游处在矛盾的冲突焦点中心。其工作性质决定了它既要处理旅行社、游客、同行、景点司机等不同利益主体的关系,又要调和各利益主体产生的各种矛盾,矛盾的交织无形地增加了导游员的心理压力。

超负荷的工作任务。导游工作时间长、消耗体力大,是一项超负荷的工作职业。通常来说,导游员每接一次团必须连续工作十几个小时,也常常会出现一个团带完马上接另一团的的情况,还有的全陪导游有时连续工作十几天,这种情况在导游行业中稀松平常。如果到了旅游旺季导游员更是没有休息时间,其工作时间将远远超过了国家法定的工作时间。另外,由于以自然为主的景区景点位置处在偏远的高山大岭之中,导游员不得不经常带领游客“跋山涉水、翻山越岭”,加上负责安排游客的饮食起居和连续的景点讲解服务等工作,这些都造成了导游员身体上的疲劳。

工作环境压力大。导游服务具有关联度高的特点,它涉及了旅游活动中的吃、住、行、游、购、娱。导游人员的作用就是“穿针引线”,将旅游活动的各个环节串联起来。导游员的主要工作任务是安排好每一项环节,任何一环出了差错都会引起游客的不满意乃至游客的投诉。与此同时,在带团的过程中美景和危险并存,导游员在危险的工作环境中还要想尽办法满足游客的各种需求并保障游客的安全,这种职业责任导致导游员承受持续的压力。〖JP+1〗就工作的客观环境而言,导游员没有固定的工作场所,没有自己的办公室,他们常年在外带团,承担着人在异乡的工作压力。

(二)个体因素

人口统计变量。我国导游员的整体现状是:从性别结构来看,导游员以女性为主,男女比例约为1:2;从年龄结构来看,我国导游员是一支非常年轻的队伍,七成以上导游人员年龄在30岁以下;从学历结构来看,导游员的学历普遍偏低[7]。科学研究表明,人的性别、年龄、婚姻状况、受教育水平和工作年限等对职业倦怠的三个维度(非人性化、自我实现感的丧失、情感枯竭)会产生一定的影响。在性别方面,两者没有显著差异,但在具体维度上会有差异,如男性易出现个性化,女性易出现情绪衰竭;在年龄方面,年轻人较容易产生职业倦怠;在婚姻家庭状况方面,单身者比已婚者易产生职业倦怠,而离异者又比单身者易产生职业倦怠,其中女性承担了更多的家庭责任,容易出现“工作—家庭角色冲突”。在受教育水平方面,受教育较少的人群易产生工作倦怠,因为他们基本上从事重复、枯燥的操作性工作。由此可见,从人口学统计变量来看,导游员较容易产生职业倦怠。

人格特征。工作压力并非对所有的人都会造成同等的伤害,国外大量研究表明压力总是和一定的人格特质联系起来影响个体[8]。心理学上的五种人格维度(外倾性、适应性、尽责性、神经质、开放性)影响着导游员的职业倦怠程度,并且当工作自主性和工作定额确定后,这五种人格维度都对职业倦怠的三个维度非人性化、自我实现感的丧失、情感枯竭有影响。如具有外倾性、开放性人格特征的导游员擅于沟通、处理人际关系,能够把工作压力通过与人的交流获得情绪上释放,不易产生职业倦怠;属于神经质人格特征的导游员情感细腻敏感、情绪的自控能力不强,相比而言更容易产生职业倦怠。

职业动机与期望。导游员的从业动机与期望对职业倦怠有着显著的影响。“需要—内驱力—诱因”理论认为:人的尚未满足的需要是产生行为的内驱力,而环境所提供的诱因使内驱力转化为动机。每一个导游员在从业动机的选择上都是不同的。温锦英曾把导游员的从业动机概括为以下几类:热爱兴趣型、增长知识型、学以致用型、谋求职业型、游山玩水型、为利所趋型等[9]。良好的从业动机将帮助导游员消除工作中的职业倦怠,使自己的工作行为符合工作要求。在导游行业中从业者以年轻人居多,他们的自我定位高,期望较大,迫切希望能够得到社会的尊重与认可。然而实际上,导游是一项综合素质要求较高的职业,工作的难度较大,现实与期望上的差距使得职业倦怠产生的概率增加。

(三)社会组织因素

社会评价。导游属于服务性行业,社会上对服务性行业的评价不高,我国传统上的观念对导游在认识上存在偏差。一般人认为导游是吃青春饭伺候人的职业,无非是卖卖嘴皮子,没有技术含量,从事导游没有什么发展前途。还有的人认为导游经常出入高档宾馆、饭店,常常能够得到丰厚的回扣,是一项赚钱的职业。这两种看法都只看到导游工作的表面现象,忽视其内涵与本质。除此之外,社会舆论大量的负面报道如“导游回扣、小费”、导游员宰客、强制游客购物、在导游服务过程中服务素质和讲解质量低下等,这些都对导游员产生了强大的社会压力。

组织支持。组织支持包括组织对员工物质和精神上的支持以及其它承诺。组织能否提供足够的物质与精神支持将会影响到导游员的工作绩效和行为,会使导游员个人成就感低落。在物质支持上,导游员常年在外奔波劳累,体力消耗及心理承受的压力较大,但是导游员的工资回报却普遍过低。这种巨大付出与回报较少形成鲜明的对比,高付出与低回报的矛盾是导致导游员职业倦怠的一个主要原因。在精神层面,上司的支持、同事的支持、〖JP+1〗团队的气氛都将是导游员职业倦怠产生的因素。目前,导游员受雇的旅行社不仅不能从物质上提供合理的条件,在处理游客纠纷时也不能为导游员提供利益上的保障,得不到旅行社的支持。由于导游职业自身存在着激烈的竞争性,他们很难拥有一个良好的团队氛围,也很难得到同事的支持。

管理体制。管理体制中薪酬体制的不完善已经严重影响了导游形象和职业的发展前景。薪酬的不合理容易引起导游员的不满,薪酬越低,职业的满意度越低,职业倦怠的发生率就越高。因此,薪酬成为导游员产生职业倦怠的主要因素。我国导游员的薪酬基本上由基本工资(每月300-500元不等)、带团津贴和景区差价(前者一般为每天30-100 元,由导游员、司机、领队共享,后者全由导游员收进)、导游回扣和小费三部分组成。微薄的基本工资和带团津贴使得导游员担负着沉重的经济压力,回扣成为许多导游员的主要收入来源和生活的保证[10]。〖JP+1〗在薪酬保障方面,导游员的薪酬中基本上没有福利、保险,使得导游职业的稳定性较差,许多导游员不安心工作甚至厌恶工作。

(四)导游员职业倦怠的特征

导游作为高强度、高压力职业,普遍存在职业倦怠的现象,其主要特征表现在以下三个方面: 情绪衰竭:表现为导游员情绪、情感处于极度疲劳状态,对导游工作丧失热情和积极性,对导游工作的不满意,烦躁易怒,容忍度低,易与游客发生冲突,对生活和工作感到无助,漠然和悲观等。

非人性化:表现为导游员以消极、麻木的态度对待游客,对游客的合理要求置之不理,逃避社会交往,对人缺乏同情心,无心工作,容易迁怒于游客,丧失了往日的爱心和耐心等。

低个人成就感:表现为导游自身出现认识偏差,导游的自我评价和价值取向降低,对导游服务工作不感兴趣,找不到自身价值,缺乏自信心,自尊心降低,不敢迎接挑战、在导游服务工作中不思进,得过且过,消极对待事物等。

三、导游员职业倦怠的干预策略

(一)个体干预

1.强化角色认知,明确角色定位

强化角色认知,明确角色定位是控制角色压力,减轻职业倦怠程度的有效途径之一。针对社会上对导游职业的偏见,导游员应该改变看法,重新认识导游的职业价值,通过职业角色定位学习,明确自己的位置。首先,导游从业者必须清楚地了解导游职业的特征、工作性质,强化导游职业的认同感。导游员应重新认识到:职业只是分工不同,没有高低贵贱之分,导游员肩负着为他人提供愉悦性体验的服务,能够将祖国的美丽河山通过语言描述传递给每一个游客,他们是一个景点,一个城市,甚至一个国家的“窗口”。与此同时,导游也是一门艺术,是一种综合素质的体现,它需要每一个导游员以积极向上的精神,饱满的热情,以成为景区、城市、国家的名片为己任,在平凡的工作岗位上以导游服务带动旅游发展,磨砺与升华自己。其次,导游员职业角色定位的学习十分重要。一方面,导游员在实践证明中要明确自己将要扮演的多种角色如旅游信息传播者、景区形象代言人、服务员、朋友等。在与游客的交往过程中主动学习,积极适应自己扮演的各种角色,清晰的认识各种角色的权利和责任。另一方面,旅行社要为导游员提供学习和认知的机会,使导游员通过自身的学习来调整工作期望,调节自己的心境,从而明确自己在工作中应做什么,如何处理各种矛盾。2.掌握基本知识和技能,进行心理干预训练

良好的基础知识和技能是导游员扮演好多种角色的前提,也是获得工作认同感和成就感的必备条件之一,它对改善导游员职业倦怠有很好的作用。因此,导游员必须与时俱进,通过各种学习的途径来掌握导游员必需的基础知识,提高职业技能:(1)具有扎实的导游基础知识和娴熟的导游技能、技巧;(2)具有健康的身体及心理素质;(3)具有游刃有余的处事能力和良好的自我控制能力;(4)具有良好的交际能力和坚强的意志品质。适当的心理干预训练则有助于缓解导游员的心理压力、降低职业倦怠的程度,提高导游员对导游服务的认同。心理干预训练的方式既可以由旅行社聘请专门的咨询培训师对导游员进行定期或不定期心理咨询与辅导,〖JP+1〗通过心理咨询培训师的指引,帮助导游员释放心中的压抑情绪,也可以进行“角色互换模拟训练”,让导游员体会游客的心理等方式来更好地让导游员把握自己的职业角色。

(二)组织干预

1.实行人本管理,增加工作的丰富化与挑战性

人本管理能够塑造一个人性化的工作条件,营造一个和谐的工作氛围,为导游员排除心理障碍,提高心理调节能力提供必要的支持。长期重复的、枯燥的、繁重的导游服务使得导游员身心俱疲,导游员的工作热情和创造性不断下降。旅行社应该根据导游员的特点,努力营造团结、平等、和谐、幸福、进取的组织氛围,让导游员在导游服务过程中充满激情与活力;创造人性化的工作条件增强导游员的组织归属感和导游工作的吸引力;最大限度地满足导游员物质需求和进行有效的精神激励,为导游员在生活上提供保障。一般来说,增加工作丰富化和挑战性能消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪,从心理上满足员工的合理要求。旅行社应该多提供机会和条件,变更导游服务工作的内容,对导游服务工作进行调整,让导游员学习到新的景点知识及先进的讲解手法。在工作挑战性方面,适当地赋予导游员更多的责任和自主权,让导游员能够独挡一面,满足其工作的成就感,从而提高工作的积极性。

2.完善薪酬体制,提升导游的满意感和公平感 薪酬体制是否合理是导游员消除职业倦怠的关键因素,也是导游员进行导游服务活动,履行导游员职责的激励保障,它能有效地提升导游员的公平感和满意感。一方面,旅游社应当适当提高导游人员的底薪,设定有等级的工资制,以工作绩效和服务质量来评定工资的等级,基本实现导游员的付出与所得相等,在旅游淡季和旺季收入平衡。另一方面,需要建立相应的导游员奖励计划,给在导游服务中积极工作、获得好评的导游员物质奖励并提供更多的个人发展机会。此外,就公平而言,旅行社要根据组织目标的需要采取相应的分配原则,以导游员的贡献和工作绩效作为分配的标准,保证薪酬分配的公平、公正。最后,提供给导游员相应的福利保障。根据旅行社的经营情况和社会生活水平逐步提高导游员的福利待遇,解决好导游员的福利问题。

导游们该如何实现职业的可持续发展？作为三百六十行中的一行，他们的遇到的职场问题既是独特的，又有着共性。要想突破职业瓶颈，正确认识行业现状，提升自己的职业竞争力才是关键。专家认为，导游的职业规划可以分成三步走：

第一步，成为一名合格的导游。

在目前的导游队伍中，除了部分经正规培训、注册的专职导游外，大部分是来自其他行业的在职人员和学生。这些兼职导游中间，有些人也持有导游资格证，但由于缺乏从业经验，服务质量不能保证。因此，每到旅游高峰季节,导游就会大量短缺。所以，若你还在导游工作的外围行走，可抓紧考出导游证书，并抓住一年几次的招聘高峰，充分锻炼自己的能力，积累出良好的语言表达能力、知识内涵以及行业经验，争取进入正规旅行社从事全职导游。若你已经是一名合格的导游，则应苦练内功，充分把握好每一次带队的机会，做到优秀。另外，也可以参加一些导游大赛，提升自己的能力和业界知名度。

第二步，成为有一技之长的导游。

优秀的导游紧缺，有一技之长的导游更缺。目前正在从事导游工作的人才可以学习一技之长，提升自己的职业竞争力。比如境外游、国内游越来越热，而各类境外旅游线路的开发人才、国内旅游线路的精品线路开发人才非常稀少，特别是随着出境旅游的发展，具有国际知识视野、涉外旅游文化底蕴，具备与国际惯例接轨的人性化服务理念、国际旅游行业管理经验的经营管理人才堪称凤毛麟角。从事导游工作的你，不妨多学习些旅游线路开发方面的知识并加强实践，给自己的职业提升埋下伏笔。

又如，如今懂得日语、西班牙语、俄语、韩语等小语种的导游人才非常稀少，而外国游客来中国旅游，很多都需要小语种导游带队，多学一门外语，能给你的职业增添不少亮色。据悉，某些大型旅行社国际部对小语种导游人才的需求都是“培养多少、包销多少”，一些外资旅行社也悄悄开始争抢外语导游。

再比如，目前有60%的旅行社都急需计划调度人才，若作为一名导游，还懂得新线路的开拓、食宿谈判、行程安排、成本核算等工作，就有望成为旅行社的核心人才。

第三步，成为全能型的高级旅游人才。

导游工作只是庞大的旅游产业的冰山一角，由它延伸出去的工作方向还有很多。上海成功申办2010年世博会，将催生一个巨大的“服务产业链”，这对旅游工作者来说，更是一个千载难逢的职业机遇，同时更是一项挑战。专家预计，未来旅游市场将是一专多能的全能型人才的天下。

国内企业方面，目前旅行社对导游的要求已由以往简单的全陪、地陪升级到会设计旅游路线，全陪、地陪一身兼，这为导游制造了更高的进入门槛，也让导游这一职业具有了更强的不可替代性。

外资旅行公司方面，英国、日本等国的旅行公司纷纷涉足国内旅游行业，推出各种独特的旅游产品抢占市场，同时也争抢着国内优秀的旅游人才，如有多年旅游市场策划背景的中高级专家人才和管理人才，职位如高级旅游策划师、旅游咨询部经理、策划项目总监等。能应对各种错综复杂的经济局面、懂得世贸运作规则、具有战略眼光的高层次旅游专业人才也非常稀少。这些机会给行业人才提供了很好的职业提升机遇，当然也包括不菲的薪酬。就连以前对旅行社不感兴趣的猎头，也更多地把目光聚焦在旅游人才身上。据某媒体报道，一位在国有旅行社工作了10多年的经理级“人物”日前刚刚被挖到一家外资旅行社担任市场总监。

行业对导游更高的要求，加上日渐增多的的职业机会，给了从业者无限发展的可能。导游接触面丰富，可积极通过培训、学习等途径提升自己，将自己打造成市场紧缺的专业人才，这才是突破职业瓶颈的上上策。

在旅游活动过程中，导游起主导作用，导游素质的高低、服务质量的好坏关系到整个旅游产品的质量。在旅游活动中起纽带作用的导游服务，面临的是复杂多变的环境；若处理不当会产生负面影响因此本文就导游服务中常见问题以及如何应对进行简要分析，为导游服务提供参考。

关键词：旅游业；导游服务；常见问题；分析

导游被称为旅游业的灵魂，它的重要性可以从各个方面中得到体现：旅游产品的销售；旅游的质量；旅行社的形象以及旅游目的地形象的推广，更有甚于代表国家的形象，维护国家的利益等等，这些无一不在导游的掌握之中，在旅游过程中，导游讲解是导游人员以丰富多彩的社会生活和璀璨壮丽的自然和人文景观为题材,以兴趣爱好不同、审美情趣各异的游客为对象,对自己掌握的各类知识进行整理、加工和组织,用口头语言进行的一种意境再创造。目前由于导游素质的参差不齐,屡屡出现导游讲解质量问题，因此，本文就导游服务中常见的问题进行探讨分析，进而提出相关的对策建议。

二、导游服务中常见的问题

（一）整体旅游市场不规范

随着旅游产业的蓬勃发展，旅游人数的逐年增多，各种旅游纠纷也相应地增多，旅游市场也暴露出不少问题。通过分析发现：一是以传统观光型为主和依赖旅游人次增长的方式没有根本改变，旅游消费水平偏低，海外游客和高端客源较少，尤其是旅游综合效益不高。二是旅游产业链延伸不够长，产品种类及精品名牌不多，尤其是高品位旅游大项目不足，高档次旅游接待设施缺乏。三是旅游发展投入不足，旅游环线仍然不畅，直达大城市航线太少，尤其是通达条件需要进一步改善，边境旅游和外游市场拓展缓慢。四是思想观念、体制机制不适宜建设旅游经济强州的要求，旅游市场不够规范，高素质的旅游人才缺乏，旅游环境需要进一步优化，尤其是旅游产业各要素之间尚未形成公平合理的权益保障机制和利益分配机制。

（二）导游准入门槛太低

由于近几年导游人数需求量增大和导游资格准入条件放宽，我国现有导游人员的学历普遍变低。目前虽然很多具有中专、高中学历的人也拿到导游证，但他们在实际的导游服务中往往表现出知识水平等综合素质的欠缺，尤其是在对一些历史人文景区的讲解时，显

得捉襟见肘，不能很好地完成导游服务。在日常工作中，许多导游因部分导游知识欠缺、素质不高，不能使游客理解其所讲的内容，而使旅游服务质量下降，导致导游队伍素质偏低。

（三）导游人员的收入结构不合理

在现行的狭义的导游人员报酬机制中导游的收入结构不合理，导游没有或少有工资，旅游淡季没有收入，养老、医疗、住房，以及社会公共福利不能有效覆盖导游群，使导游成为一个特殊的社会群体，有时还要付给旅行社“人头费”等费用使回扣成为导游的主要收入来源，生存的压力、发展的需要，迫使导游要通过其他渠道获取报酬。如有的导游员任意增加购物点、延长购物时间；有的与商家串通抬高价格拿差价，有的协助商家游说消费者购买质次价高的商品，手段五花八门。同时导游私拿回扣，又直接降低旅游服务质量，在旅游接待服务的相关环节形成了以回扣为核心的利益链条，“消费陷阱”严重侵害游客的合法权益。个别导游“穷则思变”，拜金主义严重，以损害游客利益追求个人经济利益的最大化，在私拿回扣问题上推波助澜，成了恶性循环。

（四）激励机制不健全

大部分旅游企业不太重视员工激励。即使对导游员进行激励，也是手段不强。同时，我国的导游员的晋级要求与职称制度脱钩。在旅游市场中，各种不正当竞争的风险很多转嫁到了导游身上，导游得到的佣金比例越来越低，同时，导游激励机制欠缺，导游工作得不到社会认可的正规评价。在我国职称制度中，没有导游员这一系列，这不仅阻碍了高素质导游员队伍的建设，而且使导游员对导游行业失去信心，缺乏走向职业化的内在动力和外在环境。

（五）部分导游员自身素质不高

部分旅游企业在选拔导游员时，往往重数量轻质量，重业务能力轻思想素质。忽略了导游员的德才兼备。现在许多导游变导购，心思在回扣的现象极其严重。导游在工作时存在很多的违规行为，主要是对购物、增加或减少游览项目、索要回扣，以及游而不导、讲解水平低下和内容庸俗、着重旅游景点介绍，忽视忽视本市概况、市情、人文地理等介绍的现象，一些讲解介绍不规范、不严肃，甚至贬底地方，产生不良影响等。同时导游员资格考试的参考标准也在降低，可以说学历标准的降低在某种程度上弱化了导游员的整体素质。

（六）导游人员社会地位低，不受尊重

有导游声称：平时工作非常辛苦，到处见人就赔笑，点头受气，社会地位低下，社会给予的理解和尊重太少，没有人愿意干一辈子。在有的游客心中，自己就是上帝，导游就是全方位给自己服务的。我曾在岳麓书院看见一个操着北方口音的男士对一个年轻导游说，“讲，讲得好给你开小费”。正是因为社会给予的尊重和理解太少，许多导游脱离了导游服务行业，转向其他行业，致使导游人员流失严重。

（七）导游管理模式不完善

随着导游这一职业正在向自由职业过渡，这使得我国导游人群主要分为两部分，一部分是在职导游员，另一部分为社会导游员，即兼职导游员。在职导游员隶属于旅行社，由旅行社负责监督管理；社会导游员，隶属于导游管理公司或导游服务中心，或挂靠于某旅行社，由导游管理公司、导游服务中心或挂靠的旅行社负责管理。但是这些企业对于导游员的管理却是不完善的，一些导游员的违法行为得不到有效地节制和管理，使旅游服务市场混乱不堪。一方面由于导游员提供服务时远离旅行社，自主性较大，增加了导游管理的难度，除了简单的事后游客问卷调查，至今为止还未能找到行之有效的远程管理方法；另一方面很多旅行社对导游员的各种违规行为也是睁一眼闭一眼，除非旅游者投诉才会对导游员进行相应的处理。而导游管理公司和导游服务中心虽然负责管理挂靠的导游员，但事实主要是收取挂靠费、年审费等，对导游服务质量关注不够。

三、对导游服务中常见问题的对策研究

（一）加大旅游市场监督、管理力度

有关部门应加快旅游立法，弥补现有体系的空白，尽快建立科学完善的旅游法律法规体系；科学编制旅游规划，严格监管旅游项目建设，推进旅游综合行政执法改革，依法严格监管旅游市场，加强对旅行社的调控和监管，依法治理零负团费。各个部门齐抓严管，充分发挥行政、社会、媒体三位一体的监督保障作用，加大市场监管力度，净化旅游市场；加强旅游产品价格的市场监控，杜绝旅行社的恶性削价竞争。大力开展行业自律，备旅游企业加强管理，为导游员创造一个良好的工作条件和环境。

(二)提高导游准入门槛，改革导游资格考试制度

导游人员作为旅行社的窗口和旅游业的灵魂，其自身业务素质的高低、职业技能的优劣，直接关系到旅游服务质量，关系到企业形象、地区人民形象及国家形象，紧紧维系着旅游业的发展，提高导游员整体素质关系到我国旅游业的可持续发展。各级旅游行政部门应制定法律规范，提高导游员资格准入学历要求，从源头上保证导游队伍素质，力求实现导游服务市场多层次供求平衡，最大限度满足社会导游服务需求。目前，大学生报考导游的人数在逐年增长，这有助于导游队伍整体素质的提升。

（三）建立合理的薪酬制

薪酬设计的过程要让部分导游参与进来，让他们参与到岗位价值评估环节、市场定位环节、调薪定位环节，并与他们沟通薪酬设计的思路、技术、理念。沟通、参与与信任会显著影响他们对薪酬的看法、对就薪资制度含义的理解及对该制度的回应，同时还可以提高人事部在企业中的影响。薪酬设计过程要非常透明，而结果要保密。合理的薪酬制度的建立，一方面提高导游员的物质待遇，满足其合理的物质需要；另一方面能使导游员对于自己的付出有个合理的薪酬而满意，从而激发导游员的工作积极性。

（四）建立健全导游激励机制

建立一种既能使在职的导游获得应得的回报，又能使导游为其质量问题付出行动的激励机制，来调动导游的工作积极性，保证导游服务的质量。

1、建立导游员的职称评定机制，使导游队伍走向职业化建设

有业内人士指出，导游职称评定制度如果能把各级导游的工资福利待遇、带团补贴标准拉开差距，就会产生激励作用，导游队伍的整体素质也会相应提高。

2、引进竞争淘汰机制

将导游人员按照其能力与素质的差异进行区分对待，评定的过程透明清晰，使每一个导游员都有机会参与进去，通过平等竞争氛围的营造，调动他们的工作热情和积极性。

(五)加强导游员自身素质建设

导游代表着国家和地区的形象。所以需要不断充电。提高个人的修养和知识层次。优秀的导游人员应具有：良好的服务意识；较强语言表达能力和广博的知识；很强的沟通能力；较高的个人素养；良好的组织协调能力和较强的法制意识，优秀的心理品质。加强导游自身素质建设，一方面可以通过自身学习文化知识，不断充实自己，渊博自己的知识面；另一方面相关部门要为其提供一个能摄取相关知识的平台，使导游员能够方便、快速地摄取自己所需知识，促使导游自觉地做好自我素养的提升。

（六）尊重导游职业和导游人员

导游是一本百科全书，天文地理，文学历史要样样精通。很多导游平时就注意知识的积累，博览群书，力求博闻强志。为了拉近和游客的心理距离，他们拿到计划后，还认真地研究客人的客源地，年龄层次和职业特点，并加班加点地抢记知识，努力去做到个性化的服务，针对性的讲解。导游服务是一种社会职业，和其他职业一样，理应受到人们的尊重

总之，导游处在旅游产品的主导地位，导游队伍素质的高低决定于旅游产品质量的好坏；同时，导游也是一个国家或地区形象的代表。因此，要想树立旅游品牌，发展旅游产业，必须加强．导游队伍建设，提升导游服务质量。

（七）完善导游管理模式

在导游管理上，旅行社对导游员的培训往往侧重于各业务技能，而忽视职业道德规范和行业政策法规的教育，使有些新导游员往往会热衷于学习各种宰客技巧，这就造成导游员普遍缺乏职业道德和法律意识。目前这种不完善的导游管理模式，使得导游服务质量基本上只能是依靠导游员自身的素质。因此，在进行对导游管理模式的设定时，应该着重于导游服务市场的管理制度，建立完善的法规体系，使导游人员做到按照规定严格约束自己的行为，使导游管理模式趋于完善。

参考文献： [1]王连义.怎样做好导游工作.[M].北京：中国旅游出版社,2005.[2]郭赤婴.导游职业道德实证分析.[M].北京：中国旅游出版社,2003.[3]蒋炳辉.导游带团艺术.[M].北京：中国旅游出版社,2001.[4]刘纯.旅游心理学[M].北京：科学出版社，2004.

第五篇：高校毕业生就业现状及对策分析

高校毕业生就业现状及对策分析

王晓礽

摘 要：高校毕业生是我国就业问题中带有战略性的核心问题。本文结合高校毕业生就业现状，指出了高校毕业生就业中存在的问题并针对具体问题提出了相应对策。

关键词：高校毕业生；就业；现状；原因；对策

为适应我国社会、经济的快速发展，高校毕业生就业工作必然要随之发生变化。因为这不仅关系到毕业生的切身利益，而且关系到高等教育的持续发展、科教兴国战略的实施与社会的稳定。在高等教育大众化和全社会人力资源的配置都面临新的形势和发展机遇的今天，高校毕业生的就业问题越来越引起整个社会的广泛关注。

一、高校毕业生就业的现状

高校毕业生就业现状究竟如何？笔者认为，社会对人才的需求总量还是供不应求，大学生要找个工作并不难，但要找到预期的工作很难。同时，由于区域性经济发展不平衡，人才结构不合理，人才流向不均衡，导致行业间供求矛盾比较突出，既存在人满为患的问题，又存在人才短缺的状况。

随着高校招生人数的逐年增加，高校毕业生人数也不断攀升。2000年全国高校毕业生人数为107万，到2006年就增至413万，增幅高达28％，但就业率却由82％降至为71.9％。据 统 计 数 字 显 示，2009年全国高校毕业生总数由2008年的532万人增至610万人。除去10％考研、考博、专升本学生以及出国留学学生，再加上上一年待就业的 70万至80万人，2009年实际需要就业的人数将近700万。

随着中国高等教育发展模式由精英教育转为大众教育，大学生必须完成从天之骄子向普通就业者的转变，而这个转变非常不易。而去年全球性的经济震荡，又使国内发展速度减缓，导致大学毕业生就业形势更加严峻。目前，如何找到一条既符合市场经济发展要求又符合中国国情的就业之路，如何破解高校毕业生就业难题，实乃当务之急。

二、高校毕业生就业难的原因

高校毕业生就业难的原因，并不仅仅是由扩招、人才过剩所致。笔者认为，导致这一问题的出现，有以下三方面原因。

第一，高等教育自身存在的问题。中国高等教育已进入一个新的历史阶段，突出表现在：一是我国已由计划经济转向了社会主义市场经济，市场已经成为人力资源配置的基础。高校的专业、课程结构和学生的知识结构，不能很好地适应国家经济结构、产业结构的战略调整和深刻变化，这些都预示着高校毕业生就业工作还将面临很大的困难。二是我国已进入高等教育的大众化阶段，大众化高等教育和精英教育相比较，不仅是量的变化，也是质的变化，有许多新的规律和特点，需要深入地分析研究，不断探索改革。在过去计划经济体制和高等教育总量不足的条件下，不存在就业难的问题，也不可能把就业率和就业层次作为高校办学水平的一个衡量标准。而现在随着经济体制的变革和高等教育的发展，就业率必然成为衡量高校办学水平的一个重要标准。明确了这个标准，就明确了当前就业问题不仅事关高等教育能否持续健康发展，而是对于促进高等教育的改革与发展提供了难得的机遇。

第二，用人单位的用人观念狭隘。用人单位的用人自主权不断扩大，在人才引进上要求十分苛刻，这是造成毕业生就业难的又一原因。首先，用人“高消费”，追求高学历。中专生可以做的宁可要专科生，专科生可以做的宁可要本科生，本科生可以做的要觅研究生。这就造成学历层次低的中专生和专科生就业困难程度加大。其次，竞购名牌产品，不屑大众产品。用人单位在注重学历的同时还十分看重名牌高校毕业生，对一般的普通高等学校的毕业生不屑一顾。名牌大学的毕业生一次就业率可达９０％以上，而一般高校的毕业生一次就业率仅达到２０％到 ３０％。校际档次之间的矛盾非常突出，其根本原因在于品牌的价值不同。再次，用人单位缺乏人才储备意识。作为刚刚走出校门的毕业生来说，最缺乏的是实践经验，需经过一段时间的磨合，方能施展其才华。但有不少用人单位不招应届毕业生，只招有实践经验的往届毕业生，造成了应届毕业生就业更加困难。

第三，毕业生素质有所欠缺。一是毕业生就业观念落后。我国的就业体制已从“统包统分”向“市场导向，政府调控，学校推荐，双向选择”转变，这是社会发展的必然选择。但很多毕业生仍不能适应这一趋势，贪“高”工资高、待遇高）求“好”区域好、环境好、岗位好），使毕业生就业难与不少单位要不到毕业生的现象同时存在。二是毕业生团队、职业、责任、行为、品格等意识不强。现在用人单位对毕业生的综合素质提出了越来越高的要求，但有些毕业生在校期间不思上进，认为大学就是“混”个毕业文凭，以致在应聘时因无真才实学而不被用人单位认可。三是毕业生实践动手能力差。绝大部分企业提到，现代企业更注重应聘者的实际动手操作能力。现在市场竞争激烈，企业急需一批可以很快派上用场的人才，这既可以节约培训时间，还可以节省培训费用。然而刚刚毕业的大学生普遍缺乏工作经验，上手慢。浙江理工大学的社会实践小分队针对５００ 名杭州高校大三 学 生 开 展 的 一 份 调 查 显 示，３７．９８％的被调查者认为缺乏工作经验是困扰大学生就业的首要因素，占各个选项之最。

三、高校毕业生就业工作的对策

１．加强宏观调控，完善人才市场机制。首先，有关政府部门首先应从招生源头上加强宏观调控力度，每年招生计划的审批，应从总量上考虑各专业、各层次的结构比例，根据社会发展的需求情况作出科学的预测，根据就业率情况作出适当的调整。对于需求前景一般、就业率普遍低的专业应停止招生，只有从招生源头上着手，才能从根本上缓解就业难的矛盾。其次，应进一步完善毕业生就业市场机制。要建立多元化的就业制度，放宽人事和户籍管理政策，加大毕业生自由择业空间，建立统一、开放的毕业生就业市场，提供完整的供求信息，实行网络化管理，打通供求双方择业和择人的渠道，使双方距离缩短、环节减少、手续简化，达到择人择业便捷高效。

２．建立信息网络，全面收集就业信息。信息对于就业指导工作极为重要。对此，高等院校就业指导部门应注意通过报刊、网络收集信息，主动与当地政府特别是教育行政主管部门加强沟通，了解就业的方针、政策、人才需求情况及发展趋势。同时，还要注意利用多种渠道，开展调查研究，将各种信息进行分析、鉴别、归纳、整理，为学校决策提供建议，为毕业生就业工作做出相应指导。

３．加大思想教育力度。目前毕业生在就业观念上存在着区域偏好明显、过于注重个人发展等几方面的问题，忽视了作为当代大学生应当承担的社会责任等，因此，要加大对大学毕业生的思想教育力度。首先，要对他们进行世界观、人生观、价值观和爱国主义教育，帮助他们克服功利思想。其次，要对他们进行择业观教育，把思想教育和整个素质教育结合起来，从学生的思想实际和当今社会发展趋势出发，引导学生树立正确的择业观，不断强化他们的责任感，帮助他们消除可能出现的择业偏差。

４．加大社会实践力度，鼓励大学生灵活就业和自主创业。大学生在毕业之前很少有实际锻炼的机会，从而形成了自身技能与用人单位需求之间的差距。有关政府部门应为高校毕业生提供有针对性的岗位培训和专业实践，引导其提高专业素质和就业能力，为用人单位和毕业生双向选择开辟绿色通道。同时，学校也应针对这一问题，加大对大学生社会实践的组织力度，为大学生提供充裕的时间，使之培养自己的实践动手能力，深入了解社会。同时可以组织大学生前往一些经济相对落后的地区，或到一些部门、企业，为他们学以致用地解决这些部门存在的若干问题提供帮助。这样不仅能加深大学生对社会的了解，同时还培养了他们的创业实干精神。

总之，大学毕业生作为一种重要的人力资源，其合理有效配置，不仅对国家、对高校还是对毕业生个人来说都具有重要意义，而要想真正做到“人尽其才，物尽其用”，那就需要政府、高校、企业及个人各方面的努力与协作。

参考文献：

〔1〕 中共中央宣传部.三个代表重要思想学习纲要[M].北京:学习出版社,2003.〔2〕 涂思义.大学生就业难的原因与对策分析[J].成都教育学院学报,2005(1).〔3〕 刘明鞠.新形势下高校学生就业指导工作探讨[J].湖南商学院学报,2003(5).